序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的工資待遇調查報告樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。

第1篇

統籌編輯/趙培培

又是一年畢業季，又有一批學生將邁出校門走向工作崗位。對于獸醫專業的畢業生來說，一方面好像從來都不用擔心沒有就業機會，而是有太多的機會，不知道如何選擇；另一方面工資待遇差、工作環境艱苦也是選擇從事本專業的畢業生面臨的一大現實。

盡管近年來，隨著畜牧產業的發展和城市寵物數量增加，獸醫的需求量和地位得到了很大的提升，但是，獸醫專業畢業生的待遇和執業環境仍然沒有得到基本改善。其中一部分原因是行業特點決定的，畢竟除了寵物醫生，大多數獸醫的舞臺在養殖場，而養殖場往往地處偏僻，設施條件差；另一部分原因是教育資源決定的，獸醫作為實踐學科需要大量的實踐經驗才能勝任，而我國的教育資源決定了獸醫專業學生普遍缺乏實踐機會，所以在走向工作崗位的很長時間都處于“學習實踐”階段，并不能為雇主創造太多價值，這也是很多畢業生在工作初期淪為“飼養員”的主要原因。

對于上述問題，短期內肯定解決不了，但是該畢業的獸醫專業學生還是要畢業，其中相當一部分還是會選擇從事所學專業。那么，對于他們來說應該如何結合現狀與自身，做出職業選擇？

未來，我國的獸醫教育又應該從哪些方面做出改善以幫助學生更好的就業？本期就這一話題進行討論。“大家談”整理了行業前輩的經驗之談，希望能為畢業生提供指導；“調查”選取了河北科技師范學院今年畢業的鐵鯤源同學做的一份關于獸醫專業畢業生就業形勢調查報告的部分內容，希望能為獸醫教學提供參考；“體會”是中國農大林芳斌同學的一段實習體會，希望能給進入養殖場的畢業生帶來鼓勵。

第2篇

關鍵詞：最低工資；農民工；就業

中圖分類號：F249.24文獻標識碼：A doi:10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2011.04.19 文章編號：1672-3309（2011）04-40-03

農民工是指擁有農村戶口卻在城市工作或正在城市尋找工作的群體。農民工是中國特有的群體，是在我國二元結構的夾縫中產生的一種特殊階層。農民工問題是現階段我國社會的重大問題。

最低工資是國家為保證維持勞動力再生產的最低需要，通過立法程序規定的，用人單位對在正常勞動時間內履行正常勞動義務后的勞動者必須支付的最低限度的勞動報酬。其目的與結果是為了維護勞動者取得勞動報酬的合法權益與保障勞動者個人及其家庭成員的基本生活。就農民工而言，最低工資實際上就是維持生存的工資，即糊口工資。我國是發展中國家，目前又正處于經濟轉軌時期，就業壓力非常大，因此對于最低工資增加失業的疑慮尤其普遍。

一、農民工的工資福利現狀

2006年國家統計局《城市農民工生活質量狀況調查報告》顯示農民工權益保障度偏低，主要存在工資待遇低、勞動條件差和保障措施不足、勞動時間長、勞動強度高等問題。

（一）工資待遇較低

近四成農民工未與單位簽訂任何勞動合同或協議，有一半農民工拿不到加班補貼，57%的農民工得不到工傷補償，近八成農民工不能帶薪休假，90%以上農民工沒有享受住房補貼和住房公積金，還有八成女職工無法享受帶薪休產假制度。

（二）勞動保護措施不嚴密

調查表明，有51.47%的農民工反映其工作崗位的安全措施不夠嚴密，有13.86%的農民工反映單位未能提供必要保護措施。

（三）勞動時間偏長

調查顯示，農民工平均每天和每周工作時間均比城鎮單位就業人員長，其中有11.79%的農民工每天工作時間超過12小時，但能得到加班工資的農民工僅占49.87%。農民工平均每周工作6.29天，平均每天工作8.93小時。

（四）參加社會保險率低

據2008年農民工參保情況調查顯示，74.81%的農民工未參加任何保險，其中，有73.37%、73.77%、84.65%和67.46%的農民工沒有參加基本養老保險、醫療保險、失業保險和工傷保險。

綜上可見，農民工工資待遇處于低水平狀態，勞動密集型企業員工福利政策還存在嚴重不足，有待進一步提高。

二、農民工低工資的成因分析

（一）我國勞動力總體上處于無限供給階段

根據目前生產力水平，按農產品成本資料測算，假設農業需要1.5億的勞動力，農村勞動人口就地或外出轉移是2.4億人，這樣計算農村剩余勞動力為0.9億，占全國農村勞動力的19%。從官方統計的數據看，目前中國還有40%多的勞動力從事農業生產，遠遠高于發達國家。從世界經濟發展規律看，我國農村勞動力轉移仍處于絕對過剩的二元經濟階段，農民工工資水平以農民農業收入為參照，提高農民工工資受到經濟發展階段的約束。

（二）農民工受教育程度低

在雇主與雇工信息不對稱的情況下，雇主會傾向于具有較高文憑的勞動者，這使文憑具有了進行篩選性工資歧視的基礎。從另一個角度來看，勞動有簡單和復雜之分。較低的教育程度，使勞動者難以勝任復雜勞動，單位勞動時間的工資不會很高。大量資料表明，農民工學歷主體為初中文化。這種學歷結構決定了農民工群體的平均工資水平維持在較低的水平。

（三）缺乏能夠為農民工爭取利益的工會組織

工業化市場經濟國家普遍采用集體談判制度來確定工人的工資水平。由于沒有建立農民工工會這類代表其利益的組織,人數眾多卻又處于分散狀態的農民工,必然成為工資決定中沒有話語權的弱勢群體。農民工的工資基本上是由企業單方面決定,追求利潤最大化的資本也必然將農民工工資壓到最低水平,甚至不足以維持勞動再生產,工人生存工資的部分被企業主攫取。

三、最低工資立法對農民工就業的影響分析

(一)完全覆蓋下最低工資立法對農民工就業的影響

以非熟練農民工市場為例，假定最低工資立法覆蓋整個市場，并且雇主都是遵守法律的，同時其他因素不變。如下圖所示，橫軸L表示勞動力需求量，W表示工資率。在實行最低工資之前，該市場處于均衡狀態，L0為均衡就業水平，W0為均衡工資率。假設政府法定名義最低工資率是Wm，Wm＞W0（法定最低工資不可能低于W0，若Wm＜W0，政府的最低工資立法就沒有實際意義）。首先，在最低工資水平Wm下，雇主將雇用Lm個農民工。由于工資率上升，雇主只有減少農民工（到Lm）才能實現利潤最大化。其次，從供給曲線來看，在最低工資水平下，市場的勞動力供給量將增加到Ls。因此，最低工資將使雇主和農民工的行為發生變化，導致就業量下降（L0－Lm）和失業增加（Ls－Lm）。再次，最低工資（Wm）立法降低了資源配置的有效性。勞動力供給曲線ae段表示L0到Lm之間每一個農民工的邊際產品價值超過了農民工供給價格（S曲線上的be段）。這意味著，社會所放棄的產品價值（Lm ae L0所圍成的面積）將大于農民工從事其他更有效的職業所能創造的價值（Lm be L0所圍成的面積），由此造成社會產出凈損失（abe所圍成的面積）。另外，從圖中我們還不難看出：在其他條件不變的情況下，相對于均衡工資，最低工資水平越高，對資源配置和就業的副作用就越大；勞動力供給和需求彈性越大，最低工資立法所造成的事也就越多。

政府為了刺激經濟，減少失業，將采取一些措施，如實行寬松的貨幣政策和財政政策、增加貨幣供給和政府支出、減少稅收等，因此導致價格水平上升。由于名義最低工資不變，隨著價格水平的上升，實際最低工資下降。若此時國家繼續奉行寬松政策而不采取其他措施，最低工資的實際價值將返回到市場出清的水平，就業返回到初始水平。盡管最低工資的直接影響是減少就業，一段時間后，由于政府執行擴張性財政政策和貨幣政策，使減少的就業又得到恢復，不過是以價格水平上升為代價。

