發布時間：2022-07-16 02:10:24
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的企業創新管理樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
進入21世紀以來，西方優秀企業管理創新的潮流一浪高過一浪，在管理的諸多領域都有大膽的創新，出現了全新的變化和趨勢。
（一）流程創新與再造。隨著管理環境的不斷變化，西方各國企業對流程的改革與創新成為一種趨向。這一創新源于西方企業對傳統分工條件下形成的生產經營與管理流程片段比，無一人負責整個流程，追求局部效率優化而使整個流程效率低下的再認識。它之所以具有很大的余地，是因為大多數公司的生產經營流程已有幾十年的歷史，即使新成立的公司其業務流程也是從老公司那里照搬過來的。而科技的進步使流程可以有完全不同于以往的更高效率的設置方法。一些著名公司已對其傳統流程進行創新，設置全新的流程以提高資源的配置效率。如福特汽車公司，IBM公司等都取得了很大成功。
（二）以人為本管理。在全球經濟一體化的新形勢下，資金、技術、專利、先進設備已能在全球范圍內流轉，需要這些物質資源的企業或國家，可以在全球市場上采購和轉讓。唯一不能轉讓的是一個國家的人員尤其是企業職工的文化技術業務素質。有人認為，掌握新技術業務的人才，將成為21世紀的勝利者。過去，對企業來說，緊缺資源是資金，有了資金才能建廠房，購設備，買原材料，企業才能運轉。而人才則是為了用來運作這些物質資源的。但進入21世紀，資金的籌集已可擴大到世界范圍，因此緊缺資源已不再是資金，而人才則已成為21世紀及今后真正的緊缺資源。現在對人力資源的重要性正被重新提到突出地位。開發人力資源正成為許多國家的重要國策與企業的首要戰略。現在知識已成為經濟實力的基礎。正如美國管理學家彼得?德魯克在其新著《巨大變遷時代的管理》中所說：“獲取知識和應用知識的能力，將成為競爭力的關鍵”。創造知識的能力，把信息轉變為知識的能力，讓知識創造出更多的附加價值，以及使知識得以不斷更新的補充，這些都是提高競爭力的核心要求，也成為管理創新的著力點。
（三）管理戰略的新興起。為營造企業良好的生存和發展環境。當今一些優秀企業開始制訂一種新的管理戰略，即CS戰略。CS是英文customer satisfication的縮寫，即顧客滿意度。其核心是提高顧客對企業產品、服務及形象的高滿意度。CS中的顧客是一個廣義概念，它不僅是企業產品服務銷售對象，而且是企業整個經營活動中不可缺少的合作伙伴。這里的合作性在于顧客對企業的產品、服務和形象的高滿意度，只有高度滿意了才會不斷地與企業合作，即不斷地重復性購買企業的產品和服務，而這樣的企業才能良好地生存和發展。這一經營理念顯然與過去常說的“顧客至上”、“顧客是上帝”的理念有明顯的區別。如果一旦某個顧客不滿意和不合作，對企業而言，不僅僅只是損失了這一合作者，還可能因該顧客的社會關系損失一大批現實和潛在的合作者。因而企業如何根據自身特點，通過不同手段、方式達到顧客的高度滿意，則必須進行不斷的創新。
（四）組織結構的新變革。隨著高科技的發明和應用，管理環境日趨復雜多變，市場需求的多樣性也越來越明顯。發達國家的現代企業為對付日益變化多端的環境和市場需求，紛紛著手企業管理組織結構的重新設計與構造。改革的方向主要有三：（1）小型化。小規模是人們產生責任感的因素，并有利于推動企業內部的競爭，因而人們不再迷信大公司，轉而認為小型組織更能適應環境和市場變化。（2）簡單化。隨著企業規模的擴大，組織結構也變得日益復雜，管理效率也隨之降低。為克服這一不足，現代企業在組織結構設計上開始采用管理層次很少的扁平結構。目前一些大企業總部組織結構設計的“百人法則”就是這一理論的反應。如日本豐田汽車公司從總裁到第一線基層管理員工之間只有五個層次。（3）有機化。有機的組織結構是指其類似一個生命有機體，可以自動、及時地對外界環境做出反應，而且更能適應迅速變化的經營環境。所以現代企業的組織結構正向有機化方向發展。
二、轉軌時期我國企業管理創新方向
隨著我國經濟從計劃經濟向市場經濟轉軌，我國企業也由工廠制向公司制轉軌，這使得企業無論在體制保證、價值取向和經營方式上都發生了重大變化。面對國內外的重重壓力，中國企業唯有積極借鑒國外企業管理創新的成功經驗，順應管理創新的新趨勢，才能適應國際競爭和市場經濟的客觀要求。
（一）業務流程的創新。在傳統計劃經濟下，企業的職責設置比較粗糙，管理環節之間缺乏明確的程序，規章制度往往停留在紙面上，職工民主管理流于形式。企業轉軌過程中，既需要對科學管理和行為激勵在一定程度上進行“補課”，又需要根據經營戰略，對管理規范和業務流程進行調整和動態更新，使企業從采購、研發、生產、銷售、財務，以及后勤保障等各個環節，都建立起合理的規范和工作流程，在整體上適應市場競爭的要求，并用書面描述予以明確和嚴格實施。尤其信息技術和計算機管理的引進，要求公司內部的信息傳遞和對信息的編撰整理具有更高水準，通過合理設置管理職責、管理程序和信息流程，形成公司完整、健全的反饋和控制網絡。ISO系列以質量保證體系為主線的認證，對有效實施管理規范和工作流程發揮了重要作用。
