發布時間：2022-07-10 14:15:31
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的員工安全健康管理論文樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
（一）加強對“人”的管理
“以人為本”管理思想不僅能夠增強醫院核心競爭能力，也能夠進一步加強管理工作的效率，進而不斷提升醫院凝聚力和向心力，保證醫院管理工作能夠順利進行[1-2]。醫院內部廣大醫護人員要充分意識到人本管理思想的重要性，并在此基礎上對為患者提供最佳服務。“人”作為管理工作的核心組成部分，要發揮自身工作積極性和能動性，做好本職工作，為患者提供優質的醫療服務。
（二）完善獎勵機制是醫院開展人本管理的主要動力
要想促進醫院職工努力完成既定目標，需要在管理過程中不斷對獎勵機制進行完善。管理者在制定激勵機制時，要以滿足職工物質需求和精神需求兩個方面為主，例如通過獎金、榮譽證書、公開表揚等方法，能夠滿足不同職工不同程度需求，使其能夠獲得更多動力，進而為醫院、患者貢獻更多力量。
（三）構建良好人際關系是人本理念的基礎
在開展醫院管理時，要構建良好的人際關系。這里所說的人際關系主要包括兩個方面，一是醫院內部廣大職工之間良好關系，二是和諧的醫患關系。良好的人際關系能夠進一步減少矛盾和爭執，能夠營造融洽的工作環境，有助于醫院管理工作的順利執行。
二、人本理念在醫院管理的實踐
我院認真貫徹國家相關政策和要求，并在開展醫院管理過程中將“人”作為重點管理內容，遵循“一切以患者為中心”管理思想，在實際工作中做到一視同仁，努力提高醫療衛生服務質量，實現醫療公平。
（一）完善醫院管理制度，實現醫院管理目標
在醫院管理中深化人本理念，首先要重視醫院內部規章制度建設，并在實際工作中進行不斷滲透，突出“以人為本”管理理念。醫院在開展管理工作時，會逐漸形成鮮明的自身特色，在實踐過程中形成總體發展目標，并不斷被廣大職工所認同。作為醫院管理者，要根據實際情況制定有針對性的醫院管理制度，并在相關制度中突出人本理念，在突出醫院個性化發展的基礎上，不斷對醫療服務行為、醫院管理行為進行規范。同時，加強情感聯系，情感是指人對客觀事物的態度，情感因素能夠影響人的認知，也能夠協調人際關系，進而幫助人更好的適應環境[3]。為此，將情感態度視為關鍵性因素，利用情感聯系不斷規范管理目標，進而促進醫院管理效率的提升及內部環境的優化，成為醫院實現自我管理目標的內在動力。另外，醫院管理者要對各個部門、科室的工作流程進行科學指導，使人本理念在醫院管理制度中不斷滲透，進而從思想、觀念、意識等方面對醫院管理進行優化。
（二）強化醫院信任機制，兼顧職工情感需求
各級醫院在開展診療工作時，只有不斷對自身信任機制進行完善，才能不斷增強自身的競爭力。為此，作為醫院管理者，要對廣大醫護人員給予充分的信任和尊重，對其日常工作提供物質支持，并理解醫護人員在診療工作中的尷尬處境。其次，激發廣大職工的內在工作潛力和工作積極性，在嚴格執行醫院管理相關制度的基礎上，在情感上親近廣大職工，做到在工作上理解職工，在生活上關心職工。這樣一來，不僅能夠減少醫院內部之間的矛盾，也能使每個職工的個人奮斗目標與醫院發展理念保持同步，同時也能促進職工強化對自身工作的監督，進而降低醫院管理成本。將“人”作為主要管理要素，堅持以人為本理念，兼顧廣大醫院職工的情感需要，不斷為其改善工作條件，進而充分發揮每個職工的工作積極性。在醫院內部組織中產生信任感，并維持良好的人際關系，使廣大職工人盡其才，并在此基礎上實現醫院管理目標[4]。
（三）重視醫院內部文化建設，增加內部凝聚力
醫院管理者要在樹立權威和影響力的同時，不斷提高自身道德素養，樹立良好的模范帶頭作用，正視職工的主觀能動性，以內在驅動力潛移默化影響、帶動職工。與此同時，重視醫院文化建設，為醫院可持續發展提供良好的保障。文化建設是醫院應用先進管理理念、執行醫院管理的現實需要，能夠不斷增強職工的主人翁意識，進而為醫院未來發展夯實基礎。同時，要不斷增強責任心，以救死扶傷、治病防病及保證患者身心健康為己任。遵循平等理念，使每個員工均能受到平等的待遇。例如，科學使用醫護資源，在內部形成人盡其才的局面。注重職工自身發展與醫院發展目標的結合，通過管理、考核、考核等方式選拔人才，促進醫院管理目標的實現。加強溝通，關注日常管理工作中可能出現的問題，提高醫院管理效率，為醫院管理增加推力。在市場經濟體制下，醫院管理必須實施人本理念，進而為醫院樹立良好的形象，使醫院能夠贏得更多信任[5]。
“企業文化是企業的靈魂，文化管理是企業管理的最高境界”。山東高速服務區管理有限公司總經理、黨委副書記張敏強調。近年來，公司站在建設服務優質品牌的高度，建設了滲透力強、影響力廣、凝聚力大，涵蓋品牌、行業、傳統文化為一體的“暢和”文化體系，支撐公司跨越式發展。
《現代企業文化》：公司牢固樹立品牌戰略，打造全國一流服務區。“山東高速服務”優質品牌文化的內涵是什么？
張敏：品牌是一種力量，更是一種文化。公司以“山東高速”金字招牌為引領，本著“富員強企、服務社會”的企業使命，積極實施品牌化發展戰略，著力打造了“山東高速服務”優質品牌，成為行業領先的第一品牌。特別是在2016年交通運輸部組織的文明服務創建活動中，京臺路德州、濟南服務區在全省名列前茅，獲“全國百佳示范服務區”榮譽稱號，青銀路青州等10對服務區獲“全國優秀服務區”榮譽稱號。國務院副總理馬凱、交通運輸部部長楊傳堂等領導多次到服務區考察調研，全國20余個省兄弟單位到公司學習交流，公司優質的品牌形象得到了各級領導和社會各界的一致認同。
隨著公司的快速發展，不斷地進行挖掘和提煉，形成了品牌文化。一是建立了理念文化系統，包括企業愿景、經營理念、管理理念、服務理念、服務標準等，目的是種植理念、強化理念，并讓全體員工參與到企業文化建設的全部過程；二是建立了視覺文化系統，包括各類標志、標識的標準色、標準字、LOGO、人員著裝等基礎要素和應用要素系統，目的是規范、美化公司的品牌形象；三是建立了行為文化系統，包括文明用語、禮儀舉止、服務承諾等，目的是讓員工在提供服務時語言更文明、行為更規范、態度更親切、服務更周到。這三個系統，從精神層面、物質層面和制度層面，詮釋了“山東高速服務”的品牌價值和內涵。三大文化系統緊密相連，彰顯著高速服務“志存高遠、行為人先”的企業精神。
《現代企業文化》：公司整合后的子品牌建設是如何進行的？
張敏：公司整合了農業公司、牧業公司和生物工程公司，集聚了資源優勢，優化了產業布局，打造了“特地”高端子品牌，增強了市場競爭力。“特地”高端奶產品、有機蔬菜、鐵皮石斛、金線蓮等高附加值產品以及山泉水，蜚聲齊魯大地，“特地”快消品牌不斷壯大。與此同時，公司對旗下的超市店面進行了全面升級改造，通過統一形象、統一配送、統一管理，經營品種囊括省內外“名特優”產品3000余個，打造了獨具特色的“高速便利”形象。
《現代企業文化》：在培育領先行業文化上我們有哪些獨到的做法？
張敏：公司堅持“顧客滿意是我們永恒的追求”的服務理念，培育了“以人為本、傾情服務、舒難解困、攜手同行”的服務區行業文化。
超前的商業物業經營理念。一是餐飲實施品牌化發展戰略。引進了“肯德基”“李先生”“大娘水餃”等國內外知名餐飲品牌，增加了“德州扒雞體驗館”“進口商品免稅店”等新的商業業態。同時開展個性化定制和柔性化生產，增品種、提品質、創品牌，打造了具有山東高速特色的自有餐飲模式，滿足了廣大顧客的差異化和多元化消費需求。二是打造特產集散中心。建設“服務區特產集散中心”，打造了高速公路沿線“名優特”產品大賣場、直銷處和集散地。已將省內400余種土特產品上架銷售，部分商品實行同城同價，既滿足顧客消費需要，又促進了地方經濟發展。
