發布時間：2022-09-08 08:04:26
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的工程師職稱評定總結樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
關鍵詞：職業教育 職業化 措施
一、職業教育教師應具備的職業素質
1.熟悉一線，注重應用。
有理論、會教學是初、高等學校教師隊伍的一個必要條件。職業教育的課程設置和內容不同于初、高等學校的地方，主要體現在它的應用性和實踐性；在基礎理論適度夠用的前提下，著重于實際運用。在職業教育教學中，近半數的是實踐課，即使是理論教學其應用色彩也十分強烈。因而，熟悉一線，掌握并注重技術的應用成為職業教育教師隊伍的顯著特征。職業教育的教師都應是理論或技術的“應用型”教師，無論是教授技術基礎理論課還是教授技術專業理論課，著眼點都是“應用”。他們具有較強的將理論闡釋淺白化通俗化的能力、較強的應用理論解決實際技術問題的能力、較強的技術開發和技術創新能力。
2.重職業道德，具有“關鍵能力”。
教書育人是教師的天職。一個有責任感的教師，無不重視用自己的言傳身教、品德風范感召學生。教師只有重視個人的師德修養，做到為人師表，才能做好教書育人工作。職業教育的學生畢業后將直接進入生產、管理、經營一線上的崗位。他們所從事的崗位要他們具有良好的職業道德和“關鍵能力”。所謂“關鍵能力”是指一個人的意志品質、心理承受能力、合作能力、公關能力等非技術性的職業素質。“關鍵能力”是20世紀80年代初首先由德國企業界提出來的，“企業界歡迎的是技能和關鍵能力兩方面都好的員工”。如何培養學生愛崗敬業的職業道德？如何培養關鍵能力？這幾個方面是職業教育不可缺少的重要內容。這項教育內容對職業教育的教師隊伍提出了相應要求，即職業教育教師隊伍必須是一支具有良好職業道德和關鍵能力的群體。這個群體的高雅舉止、優良作風本身就是一種足以打動學生、潛移默化地影響學生的巨大力量，使學生終身受益。
3.不斷獲取新的知識，樹立終身學習的觀念。
創新是一種高級思維活動，所以需要有大量的知識來支持。正在成長和學習過程中的學生，一般都對未來充滿憧憬，同時也充滿了對世界的好奇。他們在與周邊世界的接觸中，產生了大量的問題，這些問題吸引著他們去分析、去探索。面對學生的問題，教師要在告訴他們一些基本知識的基礎上引導學生進行思考。為此，教師必須有多方面的知識。雖然教師不是百科全書，不可能回答學生所有提問，但是，教師知識的淵博，一方面會引起學生對知識的渴望和對教師的尊敬，另一方面教師也可以利用多方面的知識引導學生打開思路。
4.職業教育教學研究的能力。
職業教育在我國仍處于起步階段，職業教育教學規律、教育特點、教育目的、教育原則、教育過程和教育方法等方面的理論和方法目前并不完善或不很清楚。教師進行教學實踐，并無現成的經驗和模式。研究先行，可以減少盲目性，少走彎路。職業教育教師應該能結合實踐和親身體會，善于發現問題，通過研究解決問題，研究的階段性成果立即付諸教學實踐并進行修正，用研究促進職業教育教學水平的提高，促進職業教育教學改革的發展。
二、現今職業教育教師存在哪些差距
1.素質有余而“職業”不足。
（1）缺乏系統先進的關于職業技術教育的教育理論和理念。
職教教師大都沒有接受過系統的高等職業教育的教育培訓，都是摸著石頭過河，從事職業技術教育也是頭一次，關于職業教育的理論和理念的接觸比較少，而且這些理論的理念本身也處于發展和完善的過程中，所以大家對職業教育這一新生事物知之寥寥。由于缺乏系統科學的正確的職業教育理念的指導，導致在工作中缺乏方向：有的教師靠自己對職業教育的主觀理解來進行教學工作；有的甚至墨守陳規，以成人教育和普通初、高等教育的思想觀念來指導自己的工作實踐。工作效果與職業教育所要求的目標之間的偏差可想而知。可以說許多教師缺乏關于職業技術教育職業理念。
（2）對課程的把握理論多于實踐，而且理論落后于實踐。
由于許多教師對實際接觸較少，在許多課程的講授過程中，不可避免地對理論的闡述比重多于對實踐的介紹，被動地陷入重理論輕實踐的泥潭中。而多數職業技術課程的理論知識是對實踐的總結，理論知識總是滯后于實踐的發展，因而理論知識是相對過時的、滯后的。
（3）對職業實踐課程知之甚少，操作動手能力差。
因為條件和時間的限制，大部分教師少有甚至沒有事先親自參加職業技術課程實踐，關于實踐的了解較少，而且落后于實踐的最新進展。課程安排的時間緊迫，使得教師也沒有充分的時間去第一線調查、聯系、準備，往往就是和學生打打時間差，邊摸索邊指導。教師中有相關職業資格證的寥寥無幾，熟練的操作技能也就談不上了。
2.對學生的特點了解不夠，不能做到因材施教。
近幾年，由于高校擴招和民辦教育的興起，職業技術學院的生源不足、生源質量下降已經成為不爭的事實。有的學校里既有高中畢業生，也有初中畢業生、中專畢業生，還有成人教育的學生，學生的知識結構和基礎特點復雜和參差不齊。但一些教師還有些不太適應這一轉變，在教學這一方面，體現出以成人教育或者以普通高校教育所要求的方法、內容、手段來教育學生，有的甚至采用初、高中教育的方式和套路，未能做到與時俱進。由于對學生的實際了解不夠，在教學過程中難免出現這樣或那樣的偏差。
3.部分教師對職業二字有思想顧慮。
職業技術教育主要培養在生產第一線工作的員工，畢業生主要從事技術性或有一些體力含量的工作。雖然目前許多企業都迫切需要這種類型的人才，但受到傳統價值觀的影響，社會上有人認為做生產第一線的工作是藍領員工，低人一等，比不上白領和金領等。這種思想不僅影響到學生選擇職業院校和職業教育專業，而且有些教師特別是從普通初、高等院校轉制過來的教師，對職業教育有一些思想顧慮，總覺得是培養藍領工人，技術含量低，對職業教育的認識上有些偏差。部分教師缺乏從事職業教育的榮譽感和相應的崇高責任感、使命感，這種認識在一定程度上影響了他們從事職業技術教育的態度并影響到他們的教學與管理的效果。
4.教師結構不合理。
理論教師偏多而實習實踐指導教師不足。大部分職業技術學院都存在這種現象。不僅教師的知識結構上理論部分強于實踐部分，而且從教師總量的結構上來看，合格的從事實習實踐指導的教師偏少。即使有些專職實習實踐教師也是轉型和客串。這樣勢必影響到實習實踐課程的效果。
三、加強職業教育教師隊伍建設的措施
1.樹立和強化教師的職業觀念和職業意識
職業教育是教育的重要組成部分，職業教育有其自身的獨特的特點和內容。它不同于高等普通教育的教育理念，和成人高等教育也有所不同。這些知識不學習是不會知道的。只有正確的理論和觀念的指導才有正確的行動。我們應該鼓勵教師加強關于職業教育的理論的學習，樹立起職業教育的觀念，并不斷強化這種觀念。建議有關院校可以將職業教育的一些理論知識收集匯編后下發給師生員工學習，并納入考核的范疇。
2.建立雙師型、全能型教師團隊
“雙師型”是指一個教師同時具備高等學校教師職務任職資格和工程技術人員職務任職資格，比如是講師又是工程師、是教授又是高級工程師。在教師隊伍總體上應該努力增加雙師型教師的比例。除了文化基礎課的教師之外，專業理論課教師和職業實踐課教師起碼應具有雙師性質。各職業院校還應該鼓勵教師全面發展，在自己的相關領域內拓展知識和技能。另外，職業院校的具體現實情況也要求教師是領域內的多面手、全能型人才。因為各學校專業教師人才總體上來講是匱乏的，在短期難以引進的情況之下，通過教師自身的努力和挖潛，可以彌補這一方面的空缺，并可以相應的節約支出。職業院校的專業設置往往根據市場人才需求的變動在不斷地進行調整，但萬變不離其宗。一些專業核心課程是不會有多大的結構改變的，還有一些專業課程往往是領域內的知識點的一些變化和發展，教師們如果事先就進行了這方面的準備，可以做到未雨綢繆，在開設新課程時可以很快進入角色。
3.加強兼職教師隊伍建設
要注重從企業、產業部門引進一些有實踐經驗的技術骨干，讓他們經過教師的基本培訓，取得任教資格，建立一支質量高的兼職教師隊伍。他們更適于做技術實踐課的教師，也可以做技術專業理論課的教師。本校專職教師在和兼職教師的交流與合作中，可以不斷充實完善自己。同時通過和產業部門的聯系，為學生的實習鍛煉開辟渠道，為學生就業拓寬信息來源。也可以宣傳職業院校的學生和形象，借此提高知名度。
4.探索教師職稱評定的新方法
目前，我國職業教育教師職稱評定尚無政策，其標準是比照普通高校教師，過分強調科研論文的數量與質量。這樣一來，職業教育教師就處在教學（理論、技能）、科研雙重壓力之下，精力相對不濟。也就往往疏于對知識、技能結構的梳理，傳授知識、技能缺乏集成性，這對學生掌握知識和技能相當不利。職業教育教學研究成果，在政策上應做到與科研成果同樣對待，在評職稱、申報相關成果獎時同樣有效。
為了激發教師的進取精神，職業院校可以考慮出臺相應的激勵機制，鼓勵引導他們參加“雙職稱”的評定。實行兩種職稱評定時可交替進行。基礎理論課和專業課理論課教師以偏重于教師職稱系列為主，如教授―工程師型。職業實踐課教師以偏重于技術職稱系列為主，如高級工程師―講師型。職業實踐課教師的待遇按與技術職稱級別相當的教師職稱級別來考慮，如一個高級工程師―講師型教師，與一個教授―工程師型教師享有同等待遇。
參考文獻：
[1]陳樹梅.實施創新教育教師應具備的素質[J].職教論壇，2006，（8）.
