發布時間：2023-02-12 07:59:45
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的績效考核方案樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
本方案于2019年1月16日經教代會審議通過。
一、指導思想
為落實《關于印發的通知》xx局發[2019]3號文件精神，進一步調動全體教職員工工作的積極性，全面貫徹落實績效考核的時效性和目的性，充分發揮績效工資獎勵部分的激勵性質，結合我校工作實際特制訂本方案。
二、考核分配原則
1、堅持“不勞不得、多勞多得、優績優酬”的原則。
2、堅持“公平、公正、公開、公心”的原則。
三、獎勵性績效工資的考核內容及權重。
獎勵性績效工資分為硬性切塊和量化考核部分。
硬性切塊部分包括班主任津貼、各員津貼、替代課津貼、住校生晚自習津貼、安全值周津貼、護校隊津貼、節假日值班津貼、新聞宣傳報道津貼等。
班主任、教導員、政教員等以兼職津貼計算，不參與工作量計算。
班主任
政教員
教導員
工會小
組長
教研組長
備課組長
婦委會
少先隊輔導員
1200
500
500
300
300
300
300
300
量化考核部分包括師德10分、考勤5分、工作量30分、教學常規10分、教學業績40分、教師繼續教育5分，共計100分。教育科研能力、榮譽稱號、宣傳報道等項目為獎勵加分項目。
四、量化考核項目：
1、師德10分
分為教師個人師德檔案建設（5分）及評議（5分）兩部分。
教師個人師德檔案建設根據學校檢查打分；學生評議、家長評議、教師評議,教代會評議到80％以上得滿分，否則扣除相應分值。
在學校內大聲吵鬧干擾他人工作者每次扣2分；體罰學生、諷刺挖苦學生，不平等對待學生學校收到舉報者每次扣5分；打架、亂收費等嚴重違反師德行為在校內形成不良影響者每次扣10分；不服從學校工作安排，造成不良影響者每次扣5分。
以上各項累計計分，10分扣完為止，納入績效工資考核。
2、考勤5分
一學期內病假累計15天內不扣分，每超一天扣0.5分。病假一個月內的，期間課程按照替代課標準扣除給替代課教師。
事假累計5天內不扣分，每超一天扣1分。
上班、教師遲到、早退一次扣1分；曠會一次扣2分，曠課一節扣3分，曠工一天扣5分，教師早退30分鐘以上視為曠會一次，上課遲到30分鐘以上視為曠課一節。
以上各項累計計分，5分扣完為止，納入績效工資考核。
3、工作量（30分）
說明：
個人工作量得分=30分×參評人數/參評人數周折算課時總分×個人周折算課時分。
周折算課時分=課程標準每周課時數×0.2（備課折合）＋實際每周上課節數×0.65（上課折合）＋實際每周上課節數×0.10（批改作業折合）＋實際每周上課節數×0.05（輔導學生折合）
體育、音樂、微機無批改作業，音樂、美術、微機無輔導學生，該項不計分。
校級干部以平均工作量的70%折算課時；中層干部以平均工作量的50%折算課時；參與扶貧人員按教育局相關規定執行，按每周1課時計入工作量；九年級地生標準課時為每周1課時；理化生實驗員按標準課時折算。
4、教學常規10分
學校對教師的備、教、批、輔、考、研等常規教學進行檢查考核打分計7分。
如果在特區及以上教育主管或業務部門組織的檢查中，教學常規、推門聽課、二次備課不合格者，每項次扣2分；受到口頭批評者，每項次扣1分；受到通報批評者每項次扣3分。
參加平時考試監考、閱卷每項次計0.5分，合計1分；參加期末監考閱卷每項次計1分，合計2分。
5、教學實績（40分）
各年級、各學科教學成績按照特區綜合評估平均成績，沒有特區成績則按校級綜合評估平均成績計算。
每學期教學綜合評估成績劃分四個等次，分別計為40、36、32、28分。
綜合得分相差1分內按上一等次記分。教師個人綜合評估成績與第一名相差超過15分的（各學科均以百分制折算），教學業績按20分計算，并按教學事故追究其工作失職之責。帶多班統考科目的教師，所帶班級排名連續前幾名，以滿分40分計算；所帶班級排名全部靠后，以28分計算。
代多班統考科目、既代統考科目又兼代非統考科目的成績按課時比例進行折算。
只代非統考科目教師（含未代課教師）的教學成績，一般不得超過統考科目教師綜合得分平均值的90%，計34*0.9=30.6分。
6、教師繼續教育5分
積極參加學校或上級主管部門組織的師德師風教育活動、教研活動、優課、說課、培訓、課題研究、聽評課、網絡學習、讀書活動等并按時上交相關檔案，繼續教育報告冊按要求記錄、完整、規范，達到國家規定年度繼教學分者計5分。
不服從安排或繼續教育報告冊不按要求記錄，不完整、不規范，東拼西湊、寫大字、亂寫亂畫（特別是當作會議記錄本的），未達到國家規定年度繼教學分者視情節輕重扣1—5分。
7、教育科研能力、榮譽稱號、宣傳報道等項目，加分標準（最高獎勵分值10分）。
（1）在國家統一郵發代號的報刊雜志（報紙以業務報）上發表有關教育教學論文的，按國家級、省級、市級分別記3、2、1分（不累計）。
（2）在教育主管部門或教育業務部門獲獎的論文、教學設計、教學案例、微課、課件制作、教具制作等獲獎（不含期刊雜志社評獎、學術研究會等評獎、網絡發表的文章、通訊報道等），區級及以上星級教師、教學能手、學科帶頭人（只按當學期計分）按國家級、省級、市級、區級分別記3、2、1、0.5分（不累計）。所發表文章必須為與本人所從事的學科或專業有關。兩人合作前者按60%計分，后者按40%計分。
（3）參加各級優質課、優課實錄、示范課獲獎的，按國家級、省級、市級區級獎分別記4、3、2、1分（不累計）。說課、演課、體音美基本功大賽、實驗操作競賽等教研活動獲獎的，按優質課、示范課獲獎計分折半計算。
（4）科研課題結題或成果評選獲獎（以教科院業務主管部門為準），按國家級、省級、市級（參與者減半）分別記4、2.5、2分（不累計）。
（5）受到國家、省、市、特區表彰（指黨委政府、教育行政部門、人社部門表彰）的優秀教師、優秀班主任、師德標兵、先進工作者等，按國家級、省級、市級、區級、校級分別記4、3、2、1、0.5分（不累計）。
（6）在黨報黨刊上或教育主管報刊上發表的教育通訊報道，或政務網等網絡平臺上發表的通訊報道及教育教學文章計分方式根據學校制定方案執行。
（7）教師代表學校、教育局參加非教學類大型活動獲國家、省、市、區級獎勵分別記3、2、1.5、1分（只記最高級次，
不累計）。
