發布時間：2022-07-21 12:05:51
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【關鍵詞】勞動者；勞動合同；法律；單方解除權；勞動關系
中圖分類號：D92
文獻標識碼：A
文章編號：1006-0278（2015）04-071-01
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。而用人單位非法解除勞動合同是指用人單位以不符合法律規定的事由以及不按照法律規定的程序與方式解除與勞動者確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議的行為。
二、我國用人單位非法解除勞動合同的主要表現
（一）用人單位濫用關于試用期的單方解除權
《勞動合同法》規定勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以即時解除勞動合同。而對法律賦予用人單位的試用期間的單方解除權，用人單位對利益的追求使其忽視了勞動者的權益，濫用試用期的單方解除權。
（二）用人單位濫用關于違反勞動紀律或用人單位規章制度的單方解除權
對于規章制度或者勞動紀律，用人單位既是客觀標準的制定者，又是客觀標準的衡量著。勞動者處于十分被動的地位。用人單位可隨意以勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度為由，解除與勞動者的勞動合同。
（三）用人單位濫用關于勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損失的單方解除杈
勞動者在工作過程中，給用人單位造成損害的原因是多方面的，究竟是主觀上有過錯的失職行為，還是無法避免的客觀原因，這都由用人單位來認定，勞動者只能無可奈何的接受。
（四）用人單位濫用關于勞動者不能勝任工作的單方解除權
《勞動合同法》規定“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”此時，用人單位方可行使單方解除權。
在現實當中，對于如何確定勞動者能否勝任工作，在行業間沒有一個標準，這時也就意味著用人單位可以隨“心情”確認勞動者能否勝任。
三、用人單位非法解除勞動合同現象產生的原因
（一）勞動者在勞動力市場中的地位微弱
我國的勞動力供大于求，我國的失業率逐步上升，導致勞動力過于廉價，勞動者沒有和用人單位談判的資本，處于非常弱勢的地位。
（二）用人單位責任意識缺失
首先是企業市場為了加大企業的競爭力，節省勞動成本，用人單位不惜侵犯勞動者的合法權益。其次，而對現如今“物質化主義”日益深入人心，用人單位的責任意識亦隨著經濟的發展，以及對利益的急切追求而淡化。
（三）勞動監督制度不完善
我國的勞動監督制度，分為兩大部分：社會監督、勞動行政監督。
社會監督機制是在“事件”被披露的情況下才能將其作用發揮到極致，但是面對我國現如今的“層層保護”，對于勞動者合法權益被侵犯的事件不能夠得到及時的披露，也就會致使社會監督無法發揮作用。
就目前而言，我國的勞動行政監督制度存在三方面的不足：1.勞動行政監督執法人員的素質不符合要求。2.沒有明確可行的勞動行政監督程序。3.監督責任不明確。
（四）用人單位非法解除勞動合同所承擔的責任過輕
《勞動合同法》規定在用人單位非法解除勞動合同之后將會面臨兩種情況：（1）繼續履行合同。（2）支付賠償經。而這兩種情況對于用人單位而言，是無關痛癢的。
四、用人單位非法解除勞動合同的救濟途徑
（一）就業機會的增加與法律意識的提升
需要國家對市場進行宏觀調控，增加就業機會，使我國的勞動力不再那么廉價。同時，加大法律的宣傳力度，讓廣大的勞動者知道運用法律來捍衛自己的權利。
（二）提升用人單位的責任意識
首先，思想教育，由勞動行政監督部門定期對用人單位的高層領導進行“思想教育”。其次，懲罰措施，對于用人單位侵犯勞動者權益時，用人單位的高層領導承擔連帶責任，亦要受到處罰。最后，獎勵措施，對于那些合理保護勞動者權益的給予一定的獎勵。
（三）完善勞動監督機制
首先，應當建立媒體與政府機關之間的聯系機制。其次，媒體建立具體的群眾舉報機制。再次，由廣大勞動群眾選舉出一定數量的代表，定期對指定的媒體機構是否積極履行自己的職責進行監督檢查。最后，建立責任追究機制。在勞動行政監督方面，應當確立具體可行的監督程序。
（四）完善法律制度
首先針對于勞動法律法規中關于程度的規定，確定一個衡量標準。
其次，應該建立健全的用人單位解除勞動合同的法定程序，對用人單位解除勞動合同的行為予以法定化，不可隨意性，給予勞動者必要的救濟和保護。
再次，對于用人單位行使單方解除權時，應當給予一定的期限限制，過了這個期限，用人單位所享有的單方解除權便消失，不能夠再行使。
最后，應當加重用人單位非法解除勞動合同后所應承擔的責任。
構建社會主義和諧社會，穩定的勞動關系亦是其中的構成要素之一，作為弱勢群體的勞動者的權益保護，亦是不可忽視的，最后，真心祝福勞動者的合法權益能夠得到有效的保護，全面構建和諧社會。
參考文獻：
[1]郭捷.勞動法與社會保障法[M]法律出版社，2008.