資料與方法
選擇我院在職臨床護理工作人員112名，其中護士20名，護師49，主管護師40名，副主任護師3名。
方法：采用半結構式個人訪談法收集資料。通過訪談了解護理人員的工作體驗，以期提高工作滿意度的告示，對112名護理人員按年齡、護齡、工作經歷、婚姻家庭情況和所屬科室進行訪談。根據預先擬定的訪談提綱進行訪談。訪談提綱包括以下問題：你怎樣看待護理工作；請問工作的感受如何；在你的工作經歷中最難忘的是什么；當你在工作中受挫折時怎樣解決；朋友、家人如何看待你的工作；在怎樣的情況下你繼續愿意從事護理工作等。訪談時充分運用有效的溝通技巧鼓勵護理人員描述其護理工作體驗、表達其感受。
結 果
對112名臨床護理工作人員訪談分析，總結出以下造成護理工作疲潰感現象的原因。
（1）對本職工作不滿意，無成就感，心理負荷過重。護理工作人員職業心理的主要需求，從總體上來說分為物質需要和精神需要兩方面，由于她們的人生經歷和工作經歷豐富多彩，其職業心理需求是多姿多彩、多方位、多層次的，可現實的情況總是不盡人意，滿足不了這種需求。
職稱偏低：醫療系統工作環境中，醫護人員的技術職稱評定大體上是對醫護人員個體工作能力及心理需求的具體肯定及滿足，它對醫護人員工作熱情在很大程度上具有積極的激勵作用。現在職稱評定條件主要是看學歷、的多少、外語水平，其次才是看工作能力，但由于歷史原因，護理人員特別是年齡較大的護理人員中專畢業生較多，而且護理方面的論文又比較難寫，雖然工作沒少做，但與自己同齡的醫生相比，人家大部分已經是主任、副主任醫師職稱了，自己確是護師或主管護師職稱。
付出多回報少：勞動付出的多少應得到相應的回報。但護理工作人員與醫生一樣努力工作，辛苦勞累，甚至比醫生的付出還多還累，但等領獎金時，醫生總是比較高。
職業自豪感缺乏：做護理工作，似乎沒有什么工作成果值得自豪。與自己的同學、朋友、親屬相比，人家在自己的工作領域也卓有成效，已經是專家、教授、工程師等，而自己確整天圍著病人和醫生轉，感到自己的職業很低級。
恐懼而無助感：護理工作常需單獨完成，特別是值夜班，遇到問題要自己想辦法解決，考慮問題復雜全面，擔憂多，遇到意外情況產生緊張、恐懼、無助的感覺。白天人多，有事情可以請人幫忙，有什么責任還有護士長擔著，而夜班時，有時病房內醫生會處于“真空”狀態，心理的恐懼和無助無人訴說。護理工作除了完成常規的治療護理工作，還要負擔各種雜務，長期超負荷運轉，對工作產生厭倦感。有時到病人床邊稍晚了一會兒，患者就大叫大嚷不滿，致使護士心情很差。
護患糾紛的人際沖突壓力增加：近年來病人自我保護意識不斷增強，社會對醫院要求日益增高，醫療糾紛時有發生，臨床護理工作人員作為面對病人和家屬最直接的群體，要承受各種壓力。
醫護沖突壓力：醫護職責不明確是造成護理工作人員心理壓力的影響因素，夜班時病人病情變化，而醫生在睡覺，該不該叫醒醫生有時也很矛盾，遇到責任心不強的醫生很難纏，多次叫而不起來，起床后態度又很惡劣，一旦有什么事情，又把責任推到護理人員身上。
（2）身體健康的危害：①睡眠障礙：頻繁的晝夜輪班擾亂了人體生物鐘的正常節律，導致睡眠質量下降、體力恢復不好，隨著年齡的增長，漸感體力不支，影響日趨明顯。易至護理人員抑郁、焦慮等負性情緒產生。②影響營養的攝入：長期生活不規律造成用餐時間錯位，消化酶分泌規律破壞，影響食欲，降低消化功能。③持續生理疲勞：白班夜班不斷輪換，常常是上一輪夜班造成的疲勞還沒恢復，下一輪夜班又到了，身體長期處于超負荷應激狀態。夜班后常感到頭痛乏力，腰酸背痛。長期值夜班，由于生活，飲食不規律，導致面色晦暗、憔悴而影響容顏。因頻繁倒班，休息無法保證，想上夜大、函大提高學歷，常心有余而力不足。
（3）精神上受打擊。由于社會上對護理專業的認知度低和護士不如醫生的偏見，一些老護理工作者在對外交往中不愿意承認自己的職業，本來自我感覺還可以，但人家一聽說還是一名護士，總加一句“挺辛苦的呀”，言外之意，你真沒本事，工作比較低人一等。不良情緒難以排解：在醫院特定環境中，由于醫生具有處方權，而護理人員僅有建議權，但護士接觸患者的機會多，高年齡護理人員由于具有多年豐富的臨床經驗，容易發現患者存在的潛在的健康問題，當向醫生反映患者存在情況時，由于各種原因，部分醫生不但不采納引起重視，甚至將護理人員作為發泄對象，把工作、生活、家庭中產生的不良情緒遷怒到護理人員身上，無形中使老護理人員感到傷心、情感受挫，精神上受打擊。
討 論
導致臨床護理人員身心疲憊的主要社會心理因素是護理職業緊張及壓力。人們在面對職業壓力時會出現心身的緊張性反應，如不及時調整身心狀態會出現職業疲潰感。職業疲潰感是一種因心理能量的長期奉獻別人的過程中被過多索取，而產生以極度的心身疲憊和情感枯竭為主的綜合證［1］。表現為工作效率低，對服務對象漠不關心、情緒低落、易激怒、個人無成就感，嚴重者會離開工作崗位，它主要涉及護理工作者等從事助人的行業個體。有報道，護士的情緒疲潰感占59.1%［2］。
據我院112名從事臨床護理工作的人員來看，對本職工作不滿意無成就感、心理負荷過重；因職業對身體健康的危害；因職業偏見造成精神上的打擊是造成護理人員工作疲潰感的主要原因。因此，我們認為醫院特別是醫院領導應采取各種促進對護理人員身心健康的措施，提高護理人員的身心健康水平，在工作報酬、培訓、晉升職稱、調理好夜班次數或夜班后多給休息方面給予適當的傾斜和照顧，解決工作中遇到的實際困難。減輕職業疲潰感，減少護理人才流失，穩定護理隊伍，使護理工作者滿腔熱忱地把自己奉獻給護理事業。
參考文獻
關鍵詞：木材檢驗員 管理工作 素質 意識
木材檢驗工作是林場工作的一個重要環節,直接關系到林場的經濟利益。林場要為木材檢驗員加強培訓提供良好平臺,制定木材檢驗管理辦法,嚴格獎懲措施,提高木材檢驗員的積極性,預防違法違紀行為發生。木材檢驗員也應不斷提高自身的綜合素質,增強服務、安全、管理、廉潔等意識,掌握好工作技能。
1、加強木材檢驗員的管理
擬從事木材檢驗工作的人員,必須先參加經省廳批準并由省木材檢驗技術協會舉辦的“木材檢驗員培訓班”學習,經理論和實踐考試合格和見習滿半年后,由省廳再進行定級考核合格后,才具備上崗資格。一名檢驗員按晉升到技師級別,最快的速度要經過十年。木材檢驗員必須持證上崗,可發給在全國范圍內通用的技術等級證書或職業資格證書,分別為初級工、中級工、高級工、技師、高級技師檢驗員。同時,級別分為三級,二級,一級、技師、高級技師,每一級別報經各級勞動和社會保障主管部門審批。此外,凡符合各級人事部門技術職稱評定條件的檢驗員同時也可申報木材檢驗專業的技術員、助理工程師、工程師、高級工程師職稱評審。
2、增強木材檢驗員的工作意識
木材檢驗員是接觸客戶較多的崗位,應及時向客戶了解市場對木材種類和木材的需求等市場信息,為合理造材和價格制定提供決策參考。木材檢驗員在實際木材檢驗工作中,難免遇到各種問題和困難,要本著團結、友愛、平等、互助的精神,及時與客戶、駕駛員、工作人員互相溝通,協調解決,解決不了的問題及時向上級領導或部門反映,不可產生互相抱怨、爭吵、漫罵等過激行為,影響工作,破壞林場形象,木材檢驗員服務態度的好壞,直接影響林場的形象,因此必須木材檢驗員對客戶的服務意識,是林場對客戶的承諾。必須本著工作認真負責,為客戶提供高效服務的意識,做到工作熱情周到、誠實守信,耐心接受客戶的咨詢,有問必答。
3、注意對木材檢驗組織結構的管理
確定原則與生產緊密結合,盡量減少木材檢驗與生產部門的矛盾起到促進生產、節約資源、提高經濟效益的作用。與產品銷售工作密切相連,做到產銷結合保證產品價值的順利實現。以合理造材工作為中心職能能。滿足山場和貯木場合理造材工作的需要。保證木材檢驗業務工作具有一定的獨立性,盡量減少多頭領導使之在生產中能高效靈活的運轉。生產部門木材檢驗與銷售部門在工作上,兩者既互相聯系又互相制約。檢驗隊與林場經曹所及貯木場的關系是:各林場經營所及貯木場的檢驗隊在行政領導和業務指導上要受命于各自的檢驗大隊,但在生產上要接受所在單位領導的監督、指導,保證生產的順序進行。
4、木材檢驗工作提高了企業經濟效益