隨著價格水平的上升，確定的最低工資將失去最低工資的意義，最低工資必然伴隨價格的上升做相應的調整，比如最低工資增加，就業再一次減少，這又迫使政府采取措施減少失業。結果形成這樣一種循環：最低工資上升導致農民工短期就業損失，通貨膨脹降低最低工資的實際價值并且恢復就業水平，然后又是名義最低工資的增加，重新開始整個過程。

為了實現最低工資的意義，最低工資應與消費品價值掛鉤，從而最低工資每年應做相應調整。這樣一來，最低工資立法的影響是將非熟練農民工的實際工資固定在Wm的水平，這種對策對于作為一個群體的非熟練農民工是否符合要求，取決于最低實際工資的上升能否足以補償非熟練農民工的就業損失（L0－Lm），取決于失業農民工可以獲得的失業保險收入。

(二)非完全覆蓋下最低工資法對農民工就業的影響

在非完全覆蓋下，最低工資法覆蓋的范圍是局部的，為了便于討論，我們做如下假定：

1. 價格不變（實際工資和貨幣工資可以交替使用）;

2. 非熟練農民工市場的總供給曲線垂直，總就業量是LT;

3. 勞動力市場由覆蓋和未被覆蓋部門組成(即所謂非完全覆蓋條件)；

4. 非熟練農民工在部門之間流動，尋求最高工資工作。

在此假定下，由勞動力自由流動模型得出，如果沒有最低工資立法，非熟練工人在被覆蓋部門和未被覆蓋部門的工資相等。如下圖所示。橫軸L表示就業人數，W表示工資。

總就業量LT由被覆蓋部門的La0和未被覆蓋部門的Lb0組成。若最低工資Wm（Wm＞W0）強加給被覆蓋部門，所有非熟練農民工將愿意在這種部門工作，但由于該部門的工資從W0增加到Wm，需求下降，雇傭量從La0下降到Lb1，以前曾在被覆蓋部門就業或求職的部分農民工，現在必須到未被覆蓋部門尋找工作，在以前工作于未被覆蓋部門的Lb0名農民工的基礎上，現在又有La0－La1名農民工在該部門求職。因此，市場上那些運氣不佳工資率為Wm時不能在“被覆蓋部門”找到工作的非熟練農民工，現在在“未被覆蓋部門”求職，該部門供給曲線變成Lb1（Lb1=Lb0+（La0－La1）=Lb0+La0－La1=LT－La1），供給增加迫使工資從W0降至Wn。從圖中還能看出，社會將獲得未覆蓋部門Lb0 ef Lb1的總產出，而損失覆蓋部門（A）的La1 ab La0的產出。社會最終的凈損失為圖(A)中abcd所圍成的面積。

四、解決措施

低工資危害的不僅是農民工這個特殊群體,還將危害中國經濟的健康發展。增加農民工工資,不僅可以使他們逐步實現小康,而且可以直接增加國內消費市場需求,是推動我國經濟持續增長的巨大潛力所在。讓農民工走出低工資陷阱,單靠市場經濟的自發力量是不可能的,基于經濟社會發展的長遠目標,政府要發揮積極的引導和推動作用,做好以下幾個方面的工作:

第一,嚴格執行并不斷完善最低工資制度。各地方政府要依法適時地調整最低工資標準。最低工資應該包括基本工資、獎金、津貼和個人應該繳納的社會保險費,但不包括加班工資、特殊勞動條件下的工資、特殊崗位津貼等。我國地區差異大,不能僅確定一個地區性的最低工資標準,應該逐步制定行業性、工種性最低工資標準,在制定最低工資標準時,要吸收行業協會和農民工代表。借鑒國外通行做法,推行小時最低工資標準。

第二,國家要增加農業投入，提高農業比較效益。增加農業投入,提高農業比較效益,不僅能夠加強農業的基礎地位，保障國民經濟安全,而且能夠增加農民的收益,使他們在外出務工的工資博弈中有堅實的經濟基礎作為談判的籌碼,進而使其工資水平能夠維持正常的勞動力再生產。

第三，加大對農民工的培訓及再教育力度。農民工素質提升是提高農民工就業競爭力的條件，也是實現國家人權行動計劃中就業目標的基礎之一。隨著經濟發展和科技進步，許多勞動密集型企業的生產技術含量有了明顯的提升，對勞動者的技能、素質也提出了更高要求。因此，農民工技能及素質培訓必須加大力度。

總之,解決長期存在的農民工低工資問題刻不容緩,政府應該在農民工工資形成過程中起到應有作用,這個問題的解決對中國經濟社會的可持續發展將起到巨大的推動作用。 （責任編輯：云馨）

參考文獻：

［1］ 張五常.最低工資禍根[N].南方周末,2004-11-19.

［2］ 韓兆洲.勞動工資與社會保障[M].北京:經濟科學出版社,2005.

［3］ 張戈.農民工生存狀況調查[J].浙江人大,2005，（05）.

［4］ 宗成峰、朱啟臻.農民工生存狀況實證分析[J].中國農村觀察,2007,(01).

［5］ 李定佳、張燕平.貴陽市農民工生存狀況實證調查分析[J].貴州財經學院學報,2005,(05).

［6］ 國務院研究室.中國農民工調研報告[M].北京：中國言實出版社, 2006.

［7］ 馬克思.資本論(第一卷)[M].北京:人民出版社,1975.

第3篇

【關鍵詞】事業單位 績效工Y 考核評價

一直以來，事業單位的經濟制度都是改革盲區，因一直不曾改革，所以出現了相對滯后的現象，隨著經濟的發展，社會的進步，以及經濟改革的進一步深化，國家發改委的調查報告顯示，各事業單位中不同種類的單位收入相差懸殊，于是發改委將戰略目光放在了事業單位經濟體制上，事業單位實行績效工資是我們目前經濟體制下的必要措施。然而，績效工資的推行和實施并沒有想象的那么順利。因此，完善績效工資考核體制，尊重地域差別，解決績效工資在實施過程中遇到的種種問題，才能讓事業單位績效工資更好的發揮功能，為經濟體制改革助力。

一、當前事業單位績效工資實施中的問題

（一）陳舊觀念根深蒂固

觀念是一種思想性的東西，它決定了人們對事物的總體看法和待人處事的行為。然而，目前的現狀就是，部分事業單位員工還保留著原來的老舊思想、堅持平均主義，認為所有人都應該拿一樣的工資，對績效工資的認識上不去，從心里抵觸績效工資；甚至部分地區，在實施績效工資的時候也并沒有真正按勞分配，導致績效工資在分配過程中不能堅持按勞分配的原則；另外一部分人，只關心個人收入的高低，認為實施績效工資就是漲工資，對績效工資的考核制度，分配原則完全不在意，這樣就導致參與度低，無法充分展現績效工資的激勵作用，與績效工資的實施初衷相悖。

（二）考核標準模糊，評價機制不完善

我國事業單位分為十八個大類，其中涵蓋了衛生、教育、科技、文化等各種不同的領域，單位與單位之間工作性質、工作時間、工作強度相差懸殊，尤其是有些規模大、崗位多的事業單位，同一單位的工作性質、工作效率也天差地別，這就增大了事業單位績效工資考核的難度[1]。所以像目前大部分事業單位實行的季度考核和年度考核就無法完全展現平時的動態工作狀態，以及工作效率。所以，面對不同領域的不同事業單位、同一單位的不同崗位、同一崗位不同工作效率的個人，如何溝通協調，維持各崗位個人的心理平衡，制定一套令人信服的、科學公正的、行之有效的考核標準及評價機制，才是解決當前事業單位績效工資實行工作的重中之重。

（三）監督約束機制不健全

事業單位包含的領域很廣，科技、文化、教育、衛生等各大領域之間相差很大，所以要想統一監督管理是非常困難的，一旦監督約束機制不健全就很難保證事業單位中不同崗位不同收入的樓市和分配。

