發布時間：2022-11-30 13:20:40
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的職稱評定個人總結樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
一、指導思想
農民技術人員職稱評定和晉升工作是為了培養和建立一支穩定的農民技術員隊伍，提高農民的科技文化素質，推動和鼓勵廣大農民群眾學技術、用技術，營造和培養“學習型農村”、構建和諧社會具有促進作用，同時對推進我縣“和美家園”建設有著十分重要的意義。在評定工作中要堅持評定與培訓相結合，評定與推廣農村實用技術相結合，評定與“農函大”教育、農村人才建設相結合的工作方針，切實做好我縣農職稱評定和晉升工作。
二、2011年縣農職稱評定工作內容及時間
1、2011年我縣農職稱評定工作范圍：凡在農村從事農、林、牧、副、漁、水利、農機等技術工作的農民，均可申請評定農民技術人員職稱。農村財會專業不列入農民技術人員職稱評審范圍，今年農職稱評定包括晉升工作。
2、今年農職稱評定工作要重視已獲得“農函大”證書、綠色證書的技術骨干及農村再就業培訓結業學員，農業龍頭企業和各類農業服務組織的骨干，各類專業戶和獲得“星火帶頭人”、“雙學雙比”女能手稱號的各類人員的申報和評定工作?？h級“農民專家”的農職稱評定可以破格晉升：凡按正常條件未達到晉升農民技師資格的縣“農民專家”，今年一律晉升為農民技師職稱。
3、做好農民高級技師推薦工作。農民高級技師評定工作是由省農職稱評定委員會負責評定，要求各部門在9月30日前將有關材料報送縣農職稱辦公室。
4、2011年縣農職稱評定和晉升工作從2011年9月開始到12月底結束。
三、實施步驟
（一）準備階段（8月底完成）
1、健全組織班子。縣農職稱評定工作領導小組及辦公室負責組織、協調各部門、各鄉鎮的農職稱評定工作，并組建縣農職稱評審委員會；各業務主管局建立專業評委會和專業考評小組，以負責本系統的農職稱評定、晉升的有關工作；各鄉鎮建立農職稱工作小組，并確定具體工作人員，負責本地農職稱評定中的有關宣傳、申報、初審和推薦等工作。
2、宣傳發動。做好農職稱評定摸底、調查和宣傳發動工作，鼓勵符合條件的人員參加農職稱評定。
（二）組織實施（9—10月底完成）
1、組織申報：由各鄉鎮農職稱工作小組負責申報工作，并對申報者材料進行初審、核實后分別報業務主管局評委會。
申報者的要求：（1）必須如實填寫申報表；（2）遞交個人技術總結和近期一寸免冠照片2張；（3）交付報名、考務、評審等費用，初級：40元（技術員、助理技師），中級：60元（技師），高級：80元（高級技師）；（4）免考者必須遞交相應職稱評定的學歷、資料證明，并經縣專業考評小組認可。
2、組織培訓、考核和評審工作：堅持先考試后評審的原則，由各業務主管局根據需要組織相應的技術培訓和考試，然后由縣各專業考評小組根據申報材料、考試成績和基層考核意見進行綜合性評價，對照浙農職評辦[2011]1號文件附件《省農民技術人員職稱評審條件》（修訂稿）等有關規定提出意見，經各專業農職稱評定委員會審定后報縣農職稱評委會審定，證書由縣人民政府統一頒發。
“農函大”結業學員、綠色證書獲得者和縣級以上示范戶、“雙學雙比”女能手可以不經考試直接參加農民技術員職稱評定。
（三）總結、歸檔（11—12月底完成）
1、評定工作結束后，各業務局專業評委會要及時做好總結報縣農職辦，縣農職辦將2011年農職稱評定和晉升工作進行總結。
2、做好評定材料的歸檔工作。各專業職稱評審材料由各專業評委會收齊后統一交縣農職辦存檔。
四、做好對農民技術人員的管理和使用工作
關鍵詞 高校輔導員 職業幸福感 對策與途徑
中圖分類號：G451 文獻標識碼：A
Research on the Status of Shanghai Private
College Counselors' Career Happiness
ZHU Changyan
（Sanda University， Shanghai 201209）
Abstract In this paper， by analyzing the current status of Shanghai private college counselors occupation well-being， it pointed out some factors affecting the Shanghai private college counselors well-being， and on this basis to provide a solution to the problem， in order to promote the Shanghai private college counselors' happiness index.