在市場經濟條件下,如何處理好國家、集體和個人三者之間的利益關系,木材檢驗工作顯得尤為重要。木材檢驗是貫徹實施森林法、木材標準法和計量法,促進生態環境保護,合理開發和利用森林資源,保證木材商品流通有序進行的主要環節。建國50年來,我國木材檢驗工作有了很大發展,在木材標準、檢驗技術、檢驗組織、合理造材、產品交接驗收方面都有很大提高和改進。隨著木材生產工藝的變革,大多數森工企業采用原木生產工藝,為了適應生產工藝的變化,在木材檢驗（合理造材）與產品交接驗收方面采取了相應的對策和措施。從原條合理造材方面來看,森工企業經過多年的大膽探索,總結出一套比較可行的山上、山下合理造材（木材檢驗）的技術要點和控制管理辦法,極大地促進了山場和貯木場的合理造材,減少了企業效益流失,為企業創造了較大的經濟效益。
5、提高木材檢驗員素質
要做好木材檢驗工作,必須有一支高素質的木材檢驗隊伍。木材檢驗員要按國家和行業標準,公平公正做好工作,檢尺時不能損害單位和客戶的利益,更不能拿原則做交易,損公肥私。為切實加強安全生產監管力度,充實安全生產管理隊伍,推行木材檢驗員為安全生產協管員的制度,做到只要有作業現場就有人管安全,在最需要管安全的現場有人抓安全。各國有林場在簽訂的年度崗位安全責任書里,明確木材檢驗員的現場安全協管職責。要求全體木材檢驗員必須掌握應知應會的安全生產基本知識,認真履行崗位安全生產協管職責,強化現場安全監管。木材檢驗員必須按規定穿戴好勞動保護用品上崗,嚴禁酒后上崗、違章指揮、違章作業。在伐區現場作業時,必須要查看作業山場,制止上下重疊作業;查看作業現場,制止吸煙以及其它違章用火行為;查看集材是否規范作業。查看陡坡裝車有無防滑措施;查看裝車是否做到材長一致、重心平穩、不超高、不超長、不超載;查看是否存在重車載人、人貨混裝。查看山場集材道路是否存在不安全因素;查看作業伐區有否按規定設置警示牌;觀察現場作業工人的健康狀況,制止帶病、過度疲勞作業;林場首先必須加強木材檢驗員思想政治教育。
6、結語
隨著天然林保護工程的實施,木材產量逐年調減,森工企業為了達到強化管理、挖潛增效的目的,在木材生產領域勢必要強化對木材檢驗與合理造材的管理,這為木材標準化與檢驗事業的發展提供了良好的機遇。同時也充分體現了木材檢驗在這一時期發揮的至關重要的作用。
參考文獻
[1]徐慶福,王偉.木材檢驗實用技術[M].哈爾濱:東北林業大學出版,1999．
[2]吳燕,齊福德,侯海波,邢福新.淺談加強木材檢驗提高經濟效益[J].中國西部科技,2010.
關鍵詞：事業單位 人才招聘 問題 對策
中圖分類號：F240 文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2016）03-241-02
事業單位人才招聘問題較為突出，其已經成為制約事業單位發展的阻力，也影響到事業單位的服務質量及社會影響力。因此，在實際的工作中，應從實際存在著的問題出發，細致分析問題，并且積極應對問題，以進一步提高事業單位人才招聘的質量，確保事業單位長遠發展。
一、事業單位人才招聘的問題分析
就事業單位人才招聘的問題來看，其主要存在著準入門檻過低、招聘方式不合理、考核工作不規范、招聘制度不健全、缺乏科學的錄用反饋和評估等問題，導致上述問題出現的原因較多，在實際的工作中，需具體的分析和針對性的解決，避免上述問題的進一步發展而影響到事業單位的服務質量。
（一）準入門檻過低
在事業單位人才招聘工作中，存在著準入門檻過低的問題，具體表現在如下幾個方面：一是對應聘者的學歷要求不嚴格。很多應聘者的學歷較低，無法滿足事業單位崗位的要求，導致事業單位人力資源的質量不高，長此以往勢必會影響到事業單位的發展。二是對人才的能力考察不嚴格。應聘者除了需要具有較高的學歷以及較高的專業水平之外，還需要具有較高的綜合能力，像溝通能力、團隊合作能力等等，而事業單位在考察應聘者的過程中，常常注重某個方面能力的考察，導致事業單位人才招聘過程中存在著諸多的問題，影響到事業單位的穩定發展。
（二）招聘方式缺乏合理性
事業單位的人才招聘工作應是隨著社會的發展而不斷創新的，但是，很多事業單位的招聘人員沒有創新招聘思想，招聘方式多年不變，導致招聘工作缺乏合理性。事業單位公開招聘人才主要是通過考試的方式進行，像相關的公告，并提出相應的要求，符合應聘要求的應聘者可前來考試并進行面試，而此種方式實際上缺乏科學性，無法全面了解應聘者的能力和素質，對事業單位的發展非常不利。例如，事業單位在招聘相關管理專業的人才時，僅僅通過筆試和面試的方式無法全面了解管理人員的管理能力，只有通過進行實際的管理實踐才能全面了解管理人員的情況，從而招聘事業單位最為需求的人才，提高事業單位的社會影響力。
（三）考核工作不規范，可操作性差
在招聘人才的過程中，存在著考核工作不規范的問題，其可操作性差，影響到人才招聘的質量。例如，很多的事業單位沒有科學的考核規范制度，在考核的過程中存在著無序性和隨意性的問題。很多招聘人員的考核題目存在著隨機性，沒有經過深思熟慮，導致考核效果不佳，人才的招聘質量也會受到較大的影響。
（四）招聘制度不健全
實際上，事業單位應結合自身的工作性質、社會屬性以及對人才的具體要求設置相應的招聘制度。但是，由于很多事業單位沒有高度的重視招聘工作，也沒有設置科學的招聘制度，從而影響到事業單位招聘的質量。制定是規范，是事業單位所有工作的方向標。對于招聘工作而言，也需要有一套科學高效的制度作為引導和規范，才能夠提高招聘的質量，而招聘制度的不健全最終會影響到事業單位的發展質量。另外，部分事業單位雖然設置了招聘方面的制度，但是，沒有結合事業單位各個崗位工作的變化以及崗位需求的變化對招聘制度進行更新和完善，導致招聘制度嚴重落后于事業單位的招聘工作。
（五）缺乏科學的錄用反饋和評估
事業單位在招聘工作結束后，沒有進行針對性的總結，也沒有進一步評估在招聘工作中的得和失，這在一定程度上影響到事業單位招聘工作的質量。例如，缺乏科學的評估系統、沒有對招聘的各個環節進行有效的反饋，針對于招聘工作中存在著的諸多問題沒有進行針對性的解決，導致在下次招聘中依然存在著諸多的問題。
二、事業單位人才招聘問題的解決策略分析
鑒于事業單位目前在人才招聘中存在著的諸多問題，應結合具體的問題，采取有效的解決措施，提高事業單位人才招聘的質量，在本文的研究中，主要結合抬高準入門檻、創新招聘方式、規范考核流程、健全招聘制度、積極開展錄用反饋和評估工作等方面著手，下面進行具體的研究。
（一）抬高準入門檻
在事業單位人才招聘工作中，鑒于準入門檻過低影響到事業單位人力資源質量的問題，應進一步抬高準入門檻，提高事業單位人力資源的質量。首先，在學歷方面，事業單位應對應聘者的學歷進行相應的規范。一般應以事業單位具體的工作崗位實際的要求而定，像管理崗位的人才應要求在碩士以上的學歷。通過結合不同崗位的需求規定應聘者的學歷才更加具有針對性和科學性，也才能夠吸納一批高素質的人才，提高事業單位人力資源的質量。其次，在能力方面，在招聘人才的過程中，需要對人才的能力進行綜合的評定。由于很多應聘者雖然具有較高的學歷，但是在能力方面非常欠缺，像溝通能力、人際交往能力以及合作能力，只有同時具備高學歷及高能力的人才才是事業單位需求的，也才是事業單位人才招聘的重點和核心。
（二）創新招聘方式
由于當前很多事業單位的招聘方式存在著較大的問題，針對于此種情況，需要進一步創新事業單位的招聘方式，具體可以做如下幾個方面的努力：一是通過走訪的方式吸納高校的優秀畢業生，并通過考察的方式了解畢業生實際的工作能力，進而能夠引進一批高質量的人才。二是針對于一些特殊性人才，如碩士生、博士生等，事業單位也可以學習工程師職稱評定的辦法，研究生無需評定助工，工作三年即可評定工程師，對其放寬要求。通過不斷創新事業單位的人才招聘方式，能有效提高事業單位的人才質量。
（三）規范考核流程
考核流程的規范與否直接影響到事業單位人力資源的質量。因此，需要對考核流程進行進一步的規范。一是應建立統一的試題庫，在考核的過程中，堅持公平公正的原則，隨機發放考題，能夠確保對應聘者的公平考核，一方面能為事業單位挑選出一批優質的人才，另外一方面也實現了招聘的公平性和科學性。二是在面試官方面，由于一些不良風氣的影響，存在著泄露考核試題的問題，影響到招聘考核的質量。針對于此種情況，在選擇面試官的時候，可采取抽簽的方式并臨時確定；同時在面試官人員設定方面，可以適當加入專家等各方面人才，而不是一致的領導層人員，這能在很大程度上提高面試考核的科學性、合理性，較科學地對面試人員進行綜合評估。
（四）健全招聘制度