（二）人力資源開發。企業轉軌過程中的管理創新活動需要在企業制度適宜的條件下通過組織行為實現，關鍵是建設領導班子和帶好職工隊伍，在實踐中培養高層經理具備創業精神和合作本領是企業發展的重要條件。一方面，要抓緊實現企業高層經理面對市場競爭的觀念轉變和知識更新，一方面要積極實施德才兼備的領導梯隊建設和專業人才開發。通過必要的管理教育和激勵措施，使企業的管理創新具備人力資源和管理素質上的保證。
（三）經營思想和管理理念的創新。企業經營者的思維方式要從追求政績的“烏紗帽”函數轉變為承擔盈虧責任和社會責任的“市場變量”函數；從不計成本消耗的粗放經營到建立計算投入、產出和資金使用效率的投資回收觀念；從家長專斷型的隨意管理到建立基于廣泛咨詢的、科學的決策程序和管理流程；從事無具細的越級干預到注重決策和預算的權責明確的層級管理；從對職工的形式化約束到建立互動式自我教育與激勵型行為規范；從眼睛向內練服從型“內功”到盯住市場練創新型“內功”和以市場開拓意識導向、滿足顧客需求的“市場功”。凡此種種，都是從小生產意識向社會化分工協作型經營觀念的革命性轉變。
1我國企業管理創新的主要特點
1.1系統性
企業管理創新應具備系統性，這是企業管理創新的著力點，同時也是評價企業管理創新成果的重要依據。企業管理創新是一項復雜且主導性極強的綜合性工作，其系統內的各要素相互聯系、相互作用、相互依托，構成了企業內部的管理結構，并使得企業能夠穩定運行。如果企業外部環境發生變化，則要適時的改變管理模式，從創新和企業自身發展的需求出發，系統的制定管理目標和管理方法，在保證管理系統正常運轉的同時提高企業的經濟效益和管理效益。
1.2全員性
企業管理創新的階段和程度都有一定的周期和范圍，管理創新初期企業還只是對現有的工作流程進行修改，或是引進較為先進的管理技術，但隨著管理創新的逐步深入，管理模式和管理目標會發生極大的轉變，最終形成所有員工都會成為管理創新的主體，管理過程中的問題依靠員工來解決，使得管理創新更為人性化。企業在管理創新中也要依靠每一個員工來完善管理創新，每一個員工對管理中的創新內容都有發言權，這也體現出管理創新的全員性。
1.3變革性
管理創新的變革性主要是指企業管理中權益關系的調整，因此在許多企業管理創新過程中創新的實質就是變革。從管理的角度上來看企業管理要想得到真正的創新，必須從管理的各角度出發進行一系列的變革，如：財務管理制度、人力資源管理制度、股權管理制度等，從企業自身的各個利益體出發進行變革，創新過程有時往往會觸動許多人際關系和個人利益，但如果企業管理不進行變革，日后必將為市場趨勢所淘汰。
2我國企業管理創新中存在的問題
2.1企業管理創新意識不足，創新能力偏低
現今，我國的各大小企業都有自己的科研機構或智囊團，其主要負責企業發展、企業管理、商機選擇、企業產品的制定和規劃，但在實際操作中各企業缺乏對市場的調研，或者在企業運營過程中滿足于現狀，不思進取，創新意識不強，造成幾年后企業發展遇到瓶頸，生產效益大幅下滑。這類問題產生的根本原因是企業領導沒有創新意識，管理工作不愿放權，想開展的創新模式或方法不被領導接受，造成創新意識受到嚴重的壓迫和排斥。主體創新意識受限會直接導致創新能力的降低，并且也制約了企業管理者的思維能力、反應能力、預見能力。
2.2創新氛圍不足、環境不理想
氛圍和環境是企業管理創新的基礎，由于企業受體制或管理模式的束縛，基層管理人員的工作創新很難得到認可和肯定，同時也極大的限制了創新意識的發展。企業人員對管理中的創新理念認識不足，人員傳統意識超過了創新意識，這對企業的創新發展形成了障礙。隨著我國市場經濟的發展，企業自主創新意識略有提高，但受法制水平不高、政策不平衡、政企不分離等因素的制約，企業的創新環境很難到達理想程度。
2.3創新目標不明確
企業管理創新工作要有一個明確的目標或對象，這是管理工作的基本要素，管理中通過創新來更好更快的實現目標，一直是企業管理創新的主要目地。而現今，企業管理缺乏明確的管理創新目標，創新主體不明確，客體盲從，很難達到管理上的創新。創新目標不明確的因素有很多，主要集中在缺乏專業的管理人才，沒有相應的創新服務團隊，管理創新目標模糊等，雖然政府一直在推動自主性創新或知識理念創新，但相應的輔助服務和政策較少，造成企業創新目標的不確定。
3我國企業管理創新的基本策略
3.1企業戰略管理的創新
企業的戰略管理是企業分析發展方向、經營方向、市場占有率的重要方式，其能夠準確的對市場發展進行預測和評估，幫助企業實現發展目標，同時企業戰略管理是為了市場變化和經濟變化提供理論依據的基礎，企業要想得到長遠的發展必須做好企業的戰略管理。隨著經濟全球化和信息全球化的發展，企業的戰略管理應進行創新，準確的制訂短期、中期、長期的戰略發展規劃，提高企業的生產效益和經濟效益。另外，企業發展離不開員工的支持和幫助，所以在戰略管理目標的建設階段，必須要調動員工的創新熱情，吸收員工的意見和建議，幫助企業實現戰略管理目標。
3.2企業運營管理的創新
運營管理創新是指企業在運營過程中，對自己的產品以及服務，全面的實行組織、控制、計劃等工作的創新，改變企業產品的運營流程，減少運營成本的支出，提高產品的市場占有率，改變產品的服務理念，以提高企業在市場的競爭力。運營管理創新說起來簡單，但操作起來不易，這主要是受企業自身條件、運營模式、經濟實力、產品市場占有率的制約，要想改變必須從自身的發展模式出發進行創新，筆者認為運營管理創新應具備多樣化和專業化的特點，多樣化是指產品種類、市場渠道、銷售戰略、服務模式，而專業化是指運營流程、生產技術更新、成本支出，創新運營管理的多樣化和專業化，可以極大的提升企業在市場的地位。