（8）音樂教師每學期只參加市級節目未獲獎的計1分，參加并獲獎計2分；若無參加市級節目，則考核兩個文藝節目，在95分以上另計2分,90-95分計1分，90分以下不計分。美術教師每學期只參加市級比賽未獲獎的計1分，參加并獲獎計2分；若無參加市級比賽，則按學校要求辦書畫展兩次以上，考核在95分以上計2分,90-95分計1分，90分以下不計分。
五、有以下情形者，獎勵性績效工資可不予發放或直接扣除相應工資部分。
1、違反《湖北省中小學教師違反職業道德行為處理辦法》細則第十一條、第十三條規定的款項及違紀違法受到紀監機關、教育主管部門記過（或嚴重警告）及以上處分者，獎勵性績效工資不予發放。
2、無理上訪、纏訪、越級上訪或以其他途徑反映不實，或散布不符合政策言論、信謠傳謠，造成社會不良影響者，獎勵性績效工資不予發放。
3、病假達一個月的，扣除請假人該學期正常工作績效工資獎勵部分的1/5；達二個月的，扣除2/5；超過三個月（含3個月）、事假累計超過一個月以上的、脫產學習的，不予考核，獎勵性績效工資不予發放（產假、婚假、工傷等法定假休息者除外）。在教學過程中出現重大教學安全事故，造成嚴重影響的，獎勵性績效工資不予發放。
4、在學期末全區抽考中，學校綜合評估成績靠后，且與第一名分值相差20分（含20分）以上者，學校校長、分管校長從其獎勵性績效工資中扣除20%。
5、學生在校內出現違法犯罪行為而受到查處的，校長、分管校長從其獎勵性績效工資中扣除50%，該班主任本學期班主任津貼不予發放。
六、獎勵性績效工資發放
1、獎勵性績效工資分上半年（1-6月）、下半年（7－12月）兩次考核，報教育主管部門審核后，直接劃入教職工個人工資賬戶。
2、替代課10元/節，住校生晚自習20元/晚。
3、替代課二周以上的（含兩周），計入工作量。
七、校長的獎勵性績效工資，按照xxx教育局辦公室2018年3月12日會議紀要（第三期）精神發放。
為了充分調動各村、各站所的工作積極性，認真貫徹落實科學發展觀，推進我街道經濟、事業各項工作的全面發展。加快推進“兩制一配套”工作的落實，在參考市對鄉績效考評辦法和對村級班子工作績效量化考評參考標準的前提下，結合本街道的實際情況，特制定本方案：
評估對象
第一類：各行政村
第二類：各站、辦、所人員
評估的主要內容及分值安排
（一）基本分600分。考評內容：行政村以當年承諾制完成情況為主；站、辦、所人員以掛村工作和完成街道重點工作任務為主。
（二）加分：400分。考評內容完成相關重點工作或有關工作受到上級表彰的，加分累計超過400分的以400分計算。
（三）扣分：400分。考評內容違反相關規定、相關重點工作完成的質量差或有關工作受到上級通報批評的，扣分累計超過400分的按400分計算。
具體考評辦法
第一類：各行政村
（一）基本分600分。
各村上墻的當年承諾要完成的各項具體工作，各項工作的分值安排，街道辦根據各村的承諾事項，年初設定分值，年終進行考評設定。
（二）加分400分。
①新引進一個注冊50萬以上工業項目且當年固定資產投入100萬元以上的，加20分；引進一個注冊300萬以上工業項目且當年固定資產投入100萬元以上的，加80分。此項分值封頂分為100分。
②100%完成年初茶整治任務或烤煙生產任務的加20分。
③完成11年沼氣任務加20分，任務數高于50口的村如期完成任務加40分，沒有下達任務數的村完每完成一口加5分，最高分不得高于40分。
④完成轄區內市重點項目征地任務的，每完成一宗得60分，此項分值封頂分為120分。
⑤完成市里下達新村建設規劃任務的村加20分；完成市下達的中心村建設的村加40分。
⑥發展特色農業產業連片100畝以上的加20分；
⑦按市里要求，認真開展“創建省級文明城市”行動，衛生整潔、鄉村綠化工作檢查合格的村加10分；
⑧有關工作受到上級表彰的：受到街道黨工委、辦事處（或同級部門）表彰的加10分；受到武夷山市委、市政府（或同級部門）表彰的加20分；受到南平市委、市政府（或同級部門）表彰的加30分；受到省部級以上表彰的加50分。此項分值封頂分為50分。
（三）扣分400分。
①7月31日前未頒布計劃生育村民公約的村扣30分，該村當年計劃生育工作被列為預警村的扣50分，黃牌村的扣70分，單列管理村的扣100分；
②各村黨支部、村委會，黨員、干部有被紀檢部門立案處理或被公安、檢察部門立案處理的每一人次扣30分；
③各村黨支部當年未發展黨員的扣30分；
④有發生森林火災，發生一次火警（15畝以下）扣10分，火災面積超過15畝的扣20分。
⑤未落實領導批示件，一件未反饋扣5分；出現越級集體上訪的（5人以上），去市政府一次扣10分，去南平市一次扣15分，去省政府一次扣20分，進京上訪的（含單人）一次扣30分，該村當年被綜治黃牌警告的扣40分，被綜治一票否決的扣50分；此項最高扣分不超過50分。
⑥發生違法建設用地情況，每起扣10分，此項分值封頂分為30分。
⑦未落實安全生產責任制或防汛抗災措施不得力，造成集體、群眾財產損失的扣30分。
⑧未認真執行“村務公開、民主理財”凡發現一起未經公開招投標，私自轉讓集體財產和發包工程等行為的，扣30分。
⑨違規開墾茶山的，發現一起扣10分，此項分值封頂分30分。
⑩有關工作受到上級通報批評的：受到街道黨工委、辦事處（或同級部門）通報批評的扣20分；受到武夷山市委、市政府（或同級部門）通報批評的扣30分；受到南平市委、市政府（或同級部門）通報批評的扣40分；受到省部級以上通報批評的扣50分。此項分值封頂分50分。
第二類：各站、辦、所人員
（一）基本分：600分。
各站、辦、所人員年終考評，基本分參照所在包村的各村的總得分情況和掛街道重點項目工作任務完成情況計算，計算方式為（基本分=村總得分×30%+所聯系街道重點征地工作任務得分數）。加分和扣分部分參照所在站、所的得分情況（總得分計算公式為：總得分=基本分+加分部分-扣分部分）。
除街道兩委成員以外的其他干部職工分別聯系2個以上市委下達街道的重點項目工作任務，重點項目工作任務完成得分由項目掛點領導根據其在服務重點項目工作中的表現情況打評分值，滿分300分。干部職工聯系重點工作任務安排另行發文通知。
（二）加分400分。
①工作效能考評200分，以街道領導、村干部測評為主，評為優秀的加200分，較好的加170分，較差的加140分（優秀比例占單位數的30%，較好的占50%）；
②站、辦、所有關工作受到上級表彰的：受到街道黨工委、辦事處（或同級部門）表彰的加20分；受到武夷山市委、市政府（或同級部門）表彰的加30分；受到南平市委、市政府（或同級部門）表彰的加40分；受到省部級以上表彰的加50分。表彰對象是單位的，單位所得分值由站所分配，表彰對象是個人的，個人獲得相應分值。此項分值封頂分為100分。
