發布時間：2023-02-21 02:26:23
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的派遣勞動合同樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
乙方：
簽訂日期：年月日
北京市勞動和社會保障局監制
根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和有關法律、法規,甲乙雙方經平等自愿、協商一致簽訂本合同,共同遵守本合同所列條款。
一、勞動合同雙方當事人基本情況
第一條甲方
法定代表人（主要負責人）或委托人
注冊地址
經營地址
第二條乙方性別戶籍類型（非農業、農業）
居民身份證號碼
或者其他有效證件名稱證件號碼
在甲方工作起始時間年月日
家庭住址郵政編碼
在京居住地址郵政編碼
戶口所在地省(市)區(縣)街道(鄉鎮)
二、勞動合同期限
第三條本合同為固定期限勞動合同。
本合同于年月日生效，其中試用期至年月日止。本合同于年月日終止。
甲方派遣乙方到用工單位的派遣期限自年月日開始。
三、工作內容和工作地點
第四條甲方派遣乙方工作的用工單位名稱
第五條乙方同意根據用工單位工作需要，擔任
崗位(工種)工作。
第六條根據用工單位的崗位（工種）作業特點，乙方的工作區域或工作地點為
第七條乙方按用工單位的要求應達到
工作標準。
四、工作時間和休息休假
第八條用工單位安排乙方執行工時制度。
執行標準工時制度的，乙方每天工作時間不超過8小時，每周工作不超過40小時。每周休息日為。
用工單位安排乙方執行綜合計算工時工作制度或者不定時工作制度的，應當事先取得勞動行政部門特殊工時制度的行政許可決定。
第九條甲方和用工單位對乙方實行的休假制度有
五、勞動報酬
第十條甲方每月日前以貨幣形式支付乙方工資，月工資為
元。
乙方在試用期期間的工資為元。
甲乙雙方對工資的其他約定
第十一條甲方未能安排乙方工作或者被用工單位退回期間，按照北京市最低工資標準支付乙方報酬。
六、社會保險及其他保險福利待遇
第十二條甲乙雙方按國家和北京市的規定參加社會保險。甲方為乙方辦理有關社會保險手續，并承擔相應社會保險義務。
第十三條乙方患病或非因工負傷的醫療待遇按國家、北京市有關規定執行。甲方按
支付乙方病假工資。
第十四條乙方患職業病或因工負傷的待遇按國家和北京市的有關規定執行。
第十五條甲方為乙方提供以下福利待遇
七、勞動保護、勞動條件和職業危害防護
第十六條甲方應當要求用工單位根據生產崗位的需要，按照國家有關勞動安全、衛生的規定為乙方配備必要的安全防護措施，發放必要的勞動保護用品。
第十七條甲方應當要求用工單位根據國家有關法律、法規，建立安全生產制度；乙方應當嚴格遵守甲方和用人單位的勞動安全制度，嚴禁違章作業，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。
第十八條甲方應當要求用工單位建立、健全職業病防治責任制，加強對職業病防治的管理，提高職業病防治水平。
八、勞動合同的解除、終止和經濟補償
第十九條甲乙雙方解除、終止、續訂勞動合同應當依照《中華人民共和國勞動合同法》和國家及北京市有關規定執行。
第二十條甲方應當在解除或者終止本合同時，為乙方出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為乙方辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
第二十一條乙方應當按照雙方約定，辦理工作交接。應當支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
九、當事人約定的其他內容
第二十二條甲乙雙方約定本合同增加以下內容：
十、勞動爭議處理及其它
第二十三條雙方因履行本合同發生爭議，當事人可以向甲方勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
第二十四條本合同的附件如下
第二十五條本合同未盡事宜或與今后國家、北京市有關規定相悖的，按有關規定執行。
第二十六條本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份。
甲方（公章）乙方（簽字或蓋章）
法定代表人（主要負責人）或委托人
（簽字或蓋章）
簽訂日期：年月日
勞動合同續訂書
本次續訂勞動合同期限類型為期限合同，續訂合同生效日期為年月日，續訂合同
終止。
甲方（公章）乙方（簽字或蓋章）
法定代表人（主要負責人）或委托人（簽字或蓋章）
年月日
本次續訂勞動合同期限類型為期限合同，續訂合同生效日期為年月日，續訂合同
終止。
甲方（公章）乙方（簽字或蓋章）
法定代表人（主要負責人）或委托人（簽字或蓋章）
年月日
勞動合同變更書
經甲乙雙方協商一致，對本合同做以下變更：
甲方（公章）乙方（簽字或蓋章）
法定代表人（主要負責人）或委托人
（簽字或蓋章）
年月日
使用說明
一、本合同書可作為用人單位與職工簽訂勞動合同時使用。
二、用人單位與職工使用本合同書簽訂勞動合同時，凡需要雙方協商約定的內容，協商一致后填寫在相應的空格內。
簽訂勞動合同，甲方應加蓋公章；法定代表人或主要負責人應本人簽字或蓋章。
三、經當事人雙方協商需要增加的條款，在本合同書中第二十二條中寫明。
四、當事人約定的其他內容，勞動合同的變更等內容在本合同內填寫不下時，可另附紙。
用人單位名稱 ____________________________
用人單位住所______________________
法定代表人或負責人 ____________________
乙方（勞動者）
姓 名_____________ 性 別_________ 出生年月________
文化程度_______________ 聯系方式__________________
戶籍所在地_______________________
實際居住地 _______________________
居民身份證號碼_____________________
其他有效身份證件名稱___________ 證件號碼_________________
社會保險個人編號_______________________
甲乙雙方根據《中華人民共和國勞動合同法》和有關法律、法規、規章規定，在遵循合法、公平、誠實信用原則的基礎上，經平等自愿、協商一致簽訂本合同，并共同遵守本合同所列條款。
一、勞動合同期限
（一）本合同為二年以上（含二年）固定期限勞務派遣勞動合同。約定合同期自_________年_____月______日起至_________年_________月____日止。
（二）甲方派遣乙方到用工單位的派遣期限自___________年_______月____日起至_______年______月_____日止。
二、工作地點和工作內容
（一）甲方派遣乙方的用工單位名稱______________ .
（二）乙方同意根據工作需要，被派遣從事________崗位（工種）工作。
（三）乙方的工作地點：_________________.
（四）乙方的被派遣從事工作崗位如發生變化，甲方應與乙方協商一致后變動乙方的工作崗位。
（五）乙方應按用工單位的要求按時完成規定的工作任務。
（六）甲方與用工單位派遣協議到期或提前解除時，本合同尚未到期的，甲方應及時安排乙方到其他用工單位工作，并協商變更本合同。
三、工作時間和休息休假
（一）甲、乙雙方經協商確認執行下列__________條款，乙方工作時間平均每周不超過四十小時，并保證乙方每周至少休息一日。
A.用工單位實行每天________小時工作制，每周工作____天，每周休息____天。
B.用工單位實行輪班制，安排乙方實行_______班_____ 運轉工作制，每班工作時間____________小時。
（二）用工單位安排乙方的______工作崗位，經批準屬于實行不定時工作制崗位，雙方依法執行不定時工作制規定。
（三）用工單位安排乙方的____________工作崗位，經批準屬于實行綜合計算工時工作制崗位，雙方依法執行綜合計算工時工作制規定。
（四）甲方應要求用工單位嚴格遵守法定的工作時間，控制加班加點，保證乙方的休息與身心健康，用工單位因工作需要必須安排乙方加班加點的，應與工會和乙方協商同意，并依法給予乙方補休或支付加班加點工資。
（五）甲方依法為乙方安排帶薪年休假，具體休假時間雙方協商確定。
四、勞動報酬
（一）甲方應當每月至少一次以貨幣形式支付乙方工資，不得克扣或者無故拖欠乙方的工資。
（二）甲方承諾每月____________日為發薪日，月工資_________元。
（三）按照同工同酬原則，甲方應督促用工單位向乙方依法支付加班費、績效獎金和與工作崗位相關的福利待遇，用工單位未支付的，由甲方墊付。
（四）合同期內甲方未能安排乙方工作，甲方應按照不低于蘇州市最低工資標準支付乙方報酬。
（五）甲方應按國家和地方有關規定為乙方繳存住房公積金。
五、社會保險
（一）雙方依法參加社會保險，按時足額繳納各項社會保險費，其中依法應由乙方繳納的部分，由甲方從乙方工資報酬中代扣代繳。
（二）乙方發生工傷事故或患職業病的，甲方應要求用工單位負責及時救治，或提供可能的幫助，并在規定時間內，由甲方向勞動保障行政部門提出工傷認定申請，為乙方依法辦理勞動能力鑒定，并為乙方享受工傷保險待遇履行必要的義務。
六、勞動保護、勞動條件和職業危害防護
（一）甲方應要求用工單位向乙方履行如實告知可能產生職業病危害崗位的義務，并對乙方進行勞動安全衛生教育，防止勞動過程中的傷亡事故，減少職業危害。
（二）甲方應要求用工單位為乙方提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品，安排乙方從事接觸職業病危害作業的，應定期為乙方進行職業健康檢查，并在乙方離崗前進行職業健康檢查。
（三）因乙方從事的工作崗位有職業危害可能，在用工單位的監督下，乙方須采取以下防護措施：___________.乙方在勞動過程中必須嚴格遵守安
全操作規程。乙方對用工單位管理人員違章指揮、強令冒險作業，有權拒絕執行。
（四）甲方應要求用工單位按照國家關于女職工、未成年工的特殊保護規定，對乙方提供保護。
（五）乙方患病或非因工負傷，甲方按照國家關于醫療期的規定依法支付乙方醫療期內的病假工資。
七、甲乙雙方約定的其他內容_______________________________________/！/_________
_______________________________________________________________
八、勞動爭議處理
（一）甲乙雙方因履行本合同發生勞動爭議，可以協商解決。不愿協商或者協商不成的，可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。甲乙雙方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起法定時效內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。對仲裁裁決不服且符合條件的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提訟。
（二）甲方和用工單位違反勞動保障法律、法規和規章，損害乙方合法權益的，乙方有權向勞動保障行政部門和有關部門投訴，給乙方造成損害的，甲方和用工單位承擔連帶賠償責任。
九、其他事項
（一）勞動合同期內，乙方戶籍所在地、實際居住地、聯系方式等發生變化，應當及時告知甲方和用工單位。
（二） 本合同未盡事宜，按國家、省和市有關規定執行，沒有規定的，通過雙方平等協商解決。
（三）本合同不得涂改。
（四）本合同如需同時用中文、外文書寫，內容不一致的，以中文文本為準。
（五）本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份。
（六）本合同附件包括： .
