發布時間：2022-12-11 11:14:30
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的護士工作業績總結樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
【摘 要】 護士長是醫院護理工作的領導者和管理者，在病區護理工作中起決策和指揮作用。因此護士長只有具備了多元化意識，才能帶領科室護理人員真正做到“以病人為中心”，使臨床護理真正適應現代護理工作的需要。
【關鍵詞】 護士長 多元化意識
護士長作為醫院最基層科室的護理工作的領導者和管理者，直接對病區實施面對面的管理，在病區護理工作的動態運行中起領導、決策、指揮、監督等作用。護士長的管理素質直接影響著病區內人、財、物、時間、信息等的利用程度。因此，只有具備高水準的管理能力、才能適應現代化的管理工作。
1 護士長應具備的多元化意識
1.1 服務意識 醫療服務的主體是病人，“醫乃人術”。為人民健康服務，是衛生工作的基本信念與行為準則。護士長要以此為切入點，增強服務意識，簡化醫療流程，全程優質服務，以病人為中心，開展微笑服務，以最大限度滿足病人需求。
1.2 經營意識 商品經濟社會等價交換原則，使社會效益和經濟效益不可避免地成為衡量醫院工作的兩項重要指標。作為護士長，必須增強經營意識，要開源節流、量入為出。一方面，精打細算，進行成本核算，盡可能降低衛生資源的消耗和浪費；另一方面要以合理的收費來吸引病人，杜絕亂開藥、亂收費等現象，努力提高醫院的聲譽，提高整體效益。
1.3 質量意識 質量是醫療護理工作的根本所在。護士長要有“以質量求生存，以質量求發展”的意識。護理質量要適應社會進步與科技發展的需要，護理人員必須掌握精湛嫻熟的專業技術，以精心周到的護理，盡快解除病人痛苦，給病人創造舒適的就診、住院環境，促進其早日康復。
1.4 創新意識 人類已邁入了21世紀―知識經濟時代。我們正面臨知識總量、人才素質和科技實力的較量，人們的觀念、生活及生產方式都發生了巨大的變化，這就給護理工作提出了更高的要求。護理形象的設計要定格在高知識、高智能、高能力，以創新為目標上。護理管理工作者只有具備了創新意識，才能提出創造性的建議，才能帶領全體護理人員進行創造性的工作。
1.5 公關意識 護士長在醫院中，處于多層次、多方位、多角度、多類型的人際關系之中，護理工作的復雜性、廣泛性、社會性，決定了護士長在整個醫療工作人際關系的中心位置，扮演著舉足輕重的角色。護士長必須具有公關意識，并具有一定的公關知識，根據不同的場合、不同的對象，正確使用語調、表情、語言，以取得與病人及醫院方方面面人員的溝通。
1.6 集體意識 護士長必須樹立集體意識，自覺維護科室、醫院的集體利益，充分調動集體的創積極性、注意培養護理人員的集體意識，創造一個成功的集體。要知人善用，使每個成員都能感受到她在集體中存在的價值和意義，使其在集體中得到公正的待遇，受到尊重和信任，使護理人員懂得相輔相成、同心同德可產生強大的內驅力，集體力量必定大大超過個體力量的總和。其次，在調動護理人員積極性的同時，正確運用強化理論。當護理人員在工作中表現出好的行為時，及時給予表揚和肯定，并適時給予獎勵，以激發出更大的工作熱情，此為正強化；對工作態度不好，不按制度和操作規程辦事的護理人員進行批評和幫助，這是負強化。
2 護士長多元化意識的培養
2.1 制定目標，轉變角色 我院許多護士長原來均系臨床一線的護士，她們在工作中表現突出，并具有一定的工作能力和工作業績，因工作需要通過競聘走上護士長工作崗位，使工作職責及范圍發生了變化。所以，如何盡快使她們完成角色轉變，我們認為有必要進行目標強化培訓，使其盡快實現管理效能。
2.2 專業對口，管理培訓 對新任護士長，應組織管理基礎理論學習及規章制度的培訓。在不斷積累管理經驗的同進，還應該再參加專業對口脫產短訓班，學習護理管理者的基本職能，及時了解和掌握國內外護理新動態、病人對護理人員角色的期待和技巧等，較系統的接受管理知識培訓，提高立體思維及解決、協調、組織能力。筆者認為，有計劃地培訓護士長是提高和發揮高水平的護理管理的必由之路。
2.3 健全質量控制體系，完善質量檢查制度 針對護士長的職責，制定護理工作考評細則。設立護士長工作手冊。使護士長的工作做到月有計劃，周有安排。每月初召開一次全科護士會議，總結前段工作，找出不足之處，討論并擬定整改措施，部署落實本月工作計劃。每周組織業務知識理論考試及護理技術操作考核，并要求人人過關。月末進行一次全面細致的護理質量檢查，使檢查意識深入人心，促使護理質量的維護變成自覺的行動，護士長能主動地進行護理質量要素分析，并把握關鍵控制點和臨床操作，使管理目標更加明確，臨床護理質量控制從被動的缺陷扣分形式轉變為主動的質量達標評價方式，確保護理質量。
2.4 培養護士的責任感、緊迫感和知識危機感 管理能力的提高，一是要加強學習，二是在實踐中不斷積累、學結。上級領導要有目的的壓擔子，層層授權，分級管理，促使護士長潛心鉆研，系統學習，擴大知識面，提高管理能力，使管理工作步步到位，處處扎實。
2.5 加強行為規范教育，樹立病人至上的觀念 以端正服務思想，增強服務意識，改善服務態度，提高服務質量為重點，使護士長充分認識，護士和病人是雙向對等的關系，病人應尊重護士的勞動，而護士則應尊重病人的權利。要站在社會、病人的立場上，確立以病人滿意為中心的質量標準，制定出更符合醫療市場競爭的服務標準，不斷擴大護理服務項目，開展便民服務，把服務意識的強化、體現、貫穿于護理實踐中。
2.6 建立考核評估制度 評價護士長的德能勤績，對調動其工作的積極性至關重要。因此，建立一套考核制度，是必不可少的一項重要舉措。考核標準：從基本素質、政治表現、工作業績、能力結構、學術水平5方面進行綜合考評，并將最后評估意見與本人見面，督促其修正不足，調整心態，提高責任心，更好的投入工作。
參考文獻
[1] 郭艷紅.加強隊伍建設保證護理工作質量.護理管理雜志，2007，5(4)：1.
[2] 周云芳.細節管理在護士長管理中的作用.護理管理雜志，2007，(8)：10.
[3] 姜桂春.強化護理環節管理提高整體護理質量.實用護理雜志，2000，8(12)：50.
