發布時間：2022-06-04 12:03:54
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的以人為本論文樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
1.對于企業的發展影響深遠。
一個企業要想有一個良好的發展，必定需要優秀的人才、雄厚的財力和豐富的物資。而人力資源是企業發展的重中之重，是企業發展過程中最具創造力，也最為活躍的因素。不管是多么先進的技術設備，還是多么豐富的物質資源，都需要人來進行操作和控制。因此，企業必須對人力資源進行有效地管理，“以人為本”薪酬管理制度對于企業高效利用物資，最大限度的創造財富有著重要作用。
2.有利于企業市場競爭中取得優勢。
隨著社會的不斷發展，社會的經濟模式也發生了很大的改變，逐漸進入了知識經濟的時代。知識經濟需要的不是對資源的占有，而是對資源最大化的利用和創造。人是知識經濟的主體，對于企業的發展起著舉足輕重的作用。對于企業來說，只有留住人才，才能不斷發展。眾所周知，人是知識的載體，或者說，人的知識只屬于人本身，如果企業對優秀人員沒有一個合理的薪酬管理制度，擁有知識的人很可能在一夜之間消失于企業，轉身加入競爭對手的行列。比爾蓋茨曾經說過這樣一句話“如果把我們公司的頂尖人才挖走，公司就會變成一個無足輕重的存在”。由此可見，人是企業發展的重中之重。建立“以人為本”的薪酬管理體制，留住人才，使企業在市場競爭中立于不敗地位有著重要作用。
二、建立“以人為本”薪酬管理制度的方法
1.了解員工的需求。
企業的領導和發展效果取決于員工的執行能力。但是，每一個人員在工作能力、工作意識等方面是不盡相同的。因此，企業的領導者就應該認真了解每一位下屬，對他們的需求與能力進行全面的分析，找出員工之間存在的差異，針對這些差異實施不同的領導方式，從而達到最佳的領導效果。企業在設置薪酬制度時，以人為本是重中之重。這時，就需要企業了解所有員工的需求。根據不同員工的不同需求來對薪酬管理制度進行調整。對于工資低的員工而言，獎金是非常重要的，這時，企業就需要針對他們實施獎金制的薪酬管理。但是，對于工資本身就很高的工作人員來說，獎金似乎可有可無。尤其是知識分子和管理人員，他們更重視的是職位的晉升、職稱的評定以及自己的人格尊嚴和人生價值，這時，企業就需要針對他們制定相應的管理制度。再者，對于工作危險、工作環境惡劣的體力勞動人員，企業需要與他們搞好勞動關系，盡可能的改善他們的工作條件，最重要的是增加他們的津貼，重視他們的崗位。只有對員工的真實情況與需求進行了充分的了解，才能最大力度地發揮薪酬管理制度的效果。事實上，不是每個人都會為錢所動，被金錢激勵，當然也不是所有人都希望自己有一份具有挑戰性的工作來證明自己的才華。因此，領導者必須根據下屬具體的需求來制定薪酬管理制度，這樣才是真正的以人為本，才能最大限度的激發員工的潛能。
2.堅持公平公正的原則。
堅持公平公正的原則首先是對內公平。即員工對企業做出的貢獻，取得的業績要與員工得到的報酬對等。再者，企業內部能力相同、業績對等的員工之間要有對等的報酬，絕不能出現走后門、老員工刁難新員工等現象。其次，堅持公平公正的原則也需要對外公平。通俗意義上講，就是確保企業員工的薪酬與其他同類型、同行業人員工資相同。如果條件允許的話，可以適當增加本企業員工的福利，這樣，既能滿足員工內心的需求，也能幫助企業吸引和留住優秀的人才，在激烈的市場競爭中處于優勢地位。
3.不斷完善激勵機制。