鑒于事業單位招聘制度不健全的問題，事業單位的相關工作人員應認識到招聘制度的重要性，并在實際的實踐當中進一步健全招聘制度。具體應做如下幾個方面的工作：一是明確招聘制度建立的目標及具體的內容。建立招聘制度是為了對招聘的相關事宜進行規范，從而促進事業單位招聘工作的順利進行。而在招聘制度的內容方面應涉及到招聘的時間、招聘的方式方法、招聘人員的數量、招聘的流程、招聘的崗位以及招聘考核的題目、招聘工作的評估等等。二是完善招聘制度的具體條例。由于招聘制度主要隨著事業單位招聘工作的發展而發展。因此，需要將舊有的、落后的條例剔除掉，并融入新的內容，這樣才能確保招聘條例符合事業單位的發展需求，同時提高事業單位的服務質量，實現事業單位的穩定發展。三是在招聘實踐中總結經驗，并將其體現在招聘制度中，使事業單位的招聘工作更加科學和高效。
（五）積極開展錄用反饋和評估工作
錄用反饋和評估工作實際上是對事業單位招聘工作的總結，一方面，總結招聘工作中存在著的不足，并且積極分析原因，以便于針對性解決，提高招聘的質量。另外一方面，能夠了解到本次引進人才的質量，以便于對優質人力資源進行有效配置，將優質人力資源的效能發揮到最大，以實現最佳的招聘效果。而在錄用反饋和評估工作中，招聘人員需對招聘的資料進行整理，根據相關數據分析招聘的結果，并進行分析和總結，從而總結經驗，分析不足，進一步提高事業單位人才招聘的質量。
三、結論
實際上，事業單位的人才招聘工作對事業單位的發展具有較大的影響，同時對事業單位未來的發展方向也具有一定的引導作用。因此，事業單位應高度重視人才招聘工作，努力提高人才招聘的質量，并且采取有效的措施解決當前事業單位人才招聘中存在著的問題，從而優化事業單位的人才結構，提高事業單位的競爭力，實現事業單位長遠發展。
參考文獻：
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（作者單位：河南省水文水資源局 河南鄭州 450003）
Abstract： Higher vocational instructors currently face that， for the school， they are servants， for students， they are nannies. How to improve the ideological and political education and skills education in higher vocational colleges is related to the role transformation of every higher vocational instructor. This paper combines with the practical application in Jiangxi Application Engineering Vocational College， refers to the opinions for the construction of higher vocational instructor team put forward by the ministry of education， combines with the management methods of excellent higher vocational colleges to study the construction of higher vocational instructor team and it has achieved good results. Higher vocational instructors should be the inter-disciplinary talents with High education background and skill， and also be the lecturers and technicians.
關鍵詞：輔導員；定位；高職教育；學生管理
Key words： instructor；orientation；higher vocational education；student management
中圖分類號：G641 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2016）01-0212-03
0 引言
近年來，為了適應現代化高職院校的建設，江西應用工程職業學院與其他高職院校一樣對學生管理實行輔導員制。學生管理實現了專業化與職業化，學生出勤和紀律性方面有了極大的改善。但是隨之而來的也出現了不少問題，其中最突出的就是輔導員隊伍的建設沒有跟上改革的步伐。
本文從輔導員隊伍建設為出發點，制定輔導員的任職條件，細化輔導員的工作，健全輔導員的工作機制，對輔導員進行職業能力培訓，引導輔導員進行職業生涯的規劃這五個方面進行研究和闡述，并以江西應用工程職業學院為例，對該校輔導員隊伍的建設進行研究。
1 當下高職輔導員的現狀分析
1.1 大多數高職院校至今仍沿用“中職”式的管理模式對學生進行管理與對輔導員進行考核，管理機制的落后極大的挫傷了輔導員工作的積極性。
輔導員在院方無非是學工處指令的執行者：考勤、體檢、參加各類臨時性的活動、搞衛生；教務處日常工作的執行者：收學生證、上傳網上個人信息；還有各類任課老師的通訊員：換教室通知學生、換課通知學生。輔導員要每天疲于奔波各種職能部門下達的各種繁多的、重復性的工作，在工作中接受多頭領導，與上級領導工作關系可謂“剪不斷，理還亂”，這是輔導員作為傭人的真實寫照。而在學生面前，輔導員要24小時在學校值班，早上叫學生起床，晚上督促學生就寢，半夜還要處理突發事件，平時遇到節假日還要批各種學生假條，并且督促學生及時返校像是一名合格的學生保姆。傭人和保姆戲劇性的概括了如今的高職輔導員的日常工作和生活。
1.2 當下輔導員的角色定位模糊和隊伍不穩定 高職院校的輔導員有著輔導員和班主任的雙重身份，一個輔導員往往帶了150人以上的學生，高職學生自律性較差，輔導員既要從事各種行政工作又要教育學生，工作任務繁重，對自己的專業知識和科研能力也慢慢漸行漸遠造成了心里恐慌，同時又對輔導員的前景不明朗，對職業身份缺乏認同感，所以多年輕人大多數都是以輔導員作為跳板，最后從事教學和科研工作。與此同時，院校的有關部門往往會忽視輔導員的人員素質要求，將許多不適合做思想政治工作的人員增加到輔導員的隊伍當中，有的是政治素質偏低的，有的是年齡偏高的“萬金油”，其結果可想而知。
1.3 目前高職輔導員的考核機制落后 輔導員現在的考核制度，在很多高職院校的每學期結束的時候都會有，但是實質上僅僅是停留在形式上的，缺乏健全綜合的考核輔導員的制度，輔導員的激勵機制不明顯。
2 高職輔導員的角色定位
“中央十六號文件”指出：輔導員、班主任是大學生思想政治教育的骨干力量，輔導員按照黨委的部署有針對性地開展思想政治教育活動，班主任負有在思想、學習和生活等方面指導學生的職責[1]。
《教育部關于加強高等學校輔導員班主任隊伍建設的意見》（教社政【2005】2號）指出：高等學校要高度重視輔導員、班主任的選聘工作，必須堅持政治強、業務精、作風正的標準，把德才兼備、樂于奉獻、潛心教書育人、熱愛大學生思想政治教育事業的人員選聘到輔導員、班主任隊伍中來。要鼓勵和支持一批骨干攻讀相關專業和業務進修，長期從事輔導員工作，向職業化、專業化方向發展[2]。
所以說，輔導員在職務上屬于管理崗位，但是角色與教師相比可以說是同等重要，是大學生靈魂的塑造者，在實施素質教育中起著非常重要的作用。
輔導員還需要做到公平公正，要關注貧困學生，及時要關注學生動態，了解學生為什么曠課、遲到，及時發現，并且排除，盡量做到“以人為本”服務學生。
輔導員要培養高職學生在校有個積極向上的態度。高職學生基本上屬于傳統教育模式下的失敗者，高職院校要轉變他們在大學期間對學習的態度，難度可想而知。輔導員在新生進入大學校門開始就要做的職業引導，新生對大學充滿了憧憬，一切都是新鮮的，沒有一個朝氣蓬勃的輔導員引領是帶不好學生。