3.3人力資源管理的創新
1 企業技術創新中的檔案信息需求
企業在創新過程中對信息需求量很大，只有全面了解企業的信息需求，檔案部門才能提供具有針對性、有效、適用的檔案信息服務。在企業技術創新過程中，企業檔案是一項重要的信息源。檔案是保存和傳承企業文化的載體，因此，開發利用檔案信息資源可以達到弘揚傳播企業文化的目的。檔案只有轉化為信息，建立起多層次、多種類、跨系統的檔案信息資源庫，才能真正實現檔案的價值。
2 企業科技檔案管理現狀
2.1 管理模式落后
目前很多企業檔案部門在管理上還處在對檔案實體的收集、整理、保管利用的初級階段，還沒有進入對科技檔案進行數字信息化管理的高級階段，因此多年來企業科技檔案管理停滯不前，關鍵在于沒有認識到科技檔案信息化管理的重要性、必要性和緊迫性。在現代數字信息化時代，科技檔案的類別、內容、載體、信息等將不斷增加，在當前社會，科技檔案的數字信息化管理模式必將取代傳統的科技檔案實體管理模式。
2.2 服務手段滯后
企業檔案部門很難采購先進的計算機網絡數碼設備，只能對科技檔案案卷、專題目錄進行簡單編輯整理，不能運用現代化計算機網絡通信技術進行科技成果轉讓和信息交流，因而對科技檔案信息資源的開發利用較低。
2.3 服務方式被動
以往企業檔案部門通常懷著按部就班的心態，坐等上門，被動的等待有人將檔案資料送來，因此其服務內容比較單一，一定程度上，限制了其所服務的范圍，服務方式也顯得較為單一，同時，與外界缺乏溝通與交流，所服務的對象僅僅局限于在企業內部借閱和復制。
2.4 專職人員稀缺
很多企業在發展壯大到一定程度時，為了節省成本，不得不在企業內部采取全面深化改革措施。裁員成為企業改革中通常的做法，而其中一些非必要部門譬如檔案部門往往首當其沖，各大企業裁員大軍中，專職檔案工作人員最先被大量裁員精簡，因此企業檔案管理人員通常情況下由本單位的辦公室文案人員或者后勤人員進行兼職，由于其本身工作就很繁瑣，加之沒有接受過檔案管理方面的專業訓練，在面對科技檔案的具體工作時，常常顯得力不從心，只能對日常文件資料進行簡單的收集整理工作，很難應對科技檔案信息的精細化工作。
3 企業科技檔案管理創新
3.1 創新思想觀念
檔案部門在一家企業中占據著非常重要的地位，其思想觀念一定程度上影響著一家企業對未來市場的判斷與決策，因此檔案部門一定要具備高瞻遠矚的創新型思維，與時俱進，轉變觀念，要有組織有規劃的有條不紊地進行科技檔案信息化建設。企業要將科技檔案信息化建設經費也納入年度財務預算的范圍，適當增加經費投入，配置高性能電腦、同時激光打印機、掃描儀、刻錄機、多角高倍數碼像機、數據庫服務器、大型數據庫、檔案管理軟件、網絡安全設備等設施設備也是必不可少的，以此來解決好科技檔案信息化基礎設施建設等根本性問題。
3.2 創新組織機構
創新檔案組織機構建設，要從企業抓起，首先要建立專門的檔案室，并配齊經驗豐富的檔案工作人員，根據實際情況完善既有的檔案規章制度，真正切實重點抓好科技檔案管理工作。同時要積極大力引進檔案信息化管理相關專業技術人才，以擴充檔案人員隊伍建設；其次檔案人員要注重專業知識的積累，企業要對檔案人員加強計算機應用能力方面培訓，使其能熟練掌握計算機方面的基本知識，不斷提升自己的電腦網絡操作技能，提高檔案人員的知識水平和業務水平，從而使科技檔案管理手段向技術型，創新型轉變。
3.3 創新管理模式
在管理體制上，企業科技檔案工作要實行“統一領導、分級管理”的模式。建立層次分明，高效，緊湊的管理模式，企業檔案部門對本單位履行宏觀領導和管理職能，對所屬單位負責監督、檢查和建設性指導，從而避免科技檔案因為有單獨部門或個人的疏忽或者責任心的缺少，導致重要檔案的丟失，造成不可挽回的損失，確保科技檔案完整、準確和齊全，是創新性管理模式的基本目標。在管理機制上，要把管理模式的創新，放在一個重要位置，形成一個理念，同時營造要時刻追求理念創新，管理創新的環境，自上而下，實行總經理負責、總工程師分管、檔案部門和技術部門齊抓共管的機制，形成多級梯度分層管理，堅持不懈持之以恒，真正抓好落實好管理創新這個理念。
企業要對科技檔案信息化建設工作大力支持，大膽革新管理方式。要應用現代化網絡信息技術，整合科技檔案信息資源，實行規范化、標準化、科學化的科技檔案管理方式，從而提供高質量服務。逐步實現轉變為檔案實體的數字化、現代化信息管理的科學高效的檔案管理方式。
3.4 創新管理方法
建立現代化數字網絡信息化的科技檔案管理中心。一是要選擇合適的企業檔案管理軟件，其體系結構、系統功能、適用網絡結構、后臺數據庫、與辦公自動化系統數據接口、以及科技檔案管理模塊都要符合檔案信息化建設的要求。二要做好科技檔案案卷級、文件級目錄數據庫的錄入、查詢和維護工作，通過查找目錄、原文傳輸及掃描等方式，實現科技檔案案卷、文件目錄檢索和全文查詢，逐步建成母子（分）公司等兩級科技檔案數字化、網絡化信息管理平臺，形成電子文件、電子檔案管理和利用中心。
3.5 創新服務方式
關鍵詞：石油；管理；創新
中圖分類號：F426 文獻標識碼：A