實現“三位一體化”是人力資源管理的首要任務。企業只有想法設法地吸引優秀人才，盡最大努力地開發企業內部員工的潛力，設置合理的獎懲制度，激發員工在工作過程中充分地發揮自己的才能與智慧，只有這樣，才能在企業內部營造一種良好的競爭環境，吸引優秀的人才，讓他們心甘情愿地為企業効力。要實現這些的首要要求就是企業擁有完善的激勵機制。一個健全完善的激勵機制，是實現以人為本薪酬管理制度的重要部分，對于激發員工工作的積極性和創造性，為企業留住優秀的人才有著至關重要的作用。對企業而言，設置激勵制度時必須嚴格根據企業的實際情況與發展的需要，當然，也要有具體的員工行為規范和獎懲措施，并借助高科技手段來實現信息溝通，從而激發和規范企業員工的行為，實現企業的可持續發展，確保企業在激烈的市場競爭中處于不敗的地位。
三、結語
關鍵詞:構建;中國特色護理理念;初探
一、構建中國特色護理理念的合理性
中國傳統護理理念實質是中醫護理理念。大量的醫學經典著作《黃帝內經》、《傷寒雜病論》、《千金方》、《溫疫論》等中,多方面強調“三分治,七分養”的天人合一的辯證整體護理的作用。
中國傳統護理理念的基本特點首先是整體觀。重視人本身的統一性、完整性和內在臟腑器官之間,心理、生理功能活動之間,以及人與社會、人與自然之間的相互聯系。其次是辨證論治。傳統護理根據陰陽、五行、四診、八綱、臟腑辨證的理論和方法進行針對性的辯證施護。再次是“天人合一”的人文主義色彩。儒道釋養生護理理念把人生命看作是天人和諧的社會的、自然的、精神的存在,強調人的重要性和價值。
中國傳統護理理念總結了中醫學中整體辯證施護的特色,形成中醫護理學治療和護理不分、預防與護理不分、養生與護理不分的特點。中國傳統護理把人看成社會的人、道德的(精神存在)人、自然的人、整體的人,強調辯證協調護理,對構建“以人為本”的整體護理理念有著積極的意義。
實質上現代護理理念以整體人為核心,從生理、心理、社會的角度,肯定人的健康在其生命過程中的意義和價值,這與中國傳統護理理念中“天人合一”的整體辯證和諧的養生觀是相通的。
二、構建中國特色護理理念的必要性
十九世紀中葉,南丁格爾首創了科學的護理專業,掀開了現代護理學的歷史。中國現代護理學的形成和發展,在后,很大程度上受到西方護理理念的影響,至今還沒有自成體系的先進護理理念。
在生物醫學模式統治時期,醫學領域內形成了技術至上、技術萬能的觀念,未能對人的心里、精神和價值、尊嚴給與充分的關注。
二十世紀60年代受西方人本存在主義思潮的影響,護理工作的重心由“疾病護理”轉變為“以服務對象為中心”甚至“以人的健康為中心”的護理。護理活動更注重人的整體性、自主性、權益性及價值意義。目前,現代護理理念的發展趨勢是注重護理技術的同時越來越注重整體人的辯證和諧的生命價值。
中國特色護理理念應融合中國傳統護理理念中的辯證和諧的人文精神和西方現代護理理念中的人性、人道、人權的人本主義精神,注重人文精神與科學精神的互補,把病人看成是具有生理、心理、社會、文化、信仰等各種需要的整體的人,在維護人的健康權力和人性的完善中構建中國特色的“以人為本”的整體護理模式。
三、構建以人為本的中國特色護理理念
(一)構建中國特色護理理念的人文思想基礎
隨著生物-心理-社會-環境醫學模式的發展,實施“以人為本”的整體護理,要求更加注重對生命的內在質量的關懷和人格尊嚴的完善,使護理理念中的人性化護理更加突出,“以人為本”的人文思想成為中國特色護理理念的內在動力。
黨的十七大報告指出:“以人為本”的實質是以廣大人民群眾為本。堅持以人為本,……就要堅持在全國人民根本利益一致的基礎上關心每個人的利益要求,體現社會主義的人道主義和人文關懷,滿足人們的發展愿望和多樣性的需求,尊重和保障人權;就要關注人的價值、權益和自由,關注人的生活質量、發展潛能和幸福指數,最終實現人的全面發展。
隨著人類對自身價值的不斷認識和尊重,中國特色護理理念將會更加珍愛和敬畏生命;更加關注人們的身心健康,提供更為人性化的服務;更加注重從倫理學、心理學、美學、法學等人文社會科學角度提高人性化護理服務水平,最終將“以人為本”的人文精神滲透到護理實踐的各個領域,推動我國護理事業全面、健康、可持續發展。
(二)構建中國特色護理理念的主要內容