Key words college counselors； occupation well-being； countermeasures and ways
近年來，上海市高度重視高校學生輔導員隊伍的建設，上海各高校也在輔導員的聘用、管理、培養發展等方面采取了一些有效的措施，最大限度地調動了他們工作上的積極性和創造性，也讓輔導員有了較強的歸屬感。但是在現實情況下，上海高校的輔導員隊伍尤其是民辦高校的輔導員還普遍存在角色定位不準，處于一種萬金油的狀態；職責不清，輔導員需要不時配合學校各個部門工作，常常處于事務性的工作當中；輔導員對于未來的發展前景很迷茫，與輔導員相關的一些管理體制和評價機制還不夠健全。正因為這些主客觀方面的因素，上海高校輔導員尤其是民辦高校的輔導員對自身工作的綜合評價并不及期望中理想，工作中應有的滿意感、快樂感和價值感還有待提升。
1 職業幸福感概念的界定
本文擬采用國內學者邢占軍的定義，邢占軍在吸收國內外已有相關研究的基礎上，認為幸福感是由人們所擁有的客觀條件以及人們的需求價值等因素共同作用而產生的個體對自身存在與發展狀況的一種積極的心理體驗，它是滿意感、快樂感和價值感的有機統一。①
2 上海民辦高校輔導員職業幸福感現狀
2.1 輔導員隊伍結構不合理，不利于輔導員工作效能感的提升
輔導員對其具有組織開展學生日常教育管理、思想政治教育以及自我發展的能力的自信程度，我們稱之為輔導員的工作效能感，但在現實中，輔導員隊伍在知識、年齡、職稱等方面還存在結構不合理的情況。沒有扎實的思想政治教育方面的專業知識作為思想政治工作的裝備，沒有良好的老中青梯隊作為學生工作豐富經驗的后盾，沒有職業化專業化的職級評定機制作為輔導員自身職業規劃的動力，輔導員很難在實際工作開展中有激情，有信心，繼而很難以自己的人格魅力去影響和引導學生。
2.1.1 知識結構不合理，容易引發本領恐慌
在當前的形勢下，上海高校的學生作為輔導員管理對象，呈現了“多樣性、復雜性”，現任上海市副市長翁鐵慧曾在2006年作為上海市科教黨委副書記接受記者專訪時說過“學生思想政治工作是一門科學，不是什么人都能做好輔導員工作。他們一方面要具有自己所學專業的知識，與學生在專業等方面有共同的語言，另一方面又必須具備思想政治工作、學生發展指導的相關專業知識和技能，成為復合型人才?！痹诋斍暗默F實環境下，大學生思想政治教育面臨著新的挑戰和要求，如果輔導員隊伍成員缺乏相關的思想政治教育專業背景和充分的知識儲備，就會出現不同程度的本領恐慌。
2.1.2 年齡結構不成比例，難以形成良性梯隊發展
根據調查顯示，上海民辦高校輔導員中 30 歲以下的占輔導員總數的 72.62%，年輕輔導員的優勢就是有熱情，與學生能夠建立良好的師生關系，并能有效溝通，但不足之處就是缺乏一些工作經驗，也沒有受過一些系統的培訓，需要一些有經驗的輔導員對他們進行指導。從短期來看，面臨嚴峻的思想政治教育形勢，有些輔導員還需要不斷地歷練；從長期看，輔導員隊伍的年齡層次會逐漸減少，年輕結構失衡。這樣就很難形成良性的梯隊發展。②
2.1.3 職稱偏低，職級評定機制還有待進一步完善
調查顯示，在職稱方面，職稱未定級的輔導員人數為88人，占34.92%，職稱為助教的輔導員108人，占42.86%，職稱為講師的輔導員52人，占20.63%，職稱為副教授的輔導員4人，占1.59%；在上海民辦高校，對于輔導員的職稱評定有一些硬性指標，在課時量、科研、文章發表等方面都有一些要求。但在現實情況下，很多輔導員在學校一般都不承擔一些系統的課程，只能利用形勢政策課程和就業指導課程開展一些講座，同時每天要忙于一些事務性的工作，在科研工作、教學工作、文章發表等方面都還有不足之處，所以在職稱評定時還缺乏一些政策上的支持。由此可見輔導員的職級評定機制還有待健全，這也影響輔導員的職業化和專業化建設的重要因素。
2.2 組織支持不充分，幸福感指數還有待提高
2.2.1 付出與所得不成正比，降低了輔導員職業幸福感的感受力
在上海市教委的《進一步加強高校輔導員隊伍建設的若干意見》中指出，高校輔導員需要與學生“三同”—同吃、同住、同學習。輔導員白天8小時工作制，要處理事務性的工作，晚上還要住在學校，甚至有的輔導員還要管理一幢樓，做好生活園區的學生工作，長此下去很難提升自己的科研能力和水平，從調查結果顯示，有44.05%的輔導員認為他們日常的瑣碎事務多，由此可見工學矛盾突出，職業幸福感指數不高，他們希望能有充足的時間進行科研工作，做好自身的職業生涯規劃。