創新是現代石油企業活力的源泉，石油企業管理創新的前提是管理思想的創新。隨著經濟體制改革的深入，我國在對石油石化行業進行戰略性重組以后，石油、石化兩大集團又進行了規范的公司制重組改制。這標志著石油企業逐步被推向市場，正在朝著自主經營、自負盈虧、自我發展、自我約束的法人實體和市場競爭主體轉變。使石油企業能夠按市場規則調整產品、產業和資本結構，有效運作國有資產，優化資源配置。這些變化要求石油企業管理也要變革創新。
同西方大石油公司相比，我國石油企業的管理創新活動主要局限于少數專職管理人員，缺乏群眾性；同時，創新領域狹窄，創新手段有限，整體創新能力低，這在很大程度上影響了中國石油企業的國際競爭力。
一、制約石油企業管理創新的因素
石油企業管理創新活動雖然受到外部環境的影響，但筆者認為，石油企業內部環境才是制約石油企業管理創新的主要因素。
（一）石油企業的自身特點。石油企業屬于礦藏采掘業，同其他工業石油企業相比，具有高投入、高消耗、高成本、高風險的特征。具體表現在：一是油氣資源深埋地下，勘探開發難度大、時間長、成功率低；二是原油生產受自然規律的嚴重制約，石油企業生產的成本費用高；三是油氣石油企業工作場地大都在野外，石油企業辦社會負擔沉重。石油企業的這些特點決定了石油企業的管理創新約束條件較普通工業石油企業要多，而且正是這些特點加大了管理創新的成本，從而使得石油企業很難在管理創新方面有所突破。
（二）石油企業創新激勵政策導向。石油企業管理創新極易受到石油企業內部創新激勵政策導向影響。由于國內原油長期處于供不應求狀態，為提高原油產量，石油企業對技術創新有很強的認知，其投入也很大，而對管理創新卻沒有引起足夠的重視。這是石油企業管理創新積極性不高、成效不大的重要原因。
（三）石油企業創新氛圍。良好的創新意識，與擁有一個良好的創新氛圍密切相關。在一個好的氛圍下，人的思想活躍，新點子產生得多且快；不好的氛圍則可能導致人思想僵化，思路堵塞。由于石油企業長期處在計劃經濟中，對市場反應遲鈍，缺乏市場壓力，難以形成石油企業創新的氛圍。
二、石油企業實現管理創新的途徑
石油企業管理創新是多方面的，最根本的是針對跨世紀的現代石油企業制度對石油企業的要求及其自身的特點，構建一個科學的管理體系，主要包括以下幾個方面：
（一）組織結構創新。石油企業目前采用的金字塔形的組織結構阻礙了不同部門和具有不同知識結構的職工間的接觸和交流，妨礙了知識的更新和應用，這也影響了管理創新的形成和發展。增進石油企業職工、石油企業同行之間的彼此了解是組織結構創新的方向。通過組織結構創新，使整個集團公司的決策層和操作實施層有機結合，石油企業各部門間能夠快捷交流和溝通，使石油企業對外部市場的不確定性、多變性能做出迅速、靈敏的反應。因此，應該構建授權型、扁平化的石油企業組織。由于其中間層次少，上下信息傳輸容易，且較迅速而準確，從而有利于組織較快地根據環境變化做出反應和決策。授權型、扁平化的石油企業組織與集權式的“直線-職能制”相比，可使減少，能較快地對外界環境的變化做出反應和相應決策，比較符合現代管理的需要。因此，石油企業，特別是規模較大的石油企業，應加大改革力度，精簡機構，減少管理層次，使石油企業組織向授權型、扁平化轉化。
（二）堅持以人為本的原則。從我國石油企業管理的現狀來看，人的因素是十分重要的，石油企業改革能否成功，發展是否順利，與經營者、管理者的素質高低、能力大小有直接關系。
總的來說，我們應該健全用人機制和激勵機制，充分發揮人的潛在能力。“德才兼備”是我國長期以來一直倡導的用人標準，石油企業必須貫徹好此標準，并應根據“能級原理”，把具有相應能力的人安排在相應的職位上，充分發揮人的現有能力，調動人的主動性、積極性，努力做到人盡其能、能盡其用。石油企業應通過思想、文化教育和技術知識培訓，提高職工的素質，增強其進取精神，激發其工作熱情；在企業中形成良好的激勵氛圍，以達到充分挖掘員工潛在能力的目的。
（三）技術創新。技術創新是石油企業管理創新的主要形態，是石油企業發展的根本源泉，它越來越成為決定石油企業管理發展水平的主要因素。技術創新的過程不僅僅是一個技術問題，也是一個管理問題。因為技術創新從研究開發、形成產業化到市場推廣應用，整個過程中蘊含著一種新的管理機理和方法。石油企業油氣勘探開發具有高投入、高風險、高科技和追求整體效益的特點。經濟效益的提高依賴于技術創新，因此石油企業就必須不斷進行技術創新。這種技術創新以市場為導向，以提高國際競爭力為目標，以充分利用新工藝、新方法和高效益產出為歸宿，推動石油企業發展，從而促進管理方法、管理模式的創新。
三、石油企業管理創新應處理好的幾個關系
（一）石油企業管理創新應建立在自身特色上。石油企業獨有的特點決定了石油企業所有的管理創新活動都應當圍繞如何減少和降低這些因素的影響展開。例如，地下油藏呈上下分布，不同的油藏分布在不同的地段，其平面上相互重疊；反映到地面生產上，不同的油藏其地面生產設施可能在同一區域。油藏分布的這一特點決定了油藏地面生產設施不可能以油藏為單元組織，而只能以地面集輸系統為單元組織。因此，現行油藏原油成本核算以地面集輸系統為單元進行成本要素歸集，這樣的成本歸集反映的是同一集輸系統內所有油藏的平均開采成本，從而使采油在優化油藏開采方案時缺乏科學的依據。因此，無論是在經營理念創新上，還是在組織結構、業務流程創新上，都必須建立在石油企業的自身特點之上；否則，所有的創新只能是紙上談兵。