[2]趙高榮.有關用人單位單方解除勞動合同的法律制度的完善[J]科技情報開發與經濟，2009（36）.
一、用人單位違反規定不訂立書面勞動合同的法律責任
癥狀：超過一個月不簽訂書面勞動合同
后果：多付11個月的工資 無固定期合同
法條依據：《勞動合同法》第八十二條第一款規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”并且《勞動合同法》第十四條第三款規定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已經訂立無固定期限勞動合同?！?/p>
《勞動合同法實施條例》第七條規定：“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。”
法條解析：這里包括四層含義：一是用人單位自用工之日起一個月內必須與勞動者訂立勞動合同；二是勞動合同必須以書面形式訂立，如果在一個月的時間內訂立的是口頭的勞動合同，則也是違法的，要依法承擔法律責任；三是如果用人單位一直不簽訂勞動合同，則需要額外承擔11個月的勞動報酬；四是如果用人單位自用工之日起超過一年不與勞動者訂立勞動合同，直接適用無固定期限勞動合同的有關規定。
總結：如果不按照規定簽訂書面勞動合同，用人單位有可能多支付11個月的工資，并且在用工一年后勞動關系直接升級到無固定期限。
二、用人單位違反規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的法律責任
癥狀：不簽無固定期限勞動合同
后果：支付雙倍工資
法條依據：《勞動合同法》第八十二條第二款規定：“用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！?/p>
法條解析：主要指用人單位違反《勞動合同法》第十四條第二款的規定，不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的行為，主要包括以下三種情形：（1）續延勞動合同時，勞動者已在該用人單位連續工作滿十年以上，勞動者提出或者同意續訂勞動合同，用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同；（2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡十年以內的，勞動者提出或者同意續訂勞動合同，用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同；（3）連續訂立兩次固定期限勞動合同后續簽的，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、二項規定的情形，勞動者提出或者同意續訂勞動合同，而用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同。
總結：對于用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，以及用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的違法行為，《勞動合同法》又規定了一種懲罰性的民事賠償責任，即：應當向勞動者支付二倍的月工資。
三、用人單位未依法支付勞動報酬、經濟補償金等法律責任
癥狀：勞動報酬（含加班費等）、經濟補償金支付不到位
后果：加付50%-100%應付金額的賠償金
法條依據：《勞動合同法》第八十五條規定：“用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；（二）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；（三）安排加班不支付加班費的；（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的?！?/p>
法條解析：對于用人單位的上述四類違法行為，法條已經明確了相應的法律責任，其中“逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金”的規定，也是一條懲罰性的規定，目的是促使用人單位履行支付義務，以保護勞動者的合法權益。
總結：用人單位的欠薪行為，無疑增加了企業的用工成本。
四、用人單位違法解除或終止勞動合同的法律責任。
癥狀：違法解除或終止勞動合同
后果：支付相當于經濟補償金的雙倍賠償金
法條依據：《勞動合同法》第八十七條規定：“用人單位違反 本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”
法條解析：用人單位違法解除的情形有二類：
（一）違反《勞動合同法》第四十二條的規定，在法律明確不得解除的情形下解除，或者沒有按照規定續延至相應的情形消失時再終止。