以人為本觀。“以人為本”是構建中國特色護理理念的根本出發點和落腳點。以人為本觀是一種以人為中心,以廣大人民群眾的健康為中心,對人的生存意義、人的價值以及人的自由和發展的珍視和關注的思想。中國特色護理理念發展方向就是要重新認識人的社會價值和個體價值,理解生命的意義,充分體現人文關懷,加強人性化服務。
整體護理觀。整體護理觀是以人為中心,以現代護理觀為指導,以科學護理程序為工作方法,以獨立地為服務對象解決健康問題為目標,充分展示護理專業的社會價值和護士自身價值的原則。整體護理的目標是根據人的生理,心理、社會、文化、精神等多方面的需要,提供適合人的最佳護理。
辯證施護觀。辯證施護觀是根據每一護理對象的不同情況,予以針對性的不同護理。因人施護是根據病人的年齡、性別、體質、生活習慣、心理和精神狀態、文化背景的不同采用不同的護理方法;因時制宜護理是根據四時氣候,采用不同的護理措施;因地制宜護理是根據環境地域的不同,采用不同的護理措施。
依法施護觀。整體護理是程序護理、規范護理、責任與權利護理,也就是法治護理。依法施護觀就是護士依法辦事,依法護理,明確護患雙方的責、權、利,更好地為病人服務。在保證病人生命和健康權的同時,確保護理人員的利益不受侵犯。
和諧施護觀。和諧是對立事物之間在一定的條件下辯證的統一,是不同事物之間相輔相成、共同發展的關系。和諧施護觀要求醫學、藥學、護理學和諧發展;臨床、社區、家庭護理和諧發展;傳統護理和西方現代護理融合發展;技術護理和人性關懷協調發展;醫護患和諧相處,人與自然和諧相處。
人道施護觀。人道施護觀就是關愛生命、敬畏生命,強調尊重個體的生命本身,尊重和愛護他人,強調人的價值,尊重人的權利,維護人的自由和尊嚴,關心人的幸福。它是救死扶傷、無私奉獻的人道主義護理。人道主義精神應貫穿人生的生老病死四大環節,包括臨終關懷護理。
循證施護觀。循證護理定義為:“慎重、準確、明智地應用當前所獲得的最好研究依據,并根據護理人員的個人技能和經驗,考慮病人的價值、愿望和實際情況,將三者完美地結合,制定出完整的護理方案。”它是一種“遵循證據的護理”,將不可避免地取代經驗護理,從而有效推進護理專業獨立健康發展。
理念創新觀。要達到全面建設小康社會的要求和國際先進護理理念的要求,理念創新的任務較重,必須堅持求真務實之風,弘揚與時俱進精神,大膽吸收、融合和借鑒中西方人文護理理念的合理因素,適時地構建中國特色的護理理念,為護理實踐提供科學指導。
實施整體護理是護理改革的根本任務,以人為本是內在動力,辯證施護是科學方法,依法施護是制度保障,和諧施護是必要條件,人道施護是道德要求,循證施護是技術要求,理念創新是先導。
堅持“以人為本”的科學發展觀,用中國特色“以人為本”的整體護理理念武裝學生頭腦,培養社會主義和諧社會人民滿意的“白衣天使”。
參考文獻
1.1核心人才個人發展空間狹小
目前，國有企業人事管理機制遠遠落后于企業現代化發展的需要，顯現不出人才資源的價值，對人才的重視程度也不夠。在選拔人才時，往往會論資排輩，致使一些高素質的新人因缺乏工作經驗而被排擠在外；在人才使用方面，由于企業為個人提供的發展空間不足，無法做到人盡其才，所以，大大降低了人才的工作熱情和創造性，無法才盡其用，大大增加了失落感和受挫感。這樣做，最終的結果就是核心人才紛紛跳槽。
1.2科學合理的激勵機制有待完善
如果企業要吸引和留住核心人才，關鍵在于必須充分體現人才自身價值，承認和尊重其應有的地位和作用。然而，大鍋飯現象依然存在于我國許多企業中，企業、部門和項目的業績與員工的工資并未直接掛鉤，其待遇和地位也與個人的貢獻不成比例。正是激勵機制缺乏應有的科學性和合理性，沒有制訂有效的獎勵制度，所以，嚴重挫傷了核心員工的工作積極性，致使企業員工流失。
1.3企業文化建設亟待加強
如果企業與員工的價值觀一致，就必然會得到廣大員工的認可和滿意，進而增強其歸屬感。雖然我國很多成功的企業都非常重視企業文化建設，但是，由于它們片面追求統一化，重形式輕內容，教條僵化，所以，導致企業等級森嚴，員工的個性無法得到應有的尊重。最終，因為廣大員工無法認同企業文化，不僅挫傷了工作熱情，還會降低企業的凝聚力，從而導致企業員工流失率居高不下。