③引進一個注冊50萬以上工業項目且當年固定資產投入100萬元以上的，加20分；引進一個注冊300萬以上工業項目且當年固定資產投入100萬元以上的，加100分。此項分值封頂分為100分（由站所引進的所得分值，由站所分配，個人引進的，所得分值由個人所得）。
（三）扣分400分。
①站、辦、所工作人員中有人違反計劃生育當年出現提前生育、婚外生育或多生育的，當事人予以一票否決，站所負責人扣100分，其余工作人員扣50分；
②站、辦、所工作人員中有出現違紀違法現象，被立案處理的工作人員予以一票否決，被效能告誡的工作人員扣100分，被通報批評的扣50分。
③有關工作受到上級批評的：受到街道黨工委、辦事處（或同級部門）通報批評的扣20分；受到武夷山市委、市政府（或同級部門）通報批評的扣30分；受到南平市委、市政府（或同級部門）通報批評的扣40分；受到省部級以上通報批評的扣50分。通報批評對象是單位的，單位所有成員均應扣相應分值，通報批評對象是個人的，個人扣去相應分值。此項分值封頂分50分。
④未落實安全生產責任制，引發事故、造成人員傷亡1人次以上或集體財產損失超過1萬元的扣100分。
⑤根據街道工作要求通知各站、辦所人員參與集中整治或其他應急工作無正當理由不參加的，一次扣10分，此項分值封頂為50分。
獎勵辦法
（一）將考評得分與年終獎金掛鉤
根據各單位的得分情況評出優秀、較好、較差三個等次（優秀的單位占總數30%；較好的占50%）。“優秀”的單位人員可得全額獎金；“較好”的單位人員可得（全額獎金×95%；“較差”的單位人員可得（全額獎金×90%），被“一票否決”的工作人員不得參與年終績效考評、不得發放年終獎金。
[關鍵詞]績效考核 聯通營銷 方案
一、指導思想
以經營管理過程中的主要發展指標完成情況為依據,采取主要指標完成情況與一般指標完成情況相結合的方法,推進實施中心的績效考核與績效管理。
二、考核目的
1.完成市公司下達的各項指標。通過績效考核與管理完成市公司下達的各項指標。
2.造就特色人才隊伍。在“前進營銷中心”造就一支業務精通、高素質、高境界、高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍,一切評價靠主要業績指標完成情況來實現。
3.肯定成績,發現問題。及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估,肯定成績,發現問題,為下一階段工作的績效改進做好準備。
4.形成管理主線。將績效考核轉化為一種管理過程,在“前進營銷中心”形成一個以績效考核為主線的管理經營理念和薪酬分配體系。
5.鼓勵團結協作。部門績效與員工個人績效掛鉤,引導員工關注分局和中心整體指標的完成情況,形成團結協作的氛圍。
三、績效考核管理小組
組長:經理、副經理
組員:營銷管理、各分局綜合管理
績效考核管理小組職責:
1.營銷管理根據市公司下達指標情況按月制定并適時修訂本中心薪酬及績效考核方案;
2.經理審批確認中心管理崗位的績效考核指標及評定標準;
3.副經理審批確認各分局績效考核指標及評定標準;
4.績效考核管理小組負責評定績效考核結果的科學性、公正性并負責績效溝通。
四、績效考核的實施辦法
1.中心考核分為4個層級:(1)中心管理、各分局綜合管理;(2)各分局公眾客戶營銷經理和商務客戶營銷經理;(3)測量員;(4)線務員.
2.考核辦法
按照市公司每月下發的經營指標,中心進行月度考核。
以2009年07月份分局的績效考核為例:
五、推進實施步驟及主要工作
第一步:定指標階段。根據每月市公司下發的各項任務指標,結合各分局的具體情況,制定分局的任務指標(每月1日～2日之前完成)。
第二步:設定各業務部門及員工的關鍵績效和普通業績指標。并建立本部門配套的績效考核標準及制度(每月3日之前完成)。
六、績效考核結果的應用
一、目的
1、及時、公正地對銷售人員過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作績效的改進作好準備。
2、主銷售管理人員充分了解下屬的工作狀況，同時促進銷售系統工作效率的提高，保證公司銷售任務的完成。
3、造就一支業務精干、高素質、具有高度凝聚力和團隊精神的銷售人才隊伍，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
二、考核方案制定原則
1、公平性原則，其目的是讓每個銷售人員感覺公司對員工一視同仁，并能夠根據具體的情況制定考核辦法。
2、合理性原則。該原則要求公司根據各個地區、各個產品的不同情況制定相應的考核方案。
3、具有挑戰性。考核目標定得太低沒有意義，定得太高則員工難以達成，企業也難以據此作出有效的考核，并會因此影響員工的積極性。
三、考核周期
1、月度考核，對當月的工作表現進行考核，考核實施時間為下月的1日～5日，遇節假日順延。
2、年度考核，考核期限為當年1月～12月，考核實施時間為下一年度的1月5日～15日。
四、考核內容
一、改進員工績效考核辦法
績效考核的直接目的是判斷員工工作的優劣，并據此對員工的報酬以及調動乃至辭退提出客觀依據。在實施油站員工績效考核中應注意以下幾點。
1、加油站員工的績效考核應以定量考核為主要形式。采用聯系銷售指標和工作任務的計分考核法，考核要素包括加油量、銷量完成情況、加油次數、安全生產、服務質量、出勤、臨時性工作、參加公益活動等。
2、制定績效考核方案要注意做到客觀、規范、可操作。考核標準明確、盡可能量化，易于操作。考核過程要透明，考核結果要公開，才能起到促進員工改進工作和提高效率的作用。
3、績效考核要程序化、規范化。績效考核是一個完整的過程。在實際過程中，考核方案最好以表格的形式來體現，將考核的目的、對象、內容、時間及方法表述出來，力求一目了然。
二、注意員工收入計算方法的科學性
進行科學的績效考核之后，根據兌現給加油站的工資總額，按照績效考核結果對員工進行報酬兌現，本著全額工資兌現到人，不留余額，不留缺口的原則，把考核結果真正落實到每個員工頭上，才能實現績效考核的作用。
方法一：以噸油工資為基數，考核員工個人完成量占全站總量的比例，以體現個人努力的成果，這有利于激發個人的積極性。
方法二：以人平工資為基數，考核員工個人完成量占人均完成量的比例，以體現全體人員努力的成果，這有利于員工關心油站整體的績效。
三、 采取因地制宜、靈活多樣的分配形式
具體而言，目前在油站分配上主要有這樣三種基本收入分配方式：