其次待遇上不去，根據調查結果，上海民辦高校輔導員中年薪3～4萬的輔導員有147人，占58.33%，5～6萬的輔導員82人，占32.54%，7～8萬的輔導員23人，占9.13%。在開放型調查問卷的問答題回答上，很多輔導員都提出要提高待遇，讓付出與所得能成正比；因此在這種“付出”和“所得”嚴重不匹配的情況下，輔導員很難有時間切實感受、仔細品味他們的職業幸福。
2.2.2 學校各級部門對于輔導員職業認可度弱化了輔導員的職業幸福感
在問卷調查中，在“我的工作得到了學校或院（系）的支持、鼓勵和肯定”選項上，有49.6%的輔導員認為情況符合現實，僅有12.3%的輔導員認為很符合；在“輔導員在工作中能否能夠得到學校教務處及其他部門的協助與支持”選項上，只有33.33%的輔導員認為與現實情況吻合。
從以上調查結果可以看出，輔導員在現實的工作開展過程中，上級領導和其他相關學生工作部門給予的支持力度還不夠，相反輔導員除了要接收學校黨委學工部和學院黨總支的直接領導外，還接受團委、后勤、保衛等部門的工作指導，平時連學生調課通知、課程收費等工作也要落實，這種萬金油的狀態還一直存在。這些情況的存在傷害了輔導員的自尊要求，也可以看出輔導員職業存在較低的認可度，等等這些都弱化了輔導員的職業幸福感。
3 提升上海民辦高校輔導員職業幸福感的對策與途徑
3.1 不斷通過制度建設，健全保障機制，讓輔導員付出與所得能成正比
3.1.1 提高輔導員的待遇，改善生活條件
經問卷調查，3～4萬年薪的輔導員占了58.33%，可見上海民辦高校輔導員的待遇普遍偏低，輔導員承受了很大的經濟壓力，上海民辦高校應通過制度建設等舉措提高輔導員福利待遇，在學校可調控范圍內提高輔導員的待遇，在同等條件下給予輔導員和專任教師同等待遇，比如住房補貼等，同時學校應允許和鼓勵一些具有教師資格證以及學歷知識水平的輔導員擔任一些系統的課程，通過完成教學任務提高自己的教學水平，這樣輔導員既能獲取相應的課時報酬，提高現有的工資水平，減輕一些經濟壓力，也可以為職稱評定和科研工作積累經驗。
3.1.2 不斷完善輔導員考核機制及職稱評定機制，促進輔導員專業化和職業化發展
上海民辦高校應該要不斷完善輔導員的考核機制和職級評定機制。在目前情況下，各高校一般是財務領導、同事、學生以及自我評價相結合的方法進行考評，但是由于輔導員自身的工作的特點，如工作比較繁雜，職責不清等等，就需要高校不斷探索新的方式方法，創造各種條件，為輔導員提供個人發展的平臺和機會，并能將考核的結果與輔導員的工資待遇以及職稱評定掛鉤，這樣才能充分調動輔導員的主觀能動性，激勵輔導員向更好的目標前進，提升他們對輔導員職業的認同感和自豪感。③
3.1.3 建立合理的流動機制，為產生轉崗意愿和符合轉崗條件的輔導員提供更多的轉崗機會
在統計結果中，我們可以清楚地知道，在民辦高校實際的更新流轉機制運行過程中還存在一些問題，想要轉崗但沒有機會，或者是沒有獲取相應信息的渠道。因此，如果有的輔導員產生了轉崗意愿同時也符合轉崗條件的話，學校也應該通過相應的程序為他們進行轉崗，促進他們職業的重新發展。所以，合理流動有利于輔導員隊伍素質的整體提升。
3.2 上海民辦高校輔導員要不斷完善自我，提高專業素養，促進全面發展
除了學校為輔導員提供技能培訓的機會外，作為新形勢下的輔導員要樹立終身學習的理念、在工作中不斷分析，不斷總結，認真學習專業上的知識，做好自身的知識積累，促進自我的全面發展。同時輔導員要不斷涉獵多方面的學科知識，完善自己的知識體系，要不斷學習教育學、心理學等學科，掌握學生的思想動態以及學習動態，不斷與學生進行溝通交流，建立信任關系，從而增強對工作的勝任感和成就感。④
總之，上海民辦高校輔導員職業幸福感的培養不是一蹴而就的，需要各高校不斷深入細致地從輔導員的立場出發，進一步加強制度建設，完善保障機制，讓輔導員在待遇、工作條件、職稱評定、考核機制和合理流動機制上能夠合理公平公正，要進一步加大輔導員技能培訓的力度，提升輔導員的綜合素養。同時輔導員自身也要充分發揮主體意識，要不斷完善個人的社會支持系統，并樹立終身學習的理念，不斷提升自己，才能進一步提升輔導員的職業幸福感。
注釋
① 馬婷.高校輔導員職業幸福感的缺失與重建[J].學校黨建與思想教育，2011：92-94.