輔導員作為現在高校的一個高素質的群體，人類靈魂的工程師，對他們的學歷要求是僅次于教學一線教師的，而且高職輔導員應該不僅僅局限于德育、素質教育，還要有“專業引導、技術指點”，所以高職院校的輔導員還應要大量引進有工廠實際工作經驗的年輕高學歷的工程師發現學生特長，對他們進行職業生涯規劃。
總之，作為新時代的高職輔導員必須轉變工作觀念，要由管理型向多層服務型轉變，學生工作者必須面向每個學生，尊重、關心、教育、引導好每一個學生，最大限度地滿足每一個學生成長成才的需要[3]。
4 高職輔導員隊伍建設對策
新形勢下，輔導員和學院管理部門之間，如何協調彼此之間的關系。新常態下，高職院校如何保障教育質量，如何建立一種高效的高職學生管理工作體系和輔導員考核管理體系，能讓輔導員發揮其應有的職責，建設一支專業化與職業化的隊伍。
4.1 細化輔導員工作 按照輔導員的工作職責，把輔導員分思想政治教育生活輔導員和職業規劃專業輔導員。將大量的事務性工作交給生活輔導員，而專業輔導員可以專心的輔導學生的專業指導和就業指導，避免由于單個輔導員工作范圍過于寬泛，而無法準確進行角色定位。
4.2 健全高職輔導員的工作機制 高職院校要依據中央有關規定，健全工作機制，增強輔導員對本職業的歸屬感和認知感。把輔導員的思想政治，職業發展標準，任職資格條件，激勵機制建立在“以人為本”上，建立健全輔導員的考核評估體系。目前大多數高職院校輔導員的薪酬考核體系僅僅與學生上課出勤率掛鉤，而沒有一套完整公開的考核體系，高職院校一定要構建合理的輔導員薪酬制度，使輔導員的收入與付出成正比。對于學院領導一定要把輔導員隊伍建設當作一項系統工程來做，使高職輔導員隊伍建設趨于科學較強的制度化、規范化、制度化[4]。
4.3 積極組織輔導員參加輔導員培訓班，對輔導員進行職業能力培訓 目前，很多高職院校的輔導員隊伍參差不齊，而學院又無法在短時間內招聘到符合要求的輔導員，所以如何培訓現有的輔導員成為重中之重。
4.3.1 加強學院內部輔導員之間的交流 比如，每周二、周五下午為江西應用工程職業學院各部門集體學習的時間，各系部一般會利用這個時間開系部大會，而各系部輔導員除了每月由學工處開展的月度工作總結上碰頭，很少交流，基本上輔導員與輔導員之間很少有相互學習的機會。所以，筆者認為系部大會可以選擇在周二下午舉行，而學工處可以組織輔導員周五下午進行學習和交流工作作風，經驗方法，對好的方法進行推廣和應用。
4.3.2 為輔導員提供各種學習和深造的機會 組織輔導員參加省內每學期組織的輔導員短期培訓班，和省內的各大高校的輔導員相互交流和學習，有條件的學校還可以組織輔導員外出掛職鍛煉，在其他示范性的高職院校交流中，開闊視野，學習優秀的管理學生經驗。并且鼓勵年輕優秀輔導員提高自身業務和專業修養，對考取在職研究生的本科學歷輔導員給予獎勵和支持，以提高輔導員的專業素養和歸屬感。
對于新輔導員還要對其進行綜合素質的培養：系部黨支部培養其政治素質，院學工處培養其學生管理能力，院團委培養其社團組織能力。
4.4 引導輔導員規劃職業生涯 輔導員隊伍的穩定性決定了這支隊伍是否健康，所以要切實解決輔導員的后顧之憂，必須在輔導員的職稱評定，業務晉升上進行有針對性的改革。
①以江西應用工程職業學院現任輔導員為例，有來自一線教師的講師，有來自實訓教研室的技師，有來自學工處的干事，更有來教務系統的工作人員，他們是否能一直從事輔導員工作，學院領導應讓其從事兩年之后，了解情況，及時做好排查和溝通，與輔導員商議是否繼續留任，還是返回原有崗位。
②經過學工處與系部考察，對一部分適合長期進行輔導員工作的人員進行一個長期的輔導員職業規劃。允許輔導員進行參評教師職稱評定，制定標準，鼓勵輔導員做好本職工作的基礎上投入到相關的專業教學教改工作中去，甚至可以兼少量的專業理論課和實踐課。
③學工處要設置科研經費，鼓勵輔導員申報思想政治教育研究和教學教改課題的立項工作。既促進了學生管理工作，又使輔導員的教科研水平得到大大的提高，使輔導員作為一名高職教師具有持久動力。
走專業化和職業化道路，是輔導員的必然趨勢，從普通輔導員隊伍中選拔優秀的進行全面培養，再從中選拔骨干輔導員擔任專業帶頭人，甚至是學生管理領導，從而實現輔導員的可持續發展。
5 江西應用工程職業學院輔導員隊伍建設成果
江西應用工程職業學院萍鄉校區，輔導員一共5人，機電工程系2人，能源工程系1人，經濟管理系1人，計算機系1人。表1從五個方面來說明研究成果。
6 結束語
高職輔導員不是傭人和保姆，應該是講師和技師。高職院校輔導員應該說最理解也是最了解學生的上課情況，任課老師有任何學風和班風問題會第一時間和輔導員溝通，所以學生與學校之間的溝通與了解，莫過于輔導員24小時的陪伴了，如何教學？如何教改？如何推進就業？莫過于有著企業經驗和課題經驗的高學歷輔導員最有說話權了，所以高學歷、有著一腔熱情的年輕輔導員參與進行教學改革應該會成為高職教學改革的一大亮點。
參考文獻：
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[2]教育部.關于加強高等學校輔導員班主任隊伍建設的意見（教社政[2005]5號）[Z].
Key words： higher vocational college；work-integrated learning；double-qualified；young teaching staff；countermeasures
中圖分類號：G715 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2014）32-0267-03
0 引言
《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010―2020 年）》第六章“職業教育”中指出：“將提高質量作為重點。以服務為宗旨，以就業為導向，推進教育教學改革。實行工學結合、校企合作、頂崗實習的人才培養模式。堅持學校教育與職業培訓并舉，全日制與非全日制并重。加強‘雙師型’教師隊伍和實訓基地建設，提升職業教育基礎能力。”第十七章“加強教師隊伍建設”中強調以“雙師型”教師為重點，加強職業院校教師隊伍建設。對于高職院校來說，培養建設“雙師型”教師隊伍是重點，尤其是建設“雙師型”青年教師隊伍，進而在一定程度上彰顯高職教育的特色，提高教學質量。在開展工學結合的過程中，建設與發展“雙師型”青年教師隊成為我們新的課題。
1 關于國內外高職院校“雙師型”教師標準界定
隨著經濟全球化進程的不斷推進，在發展趨勢方面，中國高職院校的教師與國際表現出較高的一致性，在教師培養目標方面都提出建設“雙師型”教師隊伍。對于“雙師型”教師的素質，國外要求比較高，例如德國的“雙元制”，從事職業教育的專職教師，要求必須獲得博士學位，并且在企業進行專業實踐的經歷不少于五年；在社區學院，美國要求教師具備碩士學位，并且實踐工作經驗不得少于三年；澳大利亞TAFE對教師要求更為嚴格，一方面對學歷有要求，另一方面必須具備五年的職業工作經歷。在國外，由于教師擁有較高的社會地位，并且用人機制比較靈活，對于“雙師型”標準實現起來也較為較易。在我國，由于高職教育起步比較晚，起點比較低，目前尚未統一“雙師型”教師的概念，概括起來大約有六種“雙師型”的觀點：“雙證”說――教師資格證和職業技能證；“雙能（雙素質）”說――既具有教師的職業素質和能力，又具有技師（或高級專業人員）的職業素質和能力；“疊加”說――雙證+雙能；“雙職稱”說――講師的職稱+工程師的職稱；“雙層次”說――能力之師+素質之師；“特定”說――在特定環境下“雙證”的作用。在高職高專教育教學工作合格學校評價體系中，教育部高教司明確了“雙師素質”的教師標準，對“雙師素質”的教師提出了明確的要求：在相關崗位上具備兩年以上的工作經驗，并且具有教師職稱；講師（或以上職稱）加上本專業實際工作的中級（或以上）專業職稱；主持（或主要參加）兩項（及以上）應用性項目研究，研究成果已被社會企事業單位實際應用，具有良好的經濟效益和社會效益。據調查，雖然有的高職院校針對該校的情況提出了“雙師型”教師的標準，但高職院校普遍根據教育部高教司提出的標準執行。
2 高職院校工學結合“雙師型”青年教師隊伍建設的現狀及問題