法定代表人或負責人簽名：______________ 乙方簽名：_________________
甲方蓋章：____________________
關鍵詞：勞務派遣；不規范；勞動者的權益；勞動合同法；勞務派遣市場
中圖分類號：D922.52文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）02-0243-02
1 “勞務派遣”產生的歷史背景及原因
勞務派遣，也叫勞動力派遣、勞動者派遣、人才租賃、勞動派遣，在我國常用的是勞務派遣。準確地說，勞務派遣，指的是勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同后，將該勞動者派遣到用工單位從事勞動的一種特殊的用工形式。
據有關資料表明，勞務派遣作為一種用工形式，最早產生于美國，隨后在西歐和日本出現。我國自上世紀80年代改革開放以來，隨著市場經濟的逐步建立和用工制度改革的深度推進，在大量農村富余勞動力需要轉移就業和城鎮下崗失業人員需要再就業的背景下，勞務派遣用工形式在我國產生并得到發展。由于農村勞動力普遍文化程度不高，勞動技能水平低，加上農村信息的相對閉塞，他們自發外出就業時，往往難以找到合適的用工單位。因此，通過勞務派遣的形式，建立勞務派遣企業，將當地富余的勞動力組織起來，由勞務派遣企業為其尋找用工單位，準對用單工單位的需要有目的進行勞動技能等方面的培訓，這種方式一定意義上來說，有利于促進農村富余勞動力轉移就業。在城鎮，將城鎮下崗失業人員組織起來，對其進行培訓，提高勞動技能以后，從事一些靈活、專業水平要求相對高一些的崗位，比如將女職工派遣到醫院從事護理、月嫂崗位，男職工從事保安、園林綠化等崗位。這種方式也符合城鎮下崗失業人員尤其是“4050”就業困難群體再就業的需要。
目前，我國已經開展勞務派遣的地區主要包括：北京、上海、廣東、江蘇、浙江、福建、山東、江西、四川、湖南、東北三省等地方，并且勞務派遣在其他地區不斷發展起來。勞務派遣的用工領域日趨廣泛，遍及電信、銀行、飯店、醫院、郵政、鐵路運輸等服務行業，以及建筑業和制造業。可以說，無論是東部沿海發達地區還是中西部欠發達地區，無論是外企、私企、國有特大型還是中小企業都存在勞務派遣用工形式。各種勞務派遣機構紛紛成立。甚至一些地方政府部門也成立勞務派遣機構，一些大型企業集團內部成立勞務派遣公司向集團內部其他單位進行勞務派遣。據報道，廣州目前從事人才租賃的公司有200家以上，上海400家以上，北京僅勞動行政部門發有資質的勞務派遣公司300家以上。全國近有5000萬以上勞動力是通過勞動派遣的方式就業的。全國勞務派遣單位不少于2．6萬個，其中獲得有關部門審批的僅1．8萬個。被派遣勞動者從農村富余勞動力、城鎮下崗失業人群擴大到城鎮其他勞動者，甚至包括一些大中專畢業生。
勞務派遣之所以獲得各方的青睞，筆者認為主要有以下原因：第一、對用工單位來說，一方面利用勞務派遣用工可以減少正式工的數量，把正式的高素質的員工放在公司具有核心竟爭力的崗位上，特別是對那些低技能、可替代性的崗位，采取勞務派遣用工方式可有效地減少因招聘、培訓、解雇等帶來的人力資源管理成本。另一方面，有些用工單位出于解雇員工、降低員工工資、規避勞動保障法律法規的意圖而樂意采取勞務派遣的用工方式。第二、對勞動者而言，利用勞務派遣機構資金和信息優勢，他們相比較容易獲得就業機會，縮短了自已找工作的周期和減少了自已出外找工作的費用。第三、對勞務派遣機構來說，通過勞務派遣，他們可得到豐厚的利潤回報。正是在各方有利可圖的情況下，勞務派遣用工形式在我國迅速發展起來。
2 “勞務派遣”存在的問題
勞務派遣這種用工方式是一把雙刃劍，有利有弊。它的好處在于簡化了企業在用工上的管理，也便于勞動者以簡便快捷的方式找到工作，有利于促進和擴大社會就業。但基于勞務派遣用工形式下存在用工單位、派遣單位和勞動者三方主體，勞動力的雇用和使用相分離的特征，以及勞動合同法施行前沒有法律法規對其進行規范，目前，勞務派遣用工在運作中存在諸多問題，具體體現在：
(1)勞動者就業的不穩定性和就業質量下降。 一些勞動者被派遣用工單位后，用工單位隨意安排超時加班加點，不依法安排勞動者休假，不按勞務派遣協議提供勞動保護條件等。并且用工單位可隨時炒勞動者的“魷魚”而不用承擔任何法律責任。
(2)勞務派遣成為一些用工單位逃避責任的慣用手段。 在正常的用工方式下，用人單位解除勞動合同必須支付經濟補償金，必須為勞動者辦理相關的社會保險，而在勞務派遣這種方式下用工單位卻不用。而勞務派遣單位往往都是一些資金規模小，基本上是沒有什么固定資產的公司，加之管理不到位，往往沒有實力為勞動者辦理有關的社會保險，從而勞動者的合法權益得不到保護。
(3)一旦發生糾紛，用人單位、派遣機構和勞動者之間責任難以分清。由于《勞動合同法》頒布前，我國在這方面還沒有建立規范的管理制度，勞務派遣適用于那些領域、那些工種？勞務派遣機構應當具備那些資質？對一些勞務派遣機構坑蒙拐騙、截留工資保險費用等不當行為如何制裁？用工單位對勞務派遣工承擔那些直接責任等等？都沒有明確的說法。特別是在勞動力市場供大于求、勞動者在職場中處于弱勢地位的情況下，勞務派遣容易被濫用，勞動者往往被這種用工方式所損害。
(4)虛假勞務派遣問題存在。虛假勞務派遣是指用人單位和勞動者本已有了勞動關系，但用人單位卻想方設法讓工人與自已解除勞動合同后和“新老板”――勞務派遣公司簽訂勞動合同，然后再要求勞務派遣公司把工人派回到自已的公司上班。虛假勞務派遣危害更大，首當其沖的是損害被派遣勞動者的合法權益，最大的收益者是原用人單位，它可以借此減少工資、社會保險等方面的成本，同時把問題和責任推給了勞務派遣機構。而一旦產生問題，勞務派遣機構往往無實力解決，甚至有的可能在收取了用工單位支付的管理費后“卷包”走人，規避責任。
3 《勞動合同法》讓“勞務派遣”走向規范
2008年1月1日施行的《勞動合同法》是一部尊重勞動，保護勞動者合法權益，維護穩定合諧的勞動關系的法律。《勞動合同法》填補了規范勞務派遣現象的立法空白，對整頓、規范勞務派遣市場有著重要的意義。
3.1 明確了勞務派遣單位的資質條件和禁止性規定
《勞動合同法》第五十七條規定，勞務派遣單位應當按照公司法的有關規定設立，注冊資本不少于五十萬元。據此規定和公司法的有關規定，設立勞務派遣單位，必須具備以下條件：
（1）主體條件方面：是指股東必須符合法定資格及人數條件。勞務派遣單位無論是采取有限責任的形式還是股份有限公司的形式，其股東必須符合公司法規定法定條件和法定資格。