二、績效工資改革優化策略

（一）轉變思想

基層事業單位實施績效工資制度后，原工資更名為崗位績效工資，這其中包括基本工資、績效工資、薪級工資、津貼補貼[2]。在這其中，績效工資包括基礎性績效工資和獎勵性績效工資。實行績效考核分配是國家用來激勵先進、促進發展的一種政策，這也就是說，同一單位工資不再一刀切，同一單位內的同一職位工資待遇也有可能不同，只要工作效率高、付出勞動多、干得好，工資分配的就多，如果效率低，吝于付出勞動，工資待遇就上不去。客觀來說，事業單位績效工資制度對于個人工作是一種激勵，更是一種肯定。所以首先我們搞好宣傳，做好職工的思想政治工作，從思想上讓績效工資深入人心，廣大職工才能理解績效工資改革的必要性和迫切性，消除職工內心的抵觸情緒，并且發自內心的接受績效工資改革。在實施宣傳的時候，要讓他們意識到事業單位績效工資改革的實質，即在保證事業單位發揮其公益的基礎上，充分提高事業單位的工作效率。這樣一來，職工思想有所轉變，這是事業單位績效工資實施的基礎。

（二）科學考核

事業單位中，績效考核常常與人事聘任、職位變更、獎勵懲罰掛鉤，并且最終在績效工資上得以體現，績效工資的多與少再不是任何人一句話的事兒，而是通過績效考核科學、公正、公開得表現出來。

考核可以包括一個人的品德、能力、出勤、工作效率等方面，結合職位性質、崗位等級進行考核，既能考察個人勞動能力、工作效率，同時也更重視個人品德修養，從多角度科學的進行評價；建立考核小組，避免出現拉關系等因為個人關系造成錯誤判斷，考核小組由民主投票選舉決定，互相監督，達到公平、公正；考核具體條例的制定，是一項冗雜繁復的工作，可以征集全體員工的意見和建議，集思廣益，這樣制定的績效考核條例也更能服眾。

（三）集體監督

績效考核是制定科學考核標準，并嚴格對照考核標準，對各職位職工進行動態工作監測，通過比對分析，最終對職工階段性工作進行分析和評定的過程[3]。在考核過程中建議可以全體參加考核過程，真正做到公平、公正、公開，集體監督考核小組，考核小組監督集體，考核小組互相監督，保證最終的考核結果客觀透明，讓每一個辛勤勞動的個人都得到肯定，不被忽視，并予以獎勵。

三、結束語

事業單位績效工資的實施很大程度上是為了提高事業單位工作效率而開展的一項工作，面對改革的陣痛，面對績效工資實施路上的重重阻礙，我們需要緊抓思想之根，全員參與績效考核，嚴格按照績效考核標準公開公正地進行收入分配，只有這樣才能讓績效工資將它的激勵作用發揮得淋漓盡致。

參考文獻

[1]郭錦繡.事業單位績效工資改革的思考[J].金融經濟，2013（4）：138-139.

第4篇

伴隨我國人口紅利的消失，作為勞動密集型產業的建筑業，其經濟增長方式要從依靠勞動力數量逐步向依靠勞動力質量轉變，人力資本對建筑業的健康發展發揮著越來越重要的作用。人力資本是相對于物質資本而言的，是指凝結在人身上的知識、技能和體力的存量的總合[1]。建筑業人力資本是指建筑業蘊涵于行為主體上的各種知識、技能、健康、道德信譽和社會關系的總和，它體現為建筑產業人力數量、質量和結構的改變[2]。人力資本水平能較好地反應人力資本的質量特征。本文主要從人力資本水平來分析建筑業的人力資本質量。人力資本水平一般從人力資本的產出角度和人力資本的投人角度度量。投入角度度量人力資本的方法包括：教育經費法、學歷指數法、技術等級法；產出角度度量人力資本常用的方法是勞動者報酬法。

2我國建筑業人力資本現狀

2.1年齡結構分布

建筑業以一線施工作業為主，對工人的身體素質要求較高，年齡結構能較好地反映建筑業從業人員的健康狀況和身體素質。本文通過《中國統計年鑒》獲得2006～2013年建筑業從業人員的年齡結構分布數據。數據顯示，我國建筑業從業人員的年齡主要集中在30～49歲之間，這個年齡段從業人員在建筑業從業人員中所占平均比例為64.4%，構成建筑業從業人員的主體，其中40～49歲年齡段的建筑業從業人員所占比例呈逐年上升趨勢2013年其比例已高達34.6%。而20～29歲從業人員所占平均比例僅為19.1%。建筑業由于勞動環境艱苦且多為手工操作，對從業人員的身體素質和操作靈活度要求較高，所以建筑業理想的年齡結構應該是“梯形”結構，即隨著從業人員年齡的增長，該年齡段人員所占比例逐漸變小，這樣的結構有利于人力資本水平的持續提升和建筑業的健康發展。統計數據顯示，20～29歲，30～39歲，40～49歲年齡段從業人員所占比例依次遞增，呈現“倒梯形”結構，這對以體力勞動為主的建筑業的人力資本水平形成了很大的負面影響。要改善這種結構，重點在于提高年輕從業人員的比例。

2.2受教育程度

建筑業一線的勞動者大多來自于農民工，所以建筑業從業人員整體受教育程度偏低。根據本文通過《中國統計年鑒》獲得的數據，2006～2013年，我國建筑業從業人員受教育程度主要集中在初中程度，所占平均比例為56.7%，2013年高中、大專、大本、研究生學歷的從業人員平均比例分別為15.0%、4.5%、2.6%、0.1%，呈現出學歷越高，所占的比例越低的趨勢。衡量一個行業人力資本的重要指標就是從業人員中高學歷人數所占的比例，這對以一線手工操作為主的建筑業同樣適用，一線操作人員所受教育程度低，其專業技能的獲取能力較差，會影響建筑業人力資本質量，從而進一步影響人力資本對建筑業經濟增長的貢獻率。根據受教育年限法的計算公式：人力資本水平=（未上過學×0+小學×5+初中×8+高中×11+大專及以上×15）/100，我國建筑業人力資本水平由2006年的7.9%提高到2012年的9.1%，呈逐年上升之勢，2013年伴隨大專以上學歷從業人員比例的降低到8.5%。

2.3工資水平

勞動報酬法是從產出角度度量人力資本。勞動報酬包括貨幣資金、實物報酬和社會保險，由于實物報酬和社會保險數據獲取與計量難度大，本文使用建筑業從業人員平均工資來體現建筑業的勞動報酬水平。由于建筑業從業人員中農民工所占比重較大，本文選取農民工主要流入的行業做比較。從表1的數據可知，建筑業的平均工資低于制造業、交通運輸、倉儲和郵政業，并且低于全國平均工資。農民工作為建筑業從業人員的主體，其工資水平剛剛達到或超過各地最低工資標準，和企業正式合同職工工資相比，建筑業農民工工資絕大多數還沒有達到大學應屆畢業生的工資水平，這就造成了建筑業平均報酬偏低[3]。如果從勞動報酬角度衡量人力資本水平，建筑業較低的工資水平，說明建筑業人力資本水平較低。

3提升建筑業人力資本水平的建議

提升人力資本水平對于促進建筑業經濟增長具有重要意義。基于前文分析，應當從以下幾個方面提升建筑業人力資本水平：第一，優化從業人員年齡結構，吸引年輕勞動者進入建筑行業；第二，加大從業人員特別是一線操作人員的在職培訓力度；第三，提高建筑業勞動報酬，一方面可以吸引高技能人才和新生代農民工的加入；另一方面，可以降低從業人員的流失率，提高建筑業業企業用工的穩定性。