（1）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（2）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（3）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（4）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（5）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（6）法律、行政法規規定的其他情形。
為了保障處于特殊情形下勞動者的權益，法條作出規定在出現上述情形下，不得以勞動合同法第四十條、四十一條為由解除或者終止勞動合同，否則用人單位要承擔相應的法律責任。
（二）用人單位在解除勞動合同時，沒有遵守法定的程序。
1、未事先告知工會。
《勞動合同法》第四十三條規定：“用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會?！?/p>
江蘇省高級人民法院、江蘇省勞動爭議仲裁委員會《關于審理勞動爭議案件的指導意見》（蘇高法審委[2009]47號）第十七條第一款規定：“用人單位單方解除勞動合同，未履行《勞動合同法》第四十一條、四十三條規定的向工會或者全體職工說明情況、聽取工會或者職工的意見等程序性義務的，應認定其解除勞動合同的行為違法，勞動者請求用人單位繼續履行勞動合同或支付賠償金的，應予支付?！?/p>
因此，在江蘇用人單位未事先通知工會的單方解除，也會面臨違法解除的賠償金。
2、未提前三十日書面通知。
《勞動合同法》第四十條規定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的?！痹诔霈F上述三種情形時，用人單位雖然有權解除勞動合同，但是應提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付一個月工資。
如果沒有提前三十日書面通知或者也沒有額外支付一個月工資，用人單位的單方解除是否屬于“用人單位違反本法規定解除”呢？
《關于審理勞動爭議案件的指導意見》（蘇高法審委[2009]47號）第十七條第二款規定：“用人單位解除勞動合同本身符合法律規定，僅存在未提前三十日書面通知勞動者的程序性瑕疵，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位繼續履行勞動合同或者支付賠償金的，不予支持。”
因此，在江蘇用人單位未提前三十日書面通知的單方解除，僅為程序瑕疵，不作為支付違法解除賠償金的事由。但是，需要提醒用人單位，在作出單方解除決定時，實體上必須有確切的證據，否則也有可能被認定為是違法解除。
總結：一旦被確定為是違法解除或終止，用人單位要面臨相當于一般經濟補償金二倍的賠償金，而根據《勞動合同法的實施條例》經濟補償金與賠償金不能同時適用。通過提高用人單位違法解除勞動合同的成本，可以在一定程度上遏制用人單位違法解除或終止合同的行為，同時也是對用人單位違反法律規定侵犯勞動者權益的一種懲罰性的賠償，體現了對勞動者權益的有力保護。
綜上可見，與《勞動法》相比較，《勞動合同法》對用人單位不規范的用工行為增加了不少懲罰性規定，用人單位無論是在簽訂、履行、解除勞動合同時，都要注意。
凡具有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：
（一）在試用期內的；
（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（三）用人單位未按勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。 為了充分保障勞動者的擇業自由權，用人單位即使沒有侵犯勞動者合法權益，勞動者也可以單方面解除與用人單位的勞動合同，但應當提前30日以書面形式通知用人單位。凡符合上述程序的，無論用人單位是否同意解除勞動合同，原合同均自動失效。
但是，用人單位與勞動者在出資招收錄用、出資培訓、住房分配、商業秘密等方面另有約定的，勞動者在約定的期限內，單方面解除勞動合同的，應承擔相應的違約賠償責任。
面對這種形勢，就用人單位而言，應時刻準備好應對勞動爭議的發生。作為企業管理者中的一員，筆者試圖通過剖析當前企業單方解除員工勞動合同的現狀，結合《勞動合同法》的有關要求，闡述企業在員工勞動關系管理，以及企業規章制度建立中應注意處理好的問題，促使企業盡量避免勞動爭議的發生并妥善處理爭議事項。
用人單位單方解除勞動合同的現實情況
實踐中，用人單位單方解除勞動合同的情形主要包括四種：
第一，根據《勞動合同法》第三十九條規定合法單方解除勞動合同。勞動者不符崗位任職要求或自身的行為侵害了用人單位的合法利益將被依法解除勞動合同，例如勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件或嚴重違反用人單位規章制度等類似情況。