（2）財產方面的條件：股東出資必須達到法定資本最低限額，這是設立勞務派遣公司的出資條件。規定最低的出資額是為了保證勞務派遣公司的財產能達到開展業務和從事經營所需的相應規模，同時也是保證勞動者的合法權益和勞動關系的穩定性所需，防止濫設勞務派遣單位。因此，《勞動合同法》規定了勞務派遣單位的注冊資本不少于50萬元人民幣。
（3）章程條件方面：設立勞務派遣單位必須由股東按公司法制定勞務派遣公司的章程。勞務派遣公司的章程是記載有關公司組織和行為基本規則文件。對于公司來說，章程是最為重要的自治規則，是對勞務派遣公司的存在與發展有著不可替代的重要意義的綱領性文件。
（4）組織條件方面：有公司名稱，有符合要求的組織機構，是設立勞務派遣公司的組織條件。
（5）住所條件方面：有公司住所是設立勞務派遣公司的住所條件。
同時，勞動合同法六十七條規定：用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。這也就是禁止有些單位鉆法律空子搞所謂的“逆向派遣”。
3.2 明確了勞務派遣單位和用工單位對勞動者的義務和法律責任
（1）勞務派遣單位的義務：勞務派遣單位有與勞動者簽訂勞動合同的義務，派遣單位應當與勞動者簽訂兩年以上的勞動合同；告知的義務，勞務派遣單位有義務將勞務派遣協議的內容告知勞動者；支付勞動者報酬的義務，派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給勞動者的勞動報酬并按月支付，在被派遣的勞動者無工作期間，不得低于當地最低的工資標準支付勞動報酬；派遣單位履行用人單位對勞動者的全部義務，提供福利待遇并為勞動者辦理各種社會保險并繳納社會保險費。不得向被派遣的勞動者收取費用的義務。
（2）用工單位的義務：《勞動合同法》第六十二條規定了用工單位的義務：執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；支付加班費、績效獎金、提供與工作崗位相關的福利待遇；對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；連續用工的，實行正常的工資調整機制；用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。不得向被派遣的勞動者收取費用的義務。
（3）勞動合同法第九十二條規定：給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。雖然形式上，用工單位與被派遣勞動者之間沒有勞動合同關系，但用工單位是勞動力的真接使用者。因此勞動合同法規定，在勞務派遣過程中，造成勞動者損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。在此情況之下，用工單位承擔的是一種法定賠償責任而非違約責任。這樣規定可以有效的避免一些企業企圖通過勞務派遣這種用工方式規避法律責任。在連帶責任下，被派遣勞動者既可以請求勞務派遣單位和用工單位共同賠償其遭受的損失，也可以請求兩者其中任何一者賠償自已的全部損失。2006年8月14日，最高人民法院作出的《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第十條規定：“勞動者因履行勞動力派遣合同產生勞動爭議而，派遣單位為被告；爭議內容涉及接受單位的，以派遣單位和接受單位為共同被告。”據有關法律專家解釋，這里的“勞動力派遣”即為“勞務派遣”，“接受單位”即為“用工單位”。本司法解釋是為貫徹勞動法，解決司法實踐中出現的相關勞動爭議而作出的程序性規定，為勞動者訴權的行使提供了明確的依據。
3.3 明確了被派遣勞動者的權利
勞動合同法規定了勞動者享有以下五項權利：一是依法簽訂勞動合同和解除勞動合同的權利，過去被派遣勞動者的此項權利往往被忽視，現在他們依法有權要求與勞務派遣單位簽訂勞動合同，享有合同規定的權利，獲得勞動保障，一旦產生糾紛，勞動合同就會成為維權的依據；二是按月領取勞動報酬的權利，勞動合同法規定勞務派遣單位不得延期發放或克扣被派遣勞動者的勞動報酬，勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者的勞動報酬和條件，按照用工單位所在地的標準執行；三是知情權，知情權是被派遣勞動維權的前提，被派遣勞動者有權知道自已被派往什么用工單位、派遣期限、工作崗位、以及勞動派遣協議約定的勞動報酬、社會保險費的數額與支付方式等；四是同工同酬的權利，被派遣勞動者在用工單位不是“二等公民”，他們享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利，不得受到岐視或實行差別待遇；五是參加或組織工會的權利，被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或組織工會，維護自身的合法權益。
3.4 對勞務派遣崗位的限制
勞動合同法借鑒國外的立法經驗，結合我國國情，對勞務派遣崗位做了適當限制。勞動合同法第六十六條規定：“勞務派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位實施”，這樣規定的目的是盡量盡可能少使用勞務派遣這種用工方式，促進用工單位直接與被派遣勞動者簽訂勞動合同，使勞務派遣成為單位用工的必要補充，從而以達到穩定勞動關系的目的。不少歐洲國家針對勞務派遣制定了專門的法律。如法國法律規定，勞動力派遣只可適用于那些臨時性、季節性的崗位，而不能不加限制地擴大到整個制造業或其他行業。由此看出，我國勞動合同法第六十六條的規定符合國際通行做法。
3.5 建立了勞務派遣監管不力的國家賠償制度
為加大行政執法監管力度，及時制止侵害被派遣勞動者合法權益的行為，勞動合同法第九十五條明確規定了相關行政部門的監管職權和法律責任。規定了勞動行政部門及相關部門違法行政或者不作為，造成被派遣勞動者損害的，要承擔賠償責任。即“國家賠償制度”在勞動法領域的明確引入。這對行政部門及時制止和查處勞務派遣單位或用工單位侵害被派遣勞動者合法權益的違法行為是一種有效制約。可以說，勞動合同法第九十二條規定的勞務派遣單位、用單位的連帶賠償責任制度、九十五條國家賠償責任制度，對維護被派遣勞動者權益構筑了“三道防護墻”的保護。這些規定，和前些年國家頒布的勞動法律、法規相比有著歷史性的進步。充分體現了黨和國家關注民生，以人為本，尊重勞動，保護勞動者合法權益、構建和諧社會的立法意圖。
參考文獻
［1］李景林.勞動法學［M］.北京：北京大學出版社,2000：15.
［2］湯樹榮，習龍生.勞動法實務全書［S］.北京：中國工人出版社,1994.