據調查，從我國高職院校專職教師老中青結構看，在高職院校專職教師總數中，青年教師數量已經超過50%，在高職教師隊伍中，未來5～10年他們將成為中堅力量，他們是學校最具活力、最具潛力的群體。他們都是75后、80后、90后出生的年輕人，思維活躍，現代意識和自主意識強，學歷較高、理論基礎較扎實，是學校教學工作的主要力量；他們是承擔課程教學的主體，也是保證學校可持續發展的中堅力量。所以，建立一支“雙師型”高能力高素質的青年教師隊伍是高職高專工學結合人才培養模式改革成功的關鍵。從高職院校“雙師型”青年教師隊伍建設的現狀來看，調查數據顯示，我國廣東省、江蘇省、四川省等地有60%以上的高職院校“雙師型”青年教師隊伍建設存在問題，主要表現為：
2.1 高職院校的青年教師引進渠道有限，根本滿足不了高職院校工學結合人才培養模式需要 在企業對口專業工作超過兩年，同時具有教師資格證的人員這是理想“雙師型”教師的主要來源，但是，具有實際工作經驗，同時滿足高職教育要求的一流人才通常情況下不愿進行高職院校工作。高職院校的青年教師普遍來源于普通高校的畢業生，而普通高校和高職院校是兩種不同類型的高校，兩類學校在辦學體系上和人才培養目標上有根本區別，普通高校培養的主要是研究型人才，重理論輕實踐，學生主要接受的是專業理論知識的訓練，計算機應用能力較強，能很快掌握適應現代化的教學手段，但普遍不掌握或不能熟練掌握高職院校教學中需要的實踐技能，實踐能力不足，教學基本功不夠扎實，為人師表和敬業精神較差。對高職院校工學結合人才培養目標的要求來說，他們在教學中顯得力不從心。
2.2 高職院校青年教師的“雙證”不能滿足工學結合人才培養目標教學的需要 這種現象主要體現在：一是有些教師持有的職業資格證書與其所講授的課程往往不對口，比較典型的是：持有會計師證書的教師講授市場營銷。二是有些職業資格證書通過學習書本知識加考試獲得，沒有相應的實踐性。如會計師、經濟師、人力資源管理師等不一定具有實踐經驗和能力。三是高職院校過分強調教師的“雙證”，進而在一定程度上導致一些老師通過各種方式獲取另一種職業資格證書，進一步引發“”代考等弄虛作假的現象。四是有的教師參加短期所謂“雙師”培訓班，通過考試，拿到“雙師型”證書。雖然這些教師滿足了“雙證”的需要，但是實際應用價值達不到高職院校工學結合人才培養模式要求。
2.3 入職教育培訓不夠，職后更新教育缺乏，“雙師型”青年教師教育方面尚未形成較好的培養體系 高職教育所要求的“雙師型”教師素質，強調教師不僅要理論知識豐富，還要熟悉實踐操作，更要具有教會學生如何去做的能力。高職院校缺乏對青年教師的培養體系，或建立了有關體系卻流于形式。以廣東省新進青年教師培訓為例，在非師范類學校畢業的新進青年教師入校后統一參加教育廳舉辦的崗前培訓班，學習高等教育學、教育心理學兩門課程，目的是為了獲得教師資格證。雖然學校也會舉辦入職教育，但培訓的內容局限在學校的教學規章制度或學校文化等方面，如何教好一門課和如何管理好課堂涉及得
很少。
2.4 高職院校對青年教師實踐能力培養制度不健全，缺乏提高實踐能力的外部環境 一方面，高職院校促進青年教師赴企業學習鍛煉的制度不健全。高職院校的青年教師沒有受過正規、系統的業務培訓，在教學過程中，雖然青年教師早就意識到自身的專業實踐技能不足，但是學校相關制度對于其進行教育培訓沒有給予支持。雖然有些高職院校安排青年教師到企業進行短期的鍛煉，但是能夠去企業鍛煉的機會只能給予少數的教師；采用到企業參觀方式，使得青年教師根本無法理解企業文化的實質和內涵，達不到相應的目的。另一方面，校企合作的深度有待進一步加深，在提高實踐能力方面，青年教師缺乏相應的外部環境。據調查，許多高職院校與企業之間有著不同層次的合作，但這種合作僅限于參觀、講座等表面層次，不能達成真正共贏的校企合作，因此在校企合作上學校比較主動，而企業則是很少真正參與。這就導致學校為青年教師提供到企業實習的機會較少。
3 建立滿足工學結合人才培養模式的“雙師型”青年教學隊伍的對策
3.1 正確理解“雙師型”內涵，嚴格把好青年教師隊伍“入口關” 高職院校建立“雙師型”教學團隊的目的不是為了拿證而拿證，不是為了研究而研究，而是為了改進教學方法，提高教學質量，實現高職教育的人才培養目標，滿足人才市場的需求，進而在一定程度上創造更多的經濟效益和社會效益。所以，具備相應的實踐技能或應用技能才是“雙師型”教師的根本，不能見到“雙證”就將其確定為“雙師”，對此，需要高職院校進行嚴格把關。一是看其擁有的職業資格證與其所教課程是否一致；二是看其考取的證書是否通過純考試的方式獲得；三是看他是否在相關工作崗位上有累計兩年的實際工作經歷；四是對于主持或參與二項應用性項目的研究，其研究成果被企業所采用，在這種情況下，需要根據其為企業、社會創造效益多少，作為評定“雙師型”教師“實踐能力”的基本條件。總之，“雙師型”教師絕非僅指“雙證書”教師。“雙師型”教學團隊的建立與工學結合人才培養模式相融合，才能培養出社會需要的技能型人才，達到高職教育的根本目的。
3.2 “雙師型”教師素質要求與所教的專業掛鉤 對于高職院校來說，其專業通常可以分為社科類和技術應用類。結合高職院校的人才培養方案，可以看出，不同的專業對教師的素質有著不同的要求。社科類“雙師型”教師需要具備：積累和應用社會實踐經驗；良好的溝通能力，以及組織、協調能力；適應信息社會、市場經濟，以及全球化的能力；豐富的專業知識和扎實的專業應用能力。對于技術應用類“雙師型”教師來說，需要具備的素質主要包括：熟悉、了解并掌握所授專業前沿的應用技術，通過專業授課、實訓、實習等，進一步幫助學生掌握崗位所需的職業技能；具備良好的操作習慣和實踐修養，進而在一定程度帶領學生走“從書本到實踐，再從實踐到書本”的技能提升之路。
3.3 建立提升“雙師型”青年教師教學能力的培養
制度
①完善“傳幫帶”制度，提升青年教師教學能力。所謂“傳幫帶”，是指要有教學功底扎實、教學品德優秀、責任心強、教學經驗豐富的資深教師帶領青年教師，從備課方法、教學設計、教學方法的選擇等方面來訓練青年教師的教學基本功，要求雙方互相聽課、互相交流探討。通過指導教師的示范和指導，以及兩者之間的評課和交流探討等活動，可以使青年教師在一定時間內熟悉教學常規過程，掌握必要的教學方法和教學技巧，盡快勝任教學工作，提高“雙師型”青年教師的教學實踐能力。這種制度不能流于形式，走過場，必須有計劃地落實到位，健全傳幫帶的監督和考核制度。
②加強“雙師型”教學團隊建設，給青年教師提供教學交流的平臺。
雖然“傳幫帶”制度在一定程度上提升青年教師的教學實踐能力，但這種方式具有封閉性、效率不是很高的特點，為了彌補這一不足，我們必須加強“雙師型”教學團隊的建設，將青年教師教學能力的培養作為“雙師型”教學團隊建設的重中之重，經常開展多種形式的教育教學活動，如課程開發、教材編寫、教學設計和教學方法等教改內容的集體研討，共同備課、評課、說課，能高效率提升“雙師型”青年教師的教學實踐能力，增強他們的競爭力。
3.4 完善企業實踐的相關機制，調動廣大“雙師型”青年教師提升實踐能力的積極性
教師師德師風培訓心得體會一師德是社會公德的一個組成部分，它是符合教師職業特點的一種行業公德。它又是社會文化長期積淀的特定的一種道德觀念、道德準則、道德行為的綜合體。同時，作為社會的一種道德觀念，它與其他的觀念一樣，具有鮮明的時代特征—不同時期的師德觀必定反映出其不同的時代特征，新時期的師德內涵也應體現新時代的精神風貌。因此，人們應從時代特點看待教師形象，清楚的理解師德的內涵，對新時期的師德建設有著十分重要的意義。
通過本次學習“增強服務意識，轉變工作作風，辦人民滿意的教育“的活動，使我認識到：它要求我們每位教師”教學好、服務好、師德好，學生滿意、家長滿意、社會滿意“的目標。活動的重點是：弘揚“一種精神”：深入貫徹領會“忠于使命、敢于擔當、不畏艱難、創新爭先”的時代內涵，要求我們勇敢面對教育發展中遇到的困難和矛盾，以轉變干部教師的作風為抓手，堅持“認真扎實、務實創新”的工作原則，解放思想、更新觀念、破解難題，狠抓任務落實，在務實創新中提升工作層次和水平，真正擔負起教書育人的歷史使命。
活動要求樹立“兩個形象”：一是樹立愛崗敬業、為人師表的形象，作學生和社會的表率。在學習的過程中，要求我們每一位教師加強師德師風學習，要熱愛學校，心系學校，從學校的大局出發，在衣著和言行舉止上嚴格要求自己，上班期間做到著裝整潔大方、語言文明親切、行為標準規范，以良好的師表形象服務學生和家長。