第二，根據《勞動合同法》第四十條規定合法單方解除勞動合同。《勞動合同法》第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第三，根據《勞動合同法》第四十一條規定合法單方解除勞動合同。《勞動合同法》第四十一條規定，有下列情形之一，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占用人單位職工總數10%以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：依照用人單位破產法規定進行重整的；生產經營發生嚴重困難的；用人單位轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
第四，違反《勞動合同法》第三十九條、第四十條、第四十一條、第四十二條、第四十三條規定違法單方解除勞動合同。即用人單位未按相關規定非法解除勞動合同，這類情況在現實工作中較為普遍也比較復雜，是《勞動合同法》爭議最多的部分。
用人單位單方解除員工勞動合同存在的問題
第一，用人單位對員工錄用條件的設計不周全，對考核確定新招員工是否符合錄用條件無操作性；錄用條件不明確、不具體、無個人針對性，無法界定員工在試用期是否符合錄用條件；另外招工簡章或員工錄用條件載體的隨意處置，導致解除員工勞動合同無據可依。
第二，用人單位在《勞動合同法》實施后，沒有對原有的規章制度進行及時的梳理和調整，也沒有對原有規章制度補充完善履行相應的法律程序，造成既有規章制度的整體有效性受質疑。
第三，用人單位在規章制度中，對員工嚴重失職、營私舞弊、給用人單位造成重大損害等規定存在“界定不清，寬嚴無度，前后不一”的問題。
第四，用人單位，特別是國有用人單位基于社會和諧的考慮，在政策法規規定的基礎上無限延長患病員工的醫療期，致使員工醫療期規定只停留在制度層面。
第五，由于用人單位對勞動者考核評價體系不健全，加上社會層面缺乏行業性的《工作定額標準》，用人單位內部員工崗位職責不清，工作結果無考核評價標準等，導致用人單位不能依“員工不勝任工作”解除勞動合同。
第六，除外資和私營企業外，其他用人單位實行經濟性裁員來解除員工勞動合同的情況較少。即便是進行裁員的用人單位，在依法裁員的問題上，很多都不同程度地存在著程序違法的問題。
第七，用人單位管理者對相關法律學習掌握不夠，在處理與員工的勞動關系時，很多用人單位不能以人為本，導致用人單位隨意踐踏員工的合法權益，包括隨心所欲違法解除員工勞動合同。
解決存在問題的相關對策
第一，用人單位在試用期內解聘員工不是無條件的，必須有證據證明勞動者不符合錄用條件。
實踐中，錄用條件的表現形式有三個方面，一是通過招工簡章來明確錄用要求；二是通過招收錄用制度概括錄用條件；三是通過勞動合同來明確錄用條件。由于招工簡章的特點是簡明扼要，不能將所有的錄用條件都考慮進去，而通過規章制度制定錄用條件又體現不了員工的個性特征，因此通過勞動合同約定錄用條件應成為用人單位的首選。
在設計錄用條件時首先應注意，錄用條件要明確具體。規章制度、勞動合同既然是法律法規的延伸與具體化，在內容上要盡可能避免大而全的規定。實踐中，可以考慮對“不符合錄用條件”的情形作出規定。如在勞動合同中約定有下列情形之一的，視為試用期內不符合錄用條件：個人簡歷、求職登記表所列內容與實際情況不符；患有傳染性、精神性、不可治愈性以及其他嚴重疾??；根據崗位需要具體約定的其他不符合錄用條件的情形。
其次，錄用條件要避免無法衡量。例如招聘中要求新入職員工要有“團隊意識”，由于無法定量，當用人單位以員工缺乏團隊意識為由作出處理，就有可能引發爭議，導致單位敗訴。這樣的錄用要求雖然可以有，但據此作為解除合同的依據就缺乏可操作性。
第二，制定一套行之有效的規章制度。
規章制度對用人單位的重要性是不言而喻的，其制定和實施的結果，將直接決定用人單位的管理實效。
首先，制度制定的程序要合法。這是規章制度是否有效的前提條件，規章制度的制定、審批、、執行的程序都要合法。用人單位規章制度生效的先決條件是員工應當知道這些制度的存在，為此用人單位應將自己依法制定的規章制度（涉及員工切身利益）納入《員工手冊》，并由員工簽收領取，也可以通過《公示欄》向全體員工公示，或通過用人單位內部局網公示，還可通過員工用人單位規章制度培訓的方式告知，并將以上記錄存檔。
其次，內容要系統全面、合法，具有可操作性。一是與人力資源相關的管理制度，員工手冊里都應當有相應規定，且內容要完整。二是規章制度的內容不得違反法律、行政法規以及政策規定，杜絕出現比照國家機關對員工進行行政處分或罰款的內容。三是所依據的條款規定要具體，要有操作性?，F實中有不少單位，在規章制度中已規定了員工應當怎么做、禁止怎么做，但是對于員工為或不為某一行為，并未規定該如何處理，或者是制度條款有歧義，導致不同的人有不同的理解。同時，對涉及職工切身利益的制度性條款定性要準確。比如：何種情形為職工嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度；何種情形屬于嚴重失職和營私舞弊；何種情形可以定性為“對用人單位利益造成重大損害”。只有制度本身具有操作性，才可能對員工進行有效激勵和約束。此外，制度條款中對員工獎懲要有層次和跨度，不能搞簡單地一步到位。四是要體現人性化管理。規章制度所適用的對象是人，在設計規章制度時，要處處體現以人為本的思想。避免出現超出常人所能承受的范圍。如有單位規定，職工遲到5分鐘，罰款200元。這種制度雖然在短時間內能起到嚴肅紀律的目的，但是從一個用人單位的長遠發展來看，肯定會導致人心相悖。五是術語要規范。開除、除名、辭退解除員工勞動關系的方式，已經隨著《用人單位職工獎懲條例》等法規的廢止而消失。從法律層面上，用人單位單方解除員工勞動關系由過去的依多個部門法律法規，調整為只能依據《勞動合同法》來進行。