1、上封頂、下保底的分配方式。對于不確定性客觀因素多，無前期比較數，難以準確核定任務基數的加油站，可采取這種方式，以減少客觀因素對分配的不合理影響。
2、上不封頂、下不保底的分配方式。對于經營時間長，市場相對穩定，有前期比較數，能準確核定任務基數的加油站，采取這種方式有利于激發加油站員工發揮潛能，提高服務質量的積極性。
一、總 則
為貫徹按勞分配原則，規范物業公司職工隊伍的管理。建立以崗位績效獎金制為主要形式的獎金激勵制度，通過對職工履行崗位職責情況的評估，將其獎金分配結構與實際工作業績緊密結合。調動職工的工作積極性、提高職工的自身素質，推動小區物業管理工作上一個新的臺階。特制定本制度。
二、崗位績效考核原則
1、客觀公正、實事求是，考核內容和考核方式公開透明；
2、注重實績、合理量化、綜合平衡的原則；
3、誰管理誰考核，并體現權重的原則。
三、被考核人員：
物業公司經理和職工。
四、考核的基本內容： 小區物業公司績效考核，分為經理考核和職工考核。
（一）、經理考核內容：
經理考核主要從敬業精神、領導能力、工作態度，工作業績、遵規守紀、理論學習和綜合素質等七個方面；
1、敬業精神考核：
熱愛本職工作，以本職為"天職";樂于奉獻、勇于創新；干物業、愛物業、專物業、精于物業。
2、工作態度考核：
有強烈的責任感，以身作則，率先垂范；有積極向上、不怕困難、大膽管理、勇于進取的拼搏精神；有踏踏實實、勤奮努力的工作干勁。
3、領導能力考核：
有合理組織工作部署，統一協調下屬行動的能力；有正確分析、把握問題，提出合理解決方案，做出正確決定的能力；有把握下屬思想動態、激勵下屬工作熱情、形成團隊凝聚力的能力。
4、工作業績考核：
物業管理和工作目標的完成情況；物業公司工作紀律及規章制度落實情況；工作受到上級表彰情況。
5、遵規守紀考核：
帶頭執行物業公司作息時間情況；履行崗位責任制情況；廉潔自律情況。
6、理論學習考核：
物業管理相關的法律法規及有關的專業知識掌握的情況。
7、綜合素質考核：
全面考察個人修養和綜合素質情況。
（二）、職工考核內容：
職工考核主要從個人的敬業精神、工作態度，工作能力、遵規守紀、理論學習、團結協作和綜合素質等七個方面。
1、敬業精神考核： 熱愛本職，安心工作，樂于奉獻；干物業、愛物業、專物業。 2、工作態度考核： 有強烈的責任感；有積極主動、不怕吃苦、不講條件、勇于進取的工作精神；有踏踏實實、勤奮努力的工作干勁。
3、工作能力考核： 熟悉小區基本情況，能夠勝任本職工作；善于思考問題、研究問題，獨立完成所擔負的物業管理服務工作；能夠出色的完成上級交給的各項任務。
4、遵規守紀考核： 服從領導，令行禁止；執行物業公司作息時間情況；履行崗位責任制情況；遵守物業公司各項規章制度情況。
5、理論學習考核： 物業管理相關的法律法規及本職專業知識和工作技能掌握的情況。
6、團結協作考核： 思想作風正派，處理好同志間關系；工作中不計分內分外，主動配合，密切協作，有良好的群眾口碑。
7、綜合素質考核： 全面考察個人修養和綜合素質情況。
五、考核時間及方法：
1、所有被考評者均采取自我述職報告、被考評者自我評分、民主測評打分和考核人綜合評判打分的方法，在每月的第一周進行上月的績效考核，并在兩個工作日內完成。考核結果在當月內有效。
2、考核測評打分方法：
（1）、物業公司經理測評打分
各局屬物業公司經理的考核人為主管局領導。測評打分由三個部分組成：
第一部分，被考評者自我評分。填寫《經理績效考核自我評分》，分敬業精神、領導能力、工作態度，工作業績、遵規守紀、理論學習六個方面自我評分；
第二部分，民主測評初評打分。由本小區全體職工從敬業精神、領導能力、工作態度，工作業績、遵規守紀、理論學習六個方面，分別給被考評者初評打分；
第三部分，考核人綜合評判打分。由主管局領導給被考評者的綜合素質評判打分。
最終成績=自我評分×20%+民主測評分×30%+考核人綜合打分×50%
（2）、職工測評打分
各局屬物業公司職工的考核人為各物業公司經理和主管局領導。測評打分由三個部分組成：
第一部分，被考評者自我評分。填寫《職工績效考核自我評分》，分敬業精神、工作態度，工作能力、遵規守紀、理論學習、團結協作六個方面自我評分；
第二部分，民主測評初評打分。由本小區全體職工從敬業精神、工作態度、工作能力、遵規守紀、理論學習、團結協作六個方面，分別給被考評者初評打分；
第三部分，考核人綜合評判打分。由本小區物業公司經理和主管局領導給被考評者的綜合素質評判打分。
最終成績=自我評分×20%+民主測評分×30%+考核人綜合打分÷2×50%
3、考核監督。局考績督察組派員參加各局屬物業公司的績效考核，并對其進行監督。
4、試用期職工和臨時工不參加績效考核。
六、考核等級和獎金加權：
1、A級（優秀級）：96分--100分， 上月基本獎金加權10%;
2、B級（良好級）：85分--96（不含）分， 上月基本獎金加權5%;
3、C級（合格級）：60分--85（不含）分，上月基本獎金加權0%;
4、D級（不合格級）：60（不含）分以下。
七、考核結果的應用 :
局屬各物業公司，分別實行全員（本局干部職工）年度基本獎金一次性承包制度。績效考核成績與獎金直接掛鉤，作為被考核人下一個月獎金分配的決定因素。
1、績效考核成績為A級者，上月獎金分配：
月獎金=[績效考核最終成績%+獎金加權（10%）]×基本獎金。
2、績效考核成績為B級者，上月獎金分配：
月獎金=[績效考核最終成績%+獎金加權（5%）]×基本獎金。
3、績效考核成績為C級者，上月獎金分配：
月獎金=[績效考核最終成績% +獎金加權（0%）]×基本獎金。
4、績效考核成績為D級者，上月不計發獎金。并待崗學習一個月，待崗期間也不計發獎金。
5、全年度累計12個A者，年終獎勵1000元。
八、考核紀律：
1、各小區物業經理要認真組織，績效考核必須公正、公平、認真、負責。考核人不負責任或利用職務之便考核不公正者，：：一經發現，除單位重新考核外，將依據情節輕重，給予考核人扣發一個月獎金直至撤職處理。
2、每位職工在民主測評打分時，要做到實事求是、客觀、公正，慎重打分。凡在考核中結伙串聯作弊者，一經查實，將給予扣發一個月獎金直至下崗處理。
3、考核工作必須在規定的時間內按時完成。凡未在當月的第一周內完成績效考核的小區，將給予扣發經理當月基本獎金20%的處理。
物業公司績效考核工作的現狀與今后工作思路
績效考核工作是人力資源部的重點工作，也是物業公司下半年重點工作之一。為建立規范、科學的公司績效考核體系，使績效考核工作切實有效，具有可操作性，以達到激發員工工作積極性，提高企業勞動效率目的，現將績效考核工作開展情況進行匯報，并對今后績效考核工作提出建議。