管理創新是指對企業管理思想、管理方法、管理工具和管理模式的創新，它是企業面對技術和市場的變化，所作出的相應的改進和調整。一般地講，管理既是一門科學，也是一門藝術，它既有自然的工具屬性，又有一定的社會屬性，因此，可以近似地認為，管理創新是一個非常重要而復雜的過程，它既包括管理技術的創新，也包括管理制度的創新。成功的管理創新實質上是管理技術和管理制度兩方面創新的綜合體現和必然結果。
對于管理創新的重要性和緊迫性的認識，可以從對管理創新的需求和供給兩個方面來探討。
從需求方面看，首先，管理薄弱一直是我國國有企業競爭力低下、效益不高的重要因素。從經濟增長的國際比較來看，發達國家的經濟增長中全要素生產率的貢獻率在70％以上，而我國全要素生產率的貢獻率不到40％，管理水平高低對于全要素生產率的高低具有重要的影響。據第三次全國工業普查數據，1995年與1985年比較，主要能源、原材料消耗指標中，上升的占50.9％。管理約束已經成為制約國有企業發展的重要方面。其次，新的經濟格局和市場環境要求國有企業努力提高管理水平。近年來，隨著民營企業的崛起和三資企業的發展壯大，對國有企業帶來了巨大的競爭和壓力。同時，多年來的重復建設已經導致了結構性的買方市場的形成。國有企業承擔的社會職能和歷史包袱更使其在競爭中處境不妙。提高管理水平是國有企業迎接激烈的市場競爭的有效途徑。
從供給方面看。首先，黨的十五大精神的出臺，為國有企業的管理制度創新提供了更為豐富的選擇空間和多樣化的發展方向。其次，現代科技的進步既對管理創新帶來了需求上的壓力，如技術的進步使得規模經濟效應成為可能，從而增加了對管理的需求和依賴，同時也為管理創新提供了新的物質基礎和工具，如電子計算機和信息技術的發展，使得新的管理方法成為可能，如CIMS、EBP、MIS等等，大大提高了管理的效率和對產出的貢獻率。
2國有企業管理創新的重點和基本途徑
2．1積極推進國有企業管理思想的創新
各種管理組織、制度和管理行為都不過是管理者思想的外在表現。據資料，我國現階段仍有不少企業家長期受傳統計劃經濟體制的影響，還不熟悉甚至還不理解社會主義市場經濟體制。如不理解現代企業制度，有的企業家不贊成公司制的法人治理結構，認為設董事會是使經理多了一個“婆婆”。相當一部分企業家仍不重視市場問題，不認真調查分析市場狀況。很多企業家不熟悉、不善于使用現代管理手段和方法，不懂得資本經營，尤其不熟悉國外市場，不善于改進營銷管理，不關心有關企業經營的法律法規。因此，要大力在國有企業內部倡導管理觀念的轉變，通過培訓教育或引入新的管理人才，來開闊國有企業管理者的視野和思路，要廣泛吸收新的管理信息，提高管理者的管理專業知識和能力，使管理創新有一個良好的思想認識基礎。
2．2積極推進國有企業的管理組織創新
國有企業要根據市場需求的特點和生產的要求合理設計管理組織，改變傳統的單一行政式職能型組織結構，按照精簡高效、以市場為導向的原則來構架新的內部組織結構；在傳統的國有企業內部，管理機構十分繁多，而且也不合理，非生產性組織(如黨工團和后勤服務部門)占了企業相當多的編制和人員，同時，真正的生產管理和市場管理機構和人員在企業內部地位不高，編制限制也很緊；在市場經濟的競爭中，就需要精簡不必要的管理機構和人員，加強市場管理、生產管理和技術研究開發管理機構的力量，引入如矩陣制、事業部制等新的組織設計模式。
2．3要積極推進國有企業管理技術的創新
隨著國有企業的發展，市場規模的擴大，一方面企業內部管理日益復雜化，同時另一方面市場需求的快速變化和競爭形勢的變化又要求管理者提高反應速度。要解決這兩者問的沖突和矛盾，只有積極引進先進的管理技術，尤其是動用現代信息技術來提高管理的效率和質量。管理信息是管理中的基本要素和中介。管理過程實際上也是對管理信息的處理過程。運用現代的信息處理技術，對于提高管理效率和水平具有重要的促進作用。如在我國企業推行CIMS的實踐就證明了這一點。CIMS是建立在現代管理模式基礎上的企業管理系統。它帶來的典型管理模式包括：企業資源計劃(ERP)、制造資源計劃(MRPII)、準時生產模式(JIT)、按類個別生產模式(OKP)、優化生產技術(OPT)、精良生產方式(LP)、基于并行工程的產品開發與生產管理模式等。尤其近10年來，在我國20多個省市、10多個行業的200多家企業開展了CIMS應用示范工程，其中國有企業超過半數。CIMS應用示范工程10多年的實踐證明，它不僅給新產品、新技術的開發提供了有效的技術手段，而且改變了傳統生產、經營模式和經營思想，促進了企業管理的高度集約化和信息的共享。
2．4要重視企業主要經營者在管理創新中的特殊地位和作用，改進我國國有企業經營者的選拔方式
在某種意義上講，國有企業主要經營者可以說是企業的靈魂和核心。主要經營者的管理思想和管理能力直接關系到整個企業的管理風格的形成和管理水平的高低。因此，具有創新精神的熊彼特意義上的國企經營者，對于管理創新的推進，是有著積極的促進作用的。但反之，就會阻礙管理創新活動的開展。由于國有企業的特殊屬性，我國現階段不少國有企業經營者仍是通過行政任命或行政選拔的，不但缺少企業經營管理的專業訓練，也缺少管理實踐，因此，這不能不說是在一定程度上影響到國有企業經營者隊伍管理素質的高低不一。面對國有企業全面走向競爭的新形勢，必須逐步改革國企主要經營者的選拔方式和選拔機制，使得一大批真正具有經營管理能力和現代企業管理經驗、政治素質好的人才走上國企的管理崗位，把國有企業的管理水平提升上新的高度，促進國有企業的快速發展。