3.1鼓勵新生代農民工進入建筑行業

從前文分析可知，建筑業從業人員的年齡結構呈“倒梯型”結構，16～29歲的年齡段的從業人員所占平均比例僅為34.9%。另據數據顯示，一線勞務人員占建筑業從業人員的比例接近90%，一線勞務人員主要由農民工構成，所以鼓勵新生代農民工進入建筑行業是改善建筑業人力資本年齡結構的關鍵。2013年全國農民工監測調查報告指出，從事建筑業的新生代農民工所占比重大幅下降，不及老一代農民工的一半，新生代農民工以從事制造業為主[4]。新生代農民工進入建筑業意愿減退的原因，一方面是因為建筑業勞動環境艱苦，生活設施簡陋；另一方面，調查報告數據顯示，高中及以上文化程度的新生代農民工占到三分之一，比老一代農民工高19.2個百分點[4]。伴隨受教育程度的提升，新一代農民工擇業時，在考慮工資待遇的同時，社會地位、政治權利等也越來越多地滲透到很大部分農民工的意識中[5]。新生代農民工對自身權益的保護意識逐步提高。建筑業近幾年拖欠工資的現象雖有所改善，但與其它行業相比，仍然是拖欠工資的高發地。在社會保障方面，建筑業也明顯低于制造業等行業[6]。所以，相關政府部門應當加強監督和管理建筑企業對農民工工資的發放，并逐步規范勞動合同的簽訂，為工人繳納基本社會保險，從而為新生代農民工進入建筑行業提供動力。新生代農民工的加入對建筑業人力資本水平的提升具有重要意義：一方面，新生代農民工處于從業人員年齡結構的底部，是改善建筑業從業人員年齡結構和優化、提升建筑業人力資本的關鍵；另一方面，新生代農民工受教育程度較高，專業技能學習和掌握會更快，有利于提高建筑業專業培訓效率和核心競爭力。

3.2建筑施工企業加大在職培訓力度

建筑業從業人員整體受教育水平較低，一線操作人員大部分沒有接受過正規的專業技能教育。為了提高從業人員的技能水平，建筑施工企業應當加強作業人員的在職培訓。在職培訓要與施工現場實際操作與工程的特殊性相結合，保證培訓的實踐性與經濟性[7]。培訓結束后，應當對培訓人員進行相關的專業技能考核，考核合格的相應提高其工資水平，對其他從業人員形成積極的示范作用，這有利于提高建筑施工企業在職培訓的有效性，從而進一步提升建筑業人力資本水平。

3.3提高建筑業從業人員的勞動報酬

提高勞動報酬對建筑業人力資本的提升具有很好的促進作用。隨著人口紅利的消失，建筑業企業的單位用工成本逐漸上升，即從業人員的工資不斷上漲。有效應對用工成本上升的途徑包括：一是提高建筑業機械化水平，即機械操作代替手工操作；二是提高工人的單位勞動產出。這兩種方式的實現都需要建筑業從業人員具備更高的專業素質和勞動技能，一方面，建筑業企業需加大工人的在職培訓力度；另一方面，建筑業需要通過有效的激勵方式吸引高素質高學歷人才的加入，勞動報酬是最有效直接的激勵手段。從業人員中高技能工作者獲得高報酬，對其它人員具有一定的示范作用，激勵其它從業人員加大對自身的教育投入，例如考取專業技能證書等，從而有助于形成高報酬高人力資本的良性循環。

4結語

第5篇

2016調查報告范本一：

由于社會發展狀況、現行經濟條件、法律機制還未完善以及個人思想固定等諸多因素，**區女性在求職就業方面仍然處于相對劣勢地位，面臨行業限制、待遇偏差、不公平競爭等問題。為了改變這種不合理現狀，需要在國家政策、立法規范、監察保障、職業指導及培訓、轉變個人思想觀念等多個方面發揮作用，為實現女性公平就業、穩定發展創造條件。現對**區女性就業現狀及成因進行了調研，并提出一些建議，僅供參考。

一、**區女性就業困難的現狀

就業是民生之本，實現就業是女性保障自身經濟地位和家庭和諧的基礎，隨著社會經濟壓力的增加，家庭對女性的要求也越來越嚴格，女性不再享有作為家庭主婦的單一角色，無論年齡大小、或者是受教育程度高低，絕大部分女性都愿意出來尋找工作，或者自主創業，做些小生意賴以糊口，融入社會實現自立，可是能有機會發展的只占少數。目前，女性就業主要存在以下幾個方面的問題：

(一)女性就業擇業選擇范圍狹窄

調查顯示，女性就業范圍比較狹窄，從行業分類來看，女性就業集中度較高的還是制造行業，其次是服務行業，受傳統觀念的影響，我區各大小企業還是偏向于男性求職者，提供給女性就業的崗位固定，可發展的機會寥寥無幾。

女性就業求職中普遍遭遇用人單位崗位少、門檻設置高、用人單位要求苛刻等歧視性障礙,一些用人單位每逢裁員總是先拿女職工開刀。受年齡和技能所限,大齡女性的再就業尤顯艱難,男女就業比例極不合理。目前門檻最低、需求量最大的是制造行業，對女性文化、素質要求不高，但是勞動強度大，上班時間長，工資普遍不高，尤其是服裝行業，長時間的高強度工作以及不見增長的工資待遇使得女性求職者望而卻步，如果不想辦法突破的話，我區服裝行業將大規模陷入低潮，長期處于招工困難的情況。

(二)待遇不公，不平等競爭

在職場中重男輕女現象十分突出，除了行政辦公人員、禮儀公關、服務等行業比較青睞女性外，其它崗位大多數是男性主宰。尤其不公平的現象表現在男女同工不同酬的方面，在同樣的崗位上男職工的工資待遇普遍比女職工高，價值評價不合理，各企業給女性職工提供的培訓和再提升的機會也比較少，在向上競爭自我提高的機會面前女性依然處于不利地位。

(三)黃金年齡女性好就業，剩女無人問津

今年來，我區人力資源市場進行招聘的大小企業中，面對女性求職者開放的企業招聘條件也沒有全部放開，不少企業使用女職工只聘用處于黃金年齡的女性，要不就是20-25歲，一旦面臨結婚生子問題，企業就以各種理由解聘;要么就是年齡在25-30歲，已經結婚成家可以穩定下來。所謂的接受教育程度越高、越容易找工作、越不易被單位解聘的真理其實并不適用。在我區數百位30歲以上的女性求職者中，通過調查可以發現越是文憑低，要求低的女性求職者越容易找到工作，其余的女性如果沒有專業化的技能或者特長，越調整不了心態，不知所措，陷入困境中。

(四)女性專業技能提升困難

長期以來，由于傳統觀念地影響，女性享有教育和培訓等機會并不公平，接受高等教育的比例更不及男性。尤其在農村，女性放棄接受教育的例子比比皆是，早早就出外打工，為家庭增加收入，知識的缺乏和女性天生的柔弱體制是她們在工作競爭中處于劣勢。即使很多高校畢業女性求職者都以找到一份穩定的工作為目標，根本不考慮后期的自我提升和技能培訓。

二、**區女性就業困難的原因分析

(一)主觀原因

1、自卑心理：一些女職工在就業中或者就業后享受不到與男職工同等的待遇，享受不到發展和提升的待遇，久而久之固步自封，自認為女性工作能力沒有男性強，只能如此。理想信念單薄，出現退化傾向，在家中經濟地位低，同時負擔養兒育女和照顧老人的重擔，對工作的要求和自身的要求都有所降低。

2、吃苦怕累心理：這種狀況絕大部分發生在年輕女性求職者當中，尤其在高校畢業生中越見明顯，心理不平衡，面對挫折沒有能力去解決，樹立不起正確的人生觀念。曾經一段時間各高校女畢業生中流傳這樣一句話：找個好工作，不如找個好老公，專業知識不好好學，與其奮斗不如找個好男人嫁了，這樣的心態何等荒繆。

(二)客觀原因

1、經濟利益關系的影響：《中華人民共和國婦女權益保障法》明確規定:任何單位不得以結婚、懷孕、產假、哺乳等為由,辭退女職工或者單方解除勞動合同。但對于經濟效益是放在第一位的企業來說,男女不平等的問題便凸現出來，同時擔負養兒育女和工作壓力的女性求職者面臨企業的刁難也無能為力。