（一）績效考核工作的推進情況
（1）考核準備階段。首先，從2009年6月份起績效考核進入試運行階段，對人力部、物業工程管理部、第二項目部進行了試運行考核，并對考核內容、考核標準、考核方式、考核程序等整體考核情況進行了分析；其次，對公司考核者進行前期培訓。7月份對公司所有班組長以上人員進行績效考核相關內容的培訓；再次，經過反復修訂，公司制訂了《員工績效考核管理辦法》。
（二）績效考核工作持續改進
1、制定了《績效溝通管理辦法》。績效溝通是績效考核的核心。缺乏溝通，績效考核就會流于走過場，做表面文章。通過目標制定溝通、績效實施溝通、績效反饋溝通、績效改進溝通四個階段，采用績效面談的形式，努力幫助員工排除障礙，不斷改進和提高員工的業績和工作質量，起到激勵績優者更優、督促績差者改進的作用，使績效考核朝積極的方向發展。
3、對項目部與專業公司實行績效結果"正態分布".為了使績效考核結果相對客觀、有區分度，為了使績效考核工作打破"平均主義",真正體現"獎勤罰懶"的目的，對各部門實行績效結果按"兩頭小，中間大"的正態分布規律進行考核。
5、通過靜態的崗位職責分解和動態的計劃工作分解，為項目部與專業公司每一崗位制定一個相應考核模板，提供給各部門考核參考，使相同崗位工作標準一致性，考核標準更量化，考核更具可操作性。
（三）目前績效考核工作存在問題
2、部門領導對員工績效考核工作的重視程度不夠。有些部門領導嘴上說重視考核，支持考核，但在實際操作中，總是借故工作繁忙，事務繁多無暇顧及，直到月底才匆匆進行一些主觀考核和評定。這種現象的產生原因是：
（1）部門考核、部門負責人考核與部門員工考核是割裂開來的是主要原因，因為只有部門考核的結果才會影響到部門領導，所以部門領導對部門員工績效考核不以為然；
3、績效面談工作組織落實不到位。主要表現在：一是未按《績效溝通管理辦法》對需面談對象進行溝通；二是缺少事前溝通，即目標制定溝通，在給被考核者制定當月重點工作時，考核者未提前將工作標準和考核標準告知被考核者，與其進行充分溝通；三是績效反饋溝通階段、績效改進溝通階段和員工的績效溝通時未按要求填寫《績效溝通面談記錄》。
二、績效考核工作建議
1、績效考核工作是人力資源部部門職責的主要組成部分。建議績效考核工作全部歸口人力資源部，由人力資源部統一管理，構建符合現代企業制度要求的績效考核體系。
目的：為了推動公司人員管理制度化和規范化，盡快完善好績效考核運行機制，使考核工作有據可依，有章可循，特制定本考核方案。
適用范圍：生產部所有車間員工(試用期后)。
執行日期： 2017年12月份。
本考核方案分為5部分：工作表現、工作技能、執行制度、敬業與協作、日常行為。
以扣分考核為基本形式，扣分與績效考核工資掛鉤。每月匯總評比一次，考核工資為300元，考核結果處理按照《記分方案》執行，
工作表現(扣分共30分、獎勵共3分)
上班遲到、早退扣3分/次;
工作不積極、做事拖拖拉拉扣5分/次(例如車間安排的事情沒有在規定時間內完成);
串崗、脫崗、離崗超過10分鐘，扣3分/次;
上班時間看報紙、雜志、玩手機或干與生產無關的事情扣3分/次;
在工作場所內大聲喧嘩、起哄、妨礙他人工作的扣3分/次;
不寫請假條，無故曠工扣5分/次;
對本崗位的設備及生產情況不按時檢查及保養扣3分/次;
做假記錄、提前做記錄或之后做記錄扣5分/次。
工作認真仔細，及時發現不良品，并得以控制，獎3分/次。
工作技能(扣分共22分、獎勵共6分)
不按規定擺放物料扣2分/次;
對本崗位的設備不熟悉扣3分/次;
公司和車間組織的培訓考試不合格扣4分/次;
因操作失誤造成物料損失扣8分/次;
對本崗位的操作方法不熟悉扣5分/次;
熟練本崗位操作，并能帶領新進員工及時掌握相應技能的獎3分/次。
生產現場7S做得好，工裝設備保養到位的獎3分/次。
執行制度(扣分共31-33分、獎勵共12分)
不按操作方法操作，違反工藝或自行更改工藝條件扣5分/次;
存在跑、冒、漏檢現象扣2分/次;
在生產區內(包括各車間、廁所等)吸煙或未經允許私自帶入火種扣10分/次;
在上班時發現上班前飲酒扣5分/次;酗酒的扣7分/次;
拒絕參加公司或車間組織的安全、消防、環保等學習及培訓扣4分/次;
未經允許私自帶外人進入生產車間的扣5分/次;
對生產工藝提出合理建議，并行之有效，獎5分/次
對生產過程中檢舉某些崗位漏檢的獎2分/次。
參加公司或車間組織的相關培訓考試優秀(超過90分)的獎5分/次
敬業與合作(共79分)
物料浪費未及時阻止扣4分/次;
本崗位作業未完成或者未達到工藝指標的要求就將物料(或半成品)轉入下一崗位(未經班長和車間主管同意)扣5分/次;
不服從公司和車間領導指揮扣10分/次(例如不服從工作安排、臨時安排等);
本崗位發生事故時該崗位操作員工不參加搶救扣10分/次;
與同事之間打架、斗毆扣10分/次;
破壞、損壞廠房、機器設備、工具、原材料及產品扣20分/次
泄露公司機密、經營機密扣10分/次;
無中生有、弄虛作假、搬弄是非、拉幫接派，造成同事之間不團結扣10分/次。
五、日常行為(共38分)
上班衣著不整，不穿工作服扣3分/次;
故意毀壞滅火器、消防栓和消防水帶扣4分/次;
未經主管領導同意就私自外出扣3分/次;
撕毀文件、檔案材料及公告文件扣5分/次;
對同事及家屬實施誹謗、恐嚇、威脅、侮辱扣10分/次;
損公肥私、盜竊公司財物扣10分/次。
本崗位衛生不干凈扣3分/次。
備注：1、員工請假(事假)超過3天，次數超過3次/月的無績效工資。
2、扣分在10分以內者為合格;10分以上按百分比扣發考核工資;
3、此表由班長統計后，每日上交到車間主管，弄虛作假、不交或涂改扣班長2分。
績效考評主要是對全體正式員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式員工。新進實習員工、競爭上崗的見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。
二、目的
1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據。
三、考評分類及考評內容（考評結構圖見附表1和附表2）
根據考評崗位不同，分三類：一線員工、機關職員、管理人員，分別進行績效考評，三者的考核范圍和側重點不同。
1、一線員工績效考評
（1）一線員工包括：營業員、總臺服務員、禮賓員、收銀員、舊金回收員、顧客關系員、交易員等在賣場工作的普通員工；
（2）一線員工半年考評一次，每年底綜合考評一次。