［關鍵詞］管理創新 原因 作用 途徑
一、企業管理創新的原因隨著社會不斷發展,催生了企業管理的不斷變革,原有的管理方法并不能滿足時代的需要,管理創新便成企業尋求生存和發展的中心任務。結合內外因素,總結起來管理創新的原因有以下幾點:
1.企業管理創新的原因：
(1)內在原因
①人的心理活動特征。馬斯洛把人的需要分為若干層次,而獲得適應第一層次需要的具體滿足物的欲望是無限多的。所以,由生理需要、安全需要、社會交往需要、尊重的需要、自我價值實現的需要所分別產生的具體欲望都是無窮無盡的,這成為人們不斷追求創造新的滿足物以期滿足這些無止境欲望的根本原因。
②實現自我價值的愿望。自我價值實現的需要是追求創新的動力。人們希望從創新的成功中獲得成就感顯示自己的價值,從而得到滿足。與自我價值的實現伴生的是對社會、對組織的強烈的責任感,這會在創新主體的思想上產生強大的激勵力量,促使創新主體為了這崇高的對社會、對組織的使命而付出不懈的努力去從事創新活動。
(2)外部原因
①企業管理要有一定的模式和方法,但不論什么模式或什么方法,根據形勢的發展,都不可能是一成不變的,即所謂“管理無定式”。這是從大的方面講的,而從某一企業來說,由于它的外部環境與內部條件千差萬別,因而管理模式和管理方法不可能照搬照抄,必須根據各個企業的自身特點和具體情況而靈活運用,對管理方法進行不斷創新。
②由于知識經濟和信息化的不斷發展,利用新技術的速度大大加快,產品的生命周期大大縮短,加之消費者的消費水平不斷提高,消費結構變化不斷加快,這就要求企業不斷地進行產品創新,開發出適應市場需求的新產品。因此企業管理必須改變老一套的做法,不斷地進行創新,才能適應企業不斷加快開發產品的需要。
③當前,市場競爭異常激烈。企業為了在激烈的競爭中求生存謀發展,就要千方百計控制成本,提高質量,增加品種,擴大銷售,這就要求企業創建新的組織結構,運用新的服務和銷售模式,采取新的管理策略和程序,使管理組織能夠靈活應變。
二、企業管理創新的作用：
企業的管理創新是對企業的變革和改進,幫助企業建立起自身的核心競爭力,在激烈的商場競爭中立于不敗之地,因此,管理創新在企業的生存和發展過程中有重大作用。
1.提高企業經濟效益。管理創新的目標是提高企業有限資源的配置效率。這一效率雖然可以在眾多指標上得到反映,例如資金周轉速度加快,資源消耗系數減少,勞動生產率提高等,但最終還要在經濟效益指標上有所體現。提高企業經濟效益分為兩個方面,一是提高目前的效益,一是提高未來的效益,即企業的長遠發展。管理諸多方面的創新,有的是提高前者,如生產組織優化創新,有的是提高后者,如戰略創新與安排,無論是提高當前的經濟效益還是未來的效益,都是在增強企業的實力和競爭力,從而有助于企業下一輪的發展。
2.穩定企業、推動企業的發展企業管理有序化、高度化是企業穩定與發展的重要因素。因為管理創新的結果是為企業提供更有效的管理方式、方法和手段。
3.企業管理創新的途徑：一般認為企業管理創新就是指對企業生產要素和管理職能在質與量上實現新的變化或新的組合,以提高管理整體效能和企業經濟效益。企業管理的創新可以從以下幾方面入手:
(1)思維創新。思維創新是企業管理創新的靈魂。企業管理思維模式的創新就是企業為了取得整體優化效益,打破陳規陋習,克服舊有思想束縛,樹立全新的管理思路，其次要適應市場經濟發展和經濟全球化趨勢的要求,建構全新的思維觀念,樹立以人為本、“顧客即上帝”的現代文明經商觀念等等。
(2)技術創新。技術創新是企業管理創新的基礎。現代企業技術創新就是為了求得利潤最大化,企業進行技術研制與開發,合理實施技術改造,發揮技術優勢的創新活動。在信息時代,企業之間的分工將主要取決于企業之間的技術優勢,而非資金優勢和資源優勢。技術創新成為企業贏得市場份額的根本途徑。
(3)組織創新。組織創新是企業管理創新的關鍵。現代企業組織創新就是為了實現管理目的,將企業資源進行重組與重置,采用新的管理方式和方法,新的組織結構和比例關系,使企業發揮更大效益的創新活動。企業組織創新是通過調整優化管理要素人、財、物、時間、信息等資源的配置結構,提高現有管理要素的效能來實現的。
(4)制度創新。制度創新是企業管理創新的保證。制度創新是管理創新的最高層次,是管理創新實現的根本保證。企業制度創新的目的是建立一種更優的制度安排,調整企業中所有者、經營者、勞動者的權力和利益關系,使企業具有更高的活動效率。
(5)市場創新。隨著社會主義市場經濟的不斷發展與深入,企業要想成功,必須要靠市場創新。我國許多國有大中型企業想通過廣告來擴大自己的影響,但其廣告的定位卻存在著只注重擴大知名度,而不能有效地提高消費者的偏愛度并影響消費者購買決策的缺陷。
結語：管理創新的靈魂是管理思維的變革,只有不斷地創造和擁有新思想、新概念,企業管理才能常變常新,創造輝煌。企業的管理者必須跟上時代的步伐,適應社會主義市場經濟的發展步伐,抓住機遇,大膽創新,在競爭中不斷促進自身發展,這是企業管理創新的最終體現。
參考文獻:
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[2]劉宏.管理創新―――企業生存與發展的動力[J].廣東商學院學報,2000,(01).