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應聘崗位求職簡歷1個人信息
姓名：___
性別：女
婚姻狀況：未婚
民族：漢族
戶籍：___
年齡：__
現所在地：__
身高：__cm
希望地區：__
希望崗位：公司文職類-文員
行政/人事類-人事助理/文員
行政/人事類-行政助理/文員
行政/人事類-其他相關職位
工業/工廠類-跟單員
尋求職位：跟單、文員
待遇要求：2000元/月可面議
最快到崗：隨時到崗
教育經歷
20__-09～20__-06 __商學院經濟統計學本科
工作經驗至今1年10月工作經驗，曾在2家公司工作
__公司(20__-05～20__-06)
公司性質：民營企業行業類別：橡膠、塑料制品
擔任職位：文員崗位類別：文員
工作描述：1.收到銷售訂單，入ERP系統
2.用ERP系統進行生產需求分析，并申請托外加工
3.收到IQC報告后，根據訂單欠數、托外欠數及倉存數下計劃生產單
4.收到超PO，下計劃單
5.整理送貨單，做備貨紙
6.打送貨單，整理送貨單
離職原因：個人原因
__公司(20__-07～20__-04)
公司性質：民營企業行業類別：住宿和餐飲業
擔任職位：總機接線員崗位類別：前臺接待/禮儀/接線生
工作描述：1、轉接電話，回答客人及度假區其他部門員工的問題，為客人及內部員工轉接電話。
2、為客人提供叫醒服務、免打擾服務等。
3、上傳下達。
離職原因：家里有事
技能專長
專業職稱：無
計算機水平：初級
計算機詳細技能：熟悉微軟辦公軟件WORD、E_CEL、POWERPOINT的使用。
技能專長：通過國家英語六級考試，計算機操作熟練
語言能力
普通話：流利粵語：流利
英語水平：CET6口語一般
英語：一般
求職意向
發展方向：前臺文員
其他要求：
自身情況
自我評價：本人積極樂觀，動手能力強，認真負責，有很強的社會責任感;適應力、感悟力強，能很快融入團隊;堅毅不拔，吃苦耐勞，喜歡和勇于迎接新挑戰。
應聘崗位求職簡歷2姓名：___
性別：女
婚姻狀況：未婚
民族：漢族
戶籍：__
年齡：__
現所在地：__
身高：__cm
希望地區：__
希望崗位：銷售類-人員-銷售代表
銷售類-人員-業務員
教育經歷
20__-09～20__-06_ __學院工商企業管理大專
20__-09～20__-06_ __中學普通高中高中
培訓經歷
20__-05～20__-06 ___公司康耐斯汽車養護品
20__-01～20__-03 __業務套餐
__公司(20__-05～20__-11)
公司性質：私營企業行業類別：汽車、摩托車及零配件
擔任職位：行政助理崗位類別：行政助理/文員
工作描述：1、協助執行公司的各項規章制度和維護工作秩序;
2、負責公司員工的考勤管理;
3、負責公司全體員工的后勤保障工作，包括發放辦公用品、印制名片、辦理餐卡、定水、定票、復印、郵寄等事務;
4、負責接待來賓，接聽或轉接外部電話;
5、負責與工作內容相關的各類文件的歸檔管理;
6、負責公司的車輛管理工作;
7、完成上級安排的其他工作任務;
8、擔任人事檔案歸檔、招聘流程安排等具體工作。
離職原因：另求發展
__公司(20__-01～20__-03)
公司性質：國有企業行業類別：通信、電信運營、增值服務
擔任職位：電話營銷員崗位類別：其他相關職位
工作描述：在中國聯通公司擔任電話營銷員，通過直銷的方式發展客戶，對客戶進行回訪、調查，受過電話營銷，有關產品知識等方面的培訓，語言親和力較強，鍛煉到較好的表達能力。
技能專長
專業職稱：工商企業管理
計算機水平：初級
計算機詳細技能：能熟練使用計算機操作系統WIN_P和word、E_cel等office軟件
熟悉網絡和電子商務，熟練辦公自動化，能獨立操作并及時高效的完成日常辦公文檔的編輯工作。
技能專長：工商企業管理專業，具備一定的專業知識
性格熱情外向，喜歡體育運動，特別愛好羽毛球
待人真誠，做事有上進心，頭腦靈活，接受能力強。處事自信、認真、有主見，不怕辛苦。
語言能力
普通話：流利粵語：流利
英語水平：全國英語應用能力證書一級口語一般
求職意向
發展方向：我希望能進入一個有廣闊發展前景的公司任職，愿意從底做起，在工作的過程
中逐漸了解公司的企業文化，盡自己最大的努力把本質工作做好，工作中虛心學習，培養
良好的團隊意識，以充滿自信的干勁和負責任的態度積極去面對工作中所出現的一切困難。
其他要求：希望公司能提供培訓機會，使個人能不斷學習和完善，在薪酬和升職方面能夠
充分考慮每一位優秀的員工。
其他要求：
自身情況
自我評價：本人性格開朗、穩重、有活力，待人熱情、真誠。有較強的組織能力、和團體協作精神，良好的社交能力，善于處理各種人際關系。能迅速的適應各種環境，并融合其中。
個人工作風格：敢于創新;充分溝通;大力執行;謙虛謹慎。
個人工作態度：把企業當作家庭，把自己當作家庭的一員，企業的財富就是我的財富，在努力為企業服務的過程中實現自身價值。
應聘崗位求職簡歷3___
目前所在：__區
年齡：35
戶口所在：__區
國籍：中國
婚姻狀況：未婚
民族：漢族
誠信徽章：未申請
身高：__cm
人才測評：未測評
體重：__kg
求職意向：
人才類型：普通求職
應聘職位：市場營銷總監/經理/主管，項目總監/經理/主管，區域銷售總監/經理
工作年限：8
職稱：無職稱
求職類型：全職
可到職日期：兩個星期
月薪要求：不限
希望工作地區：__，__區
工作經歷
___電子有限公司
起止年月：20__-01～至今
公司性質：民營企業所屬行業：家具/家電/工藝品/玩具/珠寶
擔任職位：銷售總監
工作描述：
1、負責制訂年度工作，并組織檢查落實;
2、負責設定分公司內部機構，并制定其職責;
3、建議任命各部門負責人，并規定其職責權限和相互關系;