2、法律意識的薄弱：我區女性求職者一般不會為自己沒有被錄用而走上訴訟道路,即使訴諸相關法律部門,一般也不會獲得錄用,因為用人單位可以避開性別問題,找到很多不招聘女性的理由。法律依據的不足使國家法律在保護女性權利方面顯得有些薄弱。甚至在自己利益受到損害時，大部分女職工還是選擇忍氣吞聲，怕自己因為鬧而失去這份工作，出去后更難找到工作，對自己的家庭造成不利的影響。

三、解決**區女性就業困難的幾點建議

(一)加強監督管理，改善女性就業者的外部環境

1、明確法律責任、完善法律機制：從現行法律看來，對女性就業權利的保障方面，法律并不完善，很多企業都鉆法律的空子，有意地扭曲原意，以各種方法違反和侵犯女性職工的合法權益。利益受損的女職工默默忍受，或者無法有效地追求企業的責任，在一定程度上助長了企業的囂張氣焰，嚴重損害了法律的嚴肅性和權威性。**區應進一步對相關法律法規進行細化和綜合，完善法律機制，明確企業在聘用女性求職者的過程中相應的法律責任，有憑有據，為女性就業權利的保障提供明確有利的法律依據。

2、加大監督力度，提高維權意識

對于企業是否合法合理用工，**區要加大監督和管理力度，全面構建勞動保障監察網絡體系，尤其是面對女職工利益受到侵害的事件進行重點調查，高效快捷地解決問題。同時要維護舉報反映者的人身安全，不定期通過宣傳和法律講座等形式逐漸提高女職工的法律意識，鼓勵和教育廣大女性敢于通過法律手段來維護自己的合法權益。

3、調整政策，平衡企業和求職者兩者利益關系

減少女職工的數量或者壓低女職工的薪酬待遇，成為用人單位緩和經濟壓力的應對之策，那么如何合理消化女性用工的成本，使用人單位愿意在平等地條件下接受女性求職者，是我們應當盡力解決的突出問題。政策再好不落實到實處，也就一無是處，我們應該根據現實條件，調整相應的方針，對女性就業集中的行業或者聘用女性達到一定比例的企業，在核定工資和福利成本方面，給予用人單位一定的優惠政策。尤其是女工數量比例最多的服裝紡織行業，可以在時間壓縮和工資提高方面選擇其中一項，緩解用人單位和女職工之間的矛盾，**區將盡力扶助這些企業繼續發展。

(二)發揮區人力資源市場功能，拓寬就業渠道

1、發揮區人力資源市場主動性，為女性求職者提供方便：我們要有效利用市人社局開發的網絡系統和求職管理系統，廣泛收集用工信息、實現求職、用工信息資源的有效對接;提高工作人員業務能力，為女性求職者提供免費咨詢、登記、辦證、推薦和職業指導等一站式服務。

2、立足社區平臺，開發公益性崗位：開發社區就業崗位，是促進女性就業再就業的重要途徑，構建社區工作平臺，扶持困難女性再就業，應該形成一種長期的援助制度，做好基礎工作，實現女性職工失業就業的動態管理。社區具有大量的就業潛力，如社區保潔、保綠、保姆以及居家養老等許多正在開發的崗位，我們要深入社區，發揮各工作站的能動力，有效地利用和引導困難女性求職者就業。

(三)抓緊就業培訓，樹立正確的就業觀念

1、樹立正確的就業觀念，理解男女平等的內涵：男女平等是指婦女在政治、經濟、文化、社會和家庭等方面享有與男子平等的權利，這是社會發展的必然趨勢，促使女性走出家門，尋找合適的工作，獲取屬于自己的經濟地位。是否擁有獨立的經濟權已經影響到女性在社會和家庭中的地位，甚至擁有工作已經不僅僅代表著多一份經濟收入，更成為她們自信心的來源，我們要跟女性求職者互動，通過政策和宣傳和職業指導培養她們形成正確的就業觀念。

2、注重女性職業訓培訓的實用性和有效性：**區目前面對女性職業技能培訓的種類還比較少，需要進一步拓寬培訓種類，在女職工就業再就業培訓中注重質量的原則，以實用性和有效性為主。此外還要關注市場就業需求動向，力求做到供求統一。有效地組織培訓。開展大規模、多形式、多門類的新知識、新技術培訓,使女職工在學習與培訓中不斷提升綜合素質,增強競爭能力,拓寬自己的就業渠道。

穩定女性就業再就業是任重而道遠的艱巨工程，我們要堅信，在黨和國家的關懷下，社會各界密切關注和支持下，廣大女性的不斷覺悟和自身能力提高下，我區女性必定會以暫新的面貌和較強的實力參與到就業發展中。

2016調查報告范本二：

隨著社會經濟與信息快速發展，城鄉一體化進程的不斷推進，社會結構的不斷變化，越來越多的農民工背井離鄉，來到城市打工，尋求增收致富的途徑，他們為城市注入了活力，為社會付出了廉價的勞動力，為社會創造了大量的財富，然而在陌生的城市中他們仍然處于邊緣狀態，面臨著很大的生活壓力。然而在這一群體的背后還有一個同樣值得我們關注的群體，那就是農村留守婦女。據統計，淮安市**區**鎮約有50歲以下的留守婦女2500人，占同年齡階段已婚婦女總數的20%左右，這一群體的生存發展狀況是**婦聯一直以來都十分關注的課題。

為了更加全面的了解該鎮留守婦女的生產生活現狀，做好農村留守婦女這一特殊群體的幫扶工作,該鎮婦聯成立了專題調研小組，在鎮其他相關部門的協作下，對全鎮留守婦女的生產生活現狀進行了深入的調研。通過調研，深深地體會到留守婦女生活的艱辛和不易，她們柔弱的雙肩既擔負著贍養老人、照顧小孩的生活重擔，又承擔著家庭農業生產的艱辛，為了一家人的生計和希望，她們默默地支撐著家庭的負荷。

一、**區**鎮留守婦女的基本情況

**鎮總人口4.5萬人，其中:女性人口1.6萬人，勞動人口2.3萬人，其中:女勞動力1.1萬人。全鎮外出務工人員1.8萬人，常年留守家中的婦女2500人以上，占全鎮女勞動力的22.7%之多。

1、文化程度方面，大部分留守婦女文化偏低。從調查情況看,85%以上的留守婦女為初中及以下學歷。這里邊，35歲以下的留守婦女具有初中以上文化程度的較多，31-40歲的具有初中和初中以下文化程度的較多，40歲以上的具有小學文化程度的較多。

2、年齡結構上，留守婦女主要分布在28歲以上。30歲以下的留守婦女主要是因為生育、照顧幼小子女而暫時沒有出門打工,占總數的15%左右，40歲以上的占到15%,30-40歲組的留守婦女是較為集中的年齡段，這一階段年齡的婦女上有日益年邁的父母，下有正在上學的孩子。

3、從留守婦女的留守的原因來看，大部分留守婦女因為家庭不支持其外出打工或者自身不愿意外出打工是其主要原因，需要她們留守家中照顧家庭、撫育孩子、照料農業生產則是她們留守的客觀原因，雙重原因使得她們處于既向往外出打工又自我回避的矛盾心態，這一現象在30歲以下組的留守婦女身上表現得尤為明顯。