1.發展趨勢
勞務派遣用工大部分集中在東南沿海經濟比較發達的城市，勞務派遣工數量呈不斷增長態勢。截止到2015年4月10日，經省級或者市級人民政府商務主管部門批準，取得對外勞務合作經營資格的勞務派遣機構多達815家，除此而外還有很多沒有取得經營資格的派遣機構。
2.遍布眾多行業
勞務派遣主要涉及到行業是服務業、制造業和建筑業，如通信、餐飲、酒店、銀行、醫院、教育、保險、倉儲、電力、運輸等服務性行業，以及建筑業和制造業的一些部門。它的最大特點是勞動力的雇傭和使用相分離。
3.勞務派遣用工的主體
勞務派遣的從業人員主要以農村務工人員、大中專畢業生、失業下崗人員為主。用工企業為了節約工資開支，從而會大量使用勞務派遣工。用工企業在核算工資總支出時，主要以績效、勞動力市場價格來確定崗位工資和各種待遇。在相同的崗位上使用勞務派遣工的支出成本要低在編員工的支出，同時勞務派遣工的用工靈活性，用工企業可隨時選用合格的勞動力，很大程度緩解了企業急需用工問題。
二、勞務派遣中存在的問題
1.勞務派遣機構良莠不齊
之前勞務派遣還沒有相關的部門對其資質進行認證，法律也沒有明確規定其業務范疇，在登記注冊、核算收入、稅法方面都不完善。從經營的內容方面來看，并沒有純粹的勞務派遣機構，大多是掛在各地人社局名下的，以勞務承包或勞務中介的名義來經營勞務派遣。勞務派遣的從業人員整體素質水平較低，既不懂人力資源管理、勞務派遣業務知識缺乏，使得勞務派遣經營出現混亂的狀況，這不但破壞了勞務派遣市場的良性發展，更損害了勞務派遣工的人身利益。
2.用工不規范
在簽訂勞務合同時，勞務派遣工的合同內容通常都比較簡單，沒有按《勞動合同法》要求約定下列所有內容：工作地點、工作時間、工作內容、勞動條件、休息休假、勞動報酬、交通、生活條件、違反勞動合同應承擔的責任、合同變更及解除勞動合同條件、女工和特殊工種勞動保護條件、糾紛和爭議處理、工傷亡事故處理等。勞務派遣人員的權益難以得到保障。2014年1月26日人力資源和社會保障部的《勞務派遣暫行規定》有明確規定，在用人單位勞務派遣用工比例上做出明確限定：用工企業應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。
3.勞動關系不清晰
勞務派遣涉及到派遣單位、勞務派遣工、用工企業的三方關系，勞務派遣工和直接的用工企業之間并不存在合法的勞動關系，但是勞務派遣工需要遵守用工企業的規章制度并為其提供勞動。勞務派遣工是與勞務派遣機構形成勞動關系，繼而由該機構派到用工企業工作，而用工企業與人才機構之間是要簽訂派遣協議。“三方”法律關系在實踐中并不明確，相應的權利義務也更加混亂，一旦出現糾紛，勞務派遣工的合法權益容易受到侵害。另外用工企業與勞務派遣工之間雖然不會產生勞動糾紛，但由于勞務派遣人員與企業沒有勞動關系，不受勞動合同的約束，他們的不穩定性、隨意性也會給企業的造成用工困難，影響到企業的生產經營。
4.同工不同酬
在勞務派遣的用工企業中，同工不同酬、同崗不同酬的現象普遍存在。首先，在企業內部，正式在編員工一般擔任管理崗位，其工作相對復雜；而勞務派遣工大部分從事的苦、累、煩性質的工作，因此勞務派遣工在工作中就缺乏積極性。其次，勞務派遣工的勞動強度大、勞動報酬低，得不到與付出相應的勞動報酬。在獎金、福利、保險、政策性補貼方面也得不到有效的補償，而正式工，卻享有年終獎金及各項福利待遇。
5.工作時間不規范
勞務派遣工需要遵守用人企業的工作時間，這是作為員工遵守企業制度的最基本原則，但有些用人企業卻長期讓勞務派遣工加班加點，工作時間大大超過國家法定工作時間，這不僅給勞務派遣工帶來了身心上的雙重傷害，而且對加班加點，并未按規定支付加班工資。在休假方面也沒有享受到與正式員工同樣的待遇。
三、解決勞務派遣用工中問題的方法
1.加強對勞務派遣機構的資質審查和監管,選擇優秀、合法的勞務派遣公司
勞務派遣機構的設立已經建立行政審批制度，由專門的機構進行登記審查，對其名稱機構、經營場所、組織章程、企業法人、財產狀況進行逐一核實；加強勞務派遣機構的專業技術人員隊伍建設，提高綜合素質，熟悉人力資源管理知識及相關法律法規。用工企業在選擇合作伙伴時也要嚴格篩選，合法、資質優秀的勞務派遣機構有助于處理好用工企業和勞務派遣工之間的問題，保障企業和勞務派遣人員雙方的利益。
2.制訂平等的薪酬體系
首先，按新勞動合同法第六十六條規定“用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法”，因此企業必須要制定完整的薪酬體系，企業在崗位設立上要體現初、中、高級工作人員的技能水平。其次，用工企業要統一工資標準，實行勞務派遣工和正式工同崗同酬，同工同酬。最后，勞務派遣工要和正式工享有同等的福利待遇、包括職稱評審、崗位培訓、休假制度等。
3.加強對勞務派遣的日常管理，引入工會組織監督
對于勞務派遣職工的日常管理必須建立相應的選人、用人、退工等機制，完善相應的管理制度，采取有效措施防范勞務派遣用工過程的風險，同時加強與勞務派遣公司的協調，明確雙方所承擔的管理責任。工會在勞務派遣的發展過程中，發揮著越來越重要的作用。《勞動合同法》規定，勞務派遣工可以在用工單位入會，因此把勞務派遣工納入到工會中來，參與工會組織的活動，以加大對勞務派遣工的保護力度。
4.簽訂正規合法的勞務派遣合同
勞務派遣合同的正規合法性是勞務派遣工的有效保障，同時也規范了用工企業與勞務派遣單位之間的權利義務。正規有效的勞務派遣合同，可以有效避免同工不同酬的問題產生，還能約束用工企業對勞務派遣工的臨時性、輔、替代性。對規范勞務派遣市場，建立和諧穩定的勞動關系有著重要的保證和推進作用。因此簽訂有效的合同，是依法規范用工、避免勞動糾紛的基礎保障。
5.轉變用工模式
由于勞務派遣一般只適用于“臨時性、輔、替代性”崗位，用工單位也應考慮選擇其他的用工模式，如，有選擇地從勞務派遣工中選拔優秀人才轉為正式員工，既有利于保障勞務派遣工的利益，也有利企業的長遠發展；對食堂、駕駛員等服務性崗位采取服務外包模式等。
四、結語
備受企業和勞動者關注的新《勞動合同法》已于2008年1月1日實施，較之于舊《勞動法》，新《勞動合同法》的一個突出亮點就是：加大了用人單位和勞動者的社會責任，尤其是強調了企業對勞動者的工作保障、社會福利待遇等方面所應肩負的義務。這使得部分用人單位對于自身生存與發展倍感憂慮。受《勞動合同法》影響很大的還有人力資源領域的另一個重要角色勞務派遣企業不得不引起我們的關注。
首先介紹一下勞務派遣的概念。勞務派遣是指勞務派遣單位與勞動者簽訂勞動合同、建立勞動關系并承擔雇主責任，與用工單位簽訂勞務派遣協議，然后按照用工單位需求，將符合要求的勞動者外派到用工單位，并向用工單位收取相關費用的經營行為。勞務派遣是在“三方當事人、兩種契約”模式下運作的，這種三角互動關系是勞務派遣最大的特點。長期以來，由于我國相關法律的缺失，各方的權利義務混亂不清，一旦出現糾紛，各方均推諉責任，難以有效保障三方的權益，尤其是被派遣勞動者的權益，從而阻礙勞務派遣有效發揮其優勢。《勞動合同法》針對我國目前勞務派遣在實踐中存在的問題作出了部分規定，明確了三方權利義務，規范了我國勞務派遣行業。但是坦率的講《勞動合同法》對派遣企業也還是有一定沖擊的，當然從國家立法的宗旨上看是一種限制性的，不是限制好的企業，而是控制那些跟勞務派遣雙方惡意串通侵犯員工不規范的企業，以充分保護被派遣員工的利益。由此可見，《勞動合同法》對于派遣企業既有機遇又有挑戰。
毋庸置疑的是《勞動合同法》對勞務派遣這一特殊用工方式進行了專門的規范。使得派遣企業的業務開展在法律的指導下更有秩序，更規范，更專業。
首先，規范了勞務派遣公司的設立標準，提高勞務派遣公司的設立門檻和資質，例如以勞動力派遣形式用工的用人單位注冊資本不得少于50萬元，不僅對勞務派遣單位設置了較高的資金條件，還對從事勞動力派遣業務的人員資質做出規定，必須具有一定數量、專業技能達到一定登記的從業人員；其次，確認了勞務派遣法律關系及勞務派遣公司和用工單位應該承擔的義務，避免其逃避法律責任。第三，保護被派遣勞動者同工同酬的權利，這避免了部分用工單位借勞務派遣之名同工不同酬，使勞務派遣的應用恢復理性。第四，限制了勞務派遣的范圍，規定勞務派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施。第五，明確規定了被派遣勞動者有參加或者組織工會的權利，以促進其權益維護納入組織程序。
鑒于以上《勞動合同法》對派遣業務作出種種明確約定，許多派遣企業都根據《勞動合同法》規定整合業務，規范操作流程，以規避法律風險同時也真正保護了雇員的利益。例如一些人力資源派遣服務業的知名企業在《勞動合同法》出臺第一時間即修改了派遣服務合同及與員工的勞動合同，重新約定了各方權益，以順應新勞動合同法時期的勞動關系新形勢，并及時與現有客戶完成換簽合同。