4、對大客戶連鎖客戶重點維護，省內國美、蘇寧、廣百、華潤萬家、家樂福等連鎖;
5、組織制定各部門、各崗位的工作標準，并會同有關人員檢查落實，以身作則，率領屬下完成總公司的各項目標。
6、定期組織對員工的思想品德、業務水平、工作業績等進行綜合考核，負責完善培訓制度，不斷促使人員素質的全面提高，為公司培育具有豐富創造力的人力資源;
7、負責經濟合同有關事宜的總體協調和審定，并督促合同的執行完畢;
8、根據市場變化，及時了解同行業產品價格的變化情況，在預算內控制成本增長點;
9、認真掌握各項業務，財務統計數據，進行財務狀況分析，監督財務管理，一切費用及報表應確實過目，再予簽章，嚴格控制不合理費用開支，嚴禁利用公司獲取利潤，設小金庫等;
10、對公司的資金、固定資產及一切公物具有監督管理責任。
盤活資金運行，及時回收工程款，防止呆、壞帳發生，嚴肅財經紀律。
11、定期以書面形式向總公司述職
離職原因：
___集團
起止年月：20__-12～20__-12
公司性質：股份制企業
所屬行業：家具/家電/工藝品/玩具/珠寶
擔任職位：營銷中心經理
工作描述：
1、開拓市場，簽訂商
2、建立營銷團隊：銷售、推廣、內勤等
3、銷售管理：區域劃分、人員安排、費用制度、任務分解、銷售政策等
4、渠道管理：傳統批發渠道、商超渠道、KA連鎖渠道、工程訂單渠道
5、市場管理：終端形象、物料設計、費用控制、活動策劃、經銷商會議開展等
6、客戶管理：客戶分類建檔、資源傾斜投入、樹立標桿客戶等
7、團隊管理：銷售業績、產品培訓、銷售總結、人員分配等
工作業績：
1.率先打開了傳統市場，并進入市場拓展渠道
2.率先進駐KA連鎖渠道，建立了較為完善的運作體系，為其他省份提供了參考
3.市場份額在6個月后提升迅速，依托人員、產品、政策、資源、費用的投入建立較為穩定的市場占有率
離職原因：公司產品線斷線
___集團
起止年月：20__-06～20__-11
公司性質：股份制企業
所屬行業：家具/家電/工藝品/玩具/珠寶
擔任職位：銷售經理
工作描述：
1、區域銷售：__、__，以當地市場為核心，開展多渠道、多網點銷售模式，在區域內形成傳統批發渠道、商超渠道、工程渠道為主體的銷售模式，靈活運用現有資源展開推廣促銷活動，為商以及經銷商帶來了良性的運作過程。
2、商超主管：對__省內__、___、___、____、____、___、___等主流商超開發、銷售、管理、培訓、回款等開展工作，形成了統一形象與話術，機型差異銷售等模式。
3、負責__省、__省兩地的市場推廣工作，費用管理、物料管理、方案策劃、人員安排、開展跟進與監控、總結與提煉等
工作業績：
區域銷售期間連續3個月銷量第一，多數保持前三
商超銷售期間銷售回款額占總額20%
推廣期間與各地客戶建立了良好的客情關系，建立了強勢的品牌形象地位
離職原因：個人再次發展
教育背景
畢業院校：__大學
最高學歷：本科獲得學位：管理學學士畢業日期：20__-07
專業一：工商管理專業
起始年月終止年月學校(機構)所學專業獲得證書證書編號
20__-09 20__-07 __大學工商管理專業CET-4
語言能力
外語：英語優秀粵語水平：精通
其它外語能力：
國語水平：精通
工作能力及其他專長
4年家電行業，在1、2、3級城市指導商以及培訓人員促進產品銷售等工作，結合公司資源和商資源，在各地開展各種促銷活動等
4年數碼行業，主要做___品牌，包括數碼相框，電影本，在帶l領團隊銷售的時候，與當地商(相框類、MP3/MP4、數碼相機類、PC類)和終端客戶建立了良好的關系，同時在做訂單的時候，與多家禮品公司和企業、政府建立了默契的關系，是開展工作和促進訂單發生率的良好資源。
應聘崗位求職簡歷4基本資料
姓名： 性別：女
出生年月：__年__月__日
身高：__cm
婚姻狀況： 未婚 民族：漢
聯系電話：
學歷：中專
所學專業：護理學
執業證書：有執照
現有職稱護士 政治面貌 團員
家庭住址：
畢業院校：__市衛生學校
實習醫院：__縣人民醫院
個人特長：寫作、畫畫、烹飪、羽毛球、唱歌
普通話： 標準
計算機水平： 良好
工作經歷
至今相關工作經驗計有 3 年
20__年3月~20__年1月
在私人診所當護士
20__年2月~20__年6月
在玉林市消化病醫院當護士
工作職責和業績：在護士長指導下工作，主要負責病人的基礎護理，協助醫生護士搶救，根據醫囑完成病人的輸液和指導病人正確服藥及心理健康宣教工作。
尊敬的領導：
您好!
首先，感謝您在百忙之中展看我的自薦書。我是廣西玉林市衛生學校02屆畢業生。我校自建校以來，一直保持著治學嚴謹的優良傳統。在這樣一個學術氣氛，創新精神較為濃重的環境中，在老師們的嚴格要求及個人的努力下，經過兩年專業課程的學習和一年的臨床實踐，已具備了較為扎實的專業基礎知識和臨床經驗，整體素質有了較大的提高。嚴謹、踏實、勤快的工作態度，做到自信、自立、自尊、自強，德、智、體、美、勞全面發展，自覺參加學校組織的活動，成為學校文學社社員，成績較好，在第四學期榮獲“二等獎學金”，獲取計算機五級技能職業資格證書。在實習期間擔任宿舍長，綜合運用所掌握的基礎理論和專業知識于臨床，能對內、外、婦、兒科病人進行護理，具有對急、重、危病人進行初步應急處理能力。嚴格遵守無菌操作原則，認真做好“三查八對”的工作，具有較強的獨立工作能力，適應整體護理的發展需要。經過3年多的臨床工作，讓我學會了很多知識，強烈認識到愛心、耐心和高度責任感對護理工作的重要性!臨床護理和急救更加磨練了我的意志，極大地提高了我的操作能力和水平。自信這3年的工作讓我實現了更高一級的飛躍，有信心接受一份全職護士工作。在以后的工作中我會更加努力，為護理工作盡職盡責!因此我對自己的未來充滿信心。
我熱愛護理事業，殷切期盼能夠在您的領導下為這一光榮事業添磚加瓦，并在工作中不斷學習，進步。
最后，請接受我最誠摯的謝意!