1.4人際關系錯綜復雜
由于人際關系錯綜復雜，內耗巨大，缺乏做大事的合力，加之，在國企中，相當一部分領導存在嚴重的官本位思想。這樣，不僅導致機構臃腫，人浮于事，而且還使得管理手段和活動缺乏科學性和合理性。
2解決人力資源管理問題的對策
2.1堅持“以人為本”的原則
在知識經濟的今天，認識、尊重人和“以人為本”是人力資源管理和開發的本質。高速公路運營“以人為本”理念的核心就是把人力資源視為最重要的資源，這是其生存和發展的客觀需要。只有搭建好這個平臺，才能為員工創造良好的事業氛圍，才能促進其知識和能力的全面發展。在高速公路運營的過程中，之所以出現人才流失的情況，其根本原因是未能堅持“以人為本”的原則。如果企業要獲得更大的發展空間，就必須具備強大的生產力和市場競爭力，必須以優質的服務、快捷的信息資源、先進的技術去搶占市場制高點，從而進一步拓展高速公路運營的發展空間。要想實現這一切，就必須依靠優秀的人才來完成。由此可見，人力資源的管理必須以“以人為本”為首要原則。
2.2重視人文關懷，激勵員工工作熱情
事業單位要貫徹科學發展觀，實踐“以人為本”的理念，具體體現在其重視人文關懷方面。這樣，不僅能夠充分尊重員工的個性，激發員工的創造力和工作熱情，還可以創造溫馨和諧、企業和員工雙贏的氛圍。將“以人為本”始終貫穿于日常工作中，并將其與嚴格的工作制度結合起來，施行人性化的管理措施，重視員工的身心健康，才能建立平等的人際關系，為員工創造出和諧、寬松的工作氛圍。事業單位只有管之以法，以德服人，才能促進自身的健康發展。
2.3建立靈活的薪酬制度
企業變革首先關注的是觀念變革，企業的第一資源是人力資源。在工作過程中，要樹立企業第一資本是人力資本的觀念，同時，還要摒棄傳統的分配機制，盡快建立與企業現代化發展相匹配的薪酬管理制度。現代人力資源管理通常采用以激勵為導向的薪酬管理機制，以吸引和留住優秀人才為目的，其主要具備以下3個特點：①對于個人就業的方向、起點和待遇，關鍵在于其擁有的人力資本的質量和數量；②為了保持企業的核心競爭力，必須拉大知識、管理型員工與普通員工薪酬之間的差距；③員工薪酬由其能力、業績決定，而不是取決于職務。具體來說，在此過程中，要建立現代化的企業管理制度，通過股金、股權等方式鼓勵管理和技術人員以資金、自身人力資本入股企業，從而獲取企業發展紅利；采取靈活的措施，薪酬按照資本、勞動和效率來分配。
2.4做好人力資源開發和利用工作
一旦擁有了人才，還必須對其進行長期的培養，以開發員工的工作潛能，提高人力資源的價值。要打造高效的人力資源培訓體系，實現系統化和多元化，就必須將培訓與項目結合起來，用工作帶動技術水平的提高，主要可以采用異地交流、崗位輪換、學校教育、職務和內部、外部培訓等方式。為了降低人才流失造成的損失，企業可以實施培訓賠償機制，與員工簽訂協議，明確其接受培訓后的服務期限和違約補償。建立和完善員工培訓檔案，實行分級管理制度，設立初級、提高和晉升等類別。企業要做好人力資源的開發和利用工作，就要根據實際情況制訂人力資源所需成本。只有如此，才能使企業獲得應有的回報，不僅儲備了優秀人才，還使企業得到健康的可持續發展力。
2.5培養員工的情感，實現情感的升華
員工的創新能力來源于情感的創新，其行動往往取決于情感的信號和調節機能。在企業的日常工作中，管理者尊重員工，信任員工，就能極大地激發員工的工作熱情。因此，管理者應時刻以員工為中心，充分理解和尊重員工，這樣一來，員工才能從服從管理者轉變為信任、認同管理者，并實現自身優化。對于高速公路經營，應著重培養員工的職業道德和服務理念，樹立“服務為中心”的意識，想司機之所想，急司機之所急，真誠服務，在實現自身勞動價值的同時，凈化自己的情感。
3結束語