（3）考評方法有：百分考評匯總成績，顧客意見調查意見匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、銷售完成率、工作計劃完成和工作目標達成評定等
（4）品行考評(占績效考評總成績的30%)
①行為品格（10%）：百分考核記錄情況考評員工遵章守紀
星級服務規范履行情況、顧客意見調查結果匯總考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。滿意加1分，不滿意減1分
（注意：因調查次數多少不同，加減分不機率不等現象，為此要記錄調查次數折平均折合后才具有可比性）
②工作態度（10%）：遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項工作任務協作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）
③精神面貌和心理素質（10%）：員工日常言行表現，如是否主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確理解并宣傳公司政策考評員工是否熱愛公司，是否支持公司的各項政策方針。（關鍵事件加減分）
員工的日常工作狀態，對待同事的態度考評員工的精神面貌和心理素質。（針對典型事件加減分，或定期進行民主評議，要防止只扣分不加分，防止對不良行為過于敏感而對積極優良行為卻感知不到）
注意：品行考評分數記錄只累計，不在日常工資表中直接體現，只作為考評本期考評原始數據依據。各部門主管在記錄員工日常表現時一定要分清，不要重復獎懲。
（5）業績考評（占績效考評總成績的70%）
①銷售業績（40%）：平均銷售任務完成率；換算成40分制。
②工作職責履行情況（10%）：有失職行為減分，按要求高效高質量完成本職責工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次并進行完全評定一次。（要多獎勵，多加分，多給員工肯定鼓勵員工不斷能力提高工作質量和效率）
③臨時工作任務執行情況（10%）：交給員工的臨時性工作任務執行效果，由任務布置人負責評定，每次大型活動或任務結束評一次，或每月部門主管評一次。（依據04年下發的《關于大型活動組織的規定和要求》對所有參與活動組織工作的人員進行表現記錄）
④業務技能測試（10%）：部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。（由部門出題、組織，人力資源部監督執行。測試成績人力資源部備案）
注：非營業員崗位：“工作職責履行情況”占30%，“臨時工作任務執行情況”占20%，“業務技能測試”成績占20%。
2、機關職員考評
（1）機關職員包括總辦、財務、企劃、人力四部門的主辦級以下人員（不含主辦）
（2）機關職員半年考評一次，一年綜合考評一次。
（3）考評方法有：百分考評匯總成績，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、工作計劃制定及完成、工作目標確定及達成評定等
（4）品行考評（占績效考評成績的25%）
①行為品格（5%）：從百分考評記錄考評員工遵章守紀
從言語行為等典型事件考評員工職業素質
②工作態度（10%）：遲到、早退、事假等考評員工出勤情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分。為積極完成工作，自覺主動加班加點，一次加1分。
合作精神各項工作任務尤其是臨時性關鍵工作任務時的協作性和配合性，如主動積極承擔更多工作加1分，無故推卸扣1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議，扣分時要考慮員工實際工作情況）
③精神面貌和心理素質（10%）：員工日常言行表現，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確恰當地宣傳公司政策考評員工是否熱愛公司，是否支持公司政策。（及時、自覺、主動為公司聲譽、方針政策作正面宣傳加1分，反之加語言不錄使公司聲譽愛損扣1至2分）
員工的日常工作狀態，對待同事的態度考評員工的精神面貌和心理素質。
考評方法：針對典型事件加減分，或定期進行民主評議
（5）業績考評（占績效考評總成績的75%）
①業務測試和專業知識測試(10%)??針對專業技術人員或對專業知識要求比較高的崗位。
②日常工作的自我管理情況(10%)??如對員工每月（每周）的工作計劃、目標制定情況、工作合理性安排情況等進行評定。（計劃時間安排是否恰當，是否適宜，可操作性如何，具體工作安排效率如何？由上級主管進行評定，員工自己評定）
③臨時性工作任務執行情況(10%)??針對大型活動或工作計劃中的任務分配，評定員工所負責的任務的完成情況。（每一次大型活動結束后對所有工作人員進行評定）
④工作職責履行情況(20%)??直接上級對員工定期進行評定，失職減分，承擔職責外工作加分。（注意只扣分不加分現象，要多給員工肯定鼓勵）
⑤工作計劃完成和目標達成情況(25%)??每月直接上級對部門和員工的工作計劃完成情況和目標的達成情況進行評定。
3、管理人員績效考評
（1）管理人員主要是公司在崗的正式任命的主辦級以上（含主辦）管理人員。
（2）考評周期：一年考評一次，每個月匯總各項評定成績。
（3）考評方法：百分考評匯總成績、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總結評定、對部門工作計劃完成和目標達成情況，下屬員工表現和總體考評成績、每年一次的民主評議或兩票制考核等。
（4）品行考評（占績效考評總成績的30%）
①言行品格(10%)：從百分考評記錄考評管理人員遵章守紀和自我約束能力。
從言語行為、向員工宣講公司政策、指導教育等典型事件考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導員工行為。
②職業素質(10%)：（年度評議一次，上級評、下級評、同級評等）
u行政部辦公室??平衡、謹慎、可靠、謙虛、守時、親切、寬容；
u人事部??公正、高尚、慎重、誠實、敏銳、親切、善勸等；
u銷售經營部??主動、熱情、靈活、敏銳等；
u市場企劃部??機警、遠見、信心、勇敢、進取、創新、應變等；
u財務部??認真、細致、嚴謹、智慧、開源、條理等；
u企管部??靈活、熱情、愛心、溫善、耐心、節儉、善勸等