應聘崗位求職簡歷5基本資料
姓名：___ 國籍： 中國
目前所在地：__ 民族： 漢族
戶口所在地： __ 身材： 155 cm 42 kg
婚姻狀況： 未婚 年齡： 23 歲
培訓認證： 誠信徽章：
求職意向及工作經歷
人才類型： 普通求職
應聘職位： 物業管理專員/助理：物業助理 文秘/文員 辦公文員
工作年限： 2 職稱： 無職稱
求職類型： 全職 可到職- 隨時
月薪要求： 1500--2000 希望工作地區： 廣州
個人工作經歷：
公司名稱： __市__物業管理有限公司起止年月：20__-05 ～ 20__-05
公司性質： 股份制企業所屬行業：
擔任職務： 物業管理員
工作描述： 1、樓宇的衛生巡查工作
2、處理日常業主/住戶的投訴與房屋報修等事宜，處理完畢后及時進行回訪
3、協助財務開具有關于日常“管理費、垃圾費、代收水電費”的發票
離職原因：
公司名稱： 廣東康景物業服務有限公司起止年月：2006-07 ～ 2006-12
公司性質： 私營企業所屬行業：商業服務
擔任職務： 物業助理(實習)
工作描述： 1、收樓、驗樓(熟悉收樓流程)
2、房屋的維修跟進、回訪等工作
3、對物業的前期介入有一定的了解，參與大型的現場收樓工作
離職原因： 畢業實習
教育背景
畢業院校： 廣東白云學院
最高學歷： 大專 畢業- 20__-06-01
所學專業一： 物業管理 所學專業二：
受教育培訓經歷：
起始年月 終止年月 學校(機構) 專 業 獲得證書 證書編號
20__-06 20__-06 __學院 物業管理 物業管理員中級證書
語言能力
外語： 英語 一般
國語水平： 一般 粵語水平： 一般
工作能力及其他專長
熟悉物業助理的日常工作，及應具備的素質。對“物業管理條例”、“住宅室內裝飾裝修管理辦法”比較熟悉，認真學習物業管理知識，不斷提高自身的專業知識。
詳細個人自傳
關鍵詞：腫瘤科；護士；敬業度
1資料與方法
1.1一般資料以上海市某三級甲等腫瘤專科醫院護士為研究對象，1~5年工齡198人，6~10年90人，11年及以上112人；護士職稱200人，護師180人，主管護師20人；大專及以下學歷280人，本科及以上120人。
1.2方法采用蓋洛普Q12問卷調查法，發放問卷500份，回收409份，回收率81.8％，剔除9份無效問卷，有效問卷400份。
1.3調查工具蓋洛普公司開發了"蓋洛普工作場所調查"(α=0.88)[1-3],概括出12個檢測員工敬業行為的緯度，簡稱Q12量表。該調查表可分為4個維度：基本需求、管理者支持、團隊合作和自我成長。
1.4統計學方法Q12量表結果采用均數±標準差(M±SD)表示，學歷采用獨立樣本t檢驗，工齡、職稱均采用方差分析。
2結果與分析
2.1全體護士敬業度現狀見表1。
2.2不同工齡護士的敬業度狀況見表2。
2.3不同職稱護士的敬業度狀況見表3。
2.4不同學歷護士的敬業度狀況見表4。
3討論與建議
3.1敬業度總體情況根據Q12調查表測量的結果，護士敬業度總分均數（M±SD）為（25.12±4.48）分(滿分為36分)。敬業度水平由高至低排列依次為：基本需求、團隊合作、自我成長、管理者支持。這個結果與2007年浙江大學附屬邵逸夫醫院的護士敬業度現狀調查相一致[4]。
管理者支持是分值最低的方面。臨床護士的直接領導者是護士長，每個護士長根據下屬自身能力和特點，因材施教，制定不同的培養計劃，及時總結工作業績，制定整改措施。上級與下屬之間建立良好的溝通渠道，對工作的開展是百利而無一害的。
3.2工齡與敬業度的關系在方差分析中，Q12有統計學上的相關性，工齡越長敬業度水平越低。影響敬業度水平的重要指標之一是工齡。新入職的護士離開學校進入到臨床工作，在以理論學習為主的專業知識背景下，求知欲旺盛，在帶教老師的帶領下，學習和鍛煉臨床技能，在某種程度上會產生一種成就感，工作積極性逐步提高。然而，在日常護理工作中，重復性工作占據了很大部分的比例，并且工作風險大。單一的工作和其他各方面的壓力，使得她們的期望得不到滿足，對敬業度的水平有較大的影響。
3.3職稱與敬業度的關系在方差分析中，敬業度水平由高至低分別為：主管護師、護士、護師。其中，在Q6、Q9、Q11、Q12存在統計學上的相關性。技術職稱的晉升是對工作最好的認可，是職業生涯中的重要部分。晉升為主管護師不僅需要滿足學歷、工作經驗、取得職稱證書等條件，更需要發表論著在學術上有所作為。從而造成大部分護理人員的職稱長期停留在護師等級上，如此對敬業度的水平有較大的影響。
3.4學歷與敬業度的關系在t檢驗分析中，Q3，Q5和Q9具有統計學意義。可見，學歷越高的護理人員認為缺乏展示個人專長的平臺，更渴望得到護士長和同事的支持和幫助。護士中有很大一部分在工作后參加繼續教育，在提升自我專業素養的同時，也可以有助于職稱和職務的晉升。這類人群通常對自身的要求比較高，希望可以在工作崗位上有所作為，是可塑型的人才。醫院管理部門應重視到這個問題，給予員工自我升值的空間，做到"知人善用"。
參考文獻：
[1]（美）馬庫斯?白金漢,（美）柯特?科夫曼著,鮑世修,等譯.首先，打破一切常規[M]．中國青年出版社，2002.