高效能的“五統一”管理模式。公司堅持“向管理要效益”的理念，在此引領下，公司經營管理實現了五個統一：對46對服務區實行統一管理，統一了60余項管理制度和標準流程，統一了財務管理，成立了集團公司二級資金結算中心，統一了5000余名員工的管理方式，統一了1500余種商品的配送，實現了管理模式行業領先。
精細化的管理制度。公司職工較多，用工形式多樣，如果沒有切實可行的管理制度，安全生產、思想穩定、廉潔從業就無從談起。公司以“精細化管理”活動為契機，切實規范了各項管理制度。編寫了質量/職業健康安全管理手冊和員工手冊，做到人手一冊，實現了從機關到基層，崗崗有標準、事事有規范、人人有考核的管理氛圍，形成了管理手冊―操作手冊―操作流程三位一體的工作體系，為公司改革發展提供了有力的制度保障。
高質量的服務標準。以品質至上的心，指導質量管理的行。質量源自細節，唯有用心，才能問心無愧。公司以“質心質行、盡善盡美”的質量理念，形成了高質量的服務標準。一是創造性地推行“四級”檢查制度。從細節入手，強化現場管理督導檢查工作，編制出《服務區服務質量檢查標準》，確定了四級檢查制度。二是推進服務人本化。實施“微笑、規范、快捷、專業、滿意”5S服務標準，使顧客感受到家的溫暖。三是強化服務智能化。建設智能服務區管理平臺，所有服務區均設置了智能查詢平臺、停車位引導系統。四是人性化的服務設施。按照星級酒店衛生間的標準，重點對衛生間的硬件設施進行升級改造，在此基礎上實施美化、亮化和綠化，打造了暢、潔、綠、美、齊的服務環境。
幾年來，公司服務承諾的內容逐年增加，服務承諾的標準逐年提高。目前我們很多的服務設施和服務標準都超越了正在實行的國家或行業標準，設施功能更齊全，服務項目更豐富，服務方式更多樣，服務標準更精細，服務內涵更深刻，我們還將嘗試推出消費體驗等新的服務方式，使我們的服務不僅讓顧客滿意，還要超出客戶預期。
《現代企業文化》：文化是一種積淀，需要永遠的傳承。我們是如何傳承優秀傳統文化的？
[關鍵詞]綠色信貸，可持續發展，環境風險管理論文本科論文畢業論文
黨的十七大報告強調，要“深入貫徹落實科學發展觀”，改變以往過度透支環境和能源的粗放發展模式，“加強能源資源節約和生態環境保護，增強可持續發展能力”，“建設生態文明，基本形成節約能源資源和保護生態環境的產業結構、增長方式、消費模式。”資金是經濟活動的血液，要轉變經濟發展方式，作為社會資金融通樞紐的銀行業也必須做出相應的調整，把履行企業的經濟責任與社會責任統一起來，努力推進生態文明，為實現全面協調可持續的經濟增長做出貢獻。2007年7月，國家環保總局和中國人民銀行、銀監會聯合推出的“綠色信貸政策”，通過在金融信貸領域確立環境準入門檻，切斷高耗能、高污染行業無序發展和盲目擴張的資金來源，正是貫徹落實科學發展觀、推動可持續發展的一項重大舉措。為此，有必要從理論上對我國商業銀行推行綠色信貸的相關問題進行深入的分析。
一、綠色信貸及綠色信貸產品
所謂綠色信貸，指的是商業銀行和政策性銀行等金融機構依據國家的環境經濟政策和產業政策，對研發、生產治污設施，從事生態保護與建設，開發、利用新能源，從事循環經濟生產、綠色制造和生態農業的企業或機構提供貸款扶持并實施優惠性的低利率，而對污染生產和污染企業的新建項目投資貸款和流動資金進行貸款額度限制并實施懲罰性高利率的政策手段。目的是引導資金和貸款流入促進國家環保事業的企業和機構，并從破壞、污染環境的企業和項目中適當抽離，從而實現資金的“綠色配置”(鄧聿文，2007)。國際上普遍認同的綠色信貸規范是2006年7月重新修訂的赤道原則，該原則適用于項目資本成本超過1000萬美元(含1000萬美元)的項目，這也將是我國銀行業綠色信貸標準的藍本。畢業論文
綠色信貸要求商業銀行采取“三重底線”的方法管理其業務，即商業銀行開展業務不僅要滿足合作伙伴(客戶、股東、員工、供貨商、社會)的需要，同時還要意識到自身的行為必須對社會以及生態環境負責。從國際經驗來看，綠色信貸產品一般包括(UNEPFI，2007)：
1.住房抵押貸款(homemortgage)。如花旗集團旗下的FannieMae于2004年針對中低收入顧客推出的結構化節能抵押產品(EnergyEfficientMortgage)，將省電等節能指標納入貸款申請人的信用評分體系；再如英國聯合金融服務社(CFS)自2000年推出生態家庭貸款(Eco-homeloan)以后，每年為所有房屋購買交易提供免費家用能源評估及二氧化碳抵銷服務，僅2005年，就成功地抵銷了5萬噸二氧化碳排放。
2.商業建筑貸款(commercialbuildingloan)。如美國新資源銀行(NewResourceBank)向綠色項目中商業或多用居住單元提供0.125%的貸款折扣優惠；美國富國銀行(WellsFargo)為LEED認證的節能商業建筑物提供第一抵押貸款和再融資，開發商不必為“綠色”商業建筑物支付初始的保險費。
3.房屋凈值貸款(homeequityloan)。如花旗集團與夏普(Sharp)電氣公司簽訂聯合營銷協議，向購置民用太陽能技術的客戶提供便捷的融資；美洲銀行則是根據環保房屋凈值貸款申請人使用VISA卡消費金額，按一定比例捐獻給環保非政府組織。畢業論文
4.汽車貸款(autoloan)。如加拿大VanCity銀行的清潔空氣汽車貸款(CleanAirAutoLoan)，向所有低排放的車型提供優惠利率；再如澳大利亞MECU銀行的goGreen汽車貸款，是世界公認的成功的綠色金融產品，也是澳大利亞第一個要求貸款者種樹以吸收私家汽車排放的貸款，此項貸款產品自推出以來，該銀行的車貸增長了45%。
5.運輸貸款(FleetLoan)。如美洲銀行的小企業管理快速貸款(SmallBusinessAdministrationExpressloans)，以快速審批流程，向貨車公司提供無抵押兼優惠條款，支持其投資節油技術，幫助其購買節油率達15%的SmartWay升級套裝(SmartWayUpgradekits)。
6.綠色信用卡。如歐洲的Rabobank推出的氣候信用卡(ClimateCreditCard)，該銀行每年按信用卡購買能源密集型產品或服務的金額捐獻一定的比例給世界野生動物基金會(WWF)；再如英國巴克萊銀行的信用卡(BarclayBreatheCard)，向該卡用戶購買綠色產品和服務提供折扣及較低的借款利率，卡利潤的50%用于世界范圍內的碳減排項目。
7.項目融資(Projectfinancing)。對綠色項目給予貸款優惠，如愛爾蘭銀行對“轉廢為能項目(energy-from-wasteproject)”的融資，給予長達25年的貸款支持，只須與當地政府簽訂廢物處理合同并承諾支持合同范圍外廢物的處理。
二、商業銀行推行綠色信貸已是大勢所趨
1.推行綠色信貸是我國經濟社會可持續發展的必然要求。
商業銀行作為經濟社會發展的重要中介角色，決定了其在可持續發展中的特殊地位(UNEP，1997；EuropeanCommissionDGXI，1998)。商業銀行根據持續期、規模、剩余額度和風險等要素進行資金的配置，其高效的審貸體系使其在風險衡量和定價方面具有突出優勢，因而商業銀行推行綠色信貸，通過差異化定價引導資金投向有利于環保的產業、企業和項目，可有效地促進可持續發展。尤其是以幫助企業提高經濟和環境效益為重點，使企業努力達到環保法律法規的要求。而自覺地進行無害環境的實踐，增強控制風險的能力，創造條件積極推行綠色信貸，進一步降低資源消耗和減少污染，畢業論文提高清潔生產水平，也有利于商業銀行擺脫過去長期困擾的貸款“呆賬”、“死賬”的陰影。