勞務派遣企業面臨的一個新課題就是如何合理設計兩個雇主的責任結構。面對是加重派遣單位的雇主責任還是加重要派遣企業的雇主責任的選擇，這是一個頗有爭議的問題，但是總體來說，要派機構的雇主責任應重于派遣機構的雇主責任，這樣有利于降低派遣的社會風險。但是盡管如此，由于派遣機構作為法律上的雇主，承擔第一法律風險，這使得各家派遣機構都在新的勞動合同法的形式下謹小慎微，在與被派遣企業的派遣合同中，將被派遣企業的法律風險也約定的極其詳細，當然無論初衷如何最終受益的還是雇員，因此這對于保護勞動者權益、維護社會穩定，構建和諧勞動關系還是很有益處的。
當然勞務派遣企業在整合業務的同時，也看到了商機，《勞動合同法》推動了用人單位對勞務派遣的需求。首先《勞動合同法》提高了對勞動者的保護力度，增加了對用工單位直接聘用制靈活的限制。對用工單位而言，在臨時性、輔性的崗位上采用勞務派遣具有更多優勢。在直接聘用制下，《勞動合同法》引導用人
轉貼于
單位于勞動者簽訂長期或者無固定期限勞動合同。對于連續訂立二次固定期限勞動合同的勞動者，用人單位在與其簽訂勞動合同時，要簽訂無固定期限的勞動合同。而在勞務派遣用工模式下，用人單位根據崗位需求靈活確定勞務派遣期限，不需要承擔與勞動者簽訂無固定期限勞動合同所帶來的穩定雇傭風險。其次，用人單位與勞動者解除勞動合同受到更多限制，解除勞動合同時一般要支付經濟補償金。在勞務派遣用工模式下，在派遣期限結束后，被派遣勞動者退回勞務派遣機構，由派遣機構處理與員工的勞動合同解除事宜。在臨時性、輔的崗位上采用勞務派遣，用工單位可以增加自身應對外界變化的靈活性。因此在效率優先的市場條件下，勞務派遣會受到用工單位的歡迎。
《勞動合同法》給勞務派遣企業帶來發展機遇還有另外一層原因。新的勞動合同法對企業的用人制度作出了前所未有的要求，且執行力度及社會影響力都超出了之前《勞動法》的影響，許多企業在這樣的形勢下都選擇了勞動關系外包，以避免法律風險并節約管理成本。在2007年中國人民大學勞動人事學院勞務派遣課題組做的一份調查派遣員工加入勞務派遣之前的工作狀態的調查中發現，從企業的正式員工轉為派遣員工竟占了40.4%，由此看來企業將勞動合同轉為派遣員工的現象有蔓延的趨勢。這對于派遣企業來說無疑是創造了商機。
當然正如前文提到的，《勞動合同法》的實施帶給派遣企業的并非都是機遇，還有挑戰和沖擊。這是因為：大幅度提高了勞務派遣行業的準入門檻；規定勞務派遣單位不得克扣被派遣勞動者的工資、不得向被派遣勞動者收取費用，改變了原來普遍適用的盈利規則；規定了勞務派遣單位的用人單位身份，履行用人單位的一切指責，規定了勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；同時加大了對于勞務派遣市場的行政監管力度，規定了對勞務派遣中違法行為的處罰措施，綜上《勞動合同法》頒布實施后，勞務派遣企業將會承擔更多的責任，面臨更多挑戰。例如人力資源派遣服務業知名企業某公司在應對新勞動合同法時，就對原來部分客戶的合作模式作了調整，將原來的外派模式調整為流程外包、服務的模式，以降低自身的法律風險。這一調整，首先就降低了公司的利潤率，同時也影響了客戶的穩定性和對其的依賴性，更進一步來看，公司轉為方式后面臨的競爭壓力會越來越大，并會受到低端公司的沖擊，增大了流失客戶的風險。雖然這只是公司對一小部分法律風險較大的客戶的調整，但是也使我們感受到勞務派遣公司對該業務前途的擔憂。
從維護企業勞動關系穩定的角度來看，派遣業務也可能會有萎縮的趨勢。雖然用人單位可以根據自身的需要合理地安排本單位的勞動派遣型工作的規模，并對勞動派遣進行嚴格管理，而另外有一些用人單位為了降低用工成本，借勞動派遣的名義，大規模裁員。這使得一些用人單位減少或者不用固定職工。雖然有些勞動派遣型勞動關系比較穩定，但是更多的勞動派遣型就業則是間接不穩定的。如果允許用人單位濫用勞動派遣，一方面，從業人員正常的職業生涯無法建立起來，受派員工對職業穩定的愿望無法實現；另一方面，用人單位通過勞動派遣進行用工調整，如果規模較大，會對勞動力市場供求形勢產生較大影響，從而使外派勞務人員特別是跨地區勞務人員的招收選派存在著較大的盲目性。
乙方（職工）：
甲乙雙方根據《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）和國家、省市的有關規定，遵循合法、公平、平等自愿，協商一致、誠實信用原則，訂立本合同。
一、合同期限
（一）合同期限
甲、乙雙方同意按以下第 1 種方式確定本合同期限：
1、有固定期限：從年
2、無固定期限：從年
3、以完成一定的工作為期限：從月 日 工作任務完成時即行終止。
（二）試用期限
雙方同意按以下第 種方式確定試用期期限（試用期包括在合同期內）：
1、無試用期。
2、試用期從年月
二、工作內容和工作地點
（一）乙方的工作內容：乙方工作內容確定為（填“是”）：（ ）管理和專業技術類/（ ）工人類。
（二）甲方因生產經營需要調整乙方的工作內容，應協商一致，按變更本合
同辦理，雙方簽字或蓋章確認的協議書或依法變更通知書作為本合同的附件。
（三）乙方工作地點： 。
（四）甲方在合同期內可根據生產經營需要或其他原因調整乙方的工作地點和工作崗位雙方簽字按變更合同辦理。
三、工作時間和休息休假
（一）甲、乙雙方同意按以下第 種方式確定乙方的工作時間：
1、標準工時制，即每日工作過40小時，并至少休息一天。
2、不定時工作制，即經勞動行政部門審批，乙方所在崗位實行不定時工作制，每周至少休息一天。
3、綜合計算工時工作制，即經勞動行政部門審批，乙方所在崗位實行以（填“是”）：年（ ）、半年（ ）、季（ ）或月（ ）為周期的綜合計算工時工作制。
（二）甲方執行法定的及用工單位依法自行補充的有關工作、休息、休假制度，按規定給予乙方享受法定休假日、喪假等帶薪假期，并按本合同約定的工資標準支付工資。
四、勞動報酬
（一）乙方在正常出勤并付出正常勞動后，有權獲得相應勞動報酬。雙方協商乙方工資為 元/月，試用期工資為 元/月（試用期工資按轉正工資80%計算）。
（二）甲方支付給乙方的全部報酬包括：以貨幣形式直接支付給乙方的各種工資、獎金、津貼、補貼等，以及甲方為乙方直接向政府和保險部門支付的失業、養老、人身、醫療等保險金。甲方依法承擔代扣代繳個人所得稅等應依法應由個人繳納的各項稅費任務，并在乙方當月個人工資中扣還。
（三）乙方工作地點、崗位或職務發生變動時，甲方按企業的“人事薪資制度”隨時調整乙方的薪資、津貼和獎勵額度。
（四）甲方可以根據其生產經營狀況、乙方工作崗位的變更和依法制定的勞動報酬分配辦法，經協商調整乙方的工資待遇。
五、社會保險（一）甲乙雙方必須依法參加社會保險，甲方根據國家和當地有關規定為乙方按時繳納社會保險費。
（二）乙方在甲方工作期間，患病或非因工負傷、因工傷殘或患職業病以及生育，其有關保險福利待遇，按照國家法律規定和當地有關政策規定執行。
六、勞動保護、勞動條件和職業危害防護
（一）甲方對可能產生職業病危害的崗位，應對乙方履行告知義務，并做好勞動過程中職業危害的預防工作，對乙方進行勞動衛生教育，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。乙方應嚴格遵守相關操作流程與安全制度。
（二）甲方為乙方提供符合國家及當地規定的勞動安全衛生設施、勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品，對從事有職業危害作業的員工定期進行健康檢查。乙方應嚴格按要求穿戴勞動防護用品。
（三）甲方招用乙方從事特殊工種作業的，乙方須提供真實有效的相關執業證件，執行特種作業符合相關規定。
（四）乙方在勞動過程中必須嚴格遵守安全操作規程，聽從甲方管理人員的指揮，不得違章操作、冒險作業。乙方有權對甲方管理人員的違章指揮、強令冒險作業和危害生命安全、身體健康的行為拒絕執行，提出批評、檢舉和控告。
（五）甲方對乙方進行職業技術、安全衛生、規章制度等必要的教育與培訓，乙方應參加甲方組織的各項必要的教育培訓。
七、勞動合同的變更、解除、終止
（一）符合《勞動合同法》規定的條件或者經甲、乙雙方協商一致，可以變更勞動合同的相關內容或者解除固定期限合同、無固定期限合同和以完成一定工作為期限合同。
（三）《勞動合同法》規定的解除條件出現，甲乙雙方可解除勞動合同。
（四）符合下列條件之一的，本合同即告終止（有固定期限的合同除外）：
1、本合同所約定的工作任務已經完成；
2、甲乙方雙方實際已不履行本合同滿三個月的，本合同可以終止；
3、乙方患職業病、因工負傷，被確認為部分喪失勞動能力，甲方按照規定支付傷殘就業補助金的，本合同可以終止。
八、經濟補償金、醫療補助費的發放
解除或者終止本合同，經濟補償金、醫療補助費等發放按《勞動合同法》和國家、省、市有關規定執行。
九、通知和送達
甲乙雙方在本合同履行過程中相互發出或者提供的所有通知、文件、文書、資料等，均可以當面交付或以本合同所列明的通訊地址履行送達義務。一方如果遷址或變更電話，應當及時書面通知另一方。
十、因履行本合同發生糾紛的解決辦法
雙方因履行本合同發生爭議，應當先協商解決；協商不成的，可自爭議發生之日起30日內向甲方所在地勞動爭議調解委員會申請調解，或者60日內向甲方所在地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