第三，建立科學合理的員工績效考核評價體系。
以員工不勝任工作為由解除員工勞動合同，必須要有充分證據來加以證明。為此用人單位必須建立科學合理的員工工作業績考核評價體系。由于考評結果涉及員工的切身利益，在體系建立過程中，除評價體系的內容不得與國家的法律相悖外，還應充分聽取員工和工會的意見，并按《勞動合同法》的相關條文規定，履行好相應的法律程序。員工考核評價制度設計必須符合以下要求：
一是評價標準應科學、合理。用人單位要充分了解行業發展水平，參考《行業標準》，結合本單位實際制定員工績效考核評價標準。要充分了解本單位、本部門、本崗位歷史情況，考慮用人單位技術進步、社會化協助和崗位職責變化等因素，來設計和調整各崗位的工作標準。
二是評價指標的選擇應能體現考核目的。在確定考核指標時，要考慮考核的目的需要，明確考核是為了評價能力，還是為了獎勵，還是為了要提拔。目的不同，考核指標的選擇和各指標的權重應有所區別，同時考核指標應便于量化和衡量。
三是員工工作業績考核要體現統一組織領導。不得各行其是，各自為政，標準要統一，程序要規范，考核記錄要完整，考核結果要存檔備查。
四是正確選擇考核主體。根據不同部門、不同崗位的性質，選擇合適的考核主體，杜絕領導一人說了算的狹隘的考核主體選擇方法。
五是考核結果應及時反饋。做好考核結果的反饋，不僅是讓員工知道為什么公司或者領導會給自己這樣一個評價，更重要的是幫助員工分析工作差距的原因，總結經驗，改進工作，有針對性地加強崗位培訓，及時改進提高。對經崗位培訓仍不能勝任崗位工作的員工可考慮實施轉崗培訓。
第四，建立勞動關系管理的制度體系。
要根據《勞動合同法》的有關規定，對涉及員工切身利益的勞動規章制度進行一次全面梳理與完善。與《勞動合同法》相沖突的內容進行必要的修訂；程序不合法的，補充履行相應程序；對不完善的應盡快建立健全完善，明確規定公司員工的勞動合同簽訂、變更、解除（終止）。
用人單位勞動規章制度一經訂立，應嚴格執行。對于法律和用人單位勞動關系管理制度中規定的解除勞動合同情形出現，不管什么人、什么原因，一經發現應立即執行解除勞動合同。同時處理員工勞動關系應立足于“以事實為根據，以法律為準繩”，嚴格履行法律規定的程序，杜絕單方違法解除員工勞動合同的情況或因用人單位違法行為導致員工單方行使解除勞動合同的權利發生。
與員工解除勞動合同后，用人單位一方面應依法履行勞動法律法規規定的相關義務，即及時為員工辦理人事檔案轉移和社會保險接續手續，給符合條件的員工發放經濟補償；另一方面對于一些特殊的個體，應從講政治、講社會和諧的高度，盡可能地根據不同情況，提供必要的物質或就業等方面的幫助，力求減少因解除員工勞動合同而給用人單位帶來的負面影響。
第五，依法履行相應的告知程序。
答：勞動法第二十九條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞 動合同：
（一）患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；
（三）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；
（四）法律、行政法規規定的其他情形。
海南省人事勞動廳：
你廳《關于用人單位不簽訂勞動合同，員工要求經濟補償問題的請示》（瓊人勞關〔1996〕9號）收悉。經研究，現函復如下：
根據《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發〔1995〕309號）第十七條和《關于勞動爭議受理問題的復函》（勞辦發〔1994〕96號）第四條規定精神，用人單位與勞動者之間形成事實勞動關系后，用人單位故意拖延不訂立勞動合同并解除與勞動者的勞動關系，勞動者因要求經濟補償與用人單位發生勞動爭議后，如果勞動者向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，勞動爭議仲裁委員會應予受理，并依據《勞動法》第九十八條、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發〔1994〕481號）和《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發〔1995〕223號）的有關規定處理。如果勞動者向勞動監察機構舉報，勞動監察機構應依據《勞動法》、《違反〈中華人民共和國勞動法〉行政處罰辦法》（勞部發〔1994〕532號）等規定查處。