2.推行綠色信貸有助于商業銀行管理環境風險。
據全球金融界估計，1970-1979年氣候天災水災給金融業造成的經濟損失大約為500億美元，1988-1997年更暴增為3000億美元(UNEP，2000)。這些數據揭示，環境破壞不僅直接增加了銀行業的經營風險，甚至可能危及銀行業的可持續經營和生存。在我國，“一些地區建設項目和企業的環境違法現象較為突出，因污染企業關停帶來的信貸風險加大，已嚴重影響了社會穩定和經濟安全。”由于各國政府對企業污染環境責任的追究日益嚴格，銀行業若不加強其環境風險管理，一旦發生給予貸款的企業發生污染事件時，不但影響銀行的社會形象，也將損及其債權的收回。推行綠色信貸，把環境和社會責任標準融入商業銀行的經營管理活動中，對環境和社會風險進行動態評估和監控，就為商業銀行通過保險和衍生金融市場等轉移環境風險提供了可行的路徑。
3.推行綠色信貸有助于提升商業銀行的經營績效。
推行包括綠色信貸在內的綠色金融服務(或產品)的收益具體表現在：擴大市場份額；利潤增長；吸引顧客并獲得顧客忠誠；高員工滿意度及保留率；聲譽收益(提升品牌形象)；媒體的正面關注；環保意識和收益；獲得更多的經營許可；鞏固與外部利益相關者的合作關系等(UNEPFI，2007)。實證研究亦表明，環境績效與財務績效之間存在顯著的正相關關系，推行綠色信貸有助于商業銀行獲得競爭優勢。Feldmaneta1.(1997)、Schalteggeretal.(2000)、Repettoetal(2000)檢驗了企業環境管理投資與其金融利益相關者(如銀行、保險公司、投資者)績效之間的關系，發現企業的環境管理戰略與企業績效之間存在正向相關關系。可持續資產管理公司(SustainableAssetManagement，SAM)對58個產業的2006年可持續年報披露的可持續風險與機會進行分析亦支持了這一觀點。SAM提出，商業銀行從環境生態或社會議題的風險與機會(如氣候變遷對企業的影響)作為切入點，將極大地增強競爭優勢。
4.推行綠色信貸是商業銀行應對利益相關者環境關注的重要舉措。
商業銀行將環境因素納入貸款決策，其中的主要原因是因為越來越嚴格的環境政策和環保市場的迅速發展，以及來自利益相關者——如NGO、股東和員工的壓力。例如，美國銀行之所以成為最早考慮環境政策、特別是與信貸風險相關的環境政策的銀行，是由于1980年美國政府提出了“全面環境響應、補償和負債法案”(CERCLA，ComprehensiveEnvironmentalResponse，CompensationandLiabilityAct)。根據該法案，銀行必須對客戶造成的環境污染負責，并支付修復成本。法案頒布實施以來，一些銀行甚至因此而破產。
5.推行綠色信貸已成為國際銀行業的營運規范。
20世紀90年代早期，聯合國環境規劃署金融計劃項目(UnitedNationsEnvironmentalProgramFinanceInitiative，UNEPFI)就發表了銀行業《金融業環境暨可持續發展宣言》(StatementbyFinancialInstitutionsontheEnvironmentandSustainableDevelopment)，強調要把環境因素納入標準的風險評估流程的必要性。其主要目標就是要求銀行業在經營管理活動中必須考慮環境因素，并且鼓勵民間部門投資于有益環境的技術與服務。而世界銀行集團的國際金融公司倡導的赤道原則(EquatorPrinciples)更是為項目融資中環境和社會風險評估提供了一個框架，包括不同類型項目的風險分類，還列示了與環境評估流程、監控和后續指導相關的議題。目前，已有包括花旗、渣打、匯豐等在內的56家金融機構成為赤道原則金融機構(EquatorPrinciplesFinancialInstitutions，以下簡稱“EPFIs”)，這些金融機構遍布全球，占全球項目融資市場的90%以上。
三、商業銀行推行綠色信貸的內在要求
為應對信貸中可能面臨的環境風險，商業銀行將環境標準納入其整體信貸戰略及貸款項目評估之中，并發展出風險管理體系，強調客戶的環境風險和銀行責任，作為綠色信貸盡職調查(duediligence)的基礎。相對于傳統的貸款管理，綠色信貸管理的特殊之處或內在要求在于把環境與社會責任融入到商業銀行的貸款政策、貸款文化和貸款管理流程之中。
(一)實施綠色信貸要求商業銀行制定相應的環境信貸政策
環境信貸政策通常由商業銀行高級管理層制定，并作為銀行員工及顧客的工具和指導信號長期存在。完善的環境信貸政策將有助于：①為員工及顧客提供商業銀行關于環境風險及有關環境議題的清晰指南；②向員工及顧客闡明商業銀行如何通過特定的程序、畢業論文承擔哪些責任來實現其經營目標；③確保與環境風險相關的貸款以一貫且公平的方式承做；④為與環境風險相關的銀行業績的評價提供明晰的標準。
很顯然，銀行環境信貸政策應具有可操作性及成本效率，同時還應考慮環境風險敞口、人力資源限制和市場限制，并對以下問題作出回答：銀行現有的貸款及投資組合在哪些領域暴露于環境風險之下?不同類型、不同地區、不同行業貸款的風險敞口是否具有較大的差異?環境風險管理需要哪些人力資源、需要對他們進行哪些培訓?銀行環境信貸的主要競爭者有哪些?環境信貸產品價格及質量層面的競爭程度如何?環境風險調查及轉移成本是否影響到商業銀行的競爭地位?哪些細分市場的顧客對交易成本的增加更為敏感?等等。
(二)實施綠色信貸要求商業銀行進行環境及社會風險管理
一般而言，環境及社會風險可分為三類：①直接風險(directrisk)，指的是銀行因清理被其借款人污染土地所蒙受的直接法律責任(如借款人破產)。②間接風險(indirectrisk)，反映了借款人的環境負債可能影響其償付貸款能力而造成的風險。由于政府環境管制日益嚴格，企業必須在環保方面投入大量資金以滿足政策要求，從而可能影響借款人的現金流繼而影響其償貸能力。如果貸款企業不遵守環保政策，就會面臨罰款、支付治理成本、暫時或永久停業。③名譽風險，反映的是銀行因與環境問題投資關聯而遭受的名譽損失(Thompson，1998)。勿庸置疑，聲譽與形象是銀行最重要的“資產”，隨著政府、監管部門、非政府組織和媒體對銀行信貸政策關注程度的日漸提高，銀行在貸款項目環境風險審查上有失謹慎而導致的環境及社會影響將會對銀行的聲譽造成極大的負面影響，繼而影響銀行的市場價值和業務開展。
實踐證明，有效的環境及社會風險管理有助于減少不良資產的數量繼而改進銀行的經營績效。環境及社會風險管理作為商業銀行辨識、評價、控制、轉移和監測環境及社會風險的過程，不僅適用于單筆貸款，而且適用于集合貸款和投資組合。其目的在于使可預見的環境風險敞口最小化的同時，對不可預見的環境風險提供足夠的保護。商業銀行對環境風險進行評估時，必須重點關注環境風險發生的概率、環境風險的級數(嚴重程度)、環境風險影響的持續期、環境風險的敏感性和不可逆轉性、環境風險和收益的社會影響(即特定的環境影響是正面的還是負面的、是否有助于環境風險和收益的均衡分享)、是否符合相關立法特別是環保法的要求等因素。
環境及社會風險管理流程可分為環境及社會風險識別、環境及社會風險評估、環境風險控制及轉移、環境風險監測等。相對于傳統的貸款管理，綠色信貸管理的特殊之處主要體現在：
1.貸款項目按環境與社會標準進行分類過濾。
根據赤道原則，貸款項目發起時，EPFIs應當參照IFC的環境與社會標準將貸款項目分為A、B、C三類，分別代表環境或社會層面的高、中、低風險。A級及B級的貸款申請者必須完成社會及環境評估，且在與當地利益相關者磋商后，須備妥環境管理企劃書，說明如何減少或監測項目在環境與社會方面的風險。