② 毛芳才，莫勛.高校輔導員職業幸福感培養探析[J].賀州學院學報，2012：67-70.
時光飛逝，歲月匆流。**年在緊張而充實的氣氛中已近尾聲，我也度過了在公司的第**個年頭。在公司和部門領導的帶領下，我盡心盡力，踏實做事，完成了人事崗位所負責的各項工作?，F對這一年的工作作以匯報，希望從中總結經驗、改進不足，為新一年工作的開展奠定堅實的基礎。
一、日常業務：
1、新員工入住安排、轉正考核、人事關系轉入轉出等相關手續的辦理及員工溝通與協調
2、在職人員調崗、人事任命等文件起草
3、辦理員工離職手續
4、職稱報名、材料審核修改、匯總上報、反饋及補貼申請
5、直屬二部工資報批
6、公司總部人員每月在崗情況核查及參保人員確定
7、畫院宿舍協調安排、電卡月度充電及日常維修
8、集團及領導相關榮譽申報工作
9、工會安排的日常報表、先進申報、活動開展及檢查等工作
10、集團領導相關對外報表、配合其他部門完成人員信息統計
11、出具人員在崗、實習、工資、參保等相關證明
12、商標年審與爭議處理
13、領導安排的其他工作
因辦公室人員調整，新員工入職、工資評定、月考勤、績效考核、人資系統日常維護、宣傳等部分業務逐步轉至辦公室其他人員負責。
二、完成的具體工作
1、完成公司領導榮譽申報工作。
2、成功申報市高層次人才*人。
3、成功組織區總工會倡導的“城市文明提升活動”并獲大賽一等獎。
4、為壯大集團專業技術人員隊伍，保證職稱證件滿足投標工作需求，為職稱評定做好充分準備，為**人在人社局辦理檔案手續，與**人簽訂就業協議書。**人取得初級職稱，**人取得正高級職稱，**人取得中級職稱，**人取得副高級職稱。
5、組織**名工程類專業技術人員完成年度網絡繼續教育。
6、組織**名一線職工到**度假村進行療休養。
7、上半年完成集團公司、各企業、項目部工資申報456人次，下半年工作調整后完成工資報批25人次，并協調各項目部提出的工資發放異議。
8、完成**人考核轉正手續、**人調崗手續、**人離職手續報批。
9、完成公司總部每月社保繳納名單核實，自費人員催繳勞保費。
10、安排新入職人員住宿，協調宿舍安排。為保障良好的居住環境，對職工宿舍進行多次集中維修，并合并乒乓球桌、臺球桌、休閑桌椅等現有設備，初步建成職工文體活動中心。完成各房間每月充電、材料申購。
11、協助完成會議紀要、活動攝像工作，并起草新聞簡訊。
12、在職工之家建設電子閱覽室、工會辦公室，整理宣傳欄素材，多次通過上級主管部門的檢查工作，并申請工會經費補助**元。
13、完成日常統計報表、單位及領導對外報表，出具人員在崗、實習、工資、參保等相關證明**人次。
14、參與集團**周年慶系列宣傳登報工作，及活動籌備工作。
本人在完成本職工作的同時，不斷學習提升，參加了**大學**專業的本科網絡教育，根據公司安排考取崗位證，并順利完成年度繼續教育。
三、明年工作計劃
1、創新工作方式，完善和細化工作流程，靈活應用工具表格，提高工作效率。
2、加強和新員工的溝通和交流，做好新員工工作動態跟蹤，及時對其反應的問題進行匯報、協調和解決，為公司留住人才。
3、鼓勵員工積極參加各類培訓和繼續教育，**年計劃申報高級職稱**人，中級職稱**人，初級職稱**人。
論文關鍵詞：高校教師；壓力；健康
當前中國正處于社會轉型時期，各種社會問題凸顯，人們在尋找原因時，教育往往首當其沖成為焦點。教師作為教育的主要實施者，不可避免的要受到大眾的質疑。但另一方面，由于社會經濟、政治、文化、教育等方面發展的不平衡，以及社會價值觀中“拜金主義”等思想的盛行，教師實際上仍屬于“弱勢群體”。