問:我今年2月到一家私營企業工作,當時要求公司與我簽訂勞動合同,公司以需要時間討論為由一直拖延,但是至今都沒有簽立。請問我該如何保護自身的合法權益?
答:我國勞動合同法第七十七條“勞動者合法權益受到侵害的,有權要求有關部門依法處理,或者依法申請仲裁、提起訴訟?！钡诎耸l“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資。”我國勞動合同法實施條例第六條也同時規定:“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資,并與勞動者補訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的,用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系,并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償?！?/p>
因此你可以向勞動行政部門申訴,或是申請勞動仲裁,要求公司支付2月到現在的兩倍工資及補償。
第一條為了貫徹實施《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱勞動合同法），制定本條例。
第二條各級人民政府和縣級以上人民政府勞動行政等有關部門以及工會等組織，應當采取宣傳教育等各種措施，推動勞動合同法的貫徹實施，促進勞動關系的和諧。
第三條勞動合同法所稱勞動關系，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下，提供由用人單位支付報酬的勞動而產生的權利義務關系。
第四條依法成立的會計師事務所、律師事務所、基金會等組織，屬于勞動合同法第二條第一款規定的用人單位。
第二章勞動合同的訂立和履行
第五條自勞動合同訂立之日至用工之日期間，用人單位與勞動者尚未建立勞動關系，雙方可以依法解除勞動合同并承擔雙方約定的違約責任，用人單位無需承擔勞動者的醫療費用等責任，也無需向勞動者支付經濟補償。
第六條勞動者自用工之日起1個月內拒不簽訂書面勞動合同的，用人單位可以提前3日書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償。
第七條用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條第一款關于用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同應當向勞動者每月支付2倍工資的規定執行，并與勞動者補訂書面勞動合同。勞動者拒不補訂書面勞動合同的，用人單位可以終止勞動關系并依照勞動合同法第四十七條規定的經濟補償標準向勞動者支付經濟補償。
第八條勞動合同法第七條規定的“職工名冊”中，應當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現住址、就業方式、勞動合同期限等內容。
第九條勞動合同法第十四條第二款第一項中的“連續工作滿十年”，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行之前的用工時間。
因行政命令、業務劃轉等非勞動者方面的原因，勞動者轉到新用人單位工作并重新訂立勞動合同的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。
第十條用人單位未在開始用工時訂立書面勞動合同，之后補訂勞動合同的，勞動合同期限自用工之日起計算。依照勞動合同法約定試用期的，試用期自用工之日起計算。
第十一條固定期限勞動合同中約定合同到期后自動續延并實際續延的，視為續訂固定期限勞動合同。符合勞動合同法第十四條關于訂立無固定期限勞動合同情形的，應當訂立無固定期限勞動合同。
第十二條勞動合同期滿，因勞動者有下列情形之一而續延，勞動者在該用人單位已經連續工作滿10年，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與該勞動者訂立無固定期限勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（三）女職工在孕期、產期、哺乳期的。
第十三條勞動合同解除或者期滿，用人單位未依法支付經濟補償，或者未辦理解除、終止勞動合同的手續并辦理工作交接手續，仍繼續留用該勞動者的，視為續訂固定期限勞動合同。符合勞動合同法第十四條關于訂立無固定期限勞動合同情形的，應當訂立無固定期限勞動合同。
第十四條用人單位與勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規定訂立無固定期限勞動合同時，應當遵循公平合理的原則確定除勞動合同期限以外的勞動合同內容。