改革開放以來，受西方思潮影響，部分行業、個別人員存在嚴重的拜金主義思想和個人主義情節，人生觀和世界觀不夠堅定和準確，對于醫院，這種現象也客觀存在。究其原因，在理想信念教育的缺位，因而醫院的政治思想工作要注重開展理想信念教育，引導全體醫務工作者以懸壺救世、治病救人為職業理想和人生追求。強化道德教育思想道德水平的高低決定了醫務〔作者能否對自身進行有效的道德約束。思想道德水平低，道德底線就會隨之降低，醫務〔作者就可能違背社會公德和職業道德，出現收取紅包，收取藥品回扣等現象。因而醫院的政冶思想〔作必項強化道德教育，確保其工作人員知是非，辨榮辱，提高自我約束能勺和水平，堅守職業道德。
二、注重心理教育和心理疏導
醫院工作中，處理醫患關系是每個醫務工作者都必須面對的。當前醫患關系的緊張導致醫務人員在與患者溝通交流的過程中很可能會面對抵觸和仇視，久而久之，對醫務工作者也是一種考驗。因而，稱職的醫務工作者首先應該心理素質過關，既要掌握自我疏導的技能，也要學會一些開展心理開導的技巧，從而引導醫患關系逐漸趨于和諧。強化法制宣傳和教育醫務工作者既要強化理想信念的錘煉，道德水平的提升，心理素質的強化，更要知法、懂法、守法，完善法律觀念的形成和提升。因而醫院的政治思想工作要注重法制宣傳和法律教育，用法律的剛性約束規范醫務工作者的行為舉止，明晰工作中法律底線的位置，進而有效維護醫患雙方的合法權益。
三、用以人為本管理理念指導醫院政治思想工作的開展
1.營造良好的環境氛圍
思想具有漸變性特征，不可能一蛾而就，因而政治思想工作絕不有短期一是，必須循序漸進，長期堅持。因而醫院要注重營造良好的、先進的、正確的環境氛圍，讓全體醫務工作者感受到潛移默化的感染和影響，自發自覺的提升素質，錘煉技能。環境氛圍形成風氣，風氣與人互促互進，廣大的醫務工作者將在良好風氣的影響下緊緊把握醫院政治思想工作的主旋律。
2.優化工作體系
醫院政治思想工作體系以人為本管理理念，要注意工作方法，改變過去單純、生硬的說教式工作方法，引人新的教育理念，創新工作方法，不斷完善醫院政治思想工作體系。工作主體要創新，醫院政治思想工作者的工作任務是處理關系，解決矛盾，因而必須注重自身素質的培養和提升，樹立業務純熟、公道正派的形象，要大膽啟用年輕同志，為政工干部隊伍諸如新鮮血液。培訓模式要創新，要用科學的方法和先進的思維開展政工培訓，與新形勢、新任務相匹配，確保政治思想工作以人為本理念的貫徹和落實，確保政治思想工作能夠服務于醫院發展大局。
3.注重發揮典型模范的帶頭作用
醫院的政治思想工作體現以人為本管理理念，要注重發揮典型、模范的引領、帶頭作用。擴大宣傳層次和范圍，用先進人物和先進事跡指導和引導醫院的全體人員，推動全體醫務工作者積極主動的自我提升和自我完善，正當模范，形成良勝循環。
4.擴大政治思想工作的影響面
體現以人為本管理理念，要求在醫務工作領域全面鋪開政治思想工作，傳達落實衛生政策，協調調動醫務工作者的敬業精神和工作態度，優化醫院工作氛圍。以人為本管理管理的引人，還要求醫院的政治思想工作要注重層次的提升，體現全局性和全面性，重點解決好關鍵性和傾向性的問題，真正為醫院運營發展提供切切實實的服務。
四、結束語
1.1以人為本的文化理念是企業吸引、留住人才的關鍵手段
知識經濟時代，企業的發展離不開人才的支持，人才資源是新時期企業重要的生產要素，也是企業核心競爭力的主要體現。通過構建以人為本的企業文化理念，能夠充分滿足人才的進步發展需求，增強人才對企業的認同感、企業對人才的吸引力，因而可以起到吸引留住人才的作用。
1.2以人為本的文化理念可以有效提升企業的凝聚力
在企業內部構建以人為本的文化理念，能夠充分站在企業員工的角度，以員工的需求作為出發點，進行管理決策，對員工高度負責，關心員工各方面的需求，通過情感與物質的雙重關懷，能夠實現企業員工與企業成為目標一致的整體，在企業內部構建融洽的氛圍，不斷增強企業的凝聚力。
1.3以人為本的文化理念是企業品牌形象塑造的基本要求