二是樹立關愛學生、真情為生的形象，做服務學生和家長的表率。我們要把學生和家長的評判作為檢驗我們工作作風的標準，在工作中要想學生所想，急家長所需，真誠地為學生和家長服務，從教育教學和生活兩個方面幫助他們解決實際問題。活動要求突出“三項重點“：一是把轉變行政部門的工作作風作為重點，行政領導要增強工作主動性，樹立以人為本、服務至上的管理理念，虛心聽取學生和教職工的意見和建議，鉆研管理業務，做到以身作則，努力做到管理得力、得法，工作不拖拉。二是把轉變教職工對學生和家長的態度作為重點：全體教職工要做到和藹對待每一位學生，熱情、耐心與每一位家長交流，做到事不分大小，為學生和家長提供周到服務，真心實意為學生發展著想，為家長排憂解難。
三是把轉變后勤人員的工作作風作為重點，后勤人員要樹立全方位育人的觀念，配合教師教育學生，管理學生，為學生做好生活服務，更好地為學校的教育教學服務。本次活動要求解決”四個突出問題“：一要堅決杜絕教師諷刺、挖苦、歧視學生，體罰或變相體罰學生的行為：二要杜絕不備課進課堂、課堂上隨便講、酒后進課堂的行為：三要堅決杜絕有償家教的行為，索要或接受學生、家長財務，向學生推銷學習資料及其其它商品等行為：四要堅決杜絕教師在與學生家長溝通中，話難聽、臉難看，指責、訓斥學生家長的行為。工作中要形成“嚴、細、實、活、新”五字作風：“嚴”就是要對自己、對學生嚴格要求，工作上要嚴謹：“細”就是要求從細節入手，細致入微地把每一項工作做好;“實”就是工作要務實，不打折扣地落實好學校布置的工作任務;“活”就是要不斷提高教學藝術水平，使課堂氣氛生動活潑，充滿激情;“新”就是創新管理，主動工作，不斷用新的教育教學理念指導自己的工作實踐。
通過學習使我認識到：教師是一種社會人，教師作為一種職業，它就具有普痛人從業的特點。社會也應清醒地認識到：教師首先是人，不是不食人間煙火的神，然后才是從事教育行業的教師。教師在社會上是一種雙重人格形象的群體，在學校是教師，應為人師表，這是他們應盡的職責;而當他們走出校園，出沒于大街小巷、流連在農貿市場、瓜果集市、擁擠在嘈雜的公共汽車里，行走在喧鬧的馬路上時，他們就是社會的普通一員，這是教師最基本也是應有的權利。另外：教育行業肩負著歷史的重任，教師是傳承文明的載體，是培養下一代的園丁。教師的從業行為理應受到社會的監督;從事教育事業的人，理應挑選社會的精英，對于沒有師德，不適宜從事教育工作的人，理所當然地要從本行業中清除出去;
長期以來，社會對教師師德也有一種錯誤的認識：認為教師理應是思想好、行為端、知書達理、禮讓三先、謙和恭順：教師的言行舉止，無論何時何地都應是社會的表率和楷模。而當他們與教師發生爭執時，他們可以罵臟話、說粗話，甚至可以大打出手，而教師不行，他們動輒會說：“哼，還是當老師的。”用一種有色眼睛看待教師。說到這兒，自然就想起了十年前的一件事。那時，團場大面積種植棉花，一到棉花采摘階段，上至八旬老人，小到十歲的小學生，個個爭先，人人上陣，那叫一個忙呀!可惜那年我帶著四年級學生一上陣，就遇上了一個刁蠻的戶主，為了少些麻煩，我們要求學生做到：質量第一。
但無論我們怎樣努力，戶主就是不領情。特別是在過秤時，戶主更是百般苛刻。為了公平起見，我們派人參與過秤，采取寸草必爭、寸土不讓。絕不讓我們的學生吃一丁點虧。這樣一來，在過秤時摩擦不斷，時常碰出火花兒來。一天又到了過秤的時候了，有兩個學生抬著滿滿的一袋子棉花，往地頭走，準備去過秤。可是地不平，腳下一絆，兩人仰面朝天躺在地上，壓倒了幾株棉桿，這下子兒，女戶主憋了幾天的氣，終于火山爆發般的噴發出來了，她發瘋般地沖到學生面前，從地上揪起學生又往地上一推，還把棉花袋子狠狠地摔倒了地頭，白花花的棉花撒了一地。見此情景，我不由地心頭火起，大喊一聲：“好你個母夜叉，我看你再欺負我的學生，我跟你拼了。”女戶主又沖到我面前對我連推帶搡。想起幾天來，師生們所受的委屈，新仇舊恨一起涌上心頭，心想：我要不當老師，我不打死她。哼，我打不過她，咬她一口總行吧?于是，我狠狠地推了她一把，誰知高頭大馬的戶主，像株小草一樣，竟這么不經推，身子往后一仰，四腳八叉地倒在身后的小溝里，只見她一邊撒潑打滾一邊連喊帶罵：“來人哪，老師打人啦，老師打人啦。”今兒真是讓我開了眼界，長了見識，活脫脫一個母老虎在世。氣得我的臉都變了色。
上前一步揪住她胸口的衣服，“你個萬惡的地主婆，我今兒就是打你啦，去吧，去告你的連長去吧!我等著呢。”不多時連長果然來了，而且明顯地向著承包戶。天哪!到底上哪兒講理去，天理何在?實在氣不過，第二天我們采用集體罷x的做法來懲治這刁蠻的戶主。也不知前一天連長給他們面授了什么?在接下來的日子里，地主婆的態度好了許多，我們也不能得理不讓人。于是，和平共處了幾天，終于熬到了結束的那一天，雙方都從心底里發出終于完啦的叫聲。哎呀，這十天猶如度過了一年，也是我人生最最漫長的十天。
六年后又到了拾花的季節，我們又一次不期而遇，可這次我們之間的合作默契了許多，沒了之前的吵鬧，多了些許理解。在拾完花退出地的那天，女戶主破天荒地給我鞠了一躬，連說：“謝謝啦!謝謝你們的幫助，要沒有你們，我們真不知該怎么辦呢?真的多謝啦!”想想也是的，那年勞力那么緊張，很多承包戶都找不到拾花的人，要是沒有我們，還真不知她咋辦呢?最后，她笑著打了我一拳，我也微笑著搗了她一捶。然后我們哈哈大笑，我還打趣說：“知道這叫什么嗎?這叫不打不相識呀。”“以后還叫不叫我們來拾?”她的頭像雞叨食般不住地點著，連說：“叫拾，叫拾。”哈哈哈……就這樣，那一刻笑聲、歡呼聲回蕩在棉田上空……
通過本次師德師風學習，使我進一步認識到教師本身在時代的社會價值。“教師是人類靈魂的工程師”，“教師是太陽底下最光輝的職業”。因此，作為教師的我，應懂得自尊、自重。陶行知先生說：“要人敬的，必先自敬，重師首先師自重。”更加懂得了師德師風建設是一個長期的探索和實踐的過程，對于這項社會工程，我們既要有時不我待的緊迫感，抓緊當前的工作，但也不可以理想主義，或者一勞永逸，必須做好長期努力的思想準備。
教師師德師風培訓心得體會二師德是一個教師的靈魂，是搞好教育教學的前提保證，是教師的立身之本。我國古代大教育家孔子曾說：“其身正，不令而行;其身不正，雖令不從”。作為幼兒教師，我們要在日常教學中發揮模范、表率作用，注意自己的行為舉止，言談風貌。教師的一言一行都對孩子起著潛移默化的作用。教師需要從小事做起，從自我做起，率先垂范，做出表率，以高尚的人格感染人，以整潔的儀表影響人，以和藹的態度對待人，以豐富的學識引導人，以博大的胸懷愛護人。只有這樣，才能保證教書育人的實效，孩子才會“親其師，信其道”，進而“樂其道”。師德師風建設必須依托多方式、多途徑才不至于流于空談，流于形式。我園主要開展了以下活動：
一、具體實施方面：
1、根據區教文體局要求，組織全體教職工集中學習《教育法》、《教師法》、《未成年人保護法》、《中小學教師職業道德規范》、《鄭州市中小學教師職業道德建設十項規范、十項懲戒》、《職業道德考核辦法》等相關法律法規，并認真做好記錄，寫出深刻的反思和總結。
2、學習師德標兵的優秀事跡，讓每位教師把綱要、規范、師德模范作為一面鏡子，深刻反思自己的言行舉止，深化師德教育。通過學習，提高全體教職工對加強師德師風建設的重要性、必要性的認識，自覺規范從教行為，促進園風、教風、學風的形成。
3、學術報告活動。2月23日上午聘請河南省心理學研究所、河南省教育廳關工委資深講師盧杰做“做睿智的幼兒園教師”專題學術報告，講解加強師德修養的重要性、必要性及途徑與方式，使全體教師在師德教育中受到啟發。
4、主題教育活動。根據當前教育形勢，結合本園教育實際，確定下年度師德師風建設主題，并圍繞主題開展一系列的教育活動。如開展“三愛三爭”教育活動，即：愛崗位，爭做幼教改革的尖兵;愛學習，爭做新時期教書育人的能手;愛幼兒，爭做家長和孩子們心目中的好老師。開展“修師德、鑄師魂、樹師表”活動。開展“三學”活動，即：學規范(《中小學教師職業道德規范》)，學綱要(《幼兒園教育指導綱要》)，學規程(《規程》)。
1.如何完成角色轉變