商業銀行在具體操作中，為了提高審貸效率，往往會結合具體情況，按貸款項目環境風險高低進行分類(如加拿大皇家銀行將貸款劃分為三類，參見表1)，不同環境風險類別的授信項目，其風險識別和評估、內部研究及外部專家認證亦有所不同。如果貸款項目落入表內所列的范疇，則貸款申請將提交至地區分行或總行，視具體情況請外部咨詢人員進行評估。對于I類項目，銀行有選擇地請外部專家進行環境風險評估；II類項目需請外部專家提出行業的具體風險；III類項目則需請資深外部專家對項目進行調查。
2.貸款項目進行環境及社會評估。
根據赤道原則，貸款項目的環境及社會評估應針對以下項目：社會及環境條件基準評估；更符合環保及社會責任的可行替代方案的考慮；東道國法律法規及適用的國際協定及協議的要求；人權和社會健康、安全及保障的保護(包括風險、影響及保障個人使用項目安全的管理)；文化遺產的保護；生物多樣性的保護(包括變更自然或重要居住地或法定保護區域中的瀕危物種與敏感性的生態系統)；可再生自然資源的可持續管理和使用(包括通過恰當的獨立認證體系認證的可持續資源管理)；危險物質的使用和管理；重大災害評估與管理；勞工問題(包括四項核心勞工標準)、職業健康和安全；防火與生命安全；社會經濟影響；土地的取得和非自愿安置；對社區和弱勢群體的影響；對原住民及其特有文化體系和價值觀的影響；現有項目、建議項目及未來預期項目累計影響；項目設計、評估及執行中受影響方的協商和參與；能源的有效生產、運輸及使用；污染預防、減廢、污染控制、固體廢棄物與化學廢棄物的處理。商業銀行根據這些項目評估結果決定是否繼續貸款提交、貸款審批或貸款發放。圖1為加拿大商業發展銀行(BDC)的環境評估決策樹。畢業論文
3.借助環境保險及金融衍生品轉移貸款風險。
隨著金融市場的不斷深化，保險市場和金融衍生品市場為環境風險的轉移提供了有利條件。商業銀行通常可以通過以下保險政策實施風險保護：一是要求顧客考察使其免于環境責任的保險；二是要求顧客以銀行為受益人，購買環境責任險；三是以第一方保險將商業銀行全部貸款組合的環境風險轉移至保險公司；四是要求環境顧問掌握專業保險賠付知識。除保險市場外，金融衍生品市場亦為包括環境風險在內的信用風險的轉移提供了廣闊的空間。
4.進行動態的環境風險監控。
由于在貸款持續期間或投資期間，環境風險可能會發生重大變化，加之借款人有可能違反環保法規及貸款約定，因此，商業銀行必須對貸款的環境及社會風險進行動態監控。貸款環境風險監控對象包括單筆貸款和整體貸款組合，監控方法包括口頭詢問、信息披露以及對項目或場地的實地考察等。
四、我國銀行業推行綠色信貸的相關舉措
近年來，我國商業銀行已經意識到了環境蘊含的機遇和風險，以及銀行應當承擔的社會責任。例如，上海銀行、招商銀行、中國工商銀行已加合國環境署金融計劃項目(UNEPFI)；興業銀行因在能效融資產品開發和推廣方面的優秀表現，榮獲英國《金融時報》和國際金融公司聯合舉辦的2007年度可持續銀行獎評選活動中“年度可持續發展交易獎”，成為首次獲此殊榮的中國商業銀行。然而，也必須看到，盡管有關政府部門初步制定了綠色信貸的實施指導意見，但我國銀行業在實施綠色信貸方面仍有待于更新知識、積累經驗。特別是，在某種程度上，我國的環境惡化與個別地方政府官員腐敗、法規執行不力、缺乏公眾透明度等有著非常密切的關系。因此，我國商業銀行如何踐行可持續發展的理念、推廣綠色信貸，推動經濟與自然的和諧發展，仍然面臨著諸多需要解決的問題。從實際情況來看，我國銀行業綠色信貸的順利推廣、實施應當做好以下幾方面的工作。
(一)為實施綠色信貸做好充分的準備
從國際經驗來看，畢業論文商業銀行要發展成為可持續銀行一般需經過四個階段：防御階段、預防階段、進攻階段以及可持續銀行階段(Jeucken，2001)。我國商業銀行絕大多數還處于防御階段，對環境風險的認識還有待加強。而要從防御階段逐步推進至可持續銀行階段，我國商業銀行至少要就以下幾個方面的內容做好準備：一是戰略準備，要把可持續發展與社會責任提升到銀行的戰略層面，確定環境目標，確立標竿和報告制度，明確決策者必要的溝通職能。二是政策準備，要結合實際制定商業銀行的環境信貸政策，編制環境風險管理方案，用以指導信貸活動及其他業務。三是人才準備(包括內部人才準備和外部人才準備)，由于環境風險評估的專業性強，我國商業銀行能夠擔當此重任的內部人才并沒有特別儲備，因而需要加大引進此類人才的力度；外部人才準備則是需要對貸款項目環境及社會風險進行評估的外部咨詢公司或行業環保專家。四是組織機構準備，從職能和公司治理方面為綠色信貸提供支持。Ganzi&Tanner(1997)調查顯示，許多銀行均設立了環境部門，并開發了環境友好產品，如英國合作金融服務(CFS)設立了道德政策部門(EthicalPolicyUnit)，并賦予該部門業務否決權；再如瑞士信貸銀行建立了環境執行委員會(EnvironmentalExecutiveBoard)，由董事會直接領導，監督、記錄綠色信貸業務，并就與環境相關的議題提出戰略對策建議。五是產品準備，綠色信貸產品的設計不僅要融入環境及社會責任理念，而且要吸取傳統信貸產品的成功經驗，如彈性、友好度、便于個人管理、捆綁或低風險等等，這些特征均應成為綠色信貸產品設計的核心，唯其如此，才能最大限度地吸引顧客。
(二)商業銀行與政府監管部門共同著力，構建綠色信貸激勵機制
長期以來，我國銀行業在一股獨大的情況下，由于國資部門仍未完全實現公司化，股東本身對于長期利益以及短期利益的關注存在一定的矛盾。加之各銀行均實行分行制，管理鏈條較長，且績效考核體系以經濟指標為主，并未將環保績效納入其中，因而不排除一些分行為了完成考核指標而無視總行關于實施綠色信貸要求的可能。2007年二季度中國貨幣政策執行報告就顯示，截至6月末，投向高耗能行業的中長期貸款占比為12.1%，六大主要高耗能行業累計完成投資額同比增長24.1%，均呈逐季加快趨勢。基于這一背景，銀行業內部必須建立相應的激勵約束機制，為商業銀行各分支機構實施綠色信貸提供動力。在這里面，不僅要有對商業銀行違規向環境違法項目貸款的行為實行責任追究和處罰的措施，而且還要有對切實執行“綠色信貸”成效顯著的商業銀行實行獎勵的政策。另外，綠色信貸評估涉及面廣，評估成本高，更重要的是，從短期來看，銀行對企業豎立綠色屏障時，也就意味著有可能喪失部分優質客源。然而，中國人民銀行的信貸政策要求支持對環境有益的項目，通常的辦法就是降低利率、優惠貸款，加之從現有的經濟利益角度來考量，綠色信貸所支持的項目，有相當一部分是經濟效益并不太好的項目，如風電和垃圾發電等，從而在一定程度上減少了商業銀行的盈利。鑒于此，應該制定相應的配套政策，如減免稅收、財政貼息等財政政策，以調動并確保商業銀行推行綠色信貸的積極性。畢業論文
(三)規范地方政府行為，為綠色信貸的推行掃清地方保護主義障礙
據國家環保總局公布的數據，2003-2005年間，由于地方政府的縱容和袒護，全國70000宗環保違法案件僅有500件得到處理，僅為全部案件的0.71%(EconomyandLieberthal，2007)。改革開放以來，地方政府始終存在很強的地方保護主義色彩，以各種方式對銀行進行信貸資源的爭奪并試圖轉嫁改革成本。甚至于有些地方政府無視國家的環保政策，以各種名目、各種形式干預商業銀行的業務，進而導致商業銀行經營行為扭曲。從國際經驗來看，政府部門行為的調整和約束、銀行與各級政府的共識是信貸政策有效支持環境保護的首要前提。因此，我國中央政府有必要將環保指標納入地方官員的績效考核指標體系，或是加大環保指標在地方政府績效考核指標中的比重，并以立法或規定等形式隔絕地方政府對商業銀行經營行為的干預。同時，可以考慮由中國人民銀行或中國銀行業監督管理委員會牽頭，促成商業銀行與各級地方政府就共同環保事項或流域性事務進行結盟或簽署環保協議，形成書面契約約束。