[2]Luthans F，Peterson SJ．Employee engagement and manager self-efficacy Implications for managerial effectiveness and development[J].The Journal of Management Development,2002,21(5/6):376-387
【關鍵詞】 護士長 轉換型領導 領導效能 三維模型
【中圖分類號】 R-33 【文獻標識碼】 A 【文章編號】 1007-8231（2011） 08-0644-02
引言
護士長是護理系統的基層領導干部，是科室護理工作的具體領導者和指揮者。如何提高護士長領導效能也放在了重要的位置。目前的研究成果表明，提高護士長管理效能的各因素大多與轉換型領導行為的子行為有很高的契合度。本文從系統的角度出發，把影響護士長領導效能較高的各因素歸納整合在一個系統里面來思考，構建了轉換型領導行為下護士長領導效能的三維模型結構。本模型便于直觀地分析領導效能，加入目標函數也可進行量化的數值分析。
1基本構念的內涵、特征
1.1轉換型領導理論
轉換型領導理論源自Dowmton (1973)的研究，領導者對部屬的影響方式是基于交易或部屬承諾等不同層次上，二者分別是交易型和轉換型領導理論的源頭。Burns認為交易型領導者是以交換權利換取部屬的服從；而轉換型領導者是以自身魅力，給部屬愿景并給以激勵、人本關懷，讓部屬自愿跟隨，建立相互信任的氛圍促使部屬完成目標。Bass[16]（1985）在Burns的基礎上，提出了轉換型領導理論，認為轉換型領導包括四個重要成分：魅力領導、精神激勵、個體化關懷、智力激發。
1.2領導效能的內涵與特征
對于領導效能的定義，因研究者所關注的不同而有很大的差異。臺灣學者邱勝濱(2000)側重于組織目標完成的程度及成員的滿意程度，鄭智文(2002)指出領導效能是指客觀的評量組織的表現、組織成員對領導者的知覺與態度，以及組織成員在組織中的認同及滿足感為評估的層面。夏明（2001）認為領導效能就是一個群體執行其基本分配任務所取得成功的程度。因此，研究領導效能就是研究尋求一種有效的領導。[10]秦夢群(2000)指出領導效能是領導行為最終的結果，應包含組織氣候、生產成果、目標達成率與部屬滿意度。臺灣學者蘇國禎(2000)定義領導效能為在其責任范圍內，透過其領導行為，影響部屬和組織所有活動，達成目標的程度。也有學者僅以領導結果或成效為領導效能的標準。Reddin (1970 )就將領導效能界定為完成任務的成功程度。[11]但歸結起來其最終目的還是在評估其組織目標完成的程度與成員的滿意程度。
本文選擇這個定義，即領導效能是指領導者實施領導的行為能力、工作成績及其工作與投入所取得的整體效率，即實現領導目標的領導能力和所獲得的領導效率與領導效益的系統綜合。[12]
2護士長轉換型領導行為下領導效能三維模型的構建及分析
根據對轉換型領導理論和領導效能兩個構念的界定和闡述，回顧目前對護士長管理研究，發現研究者所涉及的范圍多從屬于領導效能的范疇，而綜述結果也顯示，護士長的有效管理中的領導行為和轉換型領導行為有很高的契合度。筆者在此基礎上建立護士長轉換型領導行為下領導效能的三維模型（見下圖），包含三個維度：護士長綜合素質維、轉換型領導行為維、領導效能評價維。下文將結合相關研究，詳述各維度構念的內容及對護士長管理方面的意義。
護士長轉換型領導行為下領導效能的三維結構示意圖
2.1護士長綜合素質維
護士長的角色在過去20年里隨醫療保健體制的改革產生了很大的改變，護士長是醫院護理系統中的管理者，具有信息溝通及協調科室內外關系的橋梁作用，擔負著科室以及所屬病房管理和專科護理業務技術的直接導任務。[1]因此，具有較高的政治素養、嫻熟的業務知識技能、優秀的管理能力以及良好的人際關系，是護士長做好護理工作提高護理質量必備的綜合素質。
1、思想政治素養
第42屆南丁格爾獎獲得者王文珍強調護士長要有高度的責任心與細膩的愛心，而二者對思想政治覺悟都有較高的要求，較高的政治素養是做好護理工作的前提，護士長應具有高度的政治覺悟，有熱愛生命的情感和愛崗敬業無私奉獻的精神，具有高尚的職業道德和科學的工作態度。[2]
2、職業素養
護士長職業素質是指護士長在其職業生活中，調節和處理與他人、社會、集體關系所應遵守的基本行為規范和行為準則。護士長職業素質主要由職業理想、職業責任、職業技能、職業作風、職業態度、職業紀律、職業榮譽和職業良心等因素構成。職業素養注重強調護士長的專業業務知識和職業技能，
3、人際關系
協調人際關系的藝術是護士長綜合素質的重要內容。美國麻省理工學院的護理學者提出《面向2020年：未來護理管理者培訓計劃》，認為人際關系是護理管理者成功的關鍵。[13]李秋潔（2010）運用Delphi法分析護士長管理技能的研究表明，良好的人際溝通與協調能力對護士長很重要，專家對此意見一致性也很高。而人際關系的處理多需要有效溝通。
4、管理技能
李秋潔（2010）選取在哈爾濱、沈陽、武漢等地的三級甲等醫院或護理學事護理管理工作5年及以上的護理管理專家，運用Delphi法總結分析了護士長應具備的管理技能，其中專家意見較一致的條目為人際溝通與協調能力、及時發現及解決問題能力、突發事件的應急處理能力、時間管理和安排工作重點、指導與監督、創建高效率工作團隊和激勵部屬。[1]
2.2轉換型領導行為維
涂海霞（2007）等調查表明，護士長采取交易型領導方式的頻率高于采取轉換型領導方式，轉換型領導方式下魅力領導、精神激勵、個體化關懷、智力激發與護士的工作滿意度呈正相關，護士對護士長的滿意度增加，對病房工作人員之間的溝通滿意度增加。護理管理者的轉換型領導方式是一種優秀的領導方式，不僅可增強護士的組織承諾、提高護士的工作滿意度、降低護士的離職率，而且可預測護士的工作業績。[4]護士長管理中，其轉換型領導行為主要有以下四個子元素：魅力領導、精神激勵、個體化關懷、智力激發。
1、魅力領導
Bass于1990年提出了魅力型領導的概念，魅力型領導行為主要體現在領導和追隨者有共同的愿景，最近的一些研究中達成共識，認為魅力型領導和轉換型領導間沒有主要區別，將魅力型領導歸于轉換型領導中，作為轉換型領導行為里面的一個維度。[6]轉換型領導在領導部屬時，會提出較高的倫理和道德標準來影響部屬，與部屬共同分擔風險，更多地考慮部屬的需求而不是個人需求。通過這些行為，轉換型領導獲得下屬的欽佩、尊重與信任。[5]
2、精神激勵
轉換型領導善于鼓舞部屬的工作動機，透過賦予有意義、挑戰性的工作給某些下屬團體，充分激起部屬的工作積極性，培養團隊精神。使小組的團隊精神、工作熱情、樂觀工作的心態得以展現。胡雁等（1999）的調查研究表明，護士長主要領導方式是“榜樣作用”和“煥發民心”，護士長的“激勵作用”是提高護士的組織凝聚力、工作滿意度的重要領導方式，護士長是否能夠“挑戰工作過程”是影響護士工作業績的重要因素；[3]
3、個體化關懷
護士長應該扮演老師的角色、重視部屬的個別需求，接受并且尊重部屬個別差異，發揮各自的優勢。如今以“疾病”為中心的功能制護理模式逐漸轉變為以“人”為中心的整體護理模式，更強調護理中的人本理念、個體化關懷。徐文揚[14]實證研究表明，護士長對部屬進行個體化的關懷，利于提高部屬的服務質量和工作效率。
4、智力激發
轉換型領導認為部屬能力的發揮是組織發展的關鍵。護士長應該鼓勵部屬以創造性或者革新的方法去解決問題，不對犯錯的部屬提出公開批評，重視部屬解決問題的過程與發現問題的能力，提倡一個有助于學習的組織氣候與環境讓部屬學習、使之能力提升。
2.3領導效能評價維
1、轉換型領導的測量
主要測量工具有MLQ和LPI。MLQ（Multifactors Leadership Questionnaire）于1992年由Bass和B.J.Avolio編制，是一種根據轉換型領導理論測量領導行為的問卷測量工具，對轉換型領導行為的4個維度，即魅力領導、精神激勵、個體化關懷、智力激發得分按行為發生的頻率，從未有過等于0，總是等于4，MLQ已被應用于多個領域的領導測量。LPI（The Leadership Practices Inventory）是James M. Kouzes和Barry Z. Posner (1987)編制的領導行為量表，LPI量表在國外已成為研究轉換型領導行為的有效工具，以Likert尺度（等距法的尺度）5點計分法。量表共有五個維度，即挑戰陳規、達成共識、調動成員、模范表率、激發熱情，每個維度包括6個項目，共30個項目。LPI有很好的信度和效度。[4]
2、領導效能評價維度與指標
領導效能是實現領導目標的領導能力和所獲得的領導效率與領導效益的系統綜合。因此領導效能的評價維度十分復雜，其包含的范圍非常廣泛，有組織的工作績效與成長、組織應付挑戰或對危機的處理應變能力、部屬對領導者的滿意度、部屬對組織目標的承諾、部屬的發展及其心理健康、領導者在團體中高層職位上的任期以及領導者在組織中的晉升等。
3研究結果和意義。
本文從系統的角度出發，把影響護士長領導效能較高的各因素歸納整合在一個系統里面來思考，構建了轉換型領導行為下護士長領導效能的三維模型結構。本模型便于直觀地分析領導效能，給護士長管理實踐者參考思路，給護士長管理研究者提供新的視角，對于護士長管理的研究和實踐有指導作用。本文不足之處在于對護士長轉換型領導行為下的領導效能的研究中，缺少較多的實證研究。
參考文獻
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[10] 夏明.領導效能理論.探討理論學刊[J],1998年第4期.