第十五條地方各級人民政府以及有關部門為安置困難人員就業而提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規定以及支付經濟補償的規定。
第十六條勞動合同法第十七條規定的“法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項”，不包括《中華人民共和國勞動法》第十九條規定的“勞動紀律”、“勞動合同終止的條件”和“違反勞動合同的責任”。
第十七條勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關規定執行；用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的標準的，用人單位與勞動者可以協商約定按照用人單位注冊地的有關標準執行。
第十八條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
第十九條用人單位一次性或者12個月內累計為1名勞動者支出超過本單位上年度平均工資30%的費用進行培訓的，視為提供了勞動合同法第二十二條第一款規定的專項培訓費用。勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用包括有支付憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費以及因培訓產生的其他直接費用。
第二十條勞動合同期滿而服務期尚未到期的，勞動合同續延至服務期滿。雙方另有約定的，從其約定。
第二十一條公司中可以約定競業限制的高級管理人員包括《中華人民共和國公司法》規定的公司經理、副經理、財務負責人、上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員。
其他用人單位的高級管理人員參照前款規定確定。
第二十二條用人單位與掌握商業秘密的勞動者在勞動合同中約定保守商業秘密有關事項時，可以約定在勞動合同終止前或者該勞動者依照勞動合同法第三十七條的規定提出解除勞動合同后的一定期間內變更勞動者工作崗位；但是，不得因此降低勞動者的工資待遇。
第二十三條勞動合同期滿，用人單位仍留用勞動者的，應當依照勞動合同法第十條第二款關于建立勞動關系應當在原勞動合同期滿后的1個月內訂立書面勞動合同的規定、第十四條第三款關于用人單位與勞動者被視為已訂立無固定期限勞動合同的規定，以及第八十二條第一款關于用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同應當向勞動者每月支付2倍工資的規定執行。
第二十四條用人單位與勞動者協商一致，可以中止或者部分中止履行勞動合同。勞動者應征入伍、勞動者被依法限制人身自由或者勞動者失蹤但是尚未被人民法院宣告失蹤、宣告死亡的，用人單位可以中止或者部分中止履行勞動合同。
中止或者部分中止履行勞動合同期間，用人單位和勞動者雙方暫停履行勞動合同的有關權利、義務。
中止履行勞動合同期間，不計算勞動者在用人單位的工作年限；但是，因勞動者應征入伍中止履行勞動合同的除外。
中止履行勞動合同的情形消失，除勞動合同已經無法履行外，勞動合同應當恢復履行。
勞動合同中止的期限最長不超過5年。
第二十五條用人單位依照勞動合同法第八十二條第一款關于用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同應當向勞動者每月支付2倍工資的規定向勞動者支付2倍工資的，起算時間為用工之日起滿1個月的次日。
第二十六條勞動合同法施行前訂立、施行后存續的勞動合同，內容與勞動合同法相抵觸的，抵觸部分自2008年1月1日起無效。
第三章勞動合同的解除和終止
第二十七條勞動者在試用期內患病或者非因工負傷醫療期滿，或者不能勝任工作的，用人單位可以作為不符合錄用條件解除勞動合同。
依照勞動合同法第四十條第三項關于客觀情況發生重大變化解除勞動合同的規定和第四十一條關于裁減人員的規定，用人單位可以解除試用期內的勞動者的勞動合同。
第二十八條有勞動合同法規定的下列情形之一的，用人單位可以與勞動者解除無固定期限勞動合同：
（一）用人單位與勞動者協商一致的；
（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（六）因勞動合同法第二十六條第一款第一項關于勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；
（七）勞動者被依法追究刑事責任的；
（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；
（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；
（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；
（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