③工作態度(5%)：遲到、早退、事假等考評員工出勤情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關鍵時刻能組織員工加班加點完成任務加1分，關鍵時刻斤斤計較耽誤工作進展扣1分。
部門間、同事間工作協調配合情況考評管理人員的工作協作性和責任感。（典型事件加減分，或定期進行民主評議）
④精神面貌(5%)：管理者日常言行表現，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策是否自覺地向員工傳達一種積極的精神狀態。
日常工作狀態，對待同事和下屬的態度、特殊時期的表現等
考評管理人員的精神狀態和心理素質。
考評方法：針對典型事件加減分，或定期進行民主評議
（5）業績考評（占績效考評總成績的70%）
①部門工作安排與分配（10%）??考評管理人員的工作統籌安排能力，（由企管部評準時性，由總區域高層領導評定計劃和目標的質量，部門主管自評，下屬評定其工作分配的合理性和科學性）
②部門工作職責的履行情況和部門工作績效的改進情況（20%）??考評管理人員對本部門工作職責的把握、管理能力和對部門工作的改進能力。（上級領導評、其他部門評、管理人員自評）
③部門各項工作計劃完成和目標達成情況（20%）??考評管理人員領導下屬對工作對公司的總體貢獻價值。（企管部根據監督情況進行評定，公司大例會進對各部的計劃完成情況進行評定）
④部門臨時工作任務的完成情況（5%）??考評管理人員在領導下屬員工完成臨時大型活動或任務的執行情況。（每一次大型活動結束由活動總負責人評定，高層領導對總負責人評定，同時進行典型事件記錄）
⑤下屬員工工作表現和考評成績（5%）??考評管理人員教育、指導、管理下屬員工的能力。（從部門違紀情況和下屬員工總體考評成績考評）
⑥各項財務指標考核（10%）??經營部門銷售指標、利潤指標和成本節約等，職能部室的成本控制和利用指標等，此項由財務部結合當期的實際情況，考慮外部因素后綜合評定。
⑦各項綜合能力評定??由直接上級對管理人員的分析決策能力、管理領導能力、組織協調能力、溝通表達能力等進行綜合評定。（此項評議在年底管理人員述職時進行評定，作為平時匯總分項成績的補充。）
⑧二票制考核：按公司二票制考核規定執行，即每年對所有管理人員進行一次員工和領導投票考核，員工投票達60%支持率和贊成率即通過第一票，通過第一票后進行第二票上級領導投票50%以上支持和贊成率即通過，兩票全通過后公司將下任命書。
注：最后兩項不作考評內容，只作管理人員述職二票制考核的參考成績。
四、績效考評具體執行步驟
1、每個月企管部提供員工百分考評情況，人力資源部對每人的百分考核進行分類、統計記錄；
2、人力資源部同時對員工病事假情況進行統計，定期進行換算成百分制；
3、日常工作中，每個部門主管，負責對本部門員工工作行為表現、典型事件進行記錄，并按規定進行加減分，部門主管和員工對工作計劃實施和目標達成情況進行評定。企管部負責收集資料信息上交人力部。
4、每半年人力資源部進行收集匯總百分考評、出勤情況、各部門三個月的記錄和評定表，每年七月初組織半年度的綜合考評，作為日常考評記錄成績的補充，占績效考評總成績的一小部分比例。
5、每年七月份人力資源部將各項成績按比例劃分，采取科學的折合方法，把員工的各項成績換算成可比較的百分制成績，并按一定的比例劃分出優秀、良好、中、差。
6、每年七月底，人力資源部把員工半年度的績效考評成績匯總上報，同時把每人成績反饋到部門和員工，要求各部門對員工進行績效改進的面談并提出改進計劃上報人力部（作為下半年考評的依據），
注：績效改進面談期間同時也是“考核申訴期間”，具體按考核申訴規定執行。
7、每年八月初，人力資源部針對半年度的績效考評綜合成績，提出獎懲、薪級調整、崗位調動、人才儲備、培訓發展教育等各項結果處理建議方案報總經理審批。批準后具體實施。
8、每年底進行一次管理人員的二票制考核，同時進行全面的綜合的民主評議。作為管理人員日常考評記錄的補充，占管理人員績效考評總成績的一小部分比例。
9、每年底員工考評如半年度考評，再加上上半年績效考評成績，綜合后為員工全年的員工績效考評成績。
10、下一年的第一個月中旬完成年度考評，下旬完成成績匯總和信息反饋，第二個月提出獎懲、薪級調整、崗位調動、培訓發展教育、人力儲備等各項結果處理措施建議方案，批準后執行。
五、績效管理工作中各部門或管理人員的責任劃分
（一）人力資源部是績效管理實施監督和結果運用的部門，對考核制度、考核技術的科學性、實用性負責，為提高管理隊伍的績效管理能力負責。在績效管理的整個過程中，人力資源部具體擔負如下職責：
l提出公司統一要求的人事考核實施方案和計劃；
l宣傳公司的績效管理制度和計劃，公布考評的標準和與此相關的各項處理政策；
l為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓與指導；
l收集各項考評原始資料信息，進行定期的匯總，為員工的考評成績提成信息反饋和改進建議。
l組織實施職能部室的績效考評，組織進行每年一次的二票制考核和年度的民主評議；
l監督各部門的績效管理按計劃和規定要求落實執行；
l針對考考核結果提出獎懲、晉升、降級、崗位調動、培訓等結果處理建議，并根據領導批示進行執行；
l收集考評評估意見，進行績效管理評估和診斷，不斷改進提高管理人員的績效管理水平；
l整理各各種考評資料并進行歸檔、備案、保存。
（二）績效管理的直接責任人是一線經理，即各部門的主管或經理。因為對每一個普通員工的績效管理和考評，是由部門主管或經理直接執行的。
在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經理主要擔負如下職責：
l設立本部門工作計劃和目標，并指導下屬作好各崗位的工作實施計劃和達成目標的標準要求；
l對下屬的品行導向和績效改進進行持續的溝通、指導和監督；
l按要求定期對自己和員工的工作表現和計劃目標達成情況進行記錄和評定，并定期上交人力資源部；
l為下屬員工提供績效考評結果反饋，并幫助下屬制定改進和提高實施計劃。
l協助人力部門宣傳績效管理思想、制度及相關要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議。
（三）企管部按期向人力資源部提供百分考評、員工出勤情況記錄、各部門工作計劃或總結上交情況、各部工作計劃完成情況、公司大例會進對各部工作計劃完成情況的評定數據表等資料信息。
六、績效考核審訴制度