(四)加強與環境利益相關者的聯系與互動，營造良好的綠色信貸實施環境
首先，環保部門應建立并完善環保信息庫，畢業論文與金融部門形成信息溝通機制。商業銀行可以借助環保部門的力量，加強貸款風險管理，補充銀行信用信息數據庫，強化“以法治貸”意識；同時，環保部門也可借助商業銀行的力量，強化環境監督管理，嚴格信貸環保要求，促進污染減排。目前，我國環保政策和信息零散、缺乏統一管理與機制，加上環保專業性強，銀行信息搜集成本高，所以在一定程度上制約了綠色信貸的推行，因而迫切需要盡快建立并完善環保信息庫。
xx發電公司總經理先進事跡材料（企業文化）
hh同志，現為xx發電有限公司總經理。長期以來，他站在企業發展的戰略高度，審視和引領xx電廠企業文化，逐漸形成了具有“x電”特色的企業文化，通過企業文化建設，打造了一支堅強有力的領導班子，一支團結協調、充滿活力、特別能戰斗的職工隊伍，促進了企業又好又快地發展。截至xx年六月底，xx發電有限公司實現安全生產xx天，創造了歷史最高記錄；生產經營穩步推進，實現了公司管理權歸屬的平穩過渡；認真落實國家節能減排項目，成功實施了全國“上大壓小”火力發電項目----“中國電力第一爆”。企業先后榮獲了kk省“文明單位”、“全國電力系統思想工作優秀企業”、全國“五一”勞動獎狀、“全國企業文化建設優秀單位”、“全國模范勞動關系和諧企業”等榮譽稱號。
hh同志作為企業文化建設的帶頭人，自建立伊始，就高屋建瓴，注重把企業理念識別系統、視覺識別系統和行為識別系統的建立與職工全員參與緊密結合起來，形成“x電”特色文化體系。20xx年12月劃歸北京國華電力公司管理以后，，hh同志注重吸收、引入國華電力公司先進企業文化理念，在“新”與“舊”、“老”與“少”的融合中，新鮮的“化學反應”使x電的企業文化兼具“現代”與“成熟”、“先進”與“深厚”的特點。hh同志推行和實踐的x電企業文化建設成果概況為六大特色文化，構成了特色“x電文化”的主要內容。
一是積極倡導和推行安全質量文化。安全為天，責任為本。hh同志在企業文化建設工作中始終強調，安全文化的核心是責任心，安全思想教育是基礎。多年來，x電加強安全文化建設，實現安全生產的可控、在控、能控。堅持科學的安全觀，進一步落實以行政正職為核心的各級人員安全生產責任制。堅持在職工中開展多種形式的安全生產宣傳教育活動，如安全警句征集、互寫安全家書、安全知識競賽等，形成了企業特色文化，有力促進了企業的安全生產。連續實現八個安全年，創造了歷史最高記錄。
質量是企業的生命。近幾年來，x電通過iso9000質量貫標認證和貫徹國華nosa體系，制定統一標準、細化工作程序、加強過程控制，落實人員責任，把質量真正擺在第一的位置，把員工的工作能力當作衡量個人優劣的最重的砝碼，激發員工的質量意識，促進了工作質量的不斷提高。xx發電有限公司熱電檢修公司更是以質量為生命，本著“接一個工程，交一方朋友，鑄一座豐碑”的信念，以嚴謹的檢修工藝、精益求精的責任心，創造了一個又一個質量的“奇跡”。14年來合同額增長100倍，在電力檢修市場上樹立了響當當的“x電檢修”品牌，成為x電一面質量的“旗幟”。20xx年，hh同志數次到公司的外部檢修工地看望在外務工的檢修職工，了解職工生活和工作情況，大大鼓舞了職工的士氣，增強了隊伍的凝聚力和向心力。
二是積極倡導和推行平安和諧文化。hh同志始終認為，平安和諧文化是以和諧為思想內涵，以文化為表現方式的一種文化，它集中體現了和睦相處的思想、協調發展的理念、團結協作的精神、的價值取向。和諧文化是企業文化的重要組成部分，他積極把和諧文化融入到職工思想行為和企業的發展當中，構建了班子和諧、人人和諧、人機和諧和機制和諧的“x電”和諧文化，努力形成和諧共進、和諧發展的氛圍。
hh同志始終堅持以生產經營為中心，構建和諧企業的發展環境。他提出，堅持科學發展觀，就是要正確處理好企業與社會、企業與政府、經營與市場、發電與供電等外部關系和主業與多經、主業與后勤、企業與職工等內部關系，形成相互支持、互利雙贏的外部環境和團結拼搏、共同發展的內部環境。20xx年，hh同志深刻理解國家“節能減排”的環保政策，積極推動x電承擔電力行業“上大壓小”任務。在hh同志及公司各級干部職工的共同努力下，20xx年5月22日成功實施兩座90米高冷水塔和一座180米高煙囪的爆破拆除工作，并因為拆除的裝機總容量達到550mw，列全國“上大壓小”火力發電項目之最而成為“中國電力第一爆”。x電在拆除原址規劃建設6臺1000mw、一期建設2臺1000mw超超臨界機組。這一行動體現出x電為建設和諧社會、實現環境和諧做出的巨大努力和犧牲，同時也深刻的影響了x電的發展歷程。hh同志在爆破儀式上說，這一行動標志著x電在建設“煙囪不排塵,廠房不漏汽，廢水不外排,噪聲不擾民,灰渣再利用”的高效環保的新型火力發電企業的道路上邁進了一大步。
hh同志注重堅持以人為本，積極構建和諧企業的人文環境。把企業的整體利益與職工的根本利益作為企業一切工作的出發點和落腳點，引導職工樹立正確的觀念，用共同愿景凝聚廣大干部、職工，形成企業與職工和諧發展的強大合力，實現企業與職工的雙層雙元發展。在企業面臨改制的過程中，組織“4+1”的主題教育活動統一員工思想；在人才開發面臨新挑戰的形勢下，組織開展了學習型企 業的教育活動，挖掘員工學習潛力；在企業劃歸國華公司管理之后，hh同志提出了轉變觀念、轉變作風、轉變風氣的“三個轉變”，在職工思想上刮起了一陣強烈的“頭腦風暴”。積極為實現企業利益的同時實現員工個人價值，搭建職業舞臺。建立了三類人才隊伍，不斷推動員工發展，多年來涌現出了多位全國技術能手、全國勞動模范。 今年，在實施資源配置過程中，hh同志積極推行走出去的戰略，先后有203名優秀員工在國華系統內各發電企業重新找到適合自己的新的崗位。特別是在一些新建企業中，不僅為新企業輸送了大批的成熟人才，更為個人發展拓展了巨大的新空間，實現了員工與企業共同發展。
三是積極倡導和推行廉政勤政文化。廉潔文化是文化建設和廉政建設相結合的產物，是企業文化建設的重要組成部分，是提升企業黨風廉政建設和反腐倡廉工作的有效載體和重要抓手。為此，hh同志提出，x電要通過廉潔文化建設，加大正面宣傳引導力度，消除陳舊觀念，突破陳規陋習，用健康向上的、先進的廉潔文化占領思想陣地，努力在全廠形成以廉為榮，以貪為恥的良好風尚。
hh同志積極倡導“干事、干凈”的x電廉潔文化理念，要求廣大干部職工樹立“廉潔是業績，也出生產力”、“廉潔是進取之本，監督是最大關愛”的廉潔從業價值理念，自覺樹立起正確的權力觀、科學的發展觀和正確的實績觀，筑牢思想道德防線。在形式上，不斷探索廉潔教育新途徑。廣泛開展廉潔文化進領導班子、進部室（車間、班組）、進崗位、進家庭活動，開展管理人員簽訂廉潔自律承諾書活動，出臺《黨員干部“八小時之外”監督管理辦法》。廉潔文化建設堅持以職工喜聞樂見的形式為載體，以現代科技手段為輔助，大力提倡讀“廉潔書”、看“廉政網”、聽“廉政課”、唱“廉政歌”、談“廉政話”、寫“廉政感”、述“廉政職”、觀“廉政片”、發“廉政信”、評“廉政績”等。通過這些活動，增強廣大黨員干部廉潔從業和自覺接受監督的意識，增強宣傳教育的親和力和感染力。黨政工團、各部門積極參與廉潔文化建設，有效整合各方力量，優化資源配置，形成反腐倡廉大宣教格局。