十一、本合同的條款與國家、省、市的新頒布的法律、法規、規章不符的，按新的法律、法規、規章執行。
十二、雙方需要約定的其他事項
（一）在試用期內，乙方被證明不符合錄用條件的，甲方有權隨時終止勞動合同。所謂試用期不符合錄用條件包括：
1、乙方被證實不符合錄用條件的；
2、乙方在30日前未能提供入職規定應提交的相關資料的；
3、乙方不能達到所擔任崗位的績效指標或者相應要求的；
4、乙方在試用期內請假次數超過5天或者遲到早退超過6次的；
5、乙方的背景調查或者在履歷中發現有弄虛作假行為的；
6、乙方在工作期間發生毆斗行為或違反企業規章制度的；
7、其它損害公司及派遣公司利益的行為；
（三）甲、乙雙方應當嚴格遵守國家的各項法律、法規。甲方及用工單位依法制定的各項規章制度和勞動紀律要告知乙方，乙方要予以遵守并服從甲方及用工單位的管理。
乙方承諾嚴格遵守甲方及用工單位的企業規章制度，絕不將甲方及用工單位的經營情況和業務情況向第三方泄露；不將業務檔案、業務憑證等資料復制、泄露或轉借給第三方。
（四）違反本合同的責任：
1、甲方有下列情況之一的，應當承擔違約責任：
①違反法律、法規規定，單方面解除本合同的；
②甲方以暴力、威脅、監禁或非法限制人身自由的手段強迫勞動的。
2、乙方有下列情況之一的，應承擔違約責任并無償解除（終止）勞動關系：
①泄露甲方及用工單位商業秘密，給甲方或用工單位造成損失的 ；
②違反甲方或用工單位規章制度、業務規程或勞動紀律，符合按照甲方及用工單位內部理制度應當予以辭退情形的或乙方有《勞動合同法》第三十九條之一的或違反其他相關法律法規符合解除勞動關系的
③乙方存在虛假欺騙行為（包括但不限于其假工作經歷、假學歷證、假身份證明等），使甲方違背真實意思的情況下與乙方訂立合同的；
④乙方無故連續曠工3天，年累計曠工5 天或未辦理任何交接手續擅自離職的，將按自動離職處理；給甲方或乙方所服務的用工單位造成損失的，甲方有權依法追究乙方相關法律責任。
3、賠償金：賠償金按違約方實際造成的損失計算。
賠償的范圍包括：競業限制損失、專項培訓費用。
4、無論因何種原因致使雙方解除或終止合同，乙方均應按甲方要求及時與甲方所服務的公司辦理離職手續，按規定辦理工作交接手續，包括且不限于工作報告、客戶資料等，須全部清點移交用工單位指定人員并填寫辦理《離職會簽單》。
5、凡涉及到甲方或有關聯公司的人事、財務、技術、戰略、軟件、藍圖、軟件構思、開發策略和方法等方面的信息均屬于甲方的商業秘密，無論乙方在職或離職，如乙方泄露了與甲方建立合作關系的用工單位商業秘密或者侵犯甲方知識產權的，并造成損失時，乙方需賠償相關損失，并同時向甲方支付同等違約金和賠償金。
6、除特別規定的情況外，工資（含獎金）將由用工單位直接匯入員工指定的銀行帳號或以現金形式發放。發薪后的3個工作日內員工如對工資無疑議，則視為支付完成。
7、乙方應遵守國家有關計劃生育政策規定，如未在規定時間內提供計劃生育證件、提供虛假證明或受其他部門追究法律責任時甲方有權與乙方立即解除勞動關系，由乙方承擔一切法律責任。
8、本合同自簽字之日起生效，合同期滿前十五天甲方應向乙方發出《續、終止合同通知書》，若雙方均未提異議，可簽訂續約本合同。
本合同（含附件）一式兩份，雙方簽字后，各執一份，均具有同等法律效力。 附件：1、附加聲明書
2、派遣員工勞動合同補充協議書
甲方：（蓋章） 乙方：（簽名）
法定代表人 （委托人）：
年 月 日 年 月 日
如乙方為首次與甲方建立勞動關系，須簽訂下列附加聲明，作為本合同之附件。
附加聲明
本人已與原單位解除勞動關系，如被證實在簽署本合同時仍與任何其它單位存在勞動關系，則本合同即時解除，甲方無需向本人支付任何經濟補償, 本人亦不向甲方追究任何責任。
特此聲明
關鍵詞：非正式員工；勞動合同法
一、引言
在我國，很多企業在勞動合同的簽訂方面存在著不規范的行為，很少有企業和員工簽訂較長期的合同，《勞動合同法》從法律的角度，限制了勞動合同短期化。勞務派遣在我國已經有了一定的發展，現在我國的勞務派遣形式多樣，但是仍然存在著種種不規范。《勞動合同法》首次從法律的角度對勞務派遣進行了規制。隨著經濟的多元化發展，非全日制用工成為當前一種靈活雇傭的形式，《勞動合同法》對非全日制用工做了明確定義和規范。
二、有關勞務派遣的規定
目前我國勞務派遣發展迅速，但侵害勞動者權益的情形較為普遍。考慮到勞務派遣涉及到三方的權利義務，《勞動合同法》設專節進行了規范。
第一，規定設立勞務派遣公司注冊資金不得少于50萬元，資金應當一次到位。同時明確勞務派遣單位必須與被派遣勞動者建立勞動關系，并承擔用人單位的義務，且必須簽訂兩年以上的固定期限勞動合同，無工作期間支付最低工資等，加大勞務派遣單位的責任，促使勞務派遣市場的合理化和規范化。
第二，針對勞務派遣單位、用工單位責任不清的問題，《勞動合同法》規定了幾項措施：一是規定用工單位必須履行的義務，包括提供勞動條件和勞動保護，告知工作要求和勞動報酬，支付加班費、績效獎金、福利待遇，進行崗位培訓，實行正常的工資調整機制。二是勞務派遣單位與用工單位應訂立勞務派遣協議，約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險、違約責任等。三是給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。四是規定了被派遣勞動者一些權利，包括要求同工同酬的權利、工資正常調整的權利、對勞務派遣協議的知情權、工資不被克扣的權利、參加或者組織工會的權利等。
勞動合同法中規定了勞動合同應當具備工作內容和工作地點、勞動報酬、社會保險的條款。這說明勞務派遣單位在與勞動者簽訂合同的時候，應該在合同中寫明工作地點工作內容等，那么就意味著勞務派遣單位應該在與勞動者簽訂合同之前就與企業簽訂了協議。但是卻沒有指出現在存在的先招募大量的勞動者后，再與企業簽訂用工合同的勞務派遣單位的行為是不是屬于勞務派遣。
勞動合同法規定勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬，在無工作期間需支付不得低于勞務派遣單位所在地區的最低工資標準的勞動報酬。也就是說勞務派遣單位很可能與企業簽訂的是一年的用工協議，但它卻需要與勞動者簽訂為期兩年的合同，當勞務派遣單位與企業的協議到期后，剩下一年的時間就需要勞務派遣單位向勞動者支付薪酬。可見國家出臺勞動合同法的目的之一就是減少失業率，使得盡可能多的勞動者有最低工資。然而這有可能傷及勞務派遣單位的利益，所以其實施難度非常大。也許等勞動合同法正式實施以后，勞務派遣單位就不復存在了。
同時勞動合同法還規定連續訂立兩次固定期限勞動合同后續訂的，應當訂立無固定期限合同。這就意味著，勞務派遣機構與勞動者簽訂兩次兩年期限的合同后，就需要訂立無固定期限合同。那么在勞動者的勞動生涯中，如果勞務派遣機構沒有派遣任務，他就需要支付勞動者的薪酬。由于勞務派遣規模較大，巨額的薪酬它必然不會承擔。也許將來勞務派遣單位會徹底的消失，但是非正式就業的普遍化需要中介機構，將來的勞務派遣將以外包機構等其他形式出現。
勞動合同法規定用工企業需要向勞動者支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇。很多企業使用非正式員工的最大原因就是節約勞動力成本。勞動合同法的出臺將促使企業雇傭正式員工以節約成本。這樣非正式員工利益不僅得不到保護，反而會導致失業率上升。又或者，這一個規定最終成為一紙空文，得不到有效實施。
三、有關短期契約工的規定
現在的研究一般將非正式員工分為三類，合同在一年以內、勞務派遣工、非全日制用工。對于合同在一年以內的短期契約員工，《勞動合同法》并未有明確的規定。
在雇用短期契約形式的非正式員工方面最突出的一個問題時也經常采用勞動合同一年一簽的舊觀念，以往企業在管理中，為了實現勞動關系的短期效益，減少用人成本和避免用工管理的不便，在簽訂勞動合同的期限上一般采取一年一簽的方式。但《勞動合同法》于2008年1月1日生效執行后，企業要慎重使用一年一簽的方式。
《勞動合同法》規定，有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限的勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；用人單位初次施行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有可以被用人單位依法解除勞動合同情形，續訂勞動合同的。
所以，企業在延用一年一簽勞動合同的管理方式，勢必在平衡角度上將企業置于被動。因此，改變勞動合同一年一簽的舊觀念，探索中長期用工思路是企業當前的戰略要求。
四、有關非全日制用工的規定