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[12] 王忠武,李兆春.領導目標與領導效能.護理管理雜志[J],2010年3月第10卷3期
1．建立適應醫療行業特點的人力資源管理模式。
改制前的醫院是大型工業企業的一個附屬單位。過多的行政干預使醫院缺乏對人才資源管理重要性的認識；醫院內部人力資源管理長期遵循工業企業管理的模式，缺乏適應醫療行業的規范化、科學化的人力資源管理機制，給醫院的發展和人才的發展帶來諸多負面影響。所以，必須盡快實現人力資源管理體制上的工業化模式向醫療機構管理模式的轉變。
2．建立獨立自主的選人用人機制。
以往醫院引進人才都是通過向集團公司報人才需求計劃，由集團公司統一招聘安排，采取的是行政分配機制，醫院的人事部門沒有獨立自主進行招聘、面試、選人的職權，主觀上造成醫院對引進人才和人才管理不重視；客觀上缺乏長遠的人才需求和培養規劃，致使在人才培養和人才使用方面存在很多問題。所以，要建立獨立的選人用人機制，按需要自主招聘人才，到崗后量才使用。
3．建立行之有效的績效考核體系。
改制后的醫院基本仍然參照并延用原來隸屬企業的年度考核制度和考核標準。沒有根據實際情況對管理人員、醫生、護士及其他人員分專業、分層次進行考核，不能客觀公正地反映出不同崗位不同人員的工作業績。考核的內容和指標也不夠明確。考核形式主義傾向明顯，考核結果與員工的實際使用提拔沒有密切掛鉤，影響了員工工作的積極性。所以，建立行之有效的績效考核體系是當務之急。
4．建立體現公平競爭的薪酬管理體系。
薪酬管理是人力資源管理的重要內容，也是實現醫院科學管理的一個有用的工具。建立公正公平、科學合理的薪酬體系，充分發揮薪酬分配的杠桿作用，不僅可以有效降低管理成本，而且能夠對員工起到激勵作用。但目前職工醫院仍然在沿襲工業企業的等級工資體系、工資結構和工資水平。因此，改制后的醫院很有必要根據崗位分析和薪酬市場調查，確定出新的薪酬分配機制。
二、加強改制后醫院人力資源的制度建設
人力資源的制度建設是實現醫院人力資源規范化管理的基礎，是維持醫院正常運行和持續發展的有力保障。醫院人力資源的制度建設要符合醫療行業科學管理原理和行為規則。它具有以下特點：
1.合法合理化。
有關人力資源的規章制度是醫院內部具有法律效力的文件，直接涉及醫護人員及其他工作者的切身利益。制度建設必須在國家現行法律的框架之內進行，各項規定都要遵循可靠的法律依據，要做到原則清晰、語言易懂、便于執行、科學合理。充分考慮醫院的歷史沿革，充分考慮制度執行的可操作性。
2.民主公示化。
醫院有關人力資源管理規章制度的內容要體現醫院醫護人員的意愿，得到他們的認可。制度出臺前，必須履行有職工代表參與的集體協商表決的民主程序。公示是尊重職工知情權，公示方法不能僅在企業內部網站或張貼在公示欄內，要通過簽訂《勞動合同》、發放《員工手冊》等方式交到員工手中，并留有員工收執簽字的存根，以免因知情權問題引起不必要的糾紛。
3.合同契約化。
勞動合同是勞資雙方建立勞動關系的一種法律形式，受國家法律的保護。醫院要重新與員工簽訂《勞動合同》并保證合同的履行。要突出簽訂時的公平自愿和雙方意見明確一致原則。勞動合同在履行過程中要遵循公平性、契約性、時限性和從屬性原則，充分維護職工群眾的合法權益。
三、改制后醫院人力資源體系的建立與運行
人力資源的制度建設的目的是為了能夠使之得到規范地執行，執行的過程就是人力資源體系的建立、健全并使之能夠正常運行和持續改進。
1.機構設置和人力資源配置體系。
結合開辦現代化醫院的特點，合理設置醫療科室和管理部門。黨政管理和醫療業務各有側重，互相配合，互相穿插。人力資源配置體系的建立和運行需要對醫院總體結構和流程進行系統分析；對每個崗位所需的知識結構、專業能力進行評估和優化，優先配置醫療一線的醫護人員，保持一線醫療隊伍的穩定、精干，以確保高質量地為患者提供醫療服務。精簡管理人員，按需求配置輔助人員。打破身份和資歷界限，能者上、庸者下，杜絕論資排輩和因人設崗現象；選拔各學科帶頭人擔任科室主任，做到人盡其才、才盡其用，發揮優勢，梯隊成長。
2.薪酬及激勵體系。
薪酬及激勵體系的建立應該結合醫院的戰略目標，對社會薪酬市場進行周密調查，從而使醫院的薪酬制度對內體現公平性,對外具有競爭性。薪酬體系的運行要堅持公平原則。發揮薪酬分配的杠桿作用，有利于吸引人、留住人，讓崗位薪酬與崗位價值量對等。醫院要按照規定和具體薪酬發放流程、時限和標準足額向員工支付勞動報酬，及時為員工交納規定的“五險一金”，讓職工感受到集體的強大與溫暖。
3.教育培訓體系。
醫院要充分考慮發展的需要，制定人力需求戰略規劃。要重視外培進修，讓醫生到有名望的大醫院進行臨床培養。邀請著名學者到醫院來演講示范。培訓體系運行過程要保證師資力量、培訓課時和教材內容。
4.績效考核體系。
一、打造科室文化，樹立團隊精神
積極響應醫院“打造醫院文化，樹立團隊精神”的號召，科室堅持每月組織醫護人員認真學習醫療法律法規、醫院各項規章制度、接受愛崗敬業等各種醫德醫風教育，并有討論記錄。堅持以病人為中心，以質量為核心的護理服務理念，適應衛生改革、社會發展的新形勢，積極參加一切政治活動，以服務人民奉獻社會為宗旨，以病人滿意為標準，全心全意為人民服務。積極參加各項社會公益活動，為人民多辦實事。組織“科技、文化、衛生”三下鄉活動，為漢壽老百姓義診、送醫送藥、體檢、捐款等，并有多人多次無償獻血。愛心奉獻社會，為科室增光添彩。