四是積極倡導和推行精細管理文化。加強企業管理文化建設是實現現代化管理的根本保證。在hh同志身體力行下，x電建立高效的決策體制，并做到了統一決策、協調，保證政令暢通。健全標準化的制度管理體系，做到科學、完善、實用。同時，注重“以人為中心”的管理文化建設，把企業職工遵奉的優良傳統、價值觀念、行為規范與企業的管理制度有效地結合起來。
hh在工作中，注重以“精細化管理年”為契機，切實加強對職工的宣傳和培訓，引導職工轉變觀念，提高對精細化管理工作重要意義的認識，使職工牢固樹立“每一個過程都要精心、每一處環節都要精細、每一項工作都是精品”，“精心是態度，精細是過程，精品是成果”的觀念和意識，并在實際工作中加以貫徹執行。他強調各部門要樹立“按流程辦事、靠數據說話、用制度管人”的理念，各單位要全員、全方位、全過程實施精細化管理，做到計劃準確、過程精細、管理規范、結果精品，進而提高管理水平和管理效率。不斷完善企業標準，建立科學的管理流程。他要求要全面系統地梳理和修訂現有的各項管理標準和制度，對不適應企業生產經營狀況的進行修訂完善，對不符合形勢發展要求的則予以廢除，對明顯滯后的一些管理流程進行重組或細化，最終建立起一系列精細周到的管控體系，形成一個精干高效的管理流程體系，今年以來，經過實施，各項管理程序與工作環節之間實現了更加精密的配合，有效提升了管理品質。
五是積極倡導和推行服務執行文化。hh同志在x電各種會議上多次強調，要強化執行力，強化服務意識，一方面樹立“企業服務社會，管理服務基層，干部服務職工，后勤服務一線”的服務觀；另一方面樹立“沒有任何借口”的執行觀，努力提高各級人員的執行力。近年來，x電在向社會提供優質電能的同時，也輸送了x電人良好的品格品牌。在四川地震后，hh同志率先帶頭捐款，榜樣的力量是無窮的，在他的帶領下，公司職工共捐款50余萬元，受到了市委、市政府表揚。
hh同志在廣大干部、職工中大力開展執行力的教育與培養，使廣大干部、職工牢固樹立“一切工作從執行開始”和“執行力就是競爭力”的意識，把“說”與“做”、“思”與“行”有機統一起來，言必行，行必果，努力營造執行文化氛圍。自覺地把執行力與企業理念、戰略目標、崗位責任有機結合起來，努力增強廣大干部、職工的執行意識和執行能力，工作中他堅持推行“首問負責”、“領導問責”和“行為督導”制，使企業的各項決策和各項工作部署不折不扣地貫徹執行，形成政令暢通、迅速高效、執行有力、考核嚴格、獎懲分明的執行機制和激勵機制。促進了企業執行力和競爭力水平的進一步提升。
關鍵詞：開放式創新 智力資源 知識管理
分類號：F272
引用格式：張海濤， 劉奇燕. 開放式創新智力資源生態圈構建研究―― 來自云南中煙技術中心的案例[J/OL]. 知識管理論壇， 2017， 2（2）： 167-174[ 引用日期]. http：///p/113/.
1 研究背景
2015年3月，國家煙草專賣局印發意見，要求加強煙草行業智庫建設，建立健全決策咨詢制度，廣泛聚集智力資源，為行業科學決策提供理論支撐和政策支持。意見指出，加強行業智庫建設，是支撐行業科學決策的需要，是提高行業管理水平的需要，是樹立行業良好形象的需要。行業各單位要充分認識行業智庫建設的重要意義，不斷加強智庫建設。
在行業智庫建設的大背景下，云南中煙工業有限責任公司技術中心（以下簡稱“云南中煙技術中心”或“技術中心”）作為中國煙草行業體量最大的研發機構，如何提高自身科研能力、獲得并擴大在相關研究領域的技術優勢是技術中心最核心的命題。2014年4月云南中煙技術中心成立后，提出要以本體組織為核心，利用世界一流的人才、技術、實驗室，創建縱橫連線、協同共享、風險共擔的開放式創新資源生態圈。構建知識管理體系對解決這一命題具有戰略性的支撐作用，因此在技術中心建立知識管理體系和平臺是支撐開放式創新戰略的必要手段。
知識管理體系建設是一個長期而系統的工程，技術中心的知識管理體系建設需要分成多個階段逐步實現及深化。智力資源是技術中心最重要的優勢資源，但也存在著智力資源分散，科研團隊無法及時和有效地獲取到與科研項目相匹配的智力資源等問題，如何有效、合理地利用這一資源，并將其轉化為技術中心的核心競爭力，是技術中心決策層最為關注的問題之一。
因此技術中心首先選擇在人力資源領域開展知識管理體系的構建，以智力資源為切入點，完成與智力資源相關的知識管理體系的梳理，盤活技術中心核心人才資產，提高科研效率，提升中心管理水平，促成良好的學習、創新氛圍，逐步將技術中心轉變為真正意義上的知識型組織、學習型組織，從而有效提升技術中心的核心競爭力，助力技術中心成為世界一流的煙草科研機構。
2 國內外智力資源研究現狀
隨著知識經濟時代的到來，各種類型的腦力勞動者數量不斷增加，掌握更多新知識的人力資源將成為人類社會存續與發展的第一資源[1]。如何從智力資源角度看待受過一定專業培育（尤其是接受過高等教育）的大量腦力勞動者，通過對其智力活動過程的效能分析與優化設計，用科學方法開發、利用和管理智力資源，提高腦力勞動效率，更好地實現組織的功能或目標，是各級各類組織所面臨的具有重要戰略性意義的課題[2]。智力資源管理是介于知識管理與人力資源管理之間的新方向，目前關于智力資源管理的理論研究與實踐活動均已展開。
智力資源是從智力活動效能方面對人力資源的一種特殊界定，指經過一定的專業技能培育（尤其是受過高等教育）以后，能夠從事腦力勞動并帶來一定的經濟或社會效益的個人或群體[3]。智力資源的核心部分是人的知識，不僅包括顯性知識（explicit knowledge），也包括隱性知識（tacit knowledge）。智力資源管理作為人力資源管理的一個重要方面，強調通過適當的管理手段和方法，實現對智力資源的合理配置、利用和評價。智力資源管理研究的側重點是通過智力活動過程的效能分析和優化設計，以實現智力活動即腦力勞動的“精益生產方式”。
1954年，德魯克在《管理的實踐》一書中提出了人力資源擁有當前其他資源所沒有的特質，即“協調能力、融合能力、判斷力和想象力”，這里隱含了智力資源特征。1991年，斯蒂沃特在《財富》雜志上第一次使用了“腦力”（brainpower）一詞。這里所說的“腦力”就是智力資源。20世紀50年代以來，以庫茲涅茨、舒爾茨、羅默等人為代表的經濟學家提出的經濟增長理論，使我們對“智力資源”發揮作用原理的認識不斷提升。20世紀90年代，西方管理界將智力資源上升到“智力資本”（intellectual capital）的高度，主流觀點認為智力資本主要包括了人力資本（human capital）、關系資本（relational capital）以及結構資本（structural capital）[3]。在知識經濟時代，企業智力資本與企業知識管理工作緊密相連，聚焦于企業知識這種無形資產的管理[4-5]，用于衡量企業運營的健康程度[6]。
國內智力資源管理研究包括個人、組織和社會層面的研究，以及智力資源全球化研究。P于前3個方面的內容，目前已有很多闡述[7-9]。關于引進外國智力資源為我國經濟建設服務，國內也有不少研究成果[10]。根據有關研究，可以給出智力資源管理研究的初步理論構架，如圖1所示：
在智力資源管理研究的實踐課題方面，一些企業培育和開發智力資源方面的成功經驗值得認真總結。例如，海爾集團公司智力資源開發適應企業實施國際化戰略的大目標，為企業培養具備國際化素質和國際競爭力的人才，并注重人才潛能激發與隱性知識利用[11]；在美國硅谷，外來智力資源構成一支強大的技術力量，每年創造著數百億美元的經濟價值。智力資源管理研究需要充分搜集這些實際案例，開展調查研究和實證分析，從中獲得具有可行性的方法和對策。在智力資源管理實踐方面，無論是大西北企業引進智力的對策研究，還是振興東北老工業基地的智力資源管理對策研究，都是極具現實意義的課題[12-13]。