近年來，以小時工為主要形式的非全日制用工發展較快。這一用工形式突破了傳統的全日制用工模式，適應了用人單位靈活用工和勞動者自主擇業的需要，成為促進就業的重要途徑。為了規范用人單位非全日制用工行為，保障勞動者的合法權益，促進非全日制就業健康發展，勞動保障部于2003年了《關于非全日制用工若干問題的意見》（勞社部發[2003]12號）。《勞動合同法》在總結這一政策執行情況的基礎上，從法律層面上對非全日制用工做出特別規范。 （一）非全日制用工定義
所謂非全日制用工，按照勞動合同法第68條的規定，定義為：是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。這種方式主要是指鐘點工以及一些兼職工作，非全日制用工方式也是很普遍的。
（二）非全日制用工簽訂書面合同情況
對于全日制用工的，用人單位必須和勞動者簽署書面的勞動合同，否則，將會受到支付雙倍工資等嚴厲的懲罰。對于非全日制用工方式，勞動合同法第69條明確規定，非全日制用工方式可以不簽訂書面的勞動合同，這也是與其短期性、即時結清性以及相對簡單性的特點相符合的。在這種用工方式下，用人單位和勞動者之間主要是工資支付關系，權利義務較為簡單，而且一般的履行期限可能只是幾天的時間，因此，允許雙方訂立口頭協議，只要雙方協商一致后，無須簽署書面的勞動合同。從勞動者維權的角度講，如果條件許可，應盡量簽署書面的勞動合同。
關鍵詞：勞動法律；勞動用工；法律風險；應對策略
一、基層央行編制外用工概述
（一）編制外用工的主要形式
目前基層央行編制外用工主要有三種形式：
1.直接用工。即基層央行直接與勞動者建立勞動關系的用工形式，包括合同制用工（本文所稱合同制用工不包括勞務派遣形式）和非全日制用工。合同制用工是指以簽訂勞動合同或聘用合同方式建立勞動關系的用工形式。合同制用工全部適用《勞動合同法》的規定。非全日制用工可以簽訂口頭協議，雙方可以隨時終止用工，用人單位不須向勞動者支付經濟補償，這種形式簡單、靈活。
2.勞務派遣。即用工單位與勞務派遣單位簽訂勞務派遣協議，約定勞務派遣單位按照用工單位指定的條件派遣勞動者，向用工單位提供勞務的用工形式。在勞務派遣模式下，用工單位與勞務派遣單位是勞務合同關系；勞務派遣單位與被派遣勞動者是勞動關系；用工單位與被派遣勞動者是有償使用關系，不存在直接的勞動關系。在法定條件下，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位；但用工單位在特定條件下要與勞務派遣單位承擔連帶責任。勞務派遣用工已成為當前基層央行最主要的編制外用工形式。
3.業務外包。即用工單位（發包單位）和承包單位簽有外包合同，由承包單位安排勞動者完成用工單位指定任務的用工形式。用工單位與外包崗位上的勞動者沒有直接勞動關系，只需按合同給付承包單位酬金即可。
（二）編制外用工的主要作用
1.輔助保障。編制外用工主要集中在鈔票處理（殘損人民幣復點）、國庫錄入、征信管理、文印文秘、駕駛、水電維修等基礎業務和后勤保障崗位上，從事輔助保障工作。截止2013年9 月底，湖南省人民銀行系統共使用編制外用工1186 名。能否有效發揮這種輔助保障職能應是編制外用工模式選擇首要考慮因素。
2.節約資源。即使用編制外用工要起到節約資源的作用。在符合內控制度要求的前提下，在一些專業要求不高、簡單操作量較大的崗位，適當使用編制外用工，能在一定程度上彌補在職職工的不足。調查顯示，2012年，湖南省人民銀行系統勞務派遣工月平均工資為1225元，月平均工資最高的水電維修工也僅1886元，勞務派遣工的使用成本遠低于正式員工，兩者的收入水平、待遇差別較大。
3.提高效率。在一些非要害部門及崗位使用部分編制外用工，不僅將原本在這些崗位上的在職職工解脫出來充實到更需要他們的崗位，而且這種崗位的可替代性還能在一定程度上促進在職職工增強業務素質，進一步提高工作效率。
（三）編制外用工的要求
1.用工機制要活。這是基層行使用編制外用工最基本的要求。在人員使用上，必須保證能夠按照工作需要決定是否使用編制外用工以及什么時間使用，做到按需使用，適時使用。在崗位調整上，要能根據工作需要和編制外用工自身的技能情況隨時調整用工崗位，做到為我所用。
2.管理成本要低。編制外用工的管理牽涉到崗位、編制、人員、工資、保險等諸多方面，管理任務較重，牽扯精力較多。因此，編制外用工模式選擇必須考慮管理成本問題，即管理成本要相對較低。當然這種管理成本不僅僅體現在直接成本上，還體現在管理費用的間接成本上，勞務派遣和業務外包都牽涉到管理費用，費用高低也是選擇用工模式中要考慮的一個因素。
3.法律風險要小。《勞動合同法》及其實施條例頒布后，國家從立法層面對勞動關系規范力度大大增強，而且隨著法律的宣傳和實施，勞動者維權意識也上升到了前所未有的高度，這使得分支行使用編制外用工面臨的法律風險陡增。特別是在直接用工和勞務派遣兩種用工模式上，前者分支行有面臨直接訴訟的風險，后者也要負連帶責任。
二、基層央行編制外用工中面臨的主要法律風險
（一）規章制度制定環節的法律風險
1.一些規章制度因無法律效力而失去對勞動者的約束力。《勞動合同法》第4條以法律的形式明確了規章制度的公示、告知制度。用人單位制訂的規章制度條款必須做到內容合法合理，并嚴格履行《勞動合同法》規定的程序要件，才具有法律約束力。
2.勞動者可以隨時解除勞動合同。《勞動合同法》第38條規定，用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。
3.企業可能承擔民事賠償責任、行政責任。《勞動合同法》第八十條規定，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告。
（二）招聘環節的法律風險
1.未履行如實告知義務。被招聘的員工在勞動過程中可以以用人單位未履行如實告知義務構成欺詐而要求解除勞動合同，用人單位就會面臨支付經濟補償金或者賠償金的法律后果。員工未履行如實告知義務，則也可能導致勞動合同無效，用人單位利益同樣可能受到損失。
2.招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者。《勞動合同法》第91條規定，用人單位招用與其他單位尚未解除或終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
3.扣押勞動者的居民身份證和其他證件、要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。勞動行政部門可責令用人單位限期退還勞動者本人并以每人500元以上2000元以下的標準處以罰款； 給勞動者造成損害的，則需要承擔賠償責任。
4.未嚴格審查應聘者的健康狀況，導致體格不健康的員工進入公司。根據《勞動合同法》第42 條的規定，勞動者患病或者負傷，在規定的醫療期限內的，用人單位不得解除勞動合同。另外，即便醫療期屆滿，用人單位解除勞動合同也受到嚴格限制。因此，如果在招聘時不嚴格審查應聘者的健康狀況，那么用人單位事后將要付出很大的成本。
（三）勞動合同管理環節的法律風險
1.勞動合同訂立中的法律風險。勞動合同訂立中的法律風險主要有以下幾個方面：一是不簽訂書面勞動合同。根據《勞動合同法》第14條規定： 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。第82條規定： 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應當自訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付2倍的工資。用人單位違法成本巨大。二是未將勞動合同文本交付勞動者。根據勞動合同法的規定，用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。三是用人單位提供的勞動合同文本不規范。用人單位提供的勞動合同文本未載明法律規定的勞動合同必備條款的，輕則由勞動行政部門責令改正，重則承擔賠償責任。四是勞動合同期限的確定違規。《勞動合同法》規定有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的， 除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。具體內容包括：（1）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；（2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有用人單位改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（3）連續訂立2次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第39條和第40條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應當自訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付2倍的工資。