二、農村留守婦女生存現狀及存在問題

1、勞動強度加大，身體健康受損。留守婦女既要承擔繁重的農業生產勞動，又要料理家庭諸多事項，更要照顧年邁的老人，教育未成年的孩子，勞動強度大幅增加，勞動時間明顯變長，使很多留守婦女的體力大幅度透支，這種勞動強度的人為過多過大，嚴重損害了她們自身的身體健康。在調查中，我們發現，大部分留守婦女每人需要獨立承擔將近4畝地左右的農業生產田間勞作，而其中又有半數以上的婦女表示一個人難以單獨承擔農活，希望過上穩定的家庭生活。而那些身體原本就不太好的留守婦女，遇到的困難則更大。如樹西村的留守婦女劉某，家有6口人，兩個孩子上學,上有兩位體弱多病、生活不能自理的老人需要照顧，還有5畝責任田的耕種全部由她一人承擔，除此之外，她還在家中喂養了豬、雞鴨等。由于長期辛勞，積勞成疾，她患上了類風濕性關節炎，用她自己的話說有時一天累得鞋都不想脫，就想爬上床睡覺。而問到類風濕性關節炎治療的情況時，她說丈夫外出打工掙的錢，連兩個孩子上學用的都不夠，兩個老人藥又沒斷過，自己的病只是到支撐不住的時候，才舍得吃點藥緩解一下，醫生說可以做手術，可幾萬的手術費用只能讓她望而卻步。

2、精神負擔過重，安全感普遍下降。由于丈夫長年在外，這些留守婦女精神負擔明顯加重，安全感普遍下降。主要表現在：一是害怕出現婚姻危機。留守婦女大多是中青年，一些長期分居的留守婦女因為丈夫長期在外鄉打工，夫妻之間缺乏交流溝通，一旦雙方相互猜疑，再加上自我精神生活空虛，自我控制力不強，極易受到不良現象的誘惑，導致感情危機。在調查中，我們發現打工婚姻離婚案呈上升趨勢，盡管留守婦女為家庭作出了許多犧牲，但是對于丈夫出門打工常年不歸、移情別戀的情況，她們是無可奈何。二是財產安全得不到有效保障。男性勞動力外出后，農村只剩下老人、婦女和兒童，這種人口結構的變化，致使農村治安防范力量減弱，使農村社會治安隱患增加，農村留守家庭的婦女常年擔心丈夫不在家，家庭財產被小偷小摸窺視，常常夜里也不敢深睡，有個風吹草動得趕緊起來查看，致使這些留守婦女的安全感大大降低。60%的留守婦女面臨著巨大的生存的壓力和心理壓力，并且無人傾訴，既要操心孩子，又要擔心丈夫，還害怕流言蜚語。

3、婆媳關系難處理，對子女疏于教育。自古以來，婆媳關系都不好處理，尤其對這些丈夫不在家的留守婦女來講，能夠獨立處理好婆媳關系更是難上加難。調查中我們就發現了幾例存在婆媳關系沒有處理好導致家庭矛盾激化的現象。另外，不少留守婦女本身文化水平比較低，除了在經濟上、生活上能為子女提供一定的支持外，無力在子女學習上、做人上給予有效教育與監管，只能聽之任之，只是希望子女別做違法的事。由于80 %左右的留守婦女認為對子女的教育就是拿錢供他(她)們上學，只要他們在學校聽老師的話，順利完成學習任務就行。有近60%的婦女幾乎從未同子女談過理想與抱負，有近65%的婦女不知道平時孩子在想什么、盼什么，對孩子的教育和培養主要表現在吃飯穿衣上。調查中我們還發現，有的留守婦女由于自身文化水平低，根本不能給孩子講出什么道理，造成一些留守家庭的子女上初中后因為不能及時對孩子進行輔導和監管，最終使孩子在初中時期成績出現一落千丈，甚至染上惡習的現象，這些留守婦女卻對子女們的教育和輔導卻感到力不從心，無從下手。

三、意見與對策

留守婦女是目前我國農村最大的勞動力資源，也是新農村建設主力軍，她們的生存狀況和生活質量直接關系到家庭的穩定和社會的安定，針對留守婦女面臨的壓力和困難，需要我們黨和政府還有各級婦聯組織高度重視，采取一些切實有效的措施，開展及時對口的幫扶活動，這樣在全社會形成合力，才能營造一個社會各界共同參與、密切配合，共同關愛留守婦女的社會氛圍。

1、高度重視，創造關愛留守婦女的良好環境。關愛農村留守人群是一項重要的系統工程，需要政府高度重視，需要社會發揮各方優勢，做到資源共享、優勢互補、協調配合、共同推進。一要提高思想認識，形成各部門齊抓共管、共同關心的局面。二要出臺相應的硬性幫扶政策和措施。如要深入基層傳授技術、以村為單位建立農家書屋、定期開展三下鄉活動、建立婦女健康之家、幫助有條件的農村婦女給予信貸扶持和項目扶持等。三要加強農村精神文明建設，提高婦女的思想道德素質。利用農閑時節或三八婦女節等，組織開展多種形式的文化活動，豐富留守婦女的精神生活，提高生活質量。以平安建設為載體，以評選好婆婆、好媳婦、好鄰里、守法公民、五好文明家庭等為抓手，大力弘揚尊老愛幼、夫妻和睦、鄰里團結的家庭美德;四要大力宣傳知法、守法、做合法公民的重要意義，引導婦女相信科學，反對迷信，崇尚健康的生活方式，促進社會的安定和諧。五要嚴厲打擊侵害婦女合法權益的犯罪活動，打造安全和諧的社會環境。加強對留守婦女的法制教育和安全教育，加大對《婦女權益保障法》的宣傳教育，提高婦女的法律意識和自我保護意識。

2、加大招商引資力度，鼓勵有志青年回鄉創業。一要多引進勞動密集型企業，讓青壯年勞動力能實現在本地就業，從根本上解決勞動力大量外出所帶來的一系列問題。二要拓寬農村致富渠道，制定優惠政策，動員和鼓勵外出務工青年積累經驗，更新觀念，幫扶他們回鄉創業，推動和促進農村經濟發展。

第6篇

關鍵詞 鄉村教師 培養 方向

中圖分類號：G773 文獻標識碼：A

隨著我國教育事業的不斷發展，國內不同教育階段的教育成果顯著，其中中小學教育階段的發展也很明顯，但作為教育邊緣的鄉村中小學教育，盡管這些年國家投入大量的資金和人才，比如說，為鄉村學校建設了圖書館，實驗室和計算機房等，但其利用價值卻少之又少，原因在于硬件設施的投入沒有得到相對應的“軟件設施”――優秀教師的補充，鄉村教育依舊是我國教育事業中的“孤島”。如何更好地為鄉村教育鋪就一條“曲徑通幽”之路，教師的培養毋庸置疑是最關鍵的一步。

1培養教師的師德，以身立行，教育為本

教師作為“俯首甘為孺子牛”一類的工作者，在學生的成長過程中，教師的陪伴僅次于家庭，對學生的影響也就不言而喻。鄉村中的學生多數是留守兒童或者是父母一方在家照顧，這樣的孩子在品德形成時期或多或少的會出現歪曲，想扣好孩子人生的第一粒扣子，此時在鄉村學校的教師便扮演著舉足輕重的角色。這時候教師的教育更是可以幫助他們從小建立良好的生活態度和積極向上的精神，此時具有優秀師德的教師才能對學生的品德形成和發展起到正確導向作用。同時教師也應該教育學生飲水思源，這樣也可以為鄉村的未來發展埋下伏筆，從而達到良性循環的效果，帶動鄉村區域發展。所以教師的師德教育是鄉村教師培養中的主要方向。

2培養教師的以心理學為主的專業知識

鄉村學生與城市中的學生有很大區別，從小的生活環境使得他們更易敏感，更加容易早熟。所以在學生的成長學習中，部分學生很容易產生心理問題，輕則影響學習，重則影響人生，所以教師在學生心理發展方面的專業知識是教學過程中的必備能力。教書育人，在教育工作者看來最重要的是關愛孩子的成長，讓他們可以健康長大，孩子的身心健康都是教師應該重視的問題，所以只有當解決了學生思想上，心理上的問題時，才能讓學生主動以及快樂的學習。