3 開放式創新智力資源生態圈構建
云南中煙技術中心的開放式創新智力資源生態圈的構建，融合了知識管理和人力資源管理的綜合觀點與方法，注重組織智力資源體系運行機制、系統體系設計研究，包括組織智力資源的形成、發展、共享應用、考核激勵、調控與系統功能設計等內容。
3.1 智力資源管理目標設計
技術中心作為中國煙草行業體量最大的科研機構，智力資源是其最重要的優勢資源，如何有效、合理利用這一資源，將其轉化為技術中心的核心競爭力，是技術中心決策層最為關注的問題之一。在設計智力資源總體藍圖之前，技術中心首先基于中心的戰略目標制定智力資源管理的愿景和目標，以便為中心的智力資源發展方向指明目標。
愿景：基于云南中煙技術中心的創新驅動發展戰略，打造云南中煙的“開放式創新科研生態圈”（見圖2）。其中，生態圈的組成包括：①核心圈：技術中心；②緊密圈：云南中煙；③圈：行業的同行；④發散圈：行業外、行業邊緣的供應商；⑤大發散圈；全球的資源。而核心圈內核部分則為：“人”+“物（知識）”。
目標：①建立煙草行業最大的智力資源庫（包括技術中心和非技術中心的智力資源）；②通^智力云（智力資源管理IT平臺）的管理，使得智力資源得到充分的使用，同時能夠促進智力資源成長。
3.2 智力資源內容梳理
由云南中煙智力資源管理設計的目標――建立煙草行業最大的智力資源庫，以及智力資源科研生態圈可以看出，技術中心的智力資源具有跨組織特征，其范圍不拘泥于本組織之內，即所謂“不求所有，但求所用”，聚焦的對象不僅僅是技術中心，而且還包括合作項目的合作方、高等院校等。可以說，只要參與到云南中煙技術中心科研活動的人都是技術中心的智力資源，它涵括了整個科研技術活動中參與的研究員、工程師以及高級技工和各個研究方向的能工巧匠。
為建設這樣一個龐大的智力資源庫，技術中心首先對智力資源的分類、屬性、標簽進行全面盤點和梳理。智力資源內容梳理基于“知人善用”的原則，在業界成熟的人力資源管理模型和知識管理模型的指導下展開，以“人”為核心，梳理綜合反映人的知識結構、專業技能和能力的各項特征指標。具體而言，從資源的靜態屬性（智力資源相對穩定的基本信息，如崗位、部門、學歷、工作經歷、職業資格、專業技術等）、動態屬性（智力資源在工作中動態產生的各類知識、成果、技能、經驗等信息，如參與科技創新項目信息、擔任評審專家信息、論文/論著信息、專利信息、知識分享和交流信息等）兩方面出發，對智力資源從多個維度進行盤點及劃分，以建立科學的智力資源界定體系。智力資源的多維屬性梳理就是對智力資源進行“用戶畫像”，伴隨著多維屬性數據的不斷積累和完善，一方面能夠讓智力資源的服務和智能推薦更為精準，另一方面也讓技術中心領導和管理者能夠精確地了解智力資源的具體特征，從而實現智力資源的價值利用最大化。
3.3 智力資源管控機制設計
按照系統科學的觀點，機制是保證系統有序工作的程序，具體來講，需對“如何做”進行具體步驟分解，形成可操作的實施路徑。技術中心從研究科研型組織智力資源管理系統形成與運行機制出發，打通從智力資源引入、發展、共享、調控一系列完整的閉環控制體系，從而發揮人才效能，提升組織知識創新能力。
3.3.1 智力資源的形成
智力資源的形成，主要是指如何將智力資源納入到智力資源庫中，并快速開發智力資源的智慧才干，得到產出的過程。智力資源形成包括智力資源的引入機制和開發機制。
引入機制分為內部引入和外部引入。內部引入是指從云南中煙的內部系統（如科研創新平臺、實驗室管理系統、原料管理系統、科研管理系統、科研管理供應鏈系統等）進行智力資源數據信息同步，實現信息的大一統，再對每個人之間的關系進行人脈網絡的繪制。外部引入包括兩種方式：①根據六度空間理論，采用內部推薦的方式，引入云南中煙有需要但又尚未進入云南中煙智力資源庫的人才；②任務，將云南中煙的科研課題拆分成不同的任務，通過信息平臺對外任務，采用類似競標的方式引入智力資源，從而實現智力資源的共享。
智力資源的開發指各主體通過有效途徑并采取各種措施開拓、發掘智力資源的潛能。智力資源的開發是以一系列切實有效的手段充分挖掘成員的智力潛能，訓練、提高其智力、知識和技能水平使之與物質資源的結合處于最佳狀態，從而充分發揮成員積極性、自覺性和創造性的全面過程和活動。在本文中，智力資源開發主要是指把智力資源的知識、智慧、才干作為一種資源加以發掘的方法或路徑。經過與業務部門管理者針對科研人員成長路徑設計方面進行研討后，技術中心對于智力資源的開發，主要采用項目中鍛煉為主、自主學習為輔的方法。
3.3.2 智力資源的發展
智力資源的發展，是指智力資源的培養與成長，應該制定具有計劃性和針對性的完整人才發展體系，開發與市場增長需要和企業發展需求契合度最高的培養方式；另外，加強管理人員的培養，使企業的決策者和高級管理者具有更強的管理能力和創新能力，推動企業發展戰略的有效實施。技術中心智力資源的發展，包括智力資源的培養機制和轉化機制。
智力資源的培養機制包括四大方面，形成所謂的“四要素說”――培養目標、培養方式規劃、能力提升培養、課程培養。①技術中心的人才培養目標，是以高層次的人才培養為核心和根本，構建符合科研創新實際、滿足科研創新需求的干部隊伍和專業人才隊伍，突破傳統的單通道發展的瓶頸，設立“管理、技術、技能” 人才成長的“川”型通道。②技術中心的智力資源培養方式，分為“個人主導”“部門主導”“技術中心主導”3種類型、8種培養方式。③根據培養目標、不同培養方式的有效性以及智力資源能力的“重要性” “緊急性” “短板”方面的調研，將分階段提升智力資源的個人能力。④在課程培養的過程中，需要先考慮課程的可行性、培養的內涵，提前預判培養效果與投入成本。
智力資源的轉化機制，是從價值轉化的角度來闡述智力資本在不同層次之間轉化和發展的過程。具體而言，智力資本可以劃分為4個層次，第一層是人力資本層，第二層是智力成果層，第三層是知識產權層，第四層是智力資產層。技術中心的智力資源轉化，就是將人力資本轉化為智力成果，智力成果轉化為知識產權，知識產權轉化為智力資產的一整套過程和機制。
3.3.3 智力資源的共享應用
科研智力資源共享指企業、科研院所、高等院校和政府等組織機構，以合作創新為目的，以組織成員的共同利益為基礎，以智力資源共享互補為前提，通過契約或者隱形契約的約束聯合行動而自愿形成科研組織體的行為。智力資源共享應用，是指將分布在不同領域的智力資源，以他們的專業研究方向、過往的工作經歷等作為參考依據，按照實際業務需求，合理地組織起來，更有效地完成組織目標的過程。智力資源的共享應用包括智力資源的共享機制和推送機制。
組織智力資源共享機制是指將分布在不同地域、組織或系統中的智力資源組織起來，通過人際間相互交流、激發、響應來共同完成組織目標的智力活動過程。智力共享是一種利用“群腦”做事，形成組織智力優勢的管理，所以，這種共享必須打破組織界限，打破“單位所有”“部門所有”條塊分割，實現“不求所有，但求所用”的目標，從而提高智力資源的有效利用程度。
智力資源的推送機制，是指在云南中煙在項目組建和評審環節，實現對于項目成員和評審專家的智能化推送，設計其推送流程、推送模型等。推送場景之一為團隊成員推送，主要針對科研創新平臺中的科研項目申報環節，項目申請方會經常提出對項目團隊成員構建的需求，因此，在對智力資源內容進行梳理后，要能夠按照智力資源專業領域相關度、職業資質相關度、項目經歷相關度、成果貢獻相關度等不同指標，自動匹配相關度最高的智力資源，實現智能化推薦。同樣，在項目專家評審環節，項目組會有邀請評審專家的需求，因此，在對智力資源內容進行梳理后，可自動匹配和推薦相關智力資源，幫助完成評審專家篩選。