二、以病人為中心，爭創一流優質服務
在日常工作中，護理人員時刻牢記“以病人為中心”的服務宗旨，設身處地為病人著想，做到凡事都來換位思考“假如我是病人”。積極推行年初規劃的“一對一全程服務”，接待好每一個手術病人，做好每一項工作，關心每一個病人，當病人入手術室時，護士在手術室門口熱情迎接，自我介紹，做好各項安撫工作，加強與病人溝通，減少病人對陌生環境的恐懼，增強對手術治療的信心。護士長經常詢問同事的工作技術，態度及病人的要求，對病人提出的意見和建議都能予以重視，及時解決。
三、規范整體護理，爭創一流管理
有好的管理是優質服務的基礎和前提，為了使管理更加規范化和專業化，我們堅持做到周周有計劃、月月有小結。建立健全服務目標，自覺接受病入及社會的監督。深入開展整體護理，積極發揮責任護士的主觀能動性，特別加強術中關愛、術后指導、護理措施的落實、對手術室護士的滿意度調查等工作，從而大大增強了護士的工作責任心。我科為了使整體護理做得更加完善，多次組織全體護士學習有關整體護理的相關知識及人性化護理、循證護理、舒適護理等新理論。嚴格執行查對制度及護理操作規程，醫.學教育網無差錯事故發生。嚴格消毒、滅菌、隔離措施的落實、管理和監測。狠抓了護理人員的無菌技術操作，注射做到一人一針一管一巾一帶。嚴格了一次性醫療用品的管理，一次性無菌注射器、輸血、輸液器等用后，消毒、毀形、焚燒，半年手術切口感染率0.5%.
四、提高護士素質、培養一流人才
社會不斷前進和發展，我們深刻體會到全面提高護理人員綜合素質是科室發展的重要環節。努力培養一支文化素質高、職業道德好、專業技術精的隊伍。首先我們通過不間斷的學習，提高護理專業理論水平，做到每月進行業務學習，每季進行操作考核和“三基”理論考試，不僅如此，醫.學教育網護理人員為了使自己的文化層次再上一臺階，在百忙之中積極報名參加各種自學、成人考試，從中使大家的思維方式、文明禮貌、風度氣質等方面在潛移默化中都得到明顯提高，在醫院組織的“七。一”匯演、“5.12”才藝表演和電腦打字比賽等活動中均取得優異成績。朱清平護師被評為“縣優秀護士”。我們相信，只有不斷提高全體護士的文化素質、職業道德、專業技術，才能更好地服務于社會，為社會做貢獻。
五、工作業績
1.1規范化的崗前培訓
1.1.1培訓內容
所有新護士上崗前，要參加醫院人事部門組織的總體培訓，內容包括：醫院概況、醫院文化、醫德醫風、醫院規章制度、服務理念、人員職業道德、相關法律法規院感相關知識等。護理部組織為期1~2周的規范化培訓，內容包括：(1)理論部分：護理相關法律法規、《護士條例》、護士禮儀規范、護理安全與差錯及投訴的防范、護理核心制度、溝通交流技巧、護理病歷書寫等，以及護理職業生涯規劃、護患溝通技巧等。(2)操作部分：臨床上常用的基本技術操作7項如注射術、六項無菌技術等，由專人講解和演示，最后一天讓她們一對一互為操作對象，親身體會作為患者的感受。
1.1.2操作培訓的方法和考核辦法
有兩種一種是“集中示范-科室培訓-科室考核”，另一種采用“集中示范-集中培訓-集中考核-末位淘汰輪轉”的封閉式模式，在規定的時間、規定具體人員集中帶教示范培訓。培訓結束后逐項考核，分必考項目及抽考項目，護士在全封閉的情況下集中訓練，在短期內迅速掌握所培訓內容，已有資料顯示這種培訓方式較集中培訓-科室訓練再集中考核效果明顯，可起到事半功倍的效果。一踏入醫院就培養護士養成積極認真的工作態度和優良的工作作風，避免個別科室護士長忙于事務性工作，不能規范訓練、懶散等不良習慣的污染，給新入院的護士造成消極的影響。
1.2臨床護理理論技能的培訓
1.2.1基本理論和基本技能培訓
1.2.1.1培訓內容
崗前培訓合格后進入臨床培訓第一階段，此階段的培訓內容包括基礎護理知識、專科基礎理論、常見病的護理常規、操作規程、護理要點、護理措施、健康教育等，旨在培養護士盡快適應科室工作，掌握工作流程及患者基礎護理常規，各班次工作職責等最基本內容。本階段根據各文件精神、醫院具體情況，安排不低于6個月的轉科培訓。
1.2.1.2培訓方法
各科室根據護理部制定的培訓計劃及培訓目標，制定科室的具體培訓計劃及目標。發放“實訓考核記錄冊”，量化完成實際任務并記錄。同時要加強對護士的綜合素質培養，培養護士的團隊協作、吃苦耐勞、慎瀆精神，牢固樹立以“患者滿意”為目標的護理理念，練就質量第一，精堪、精誠、精心的護理作風；發揚勤業、敬業、精業、樂業的護理精神，倡導人道、人文、仁愛的護理主題，以人為本，關愛生命，呵護健康，一切為患者服務，經過科室和護理部的理論及操作考核合格，完成一階段實訓量及一階段實訓量化要求數量后，進入第二階段輪轉。
1.2.2臨床能力培養階段
本階段重點培養在老師指導下護士處理突發事件的能力，培養護士處理急危重癥患者的能力及主持護理個案查房、對患者評估并提出護理問題、制定護理措施的能力。
1.2.2.1科室輪轉
本階段進行2~4個科室的輪轉，時間為12~24個月，內、外、重癥監護室、急診為必轉科室，根據醫院具體情況決定所在輪轉科室時間。
1.2.2.2護士應急能力培訓
培訓護士對突發事件的處置能力，護理部統一印制《護理突發事件處理流程手冊》及《各科室常見病突發應急處理流程》，下發科室作為培訓內容，認真學習，熟練掌握。
1.2.2.3護理程序應用于臨床階段
通過床頭交接班、護理查房、患者現場評估、提出護理問題、實施護理措施等進行實地能力培訓，培養低年資護士觀察評估病情的能力、綜合分析能力、有效健康宣教能力及護理措施執行能力。