在農村學校中，對于其中的留守兒童更易出現心理問題。根據《農村留守學生心理問題調查報告》顯示：（1）學習類問題。大部分學生學習積極性低，其中約87%的學生對學習的作息制度不適應；約有79%的學生對家庭教育環境不滿；（2）青春期心理問題。70%的學生與異性相處過于敏感；70%的學生對于自己沒有信心。從以上可以看出，不管是學習類問題，還是學生自身心理發展，鄉村留守學生大部分群體都存在類似問題，而鄉村學生中以留守兒童占多數，所以鄉村教師在心理學專業知識的培養是必不可少的。

3與時俱進的培養教師的教學水平，提高教師待遇

隨著時代的發展，教師的教學方式方法都在不斷地變化。比如說：鄉村學校隨著教育資源的有效支配，硬件設施基本可以和城市的學校達到一樣的教育水平，但是卻出現了師資不配套的問題。一方面是當地原有的有經驗的資深鄉村教師不會使用先進的教學儀器；另一方面是近年來引進的高學歷新教師，即使他們可以使用配套的教學資源，卻不能適應在農村的生活環境。造成鄉村學校留不住人才的現象。所以不管從哪一個方面來說，與時俱進培養教師的教學水平都是我們今后鄉村教育發展中的一項重要工作。

同時在當下的鄉村教育中，優秀的教師資源無法長久的為鄉村教育做貢獻還有一個重要原因，即鄉村教師的待遇問題。在范先佐老師的《鄉村教育發展的根本問題》一文中便著重闡述了鄉村教育發展的根本問題在于教師，發展鄉村教育的關鍵在于提高教師的經濟待遇。鄉村條件艱苦，本就比城鎮學校缺少很多物質補充，即使鄉村學校擁有優秀的教師資源，也會選擇去更好工作環境的城鎮學校就業。所以說鄉村學校留不住人才的現狀，應該從改善教師的經濟待遇著手，提高鄉村教師的工資待遇，才能為鄉村教師留住人才。

總的來說，鄉村教育在近些年的努力下，已經取得了明顯的進步。從許慶如老師的《中國近代鄉村教育研究的回顧與展望》一文中，可以看出鄉村教育在國家，政府，社會各方的努力下，在不斷地摸索前M。而在此期間，教師作為教育工作的靈魂，是教育過程中的陪伴者更是引導者，教師自身素質的好壞更關系了成百上千的學子的未來，作為人民教師，我們任重而道遠，作為學生人生道路的引路人，我們責無旁貸。

參考文獻

[1] 趙旭霞.農村留守學生心理問題調查報告[J].甘肅教育，2012.

第7篇

［關鍵詞］民工荒；農民工輸入地；收益；成本

［中圖分類號］F275 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1005-6432（2010）52-0021-02

1 問題的提出

“民工荒”并非新生事物,早在2004年我國部分農民工輸入地區就已經出現了招工難的情況。2008年金融危機過后,我國經濟逐漸回暖,特別是我國農民工輸入地區經濟恢復較快,對農村勞動力的需求量迅速增加。2009年年底到2010年年初,珠三角、長三角等地又出現新一輪“民工荒”。2010年2月底,廣東省缺工人數為90萬人,福建省缺工人數為28萬人。當月浙江省的勞動力市場求供比率為1.5∶1。顯示出農民工輸入地區農民工供給數量的嚴重不足。“民工荒”的出現不僅制約農民工輸入地區經濟發展,也阻礙了我國農村剩余勞動力的合理轉移和有序流動。

2 農民不是盲流,是理性人

20世紀70年代,哈里斯•托達羅提出了農村―城市人口遷移模型,他認為農村勞動力向城市移民的決策是根據城鄉預期收入的差距作出的。西奧多•舒爾茨認為個人遷移行為決策,取決于其遷移成本與收益的比較結果。按照西方經濟學的觀點,我國農民應當符合理性人假設,即他們所采取的經濟行為是為了以最小的經濟代價去獲得最大的經濟利益。農民外出打工前,一般都會了解流入地的工資狀況、就業信息、消費水平等情況,并對外出就業的成本與收益進行比較,再作出是否外出就業的決策。因此,農民不是盲流,而是講究實際的“經濟人”。本輪農民工輸入地 “民工荒”的產生,也是農民在綜合考慮利弊得失之后作出的理性選擇。

3 農民外出就業的成本分析――阻力因素

3.1 流動成本

流動成本指農民從農村進入城市就業的流動過程中形成的成本。一是交通費用。目前,我國的農民工輸出地主要是中西部地區,農民工輸入地是經濟相對發達的東部地區。輸出地的農民在輸入地就業的交通費用顯然要高于在輸出地就業的交通費用。交通費用越高,農民向外轉移的阻力就越大。二是辦證費用。農民外出就業通常會繳納各種辦證費用,此外還可能支付各種管理費用。這樣就增大了農民外出就業的流動成本,阻礙了農民進城的通道。三是培訓費用。我國大多數農民受教育程度低,缺乏專業技能。大部分農民工必須接受相應的技能培訓,才能符合企業的用工要求。高額的培訓費用增加了農民流動成本,成為農民外出就業的一道門檻。四是搜尋費用。在城鄉分割的勞動力市場上,勞動力供給與需求的信息不對稱。農民獲得就業信息的渠道少、數量小、可靠性差。導致農民搜尋就業機會的成本增大,在一定程度上阻礙了農民的外出就業。

3.2 生存成本

生存成本指農民工維持勞動力再生產所必需的成本。農民在城市務工所獲的大部分收入用于支出衣、食、住、行等日常生活消費,生存成本在經濟成本中所占比重較大。我國居民消費價格上漲主要集中在食品和居住兩大類。2007年全年居民消費價格漲幅達4.8%,2008年1~7月,居民消費價格漲幅上升至7.7%,為1997年以來的最高漲幅。在收入水平一定的情況下,生存成本越高,農民獲得凈收益越少,農民外出就業的轉移動力就會越弱。近年來,我國東、中、西部務工的收入差距逐漸縮小,甚至有的中西部地區的工資收入高于東部地區工資收入。而東部地區的生活消費支出要明顯高于在中部和西部的生活消費支出。當農民工在輸入地務工收入除去消費支出后的實際收益低于輸出地的實際收益時,他們就會選擇返回輸出地就業。

3.3 機會成本

機會成本是指由于農民外出就業而放棄的在原就業地能夠獲得的最大收益。隨著社會主義新農村建設的步伐加快,政府通過深化農村稅費改革,采取了種糧補貼政策、糧食收購保護政策等惠農政策措施,減輕了農民負擔,促進農民增產增收。農業生產收益的提高意味著農民外出就業的機會成本增大,必然出現部分農民棄工務農的現象。20世紀90年代末期起,我國陸續出臺了西部大開發、促進中部崛起等區域發展戰略,為中西部地區經濟發展提供了政策支持。中西部地區的崛起,為農民工提供了更多的就業機會,相應的農民工工資也有了較大的提高,沿海地區的相對吸引力逐漸減弱。部分農民工更愿意回到本地就業或創業,這樣就分流了很大部分在輸入地務工的農民工。

3.4 非經濟成本

非經濟成本主要是指農民遠離家鄉到城市生活的心理成本。首先,輸入地政府和居民不同程度表現出對農民工的群體性歧視,造成農民產生自卑心理和抵觸情緒。其次,農民與城市居民在價值觀念、生活方式等方面的差距都較大,對城市文化認同感較低,難以在城市中安居樂業。最后,農民一般具有較強的鄉土情結,致使農民外出的動力減弱。以上各個方面都增大了農民外出就業的心理成本,減弱了農民外出就業的積極性。