2.勞動合同履行變更中的法律風險。在勞動合同履行過程中用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定全面履行各自的義務。用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。用人單位管理人員不得違章指揮、強令冒險作業的。如果用人單位違反上述規定，勞動者根據勞動合同法第38條規定可以解除勞動合同；如果用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。變更勞動合同需采取書面的形式，否則不產生變更的效力。
3.勞動合同解除和終止時的法律風險。《勞動合同法》對勞動合同解除作出了一些新規定：一是補充規定了勞動者可以立即解除勞動合同的類型，即用人單位強迫勞動者勞動，或者違章指揮等危及人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知。二是修改了勞動者可以隨時通知解除勞動合同的情形，包括：（1）未按照勞動合同約定提供勞動保護的；（2）未依法為勞動者繳納社保的；（3）規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（4）因本法第26條第一款規定的情形（欺詐、脅迫、乘人之危等）致使勞動合同無效的；（5）法律、行政法規規定的其他情形。這些增強了對勞動者的法律保護，擴大了解除和終止勞動合同的經濟補償。一是增加規定用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的，也應當依法支付經濟補償。二是增加規定勞動合同因下列情形而終止時，用人單位也應當依法支付經濟補償：（1）勞動合同到期用人單位降低待遇續簽而勞動者不同意的；（2）因用人單位被依法宣告破產等用人單位主體消滅而終止勞動合同的。上述規定大大增加了用人單位解除和終止勞動合同的經濟補償額。
（四）接受勞務派遣用工環節的法律風險
《勞動合同法》關于勞務派遣的規定主要包括以下幾個方面：
1.規范勞務派遣單位的設立，提高了勞務派遣用人單位的準入門檻，并且用工單位不得自設勞務派遣機構向所屬單位派遣用工。經營勞務派遣業務應當具備的條件包括注冊資本不得少于人民幣200萬元、有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施等。同時還規定，經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可。
2.勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施。勞務派遣單位應與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同。同時規定，用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。
3.勞務派遣單位違反法律規定給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。
三、有效防范編制外用工法律風險的對策
（一）建立健全編制外用工管理制度
規章制度是人民銀行基層行進行勞動管理的規則，同時也是與編制外職工人員解除勞動合同時的依據。人民銀行基層行制定或修改勞動規章制度必須以合法為前提，力求全面、周密、嚴謹，符合本單位的客觀情況。對編制外職工人員勞動過程中可能出現的問題盡量作出估計和預見，且提出規范性要求，達到既能約束管理好勞動者，又能避免單位違法受損的效果。由于制定勞動規章制度有一定的業務性、專業性、技巧性，因此在制定規章制度時應聘請人力資源師、律師、會計師、經濟師等專業人士以及相關用人崗位的編內在職人員參與制定，討論內容寫入職代會或全體職工會議決議，并由職工代表或全體職工簽名確認。告知的形式可以員工在《員工手冊》中簽名確認為準，或者將重要的制度、無法在制度中說明的事項寫入勞動合同，避免出現不必要的爭議。
（二）加強招聘環節管理
1.嚴格遵守勞動合同簽訂原則與告知義務。人民銀行基層行在編制外用工管理中要充分運用知情權，認真審核編制外用工人員的資料，進行適當的調查與核實。包括但不限于： 離職證明、身份證明、戶籍證明、學歷證明、體檢證明等的真實性，是否有其他嚴重影響工作的疾病，是否曾受到其他單位記過等嚴重處分或有其他犯罪行為。告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況，對此告知內容建議以書面材料提供并簽字確認。同時，勞動合同法也明確規定用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。因此，勞動者與用人單位都有如實告知的義務，否則將承擔不利的法律后果。
2.不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。
3.加強應聘者健康狀況審查，對其進行較為嚴格的身體檢查，防止招聘體格不健康的員工。
（三）加強勞動合同審核和管理
1.及時簽訂并交付勞動合同。基層行要重視勞動合同在人力資源管理中的重要性，認真對待并積極與編制外職工簽訂勞動合同。建立單位內部嚴格的勞動合同簽訂紀律，禁止或防范出現編制外職工不與單位簽訂勞動合同的現象。在簽訂過程中，勞動合同文本要載明法律規定的必備條款，做到用人單位和勞動者各持一份。如果需要變更勞動合同，在雙方協商一致的基礎上，采取書面的形式進行。
2.合理確定勞動合同期限。一方面，避免合同期限短期化。《勞動合同法》第14條中規定，連續訂立2次固定期限的勞動合同，且無第39條和第40條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的，如果勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位應當訂立無固定期限勞動合同。由此可見，用人單位應注意勞動合同期限的合理搭配。另一方面，避免過早簽訂無固定期限勞動合同的情況。當編制外職工符合簽訂無固定期勞動合同情形的，基層行應以書面形式向編制外職工征詢其意見，如勞動者不同意訂立無固定期限勞動合同或主動提出訂立固定期限勞動合同的，用人單位一定要增強證據意識保留勞動者同意或不同意的書面證據，以避免事后被勞動者利用程序漏洞而導致用工成本增加的風險。
3.完善勞動合同中試用期條款。充分運用法律對試用期的規定并依照其工作崗位的性質合理選擇合同期限，確定合理的試用期。明確規定所錄用崗位的錄用條件，同時明確哪些是不符合錄用條件的，比如偽造學歷、證書、簡歷，隱藏病史或受傷經歷， 未達到工作目標或不符合崗位職責要求，非因工傷原因不能提供勞動義務的，以及試用期有違法違紀行為等。同時注意錄用條件的設計不得違法，不能有性別等就業歧視。在試用期內如果發現不符合上述錄用條件，用人單位可以隨時解除合同。
4.合理運用用人單位單方解除勞動合同的法定條件。《勞動合同法》第39 條至43條、第48條、第50條就解除勞動合同給予了嚴格的限制。因此人民銀行基層行在單方解除勞動合同時要善于利用勞動者的過失解除勞動合同，慎重使用除名、開除和辭退等解除方式。要充分利用協商一致與期滿終止的原則。對編制外職工單方提出解除合同時的簽字問題必須重視，解除主體應該與勞動合同主體同一，同時，嚴格執行勞動合同解除程序的規定。
（四）加強勞務派遣用工管理
1. 選擇合適的勞務派遣單位。要選擇一家合法的勞務派遣單位， 從源頭上降低法律風險。《勞動合同法》規定： 勞務派遣單位設立時注冊資本不得少于200萬元， 并應當在省、自治區、直轄市人民政府勞動保障主管部門指定的銀行賬戶中以每名被派遣的勞動者不少于5000元為標準存入備用金。因此，首先，用人單位應當審核所接納的勞務派遣單位的有效證照，如果接納無有效證照的勞務派遣單位的勞務派遣人員，則有可能被視為存在事實勞動關系。其次，除對勞務派遣單位的主體資格進行審查外，用人單位還要考量其他因素，一般包括派遣單位的專業性、資本額、派遣經驗、相關法律的了解程度以及風險評估等。
2.簽訂合法、合理、明確的勞務派遣協議。包括派遣人員的數量和用工條件、用工期限；派遣人員的工資報酬、社會保險費和服務費的標準、項目、支付方式、派遣人員的勞動保護條件；派遣人員日常管理責任和違法違紀的處理職責；經濟補償金的支付責任，工傷事故的處理和費用支付責任，女工生育費用支付責任和計劃生育管理責任，醫療保險責任；協議變更、解除的方式， 違約責任等。
3.根據勞務派遣協議簽訂工作協議。用人單位還需要與派遣人員簽訂工作協議，明確雙方的工作關系及所從事工作崗位職責的具體要求。簽訂工作協議應當把握這樣一個原則：涉及勞動合同的內容不要約定，只約定在勞動合同基礎上的其他合同內容。比如，培訓協議的內容，競業限制的內容，保守秘密的內容等。
參考文獻：
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