目前，多數青年教師都是碩士或博士研究生畢業后，直接走進高校。對于這些剛剛畢業的青年教師來說，從學校走向學校，對校園里的環境或許很熟悉，但是角色卻發生了重大的轉變：以前是學生，坐在下面聽老師講課，而現在卻要走上講臺，給學生講課。不同的角色固然有不同的任務。當學生的時候只要把老師教的東西學會就行了，可是站在講臺上，就不僅僅是自己會的問題了。從知識角度看，給學生上課應不成問題，因為現在多數青年教師都是碩士或博士研究生畢業，專業知識功底較厚，但傳授知識與認識知識是不一樣的。傳授知識更多的需要考慮如何講得明白，講得透徹，吸引學生注意力，調動學生學習積極性，讓學生接受、吸收、消化。而這些正是青年教師，特別是處于角色轉變期的青年教師們所面臨的最大的問題。
2.如何站穩講臺
上大學講臺可不是一件容易的事，看看我們的授課對象就能清楚地感受到這一點。我們面對的大都是20出頭、正處于成長期的學生，他們都有自己的想法，有自己評判事物的標準。他們思維的獨立性、批判性、靈活性、廣度和深度都日益增強，不再滿足于現成的答案和舊有的教學模式。而這些無疑對大學教師都提出了嚴峻的挑戰：怎樣使課程生動有趣？怎樣啟發學生創新思維？如何才能讓學生在接受知識的同時又積極思考問題？這都是我們想要讓學生接受我們，尊重我們甚至崇拜我們所需要考慮的問題。因為只有類似的問題得到解決，認真上好每一節課，才能夠站穩講臺。
3.如何教學與科研并重
目前在全國許多高校，青年教師既是教學的主力軍，也是科研的新生力量。如何處理好教學與科研二者的關系，是青年教師走進高校后不可回避的問題。
在我國各高校中，青年教師往往都是教學的主力軍。青年教師一人一個學期同時講授幾門課，這是非常正常的現象。原因來自主客觀兩個方面：一是客觀所需。由于歷史上教育的萎縮和改革開放后教育規模的迅猛擴大，造成我國現有教師隊伍的老中青比例嚴重失衡。中老年教師人數不多，青年教師占教師隊伍的絕大多數，高校師資普遍存在著年輕化的狀況，使青年教師教學任務重。二是主觀所求。由于高校教師收入來源主要是工資和課酬，為了滿足強烈的物質需求，青年教師也只好多講課。并且大多數課程都是第一次講，備課花去了大量時間，這就導致青年教師形成“一頭重”的問題。還有一種情況是目前有些高校的考核制度重視科研而不注重教學，使得一些青年教師思想上出現轉變，認為課程“講好講壞一個樣”，把大量精力投入到沒有明確方向的科研中，使教學和科研嚴重失衡。
4.如何面對壓力和挑戰
教師職業是一種極具壓力和挑戰的職業。作為教師，不僅要具有淵博的學識，崇高的精神，良好的文化素養，復合的知識結構，還要具有不斷學習的能力、教育能力、研究能力和創新能力，這是一種高標準和高要求。而教師不僅要搞好教學、做好學生的思想工作、關心學生的健康，同時還肩負著創新知識、推動社會發展的重任，這是一種具有高度責任心和復雜性的創造性勞動。選擇這一職業本身就是一種挑戰。
青年教師不但在學校教師隊伍中資歷最低，而且個人事業、婚姻、經濟等方面的壓力一齊涌來：職稱評定、崗位考核、科研經費申報、學術成果發表以及生活上的負擔等等。一般地說，青年教師正處于成家創業時期，物質需求迫切，而工資收入偏低。這有兩層意思：一是與非高校工作同資歷的同齡人相比；二是與其此時對經濟收入的需求相比，收入缺口太大，赤字嚴重。盡管人們都說教師是人類靈魂工程師，然而生存畢竟是個前提，在青年教師的平均生活水平、平均消費水平超過他們收入增長的情況下，為了安家和創造一個良好的工作空間，他們或者多上課，或者兼職、兼差，這一切客觀上分散了青年教師從事教學、科研的精力和時間，導致一些有培養前途的青年教師耽誤了良機。
高校青年教師快速成長的對策
1.落實崗前培訓
高校教師崗前培訓對新教師轉變角色，樹立正確的教育教學思想，更好地履行教師崗位職責，完善綜合素質及提高教育教學質量具有重要的現實意義。崗前培訓關鍵是解決“如何教”的問題。“教什么”和“如何教”的問題就好比一輛車子的兩個輪子，兩個輪子等高，車子才能又平又穩的前進。
深刻認識新教師的特征，了解新教師專業發展的需求，是搞好教師崗前培訓工作的前提，是取得培訓實效的根本保障，也是促進新教師快速成長的關鍵。學校要認識到，這一階段是教師專業發展的一個關鍵期，他們不僅面臨著角色的轉換，同時也正是理論與實踐的“磨合期”，其間需要在教學實踐過程中對理論、實踐及其關系進行不斷的反思，以不斷調整自己的教學策略。因此無論從人生發展還是教師專業發展的角度來說，青年教師均面臨著一個全新的階段。而且這一階段不僅決定著教師的去留，也影響他們將成為什么樣的教師。所以學校應給予新教師以充分關注，不僅能穩定學校師資隊伍，而且能減少新教師在不必要的盲目摸索中所浪費的時間和精力，縮短其成長過渡期。
2.完善助教制度
建立健全青年教師助教制度，是不斷提升青年教師的教育教學能力的前提，是青年教師站穩講臺的基本保證。如何站穩講臺，使教學效果達到最佳，我認為不但需要青年教師在實踐中不斷地摸索，更需要老教師們的幫助。這里的“老”，可不是年齡大的意思，而是指有教學經驗的、懂教學藝術的老師們。
實行助教制度，可以充分發揮資深教師的傳、幫、帶作用，采取結對子、講座、座談等方式，傳授給青年教師一些教書的技能技藝；青年教師在幫助老教師備課、查資料、批作業、帶學生的過程中，得到成為一個大學教師的初步訓練，為正式承擔教學工作打下一個好的基礎。青年教師還可以通過為教授、副教授助課，學習先進的教學方法，積累教學經驗，提升教書育人水平，為其日后將要從事的教學和科研工作，做好充分的準備。相信這不單是一條捷徑，更能使新、老教師形成合力，促進我們的教學水平很快再上一個新臺階。總之，“講臺上激情，講臺下執著”必是站穩講臺的至理名言！相信無論臺上臺下，記住這句話，實踐這句話，足矣！
3.加強團隊合作
科研是青年教師成長的必經階段，對青年教師的發展具有重要影響。充分發揮青年教師的潛力，調動其從事科研的積極性，提高他們的科研能力，使教學研究與科學研究相結合、相促進，已是高校亟須解決的重要問題。
就青年教師對科研的認知角度而言，科研往往更具有挑戰性，難度更大；同時，加上青年教師經驗不足，自信心不足，獨自承擔課題的能力有待提高；再加上青年教師受自身專業的限制，理論水平不高，實踐經驗欠缺，因此，成功申報課題的機會也少，從而導致青年教師發表在權威刊物和核心刊物的論文太少，獨創性的學術著作更少，獲得專利的科技成果也不多。
要搞好科研，必然是一個團隊合作的結果。項目負責人在搞科研項目的同時，要帶領青年教師積極的參與進來，特別要給那些酷愛科研、樂于獨立思考、具有創新精神、雖然暫時還未出名的學術新人一個施展才華的舞臺和機會，鼓勵他們對自己所承擔的課題進行創新，提升科研能力的文化氛圍。項目與青年教師個人的專業相關最好，相關度不很高也沒什么不可以，因為在參與的過程中一定能學到很多東西，譬如項目該如何申報？申報的過程是什么樣的？需要有什么樣的基礎？另外，在項目小組研討的過程中，大家從不同的角度出發，對同一個問題進行探討等等，這些都可以開闊一個人的視野，拓寬一個人的思維。特別是如果這樣的話就能夠調動起青年教師的創新意識和積極性，讓青年教師增強團隊合作意識，在合作學習中快速的成長起來。
青年教師是高校可持續發展的有生力量，提高這支隊伍的科研水平是關系到高校的發展和高等教育質量的大事，高校的管理者應給與足夠重視，給青年教師發展提供良好的條件。
4.調整積極心態
壓力伴隨著人的一生，誰都不可能避免。壓力過小，會使人懶惰、消極、不思進取；壓力過大，又會使人產生焦慮、煩悶、懷疑等不良情緒。在眾多的壓力面前，有的人積極樂觀，越戰越強，越挫越勇，不斷成長、成功；有的人卻無所適從，心浮氣躁，牢騷滿腹，怨天尤人，在惶惶中一事無成。區別就在于你怎么對待壓力。
高校青年教師要學會面對各種各樣的壓力，把它轉化為動力，推動我們不斷的前進，不斷的成長。我覺得最重要的一點就是將壓力保持在適當的水準，把握自己的心態。有些事情不要想的太多，更不能覺得不平衡，寬容以待；而有些事情則必須多想想，哪些地方做的不夠好，如果再給我一次機會的話，我能把它做得更好，做到經常反思、自省、總結。所以，只要擁有積極、樂觀、向上、寬容的心態，相信無論是工作還是生活，都會越來越好！
在成長的道路上，必然要經歷風雨和坎坷。困難與壓力相伴，機遇與挑戰并存。每天多做一點點，就是成功的開始；每天創新一點點，就是領先的開始；每天進步一點點，就是卓越的開始。只要青年教師努力付出，潛心鉆研，積累經驗，相信一定能快速的成長起來，體現青年教師的真正價值，讓更多的學生受益！
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