關鍵詞：創新 企業 績效 管理
一、企業績效管理現狀
隨著我國經濟的快速發展和科學技術的不斷進步，各大企業也面臨著更加激烈的市場競爭。如何提高企業自身的競爭能力，提高企業員工的工作效率，是現代企業普遍關注和重視的問題。隨著經濟全球化的快速發展，許多企業面臨的競爭壓力不斷加大，許多企業為了與國際接軌，提高自身實力，對企業的人力管理提成了更高的要求。但是與西方發達國家相比，我國的企業人力資源管理系統，特別是績效管理系統還處于初步發展階段，其績效管理系統還存在比較多的問題，主要涉及以下幾個方面：
1.將績效考核簡單替代企業的績效管理
許多企業對績效管理和績效考核還存在著概念認識上的誤區。績效管理是指企業通過管理人員對企業員工的工作目標，工作活動以及是否工作方法和組織目標一致等進行控制，規范和管理。而績效考核則是通過某種方式對企業員工在某個時期的工作表現進行評估。而且績效管理的工作主要是績效評價，績效目標設定，績效監控和績效反饋等。因此，績效管理和績效考核存在本質上的區別。許多企業簡單的將績效考核代替績效管理，從而無法反映企業員工工作目標和組織目標是否相一致，也無法促使員工按照組織目標的方面去提高工作效率等。
2.很多企業在實施績效管理的過程中存在較多的問題
例如企業在制定組織目標的時候沒有考慮到員工的工作能力和工作目標，從而使得整個企業的戰略目標和員目標不一致，因而員工努力的方向不對，造成資源的浪費和工作效率的降低。另外，很多企業在實施績效管理的時候，往往對各個部門與個人之間的職責不清楚，混淆個人和部門之間的工作標準和工作方法，從而使得整個團隊的工作效率下降。
二、創新企業績效管理的方法
1.以人為本，創新績效文化
要建立有效的績效管理系統，企業需要堅持“以人為本”，創新績效管理的文化。在績效管理中，反映出“以員工績效”為基礎的管理理念，將員工的工作能力和真實價值很好的發揮和表現出來。企業可以通過將員工的“勞動付出”轉變為員工的“績效角色”，建立以員工核心的績效文化，使其成為引導企業發展前景的動力和方法，讓企業員工建立一種積極向上的績效價值觀。通過創新績效管理文化，企業可以培養一種績效文化精神激勵員工努力工作，與企業共同進步和發展。另外，建立“以人為本”的績效文化，企業可以先員工傳遞一種積極向上的績效價值觀和績效理念，為企業創造出良好的工作氛圍和績效管理環境。
同時企業還需要構造一種無縫溝通的相關績效管理文化。即使得員工和領導之間可以進行無阻礙，無縫隙的交流和溝通，從而創造出自由良好的企業文化氛圍。在企業的績效管理過程中，每一位領導都需要形成主動和員工進行積極溝通的良好習慣。在建立無縫績效文化的基礎上，將公司的企業文化，發展戰略傳達到每一個員工中，從而使得員工在具體了解了企業相關戰略目標的同時，可以對企業的發展方面，發展目標和相應的員工績效考核等進行有效的溝通，這也是企業在績效管理的過程中，對企業的戰略目標，企業文化，發展方向等進行宣傳貫徹的過程。
2.創新企業制度化，規范化績效管理體系
要實現有效的績效管理，企業還需要對管理體系的制度化和規范化進行創新。企業可以通過用科學有效的制度來規范員工的行為，來約束和激勵大家。每個部門、每個崗位和每個人都有自己的目標，有配套的合理的績效考核并實現目標管理，讓所有員工都知道，該做什么，不該做什么和該怎么做。建立企業各項流程和標準，按章辦事，而不是不同的人各有各的做法，各念各的“經”。其次，組建一支強有力領導者的高績效團隊。高績效的領導者，既要有高瞻遠矚的戰略眼光，制定中長短期戰略目標，又要有極強的執行力。把組織制定的目標落實到位，才會有好的結果。通過自己的影響力，既要激勵和輔導下屬，更要進行有效的授權，把下屬潛能發揮至極致，帶領大家快速高效地完成團隊目標。最后，有效地配置資源。績效管理可以將企業員工安排在適合他們發展的崗位上，將企業合適的資源配置到合適的地方，然后給予企業員工必要的支持和裝備，從而能夠為企業建立一種秩序，創造一種環境、一種氛圍、一種機會，或者是一種精神境界，使身處其中的每一位成員都能夠從中汲取充足的營養并受到教育，從而得到成長。
三、總結
隨著我國經濟社會的發展，企業之間的競爭變得越來越激烈。如何保持和提高競爭力成為許多企業首要考慮的問題。實行科學合理的績效管理，有助于建立公正、科學、規范的競爭機制和激勵機制，對于調動企業員工的工作積極性和主動性，促進企業發展方面發揮著重要的作用。上述主要分析了我國企業績效管理的現狀，和如何創新績效管理的方法，希望對企業經營管理有所幫助。
參考文獻：
[1]董存華.關于我國企業績效管理的現狀和績效管理方法的探討[J].中國經理人，2003（1），19-21.