3.3.4 智力資源的統籌調控
智力資源的統籌調控，主要是指對已經納入智力資源庫的智力資源進行多維度、動態地統計分析，展現各個業務領域人員配備結構，分析圖表等，為領導決策提供支撐，同時為智力資源優化給出合理建議。智力資源的統籌調控主要分為兩個方面：①從整體進行分析優化；②從局部進行分析優化，并從相應的維度組合來進行查看，相應給出分析結果。具體而言，技術中心智力資源的分析維度包括智力資源概況分析、貢獻分析、影響力分析等。
3.3.5 智力資源的評價考核與激勵
智力資源的考核與激勵，主要是指如何對納入云南中煙組織體系下的智力資源（技術中心科研體系）進行考核，并對其給予一定的激勵措施，促使其更好地發揮自己的聰明才干的過程。而對非云南中煙組織體系下的外部智力資源需構建合理的評價機制，以供云南中煙更好地利用外部智力資源。
智力資源的考核機制，主要指對已經在云南中煙管理制度下的在編人員進行績效考核，它是對員工個人在職的工作成果和行為進行評估的過程。科學的績效考核應當堅持“以人為本”的理念，結合企業總體發展戰略和員工的個人發展意愿確定考核的內容和目標，并與員工在雙向互動溝通的過程中推行績效考核。對于內部智力資源由于屬于云南中煙的管理體系，可ζ浣行考核；對于外部機構管理體系下的外部智力資源，為了讓云南中煙更好地了解其具體情況，需要云南中煙的項目合作者（如項目經理）對其進行評價，可以小見大，反映出該智力資源所對應的外部機構或組織的情況。
激勵機制簡單來說就是激發和引導人的積極性的方式和環境。一般來說，在平均主義的大鍋飯環境中，人的積極性一般只能發揮30%左右，而全面激勵狀態下，最高可以達到甚至超過100%，所以建立和完善激勵機制是調動人才積極性和創造性、最大限度挖掘其潛能的有效手段。經過調研，激勵知識型科研人才的前4個因素分別是：個體成長、工作自主、業務成就、金錢財富。
3.4 智力資源環境創設
環境創設主要是指智力資源在進行課題研究時，能有一個很好的基礎保障，本文主要從組織、制度、文化3個層面進行分析。
本文中所說的組織層面，是指在云南中煙技術中心組織架構不進行變動的前提下（按照統一管理的原則，形成云南中煙統一領導，人力資源部門牽頭，有關部門按照職責分工密切配合，各方面力量廣泛參與的智力資源工作新格局），為了保證能夠更好地挖掘智力資源的潛能，具體針對科研人員在項目或者課題組中，應該有一個扁平化以及倒金字塔的組織結構。
在制度層面，為鼓勵智力資源對自身素質提升的積極性、主動性，加快推進云南中煙智力資源庫的建設，需結合云南中煙智力資源特征等實際情況，制定相應的制度。例如，出臺《智力資源管理辦法》，明確云南中煙內部外部智力資源在成長培養及使用上的規范；制定《智力資源激勵辦法》明確對智力資源的獎勵與待遇，通過有針對性地培養，讓員工看到只要切實努力，就可以提升到更高的職務，會有更好的物質待遇，從過去“讓我學”轉變為“我要學”。
本文所討論的文化層面，主要是指團隊建設過程中，要樹立尊重人、發揮人員主動性等以人為中心的管理文化，管理者在管理過程中進行合理的授權，通過判斷結果是否符合團隊整體目標，進而對團隊管理進行一定的調控。
3.5 智力云管理平臺搭建
智力云管理平臺是具有大數據收集和分析能力、能夠提供進行安全、方便獲取智力資源服務的私有云架構，是保證技術中心對創新生態圈中最核心的智力資源進行有效掌控和利用進而支持整個生態圈良性發展的重要基礎設施。技術中心在當前首要任務為構建智力云應用，在未來計劃逐步擴展管理云、知識云等應用，以實現對中煙研發生態圈中最核心的知識資源進行有效掌控和利用，并將其轉化為技術中心的知識資產，實現知識資產的增值和傳承，從而支持整個生態圈的良性發展。
智力云管理所有的智力資源，當前主要任務是實現技術中心所有智力資源的管理，將來將逐步擴展到整個研發生態圈，從而建立及統籌與煙草業務相關的智力資源池，以對煙草類科研項目或其他工作提供智力資源支持及服務。智力云不管理具體業務，但是智力云中的智力資源服務于業務。因此對于智力資源的使用，以及圍繞智力資源產生的信息、知識，將來自于其他的業務系統。智力云主要提供對智力資源的管理以及對智力資源的使用及分布情況進行全方位的分析，同時按業務使用場景，對其他業務系統提供智力資源場景化的輸出。
3.5.1 實現對智力資源的統一存儲及管理
智力資源新建操作包括：①直接在智力云中創建；②在其他業務系統中提出加入智力云的申請或向相關人員發起加入智力云的邀請。
智力資源完善操作包括：在智力云中不斷完善和優化智力資源信息，如崗位、標簽、業務屬性等信息。
智力資源變更操作包括：①主動對智力資源進行變更操作（如調整行業信息、聯系方式等）；②自動對智力資源進行變更操作，適用于在外因的觸發下進行此操作（如在統一用戶管理平臺中，相關人員的在職狀態發生變化）；③申請對智力資源進行變更操作（如在科研創新過程中，對智力資源內容有誤的項目成員申請對其資料進行變更）。
智能分析操作：對智力資源的使用、分布、 變動等維度進行統計分析。
3.5.2 實現業務系統對智力資源的使用和反饋
智力云按業務使用需要，提供諸如項目團隊組建、智力資源智能推薦之類的應用場景，對于智力資源的應用場景，智力云支持隨著使用的深化，其功能將不斷擴充。
智力云將支持智力資源間的互動問答，以及使用后的評價反饋，以便更深刻地了解相關智力資源信息。
3.5.3 提供業務系統對智力資源的接入接出服務
智力云作為業務系統的服務與支撐平臺，必須支持根據業務流程特點，在業務系統的相關流程節點中，提供智力資源查詢服務、智能推送服務，以便智力資源在業務過程中的應用，實現智力資源價值最大化。同時，在業務使用過程中，當智力資源池中提供的資源不夠時，支持在業務系統中直接引入其他智力資源信息，智力云提供定制智力資源的寫入接口。
4 結語
在知識經濟和行業智庫發展的大背景下，掌握更多新知識的智力資源已成為企業生存與發展的核心資源。技術中心作為云南中工業系統的核心研發機構，智力資源是其最重要的優勢資源，如何高效開發、利用和管理智力資源，提高智力資源的腦力勞動效率，是技術中心的當前要務。
云南中煙技術中心開放式創新智力資源生態圈的構建對技術中心人力資源的優化配置和有效利用具有的重要意義，能夠為技術中心的人力資源規劃和智力資源優化提供重要參考：①科研活動發起者可以快速選擇合適的人組建結構合理的小微科研團隊。②隨著技術中心研發生態圈的建立和擴張，技術中心可以全面、動態地掌握生態圈的智力資源狀況，為技術中心的智力資源引進、智力資源培育提供重要參考。③開放式創新智力資源生態圈的構建將為技術中心知識管理體系的構建提供重要的前期經驗，為下一步知識管理在技術中心全方位的推廣實施打下良好的技術基礎，同時也為煙草行業知識管理提供重要的實踐經驗和參考案例。
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作者獻說明：
張海濤：確定研究思路，設計研究框架；
劉奇燕：撰寫和修訂論文。
Research on the Ecological Architecture of Open Innovation Intellectual Resource： Taking the Technical Center of China Tobacco Yunnan industrial Company as an Example
Zhang Haitao， Liu Qiyan
Technical Center of China Tobacco Yunnan industrial Co.， Ltd， Kunming 650000