4 農民外出就業收益分析――動力因素

4.1 工資收益

工資收益是指農民務工所獲得的以貨幣形式直接支付的勞動報酬。2004年勞動和社會保障課題組《關于農民工短缺的調查報告》指出：“工資待遇與缺工有直接關系,月平均工資在700元以下的企業普遍招工較難；700~1000元的企業,招技工較難,但用工基本可保證；1000元以上的企業招工沒有問題。”因此,農民工短缺首要原因就是用人單位工資水平過低,對農民工缺乏吸引力。從縱向來看,改革開放以來東部沿海地區經濟飛速發展,城市居民的生活水平大為提高,而農民工工資卻沒有相應增長。據2004年勞動和社會保障課題組相關報告表明：珠三角地區12年來月工資只提高了68元。隨著消費價格的逐年攀升,在扣除物價上漲的因素后,這些地區農民工的實際工資水平甚至有所下降。從橫向來看,中西部的最低工資標準與東部地區相差并不懸殊,在有的中西部地區甚至超過了東部地區。2009年新疆的克拉瑪依市最低工資標準為800元,高于珠江三角洲的東莞市、佛山市最低工資標準。山西太原最低工資標準為720元,高于廈門市的部分轄區。隨著中西部地區經濟的崛起,工資的不斷上漲,與東部地區的工資水平差距縮小,吸引了許多農民工返鄉就業。

4.2 福利收益

福利收益是指農民務工所獲得除工資收益以外的非現金形式的報酬。由于現行的城鄉社會保障制度不均衡,農民進城后難以享受和城市居民同等的社會福利。一是農民工參加社會保險的比例很低。2007年國務院勞動和社會保障部對全國40個城市的284萬名農民工的社會保障情況的調查顯示：參加失業保險的為19.6%,參加醫療保險的為25.6%,參加工傷保險的為38%。二是農民工參保之后退保率較高。由于目前我國社會保障制度不健全,城鄉社會保險不對接等原因,使得農民工在輸入地內繳納的社會保險,回到輸出地無法續保或無法轉接,經常發生農民工退保和斷保的現象。可見,農民工在城市中可以獲得的社會福利呈現出制度性缺失狀態。

4.3 非經濟收益

農民外出務工所獲得的非經濟收益包括工作技能的提高、知識面的擴展、享受到城市舒適環境等方面的收益。大多農民工進城后沒有享受城市宜人的環境,得到公平的就業機會,過上舒適的生活。相反的是,農民工在城市中從事著最累的工作,拿著城市中最低標準的工資,生活在城市的最底層,非經濟方面的收益甚少。

5 解決“民工荒”問題的對策建議

積極轉變政府職能,減少農民工就業流動成本。政府應當密切關注勞動力市場的供求狀況,加強農民工就業引導工作,減少農民工在流動過程中的無序性和盲目性。建立就業信息機制,拓寬勞動力市場信息渠道,降低農民外出就業的搜尋成本。各級財政部門擴大公共財政支出,加強對農民工的教育和培訓,減少農民外出就業的培訓成本。

給予農民工市民待遇,降低農民工心理成本。建立城鄉統一的勞動力市場,逐步取消就業限制政策,實現農民工與城市產業工人同等待遇。深化戶籍制度改革,承認農民工在城市的合法身份,保障其擁有與城市居民同等的合法權利,增加農民在城市的非經濟收益,使其在城市安居樂業。

提高最低工資標準,保障農民工最低收益。地方政府應該根據勞動力供求狀況、當地經濟發展水平、家庭消費結構等狀況適時、適度調整最低工資標準,推動農民工工資合理增長。立法部門應當完善最低工資立法規范,為最低工資標準實施提供法律保障。加大最低工資標準實施監督力度,保證最低工資制度嚴格執行。

規范勞動力市場,保障農民工合法權益。在法律和政策層面規范勞動關系,全面推行勞動合同制度,使得農民工在工資發放、工作時間、勞動安全等方面得到法律保障。對于侵害人身權利、民利、經濟權利等的違法犯罪行為,及時清查處理并予以相應的法律制裁。通過加強勞動用工管理,規范勞動用工行為,降低農民工務工風險成本和維權成本。

完善社會保障制度,增加農民工福利收益。完善工傷保險制度,保證農民工出現工傷時能得到及時治療,降低農民工的職業風險；建立適合于農民工的醫療保障制度,解決農民工看病難、看病貴的問題；鼓勵有條件的地區將農民工納入城鎮職工基本養老保險,讓其享受城鎮職工養老方面的同等待遇等。通過完善農民工的社會保障制度,增加了農民工的福利性收入,增強農民工抵抗就業風險的能力。

參考文獻:

第8篇

——以某高級技工學校為例

文/姚旭娟

摘?要：本文采用SCL-90癥狀自評量表和自尊水平評定量表對某高級技工學校680名學生進行了調查，并在此基礎上分析了技工學校學生的心理健康狀況、自尊水平，以及兩者之間的關系。

關鍵詞 ：技校生?心理健康狀況?自尊水平

一、對象與方法

1.對象

某高級技工學校新生，平均年齡16歲。在專業教師的指導下進行，調查人數為680人，有效問卷631份，占96.7％。其中男生510人，女生121人。

2.測評工具

采用SCL-90癥狀自評量表和自尊水平評定量表（SES）。

SCL-90共90題，10個維度，分五級評分，1分表示沒有癥狀體驗；5分表示癥狀嚴重。該量表是心理健康普查常用的量表。自尊水平評定量表（SES），取總分作為變量，得分越高，表明自尊水平越高。

3.統計學處理

采用spss16.0進行統計分析，計量資料以x±s表示，采用t檢驗組間比較及Spearman相關分析。P<0.05 表示差異顯著，有統計學意義。

二、結果

1.SCL-90統計結果顯示10個因子分在1.28~1.79之間，各因子分與全國青年常模比較（見表1）結果顯示，軀體化、人際敏感、抑郁等4項因子分顯著低于全國青年常模（P<0.01），強迫癥狀、恐怖和精神病性3項因子分顯著高于全國青年常模（P<0.05）。

2.SCL-90因子分大于2（見表2）表示被測試者在該項目存在輕度心理問題，因子分大于3表示被測試者在該項目存在中度以上心理問題。SCL-90總分超過160分可考慮篩選陽性，632份有效問卷中，有124份總分超過160分，占19.62％。

3.SES總均分22.23±3.67 ，最低13分，最高分34分，自尊水平在20分以下的占23%，25分以下的占74.5%，各分數出現人數呈正態分布。Spearman相關分析顯示，與SCL-90各項評分間均呈負相關（見表3）。

三、結果討論

青少年正處于生理發育和心理發展急劇變化的時期，是人生觀和世界觀形成的關鍵時期。多篇調查報告顯示，技工學校學生相對欠缺良好的家庭教育，他們經歷了更多的心理挫折。準確了解他們的心理狀況并加以正確引導有著重要的意義。

結果1、2顯示技工學校新生在強迫癥狀、恐怖、精神病性問題上多于全國青年常模。技工學校一年級新生有的背負著父母考高中期望落空的失落感，有的則感覺到從升學壓力中解脫出來的空虛感，心理狀況比較動蕩。

學校應密切關注新生的心理狀況和外在行為表現，做好新生的心理健康狀況普查、跟進輔導，及早發現行為異常、精神狀況較差的學生，及時引導就醫以免延誤病情。同時，多組織不同群體的集體活動，通過多種類型的社團活動讓不同性格特征的學生找到同伴，找到共同的興趣愛好，找到施展才華的平臺，從而緩解心理壓力。

結果3顯示技校生的自尊水平偏低，且自尊水平與心理健康狀況關系密切。在632份調查結果中，自尊水平在20分以下的人數占23%，25分以下的占74.5%，而2011年上海交通大學附屬第二中學網站上公布的調查數據顯示，自尊水平25分以下的人數僅占6.12%。

可見，在社會唯成績論的形勢下，技工學校學生在傳統教育中屢屢挫敗，導致自尊水平即自我價值和自我接納的總體感受較差。自尊是個體自我系統的核心成分之一，其發展狀況與青少年的心理健康有著直接的關系。因此，技工學校的心理健康教育的中心任務是重構學生的自信心，尤其要特別關注自尊水平低于20分的那23%的學生，因材施教，多創造機會讓這部分學生體驗傳統教育以外的成功感，多給予肯定鼓勵，以幫助他們提升自信心，提高心理健康水平。