在知識經濟時代，影響企業競爭力的關鍵因素就是技術知識與品牌，以人為本的企業文化理念，由于在企業內部營造了和諧寬松的工作環境，因而能夠吸引人才，也可以在社會上塑造良好的品牌形象，吸引市場客戶的關注，可以有效提升企業的核心競爭力。
2以人為本的企業文化理念構建措施
2.1以我國社會主義核心價值體系為指導進行企業文化建設
我國社會主義核心價值體系的中心就是堅持以人為本，對于企業的以人為本的文化理念的塑造，同樣應該基于社會主義核心價值體系來對企業文化進行武裝，以社會主義核心價值體系中的道德準則、精神風貌、責任意識、民族自豪感等為主體，形成具有我國社會主義特色的企業文化構建的指導思想。首先，按照社會主義核心價值要求，對員工的職業道德進行培養，提高員工對企業、對社會的責任感，注重思想意識水平的提升。其次，引導員工正確處理個人與企業的關系，讓企業的員工充分認識到兩者之間的關系是有機一體，企業的發展離不開員工，員工的成長離不開企業。通過社會、企業、個人三者之間的有機聯系，真正形成以人為本的企業特色文化理念。
2.2結合企業與員工的目標需求，形成良好的激勵成長體系
現階段，我國一些家族企業以及權力高度集中的企業，人才流失嚴重的主要原因是內部缺乏公平合理的競爭機會。構建以人為本的企業文化，就必須充分考慮到員工進步成長的需求，在企業內部營造公平民主的晉升機制與考核激勵機制。對于員工的公平晉升機制，重點要遵循公平民主的原則，同時結合不同員工的實際特點制定符合其自身發展的職業生涯發展規劃，確保每一位員工在生活上有保障、有提高，工作上都能有希望、有目標。其次，在企業內部激勵考核制度的設計上，應該綜合考慮到不同工種以及崗位技能的要求，合理制定考核體系，除采取物質激勵外，還應結合員工的心理特點以及精神需求，豐富激勵考核手段，通過這些方式，逐步地增強企業對員工的吸引力。
2.3為企業員工技能與素養的提升提供各種機會
由于企業員工的職業生涯很大程度上取決于員工自身的知識技能水平，而且現在激烈的市場競爭條件下企業生存動力也主要源自于人才的技術知識水平。因此，企業在以人為本的文化氛圍塑造上，應該為員工提供多種內部交流、外部考察等學習機會，讓企業內部的員工能夠按照自身職業發展和企業的實際需求不斷提升知識結構層次與崗位技能。同時，也可以采取員工之間技能評比、成立學習小組等方式，在企業內部形成一種善于學習的氛圍，不斷地提高企業全體員工的知識水平和精神生活水平，推動企業的長遠發展。
3結語
1.1一般資料
隨機選取2013年5月至2014年3月在陽高縣人民醫院進行治療的婦產科患者120例，均為預產婦，排除妊娠合并癥及內科合并癥者。按照隨機數表法分為對照組和觀察組，各60例，觀察組患者年齡22～39歲，平均（27±4）歲，40例患者為初產婦，20例患者為經產婦，孕期21.0～42.2周，平均（32±6）周；對照組患者年齡23～40歲，平均（27±4）歲，39例患者為初產婦，21例患者為經產婦，孕期20.9～42.0周，平均（31±6）周。兩組患者在年齡、孕期等方面比較，差異無統計學意義（P＞0.05），具有可比性。
1.2護理方法
對照組患者在入院后給予常規婦產科護理管理，其主要內容包括院內培訓、院外培訓、定期召開護士長會議、護理質量監督以及護理質量評定等，醫務人員觀察患者的病情變化情況，并為患者提供具有針對性的治療護理措施。觀察組患者在常規護理管理基礎上采用以人為本理念的護理管理，在護理的整個過程中實施人性化護理，醫務人員從患者入院開始即采用熱情的態度、和藹的語氣主動對其進行接待，充分發揮護理工作的積極性，并保持整齊的著裝、樂觀大方，主動為患者提供服務，使患者了解相關的疾病知識，了解醫院的環境和作息時間，重視人的因素，對患者的所有心理活動給予更多的人文關懷，營造一個良好的治療環境和工作環境，尤其是對需要手術的患者，向其講解在手術前、手術中以及手術后需要注意的事項，從心理上為患者提供精神支持，幫助患者消除心理恐懼感和緊張感，直至患者出院。出院時，醫務人員要對患者家屬做好出院指導，提醒患者要按時回醫院進行復查。