1.2.2.4專科培訓階段
護士經過前兩階段的輪轉培訓考核合格后進入第三階段，此階段依據前兩階段的考核結果及護士自身的意愿，選擇固定科室。本階段主要掌握專科護理技能，專科常規專科常見病及危重病的治療和護理，熟練運用護理程序評估病情，分析護理問題，采取有效的護理措施。
1.3先定科后輪轉
護士經過規范的崗前培訓后，護理部根據護士意愿和實際工作需要，確定所在科室，第一階段在科室系統培訓，第二、三階段選擇院內進修的形式，護理部統一安排完成一階段培訓結束考核合格的護士到規定輪轉的科室進行專科知識的培訓。已有資料顯示：讓護士先定科使護士有歸屬感，可激發年輕護士的工作熱情，使其更好地表現或發揮自己的聰明才智，降低輪轉時陌生、茫然的感覺。另外定科后再到其他科室進修學習，擴大知識面，把理論知識和專科臨床實踐結合，開闊視野，拓展思路，提高分析問題、解決問題的能力。
1.4帶教老師的選拔
在臨床帶教中，帶教老師的素質對護士的培訓質量起重要作用，要選拔護師以上職稱，大專以上學歷，工作3年以上，工作業績優秀，業務技術過硬，有責任心，有積極穩定的職業態度和良好的溝通能力，熱愛帶教工作，愿意承擔帶教任務的護師擔任。且引入一定的獎勵機制，科室總體帶教成績作為護士長綜合業績的一項重要指標。新護士入科后，護士長為其安排1名臨床帶教老師和一名全程導師，負責對新護士進行跟班帶教，按計劃要求進行培訓和考核。全程導師負責全科新護士的管理，協助帶教老師完成帶教工作，全程帶教老師要求德高望重，主管護師以上職稱或護士長，主要在學習生活等方面對新護士進行指導，培養其積極的職業態度。
2討論
由于年輕護士的比例明顯增多，如何提高年輕護士的綜合素質及能力，提高工作效率，是護理事業發展的當務之急。
2.1各種培訓
據文獻[9]報道，低年資護士(工作年限在6年以下)的護理缺陷發生率為54%，其中工作2年以內是差錯發生率最高的人群。文獻[3]顯示，培訓后年輕護士發生護理不良事件的發生率占所發生不良事件的31.8%，較前明顯下降，臨床醫生對低年資護士搶救配合能力評價認可率為90.8%。
2.2護士職業態度
即護士本人對護理職業的的看法和情感，以及決定自己職業行為傾向的心理狀態。思想決定行動。如何培養護士有良好的職業態度，科室的核心--護士長要為科室營造積極向上的氛圍，護士工作能力受科室團體文化的影響，強有力的團體文化影響個人行為投入。職業態度是護士隊伍穩定和素質提高的決定因素。
2.3“優質護理服務”的開展
護理崗位對高素質人才的需求越來越大，對年輕護士的培訓是護理人力資源管理中非常重要的一部分，規范有效的培訓方法有利于年輕護士專業成長的發展，促進護理隊伍整體水平的提高，真正解決患者的問題，勝任臨床工作，推進優質護理服務深入持久的開展。
2.4改革護士傳統的“三基”訓練方式方法
注重思維能力，實踐能力，人文素養的提高，引導年輕護士應用專科知識指導臨床工作，加強病情觀察，操作技能和靈活的對癥處理能力。
3結語
熱心關愛病人
在日常工作中，手術室人員愛崗敬業，用自己的愛心、誠心、滿足每一位手術病人的需求，把救死扶傷的工作作風貫穿于護理和麻醉工作全過程。加強醫護人員的無菌技術操作觀念，一年來我們最忙一個月完成289例手術病人。雖然繁忙，但一年來無差錯事故的發生。該年來,未發現手術室引起的傷口感染情況。
改造手術室增加手術設備
隨著科室的發展.舊的手術室已不能適應日益增多的手術患者需求。科室領導建設科室的同時，也改善手術室的環境。擴大手術室一間,增加手術臺一個。手術室全體人員積極配合手術室的擴建工作。使手術和擴建工作二不誤。該年來新增加了自動氣壓止血器一個、電鉆一個、更換新冰箱一臺各種新的骨科內固定器材一批。各種器械的維修也做了大量的工作。給手術安全創造了良好的條件受到患者的歡迎。
加強安全檢查及毒藥麻藥管理
手術能定期對手術內進行安全檢查〈氧、水電〉對有危險苗頭的及時匯報領導，進行有效整改。對毒麻藥做到專人、專用、專柜、專人登記。做到每日清點，***有數，保管得當。確保手術室安全生產。
特殊麻醉處理方面
一年共完成65歲老人患者26例。合并有心腦腎血管疾并麻醉asa評分為ⅱ-ⅲ級患者24例。并收住急診重度高血壓患者術中行控制性降壓并全麻下完全手術2例。手術順利定完成。取得的較好的效果。
加強安全教育嚴防事故的發生
接病人能及時準確核對、術中用藥能做到三查三對、輸血能準確核對病人病歷、血袋及配血單。對各類消毒物品每日清查及時消毒供應。術前核對并檢查物品。給手術安全創造良好的條件。手術室全體人員能認真執行崗位制。做到交***清楚、心中有數。
業務學習
在科室的組織下，該年在科室組織下。集體學習了老年病人術前評估、骨科病人內科合并癥治療、創傷休克病人應激反應等。手術室護士在護士長的組織下進一步學習強化專業知識。使我們在急救工作中理論基礎扎實。并能發揮積極參與，多方協調的精神。一年來術中及病房搶救達14次。無一例失誤。取得較好的成績。
疼痛治療的開展
針對年前的科室的計劃要求。重視創傷疼痛治療的問題。手術室對每個手術病人。力所能及的讓患者在無痛苦情況下接受手術。該年來開展硬膜外術后鎮痛46例。解決一部分患者對術后患者痛苦恐怖的問題。受到患者的歡迎。
人員的增加增強手術室的力量
科領導重視手術室工作的同時，也給手術室工作的支持。先后增加護士和麻醉人員各一名。有效緩解了手術室一直以來人員少、手術量大的局面。并對新來人員積極帶教。從理論到實踐循序漸進的給予全程教導。使他們及早的容入手術室工作中。