員工如果對績效管理和績效考評工作有重大疑義，可以在拿到績效反饋信息表的15天之內，向企管部或人力資源部提出申訴。企管部或人力資源部接到投訴后，雙方合作共同對申訴事件進行處理。
對申訴的處理程序如下：
1、調查事實：與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項，聽取員工本人、同事、直接上級、部門總經理或主管副總經理和相關人員的意見和建議，了解事情的經過和原因，以使能對申訴的事實進行準確認定。
2、協調溝通：在了解情況、掌握事實的基礎上，促進申訴雙方當事人的溝通和理解，與申訴雙方當事人探討協商解決的途徑。
3、提出處理意見：在綜合各方面的意見的情況下，對申訴所涉及事實進行認定，確認在績效管理中有是否存在的違反公司規定的行為，對申訴提出處理建議。
4、落實處理意見：將事實認定結果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人和所在部門總經理、并監督落實。
七、績效管理和績效考評應該達到的效果
l辨認出杰出的品行和杰出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區分，使優秀人才脫穎而出；
l了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設性的反饋，讓員工清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優秀員工的標準和要求是什么？
l幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續的溝通，提高管理績效；
l了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發展計劃提供依據。
l公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據；
l加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監控考核的方向轉變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現。
八、績效考評結果處理
1.考評成績匯總后對一線員工、機關職員、管理人員分別進行正態分布和排序：前5%優秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%較差。
2.前5%優秀的員工作為加薪或晉升的對象，前10%的員工將給予一次性的榮譽和物質獎勵。最后的5%作為降級的對象。
3.前10%作為進入人才儲備庫，人力資源部將配合部門主管為此部分員工作職業發展規劃和指導，同時作為公司重要崗位提拔首要考慮對象。
4.后25%作為重點培訓教育和改進的對象，人力資源部將配合部門主管為此部分員工提供教育、培訓、工作績效改進等相關的指導。
5.對于不按規定和要求配合工作，違反規定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按照百分考核制度的相關規定獎懲。
6.其他處理政策和措施有等進一步補充和完善。
九、附則（待定）
十、各種附表（待定）
品行考評所用各種量表：
1、《百分考評匯總統計表》??遵章守紀分數（人力部用，見附表3）
2、《員工病事假等情況統計表》??出勤分數（人力資源部用）
3、《顧客意見統計表》??考評員工星級服務規范掌握和運用情況（滿意加1分，不滿意加1分，顧客表揚加1分，顧客投訴扣1分）
4、《典型事件記錄表》??考評員工在關鍵工作（如大型活動或任務）中的言行品格、工作態度、精神面貌；（部門主管用）
5、《民主評議表》??考評期未用，對員工綜合工作表現、能力素質、人際關系等進行考評；（上級用、同事用、員工自評用）
6、《職業素質評議表》??考評管理人員職業素質；
業績考評所用量表：
1、《業務測試和專業知識測試成績統計表》??考評員工的專業知識掌握情況；
2、《銷售完成率統計表》??考評期內的平均完成率折合成百分制。（見附表3）
3、《個人工作計劃和總結評定表》??評定工作計劃和總結是否適宜、客觀；（部門主管評下屬員工用，如附表4）
4、《臨時性工作任務執行評定表》??評定所有參與員工的任務完成情況；
5、《日常工作職責履行記錄表》??考評員工崗位職責履行情況，優質保量完成本職工作，因個人原因失職扣分。
6、《部門工作計劃和總結、目標評定表》??考評管理人員工作計劃和組織執行能力；
7、《民主評議表》??考評管理人員綜合管理、組織、協調能力；（上級評議、下級評議、同級評議）
其他量表：
1、《績效考評反饋信息表》??績效考評結束，人力資源部結合各項成績給各部門和各員工提供詳細的考評結果反饋表。
2、《績效改進面談記錄表》??績效考評結束，人力資源部結合員工總體考評成績，為了進一步改進員工績效，要求各部主管或經理與要下屬進行績效改進面談，并作好記錄，面談后管理人員與員工達成共同的計劃和目標。
3、《績效考評論斷評估表》??績效考評信息反饋后，人力資源部將針對每次的績效考評收集員工意見和建議，對績效考評工作作出診斷和評估，以更好的改進后期的績效管理工作。
說明：
1、以上所列各種表格均是此“績效考評方案”暫定所用表格，因時間緊迫，附表中只做了簡單適用的幾個表格。其他表格會在以后抓緊時間做出，敬請諒解。
2、本人將按照時代光華管理學院??魏志勇教授所傳導的要求列出各種考核內容標準，考核量表中列出的考核項目和標準將盡量突出以下特點：
（1）考核項目（內容）盡量來源于考評周期內各方面的具體工作表現數據，一方面盡量避免人為的主觀素質造成不客觀的考核結果。
（2）要考核一定時期內的員工綜合表現，盡量避免因被考核人一時的表現決定最終的考核結果，為此日常工作一定有計劃有條理地收集各方面需要的考核數據信息，綜合各種信息后評出各項成績。
（3）標準明確??即考核標準用語盡量不使用模糊、主觀性的用語，而用明確的可衡量的用語。
例如：考核員工“工作態度、合格精神”時用：
①是否準時上下班；
②是否遵守公司各項規定（標準流程和程序，各項安全規定等）；
③是否很少與人發生口角；
④是否樂意接受工作調動，是否樂意接受他人意見等；
⑤是否愿意擔任他是不愿做的工作，是否樂意協作新同事等。
再如民主評議考評管理人的綜合表現時：
①領導能力??率先示范，受部屬信賴；
②果斷力??能當機立斷；
③執行力??朝著目標斷然的執行；