一方面，社會認為高校教師作為學科前沿知識的傳授者，應該對學生的學習、生活、品德等各方面負責，另一方面，社會為高校教師提供的條件有限，教師在教學、科研的同時還面對著很多生活問題，如職稱問題、家庭問題等。在這種矛盾之下，教師必然要面對極大的心理壓力。
此外，社會對高校教師的關注度遠遠不夠，與之相對應的是中小學教師往往由于面對著巨大的升學壓力而備受社會關注，這就導致高校教師的心理問題難以得到及時、有效的疏導，高校教師悲劇性事件的發生也成為必然。因此，對高校教師的心理問題，尤其是對高校教師的心理壓力問題進行研究，有著非常重要的意義。
近年來，由壓力引起的高校教師的身心問題開始逐漸進入研究者的視野，有一批研究高校教師壓力與健康的成果出現，本文將就這些研究成果做出總結，一方面是綜合展示目前我國有關教師壓力與身心健康的研究結論，另一方面也試著發現現有研究的不足，為其他學者的后續研究提供參考。
以“高校教師”、“壓力”、“健康”等詞為檢索項，對CNKI中的檢索結果進行篩選后得到有代表性的相關論文三十余篇。這些論文的研究內容主要集中于以下幾個方面。
一、高校教師的壓力及壓力現狀
一般而言，研究高校教師的壓力主要是指高校教師的職業壓力，也稱之為工作壓力。但對于教師的壓力，或教師的職業壓力、工作壓力，不同的研究者所給出的定義各不相同。例如，“工作壓力是外在環境的刺激與個人屬性（特質）交互作用下所產生的心理與生理失衡的反應，進而干擾個體工作正常運作的現象。”“教師的職業壓力是指在工作環境中使教師個體目標受到威脅的壓力源長期、持續地作用于教師而使教師產生一系列生理、心理和行為反應的過程。”盡管對教師職業壓力的定義還有很多，且表述方式上也各不相同，但通過對各種定義的概括和總結，可以對高校教師職業壓力的基本概念有大致了解。
首先，從來源上看，教師的職業壓力大都來源于外在環境與個體之間的沖突，這種沖突往往表現為外界環境不能滿足個體的需要從而壓制個體某方面的發展。
其次，從影響來看，這種內外之間的不平衡狀態往往會導致教師在生理、心理、社會適應等方面出現一系列消極表現。
最后，大部分教師無法及時或有效地調節這些消極表現，從而導致更深程度上的沖突或不平衡。
關于目前高校教師的壓力現狀，主要通過一些實證調查的數據反映出來。例如，潘欣等人對西安交通大學部分教師的調查結果顯示，有80%的教師感覺職業壓力很大，75%的教師處于由壓力引起的亞健康狀態。宗曉曉對杭州4所高校教師的調查結果表明，只有6.4%的被試幾乎沒有感受到壓力。賴恒靜等人對重慶部分高校教師的調查結果顯示只有2.6%的被試認為自己沒有壓力，27%的被試有輕度壓力，54.6%的被試存在中度壓力，另外15.8%的被試則有嚴重壓力。由于調查對象的不同，選用的調查量表的不同，所得調查結果也有所不同，但這些結果都反映了一個事實：壓力存在于絕大部分的高校教師身上。
二、高校教師的健康狀況
根據世界衛生組織對健康的定義，個體的健康應該包括生理、心理和社會適應三方面。但在目前大部分有關高校教師壓力與健康的研究中，更多關注的是教師的心理健康，只有極少數的研究對教師的身體健康進行了調查分析，而社會適應方面的研究更少。
對高校教師心理健康的研究一般是采用SCL—90量表進行實證研究。例如，張虎祥等人對蘭州7所高校的部分教師的調查結果表明：高校教師在軀體化、強迫、人際敏感、憂郁及焦慮方面的得分明顯高于國內常模。宗曉曉等人對浙江部分高校教師的調查結果顯示，有15.45%的高校教師表現出中等程度以上的抑郁癥狀，21.36%的高校教師表現出中等程度以上的焦慮癥狀。這些數據表明，目前高校教師的心理健康狀況不容樂觀，這也是近年來研究人員對教師壓力與健康問題逐漸關注的原因。