1.3觀察指標
比較兩組患者滿意度、產后并發癥發生率、平均住院時間，其中患者滿意度采用科室自制的護理滿意度調查表進行調查，分為非常滿意、比較滿意以及不滿意3個等級，總滿意度（%）=（非常滿意例數+比較滿意例數）/總例數×100%；產后并發癥觀察主要包括產后的抑郁和焦慮情緒、出血以及便秘等。
1.4統計學分析
本研究數據均采用SPSS20.0統計軟件進行處理，計數資料以百分率表示，組間比較采用χ2檢驗，計量資料以±s表示，組間比較采用t檢驗，P＜0.05為差異有統計學意義。
2結果
2.1患者滿意度和平均住院時間比較
觀察組患者總滿意度為96.7%，明顯高于對照組的71.7%，差異有統計學意義（P＜0.05）；觀察組住院時間明顯短于對照組，兩組比較差異有統計學意義。
2.2并發癥發生率比較
觀察組和對照組患者產后并發癥發生率分別為13.3%和38.3%，觀察組發生率明顯低于對照組，差異有統計學意義。
3討論
1.1沒有擺脫傳統管理模式的束縛
國內目前的地方院校中，學生管理工作仍然表現出很明顯的重管理、輕服務階段，仍然將管理者看成是整個管理工作中的決定性主導地位；認為學生處于輔助地位，只需要在管理活動中服從管理者的管理；仍然以控制學生，達到學校穩定為管理目標，忽略學生的發展需要。受傳統學生管理觀念的影響，管理者總是不自覺的認定學生為單純的工作客體，否定了學生的主體地位。實際管理中強調以經驗為管理依據，管理方式以問題式管理為主，不注重事先管理，對學生實施統一標準和要求，限制了個體的個性化，評價時仍在沿用以往的標準，對于綜合素質能力的提高不夠重視，降低管理成效。
1.2管理難度增大
新形勢下的高校擴招造成了大學生數量的迅猛增長，從而導致了精英化教育朝著大眾化教育轉變的趨勢，生源質量很大程度上下降。上學費用造成了更多的學生經濟困難；承受來自學習、生活、交際、就業等多方面的壓力，使學生壓力巨大，增加了心理障礙率；實行學分制和彈性學制以及后勤社會化改革都加大了管理實踐過程中的困難度，學生管理工作面臨的困難不言而喻。
2、理念的創新
2.1思想觀念以人為本
大學生是一個獨立的個體，有其自身的情緒變化、興趣愛好、生活習慣、自身特性等。因此管理中應堅持以人為本的基本理念，尊重學生、關愛學生、信任學生，真正將學生作為一個獨立者來看待，關注學生的方方面面，站在學生立場思考問題，理解他們的行為，肯定學生的自身價值，信任學生的力量，在潛移默化中為其傳遞天生我才必有用的訊息。
2.2方法手段以人為本
傳統的思想政治教育都是以灌輸方式進行，偏重道德規范、法律知識的全面掌握和記憶，通常是通過強硬的制度、規定來約束學生，關注的是學生的考試分數，言行舉止，沒有做到切實站在學生立場考慮，以學生身心發展為目標，強調學生的思想感情等，過于重視外在的硬性控制。只有通過科學的方法，才能塑造出完整的人。所以，管理中必須堅持以人為本的基本思想，提高管理中對管理方式以及人性化管理的重視。
2.3行政建設以人為本
若不具備完善的組織建設、系統的制度建設、有效的隊伍建設做基礎，是無法實現思想政治工作。人本管理的底線是組織規定和法律標準，如果人本管理沒有這兩項行政性建設做支撐，那么，這種人本管理是毫無原則可循的。由此可見，應在強化相關行政建設的同時，堅持以人為本的原則。
3、提高工作質量的對策
3.1加強與學生的溝通
管理者以學生視角思考問題，全免掌握學生需求，學生是獨立的個體，每個個體都有其獨特的需求，即使是同一個個體，也會因為時期的不同、環境的不同而產生不同的需求。只有通過有效的溝通，深入到學生內心深處，才能掌握學生的思想動態，為其開展積極正向的引導，消除不合理需求，指引其不斷提高自身合理需求你，深層次激發學生的活力與動力。
3.2引導學生參與管理