[2]方振幫.戰略性績效管理[M].北京.中國人民大學出版社，2007
關鍵詞：福利管理；管理效能；創新；激勵
中圖分類號：F27文獻標識碼：A文章編號：16723198（2013）22009401
隨著市場經濟的不斷發展，競爭越來越激烈，眾多企業紛紛提出人才強企戰略。企業為了吸引、激勵、留住人才，往往采用高薪聘請企業發展所需的人才，而企業福利作為員工薪酬的重要組成部分，在穩定企業人才隊伍、激發員工潛能、創造企業活力和競爭力方面具有舉足輕重的地位。傳統的福利管理模式相對單一、缺乏彈性和導向性，員工滿意度低，難以適應現代企業發展要求。我們亟須創新企業福利管理思維，提升福利管理效能，充分發揮企業福利的激勵功能，增強企業競爭力，促進企業健康穩定發展。企業福利管理可以從以下幾個方面進行創新：
1福利管理對象外延化
在企業管理實踐中，各項工作開展都應該從該項工作最終要實現的目的、期望達成的效果出發，反向思考我們該如何著手開展，有哪些可實現的途徑，應采用怎樣的工作方法和步驟等。這既可拓寬我們的工作思路，也可以保證我們開展的工作始終朝著既定的目標前進，確保工作取得預期成效。
福利管理的最終目的是要激發員工工作潛能，提高工作績效，增強其對企業的認同感和歸屬感，吸引和留住企業優秀人才。為了更好地實現該目的，我們可以將福利管理對象外延化。福利管理對象由傳統的只關注企業內部員工自身，拓展至與企業員工有密切關系的家人及親屬。企業可將現有對員工的福利項目部分轉移至為其父母、子女提供相應的福利。例如：許多企業有探親假福利，企業的一般做法是員工享有法定的假期，并可為員工報銷探親假來回交通、食宿等費用。對此，企業可以讓員工父母來子女工作所在地探望子女，來回交通、食宿等費用按同樣標準給予報銷；或者企業給予員工報銷相應費用額度，不區分路程區間。這樣可以更好滿足不同員工的實際需求，提高福利的實用價值，從而提高員工對該項福利的滿意度。又如：有的企業實行定期為員工進行身體健康檢查，對此，公司可以規定檢查項目、費用標準，員工可將其享有的福利轉讓給父母，父母按公司標準在當地或外地體檢費用可以在企業報銷。這是兒女對父母的孝心，也是企業對家人的關懷。每個企業可以結合自身福利實際狀況，積極探索福利管理外延化的新舉措。這些福利的實施有的需要公司一些額外支出，有的不增加公司任何的額外支出。當員工享受這些外延化福利后，能夠較好地觸動員工情感，容易發自內心的感激與感動，企業福利價值得到提升，效果和作用不可小視。
2福利管理項目增值化
在企業福利管理實踐中，企業為員工福利實際支出不少，但員工總是不滿意，究其原因，還是各方對福利的認知角度不同。企業往往只是簡單地關注其實際支出額度，很少從員工實際需求滿足方面考慮福利管理工作的開展。換位思考是做好福利管理工作的前提，管理者應該設身處地地了解員工不同年齡階段、性格特征等方面的不同真實需求，在條件允許的情況，恰好地滿足這些需求，福利管理工作才能達到甚至超預期效果。
只有員工心理實際感受到的福利，才能發揮福利的激勵功能，提高員工對企業福利的滿意度，所以，福利管理項目設計需要用心、觸情，善于抓住員工內心情感需求，為福利項目增加附加值。感動、銘記是福利管理的最高境界，要做到這一點，我們需要掌握人的心理需求和特征，抓住員工特殊事件節點上的需求，并提供相應的福利項目，即可實現福利項目的增值。例如：企業可以為員工提供婚紗照福利，生日祝福福利，提供集中式兒童托管，幫助其解決子女擇校等。這些都是可以讓員工興奮不已、刻骨銘心的事件，福利項目附加值遠超福利價值本身，有時甚至可以說是無法用金錢來衡量。不過，企業在提供這些福利時，需要注重品質和效果，否則，適得其反。
3福利管理方式差異化
在非法定利實施過程中可結合員工工作績效、為公司創造價值等因素，制定差異化的福利政策。福利管理方式差異化主要表現兩方面：一是針對員工不同的工作績效表現，提供不同的福利，將公司有限的福利資源向為公司創造更多、更大價值的員工傾斜，以此正確引導、激勵員工，并形成良好的價值判斷和企業文化；二是公司實行彈性化福利，企業提供福利菜單，員工可以根據福利菜單內容選擇自己所需要的福利項目，在一定的金額限制內，員工依照自己的需求和偏好可自由選擇、組合。企業可采用標準福利
點數，并實行累積制，即員工可以將其福利點數進行積累，在達到其所需要的福利項目點數時可予以享受該福利。
4福利管理導向實用化
企業福利資源往往受到一定約束，但企業可在福利管理制度設計和激勵導向上聚焦實用化，以實現員工福利最大化。企業福利管理者需了解、掌握有關法律法規和政策，合理合法地應用這些法律法規和政策，為員工爭取更多的實際利益。例如：有些企業提供企業年金福利，在企業年金總額一定的情況下，企業在年金制度設計時可向老員工傾斜，因為企業年金提取條件較為嚴格，員工一般只能等到達到國家規定的退休條件，并辦理了退休手續時，才能提取個人繳納的年金和企業為其繳納的年金。由于通貨膨脹和時間等因素，隨著年金提取時間的推延，該貨幣的實用價值在減少，所以，在企業年金支出不變的情況下，向老員工傾斜，在一定程度上相當于員工年金提取整體提前，增加了員工實際福利。這既可為老員工提供更好的退休生活保障，也有利于提高年輕員工忠誠度。
另外，大多數企業一般都為員工繳納住房公積金，公積金提取條件也受一定限制，公積金貸款較商業貸款有較大優惠。企業年輕職工面臨著購房問題，公積金貸款額度與員工公積金月繳額緊密相關，如果員工能夠獲得更大額度的公積金貸款，員工可以因此享受到比商業銀行貸款更多的優惠，這是企業之外的國家政策利。為此，企業可以為工作績效優秀的年輕員工提高其公積金月繳存額度，這是企業對員工激勵導向的需要，也是福利管理實用化的具體表現形式。
總之，企業福利在激勵、吸引和留住人才方面發揮著越來越重要的作用，企業需將有限的福利資源投入到最能滿足員工真實需求，特別需關注員工情感和心靈需求，提升福利項目的附加值，提高企業福利管理效能，促進企業長足發展。
參考文獻
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