第二十九條有勞動合同法規定的下列情形之一的，無固定期限勞動合同終止：
（一）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
（二）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（三）用人單位被依法宣告破產的；
（四）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
（五）法律、行政法規規定的其他情形。
第三十條依照勞動合同法第四十條關于用人單位可以提前30日以書面形式通知勞動者或者額外支付勞動者1個月工資解除勞動合同的規定，用人單位選擇額外支付勞動者1個月工資的，額外支付的1個月工資按照勞動者本人上月工資標準確定。
第三十一條以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成或者用人單位破產、解散以及被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條規定的經濟補償標準向勞動者支付經濟補償。
第三十二條用人單位依法解除、終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第四十七條關于經濟補償標準的規定向勞動者支付經濟補償外，還應當依照國家有關工傷保險的規定支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。
第三十三條勞動者達到法定退休年齡時尚不能依法享受基本養老保險待遇的，用人單位可以終止勞動合同；但是，應當依照勞動合同法第四十七條關于經濟補償標準的規定向勞動者支付經濟補償。
第三十四條用人單位出具的終止、解除勞動合同的證明應當寫明勞動合同期限、終止或者解除的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。
第三十五條用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十七條的規定，按照經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。
用人單位依照勞動合同法第八十七條的規定，按照經濟補償標準的2倍支付了賠償金的，不再支付經濟補償。
第三十六條用人單位與勞動者約定了服務期，依照勞動合同法第三十八條關于因用人單位違法，勞動者可以解除勞動合同的規定解除勞動合同的，不屬于違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。
有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定了服務期的勞動合同的，勞動者應當按照約定向用人單位支付違約金：
（一）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
（二）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（三）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（四）因勞動者有勞動合同法第二十六條第一款第一項關于勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；
（五）勞動者被依法追究刑事責任的。
第三十七條勞動合同法施行之日存續的勞動合同，在勞動合同法施行后解除或者終止，依照勞動合同法第四十六條以及本條例的規定應當支付經濟補償的，2007年12月31日前的經濟補償依照《中華人民共和國勞動法》及其配套規定計算，2008年1月1日后的經濟補償依照勞動合同法的規定計算。
第四章勞務派遣特別規定
第三十八條用工單位一般在非主營業務工作崗位、存續時間不超過6個月的工作崗位，或者因原在崗勞動者脫產學習、休假臨時不能上班需要他人頂替的工作崗位使用勞務派遣用工。
勞務派遣單位不得與被派遣勞動者約定試用期。
第三十九條勞務派遣單位不得招用非全日制用工勞動者，但是，可以將招用的勞動者派遣至用工單位從事非全日制崗位工作。
第四十條除依照勞動合同法第六十五條第二款的規定將被派遣勞動者退回勞務派遣單位外，用工單位不得將派遣期限未滿的被派遣勞動者退回勞務派遣單位。
第四十一條勞務派遣單位與被派遣的勞動者解除或者終止勞動合同的經濟補償，依照勞動合同法第四十六條關于應當支付經濟補償的情形和第四十七條關于經濟補償標準的規定執行。
勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，依照本條例第三十五條的規定執行。
第四十二條用人單位及其所屬單位出資、控股或者合伙設立的勞務派遣單位，屬于勞動合同法第六十七條規定的用人單位自行設立的勞務派遣單位。
第五章附則
第四十三條任何組織或者個人對違反勞動合同法和本條例的行為投訴、舉報的，縣級以上地方人民政府勞動行政部門應當依照《勞動保障監察條例》的規定辦理。