高校學生管理中，學生自主的想法十分重要。應引導學生共同開展校園管理，為學生提供發揮才能的平臺。給予他們更多的自和決策權，提倡學生對校園管理進行建議，賦予他們適合的、相當的決策權。使學生對自己的能力和價值有一個準確的評估，提高自信心，激發學生創造性。
3.3培養競爭意識
強化學生競爭意識，實施競爭激勵，刺激學生潛在能力的發揮，最大限度挖掘其聰明智慧，提高激勵效果。為了幫助學生跟上現代社會的發展步伐，學生的競爭意識非常重要。通過競爭使學生意識到優勝劣汰，能夠加大學生的危機感，進而激發起主動性和積極性；在競爭過程中能夠使學生自信、堅毅等良好品質的加強；感受到來自競爭目標的刺激，學生會出現一種正向的心理狀態，在此基礎上能夠刺激其創造性的發揮。
4、結束語
1.探索新的管理模式
探索新的管理模式要以適合學生發展為重點。通過對傳統管理模式的改革，將高中學校管理的工作重心轉移到學生的發展上，根據學生的實際情況制定教學目標和教學方法，讓學生更加適應學校的管理模式，確保學生能掌握教材的基本知識和學習知識的能力。
2.豐富學生發展的方向
傳統學校管理制度的制定是以能否滿足學生升學要求為依據，只注重學生是否掌握了教學大綱規定的知識點，很少關注學生綜合素質的培養。建立以學生為中心的管理制度要打破傳統管理制度的壁壘，使用新的教學方式，豐富學生的發展方向，為學生提供更多實現自我價值的渠道，讓學生有更多的選擇機會，注重培養學生的自我管理能力和實踐創新能力。
二、強化以人為本的管理意識
傳統的高中學校管理以學校的各項事務為管理工作的重心，人在學校管理工作中只起到管理工具的作用。高中學校新的管理模式要強化以人為本的管理意識，將人作為學校管理工作的中心，重視人在學校管理工作中的作用，激發人在管理工作中的熱情，變被動管理為主動管理，提高學校管理的效率。以人為本的管理意識應滲透到高中學校管理工作的方方面面，使人本主義思想扎根于學校管理工作中。此外，以人為本的管理思想還有助于建立和諧的工作關系，減少同事之間的不正當競爭，減少教職人員因工作管理問題產生的沖突，有利于高中學校管理工作的順利進行。
三、加強對教職人員的人文關懷
教師的教學水平和工作態度將會對教學質量和學生未來的發展產生重要影響。因此，教師是高中學校管理工作的重點工作目標之一。首先，學校應關注教師的個人發展。學校應最大限度地支持有利于教師發展的活動，如鼓勵教師參加教育培訓、為教師提供進修的機會等。只有教師的教學水平不斷提高，才能教育出具有更高素養水平的學生。其次，在管理工作中要合理使用管理藝術，根據教職人員心理特征和處事方式的不同，采取合理的管理方法和手段。最后，要關注教師的生活，積極為教師解決生活上的困難，讓教師在教學過程中沒有后顧之憂。這種人文關懷的方式，讓教師感受到溫暖，激發了教師工作的積極性和創造性。
四、建立人本主義評價機制
教育評價是對學校工作的成果、教師課堂授課的質量和學生獲取知識的程度的綜合評價。教育評價機制是否合理將會對學校的管理工作產生重要影響。因此，建立人本主義的評價機制十分必要。首先，以人為本的評價機制要注重對教學管理工作創新性的評價，借此來鼓勵學校和教師開展創新教學，培養學生的創新能力。其次，以人為本的評價機制要更具公平性與公正性，如實反映教師的工作情況和學生的學習情況，起到真正的監督作用。最后，以人為本的評價機制應全面衡量學校的管理工作，評價內容多樣化，覆蓋教學管理工作的各個方面，如學生的實踐創新能力、溝通交流能力、道德素養水平等，促進學生德智體美勞等方面的全面發展。
五、構建以人為本的校園文化
校園文化涉及在校園工作的所有人員，是校園精神的一種集中體現。校園文化不僅會對學生在校的學習生活產生重要影響，還會影響學生價值觀、人生觀的形成，會對學生未來的發展起到重要作用。因此，學校應加強校園文化的建設，以人本主義思想為指導，優化高中學校的文化環境，完善各種規則制度，提倡新文化新風氣，構建以人為本的校園文化，促進學生綜合素養水平的提高。
六、結語