三、高校教師職業壓力與健康狀況的相關性研究
由于對高校教師健康狀況的研究主要集中于心理健康狀況，因此對職業壓力與健康狀況的相關性研究主要側重于職業壓力與心理健康的相關性研究。例如，張虎祥等人的調查結果顯示，高校教師的工作壓力總分與SCL—90各因子均呈正相關，其中與強迫、人際敏感2個因子有非常顯著的相關，與軀體化、焦慮、精神病癥3個因子有顯著相關。朱小茼等人的研究結果指出，高校教師的職業壓力與心理健康得分之間呈明顯正相關關系。對這兩者的相關性作出調查分析的研究還有很多，但其研究結果都基本一致，即：高校教師的職業壓力與心理健康高度相關，壓力越大，其心理健康狀況越差。
四、有關高校教師職業壓力的壓力源分析
目前對高校教師職業壓力源的研究，既有理論分析也有實證調查分析。馬曉燕在其研究中將高校教師的主要壓力源歸納為教師職業本身特點帶來的角色沖突、工作要求、知識危機感、工作崗位的競爭、學歷需求五個方面。束仁龍的研究把教師的職業壓力總結為經濟待遇、教學和人際關系，人事管理、分配制度改革和專業發展，科研與職稱，社會期望與要求，教師個人因素五個方面。邢曉源等則把高校教師的壓力源歸為新出現的社會問題、社會期望、社會不良風氣的沖擊、經濟收入偏低四個方面。陶芳芳的研究把高校教師的壓力源概括為社會因素、學校管理及制度、個人職業發展、人際關系、工作負荷、學生方面的問題、個人特質、家庭方面的問題八個維度。孟亮的研究結果中高校教師的壓力分為心理壓力、工作壓力、職稱評定壓力、同行競爭壓力、人際關系壓力、自我期待壓力，其中心理壓力源主要包括薪酬、考核、經濟負擔、對工作的評價、管理體制不合理等；工作壓力源主要包括工作量大、職稱評定、能力有待提高等；職稱評定壓力源主要包括專著、承擔課題、外語考試等；同行競爭的壓力源主要包括能力上的競爭、職稱上的競爭、人際關系方面的競爭等。
通過對不同研究者的研究結論的綜合，可以發現，目前高校教師的壓力源主要分為四個方面：
首先，是來自于社會方面的壓力，包括社會對教師職業的期待、教師的社會地位等。
其次，是來自于學校方面的壓力，包括教育教學工作、科研任務、職稱評定、學校的管理制度等。
最后，是來自于個人方面的壓力，包括個人心理素質、性格特點、個人的家庭因素、人際關系、個體對自身的期待等。
五、有關高校教師壓力問題與健康問題的對策研究
盡管有關高校教師壓力與健康問題的對策大都是從壓力入手，試著提出建議幫助教師改善壓力問題，從而促進教師的健康水平。但由于不同的研究對高校教師壓力源的認識不同，因此提出的對策也有所差異。例如，邢曉源認為，解決高校教師的壓力與健康問題，應從社會、學校、個人三個層面入手。社會層面主要是提高教師的社會地位，引導社會尊重教師等；學校則應該關注教師的心理需要，創設良好的學校心理環境等；個人要學會正確的自我認知、自我評價、自我調節，通過各種途徑適應社會和工作需求。宗曉曉等認為，應該從以下三個方面來解決高校教師的壓力與健康問題：一是建立高校教師支持系統，緩解高校教師壓力；二是實行開放民主的管理方式，激發高校教師的工作熱情；三是加強心理健康教育，提升高校教師心理健康水平。束仁龍提出的對策也是從社會、學校、個人三方面來論述。從社會方面而言，要營造良好的社會氛圍、提升教師的社會形象；從學校方面而言，要減輕教師的科研負擔、提供科學合理的教師評價、完善教師再教育保障機制、提高教師的工資福利待遇、為教師職稱晉升創造條件、構建輕松和諧的校園環境；從個人方面而言，教師應改變觀念，調整自己的壓力應對方式，注重休閑、放松身心。
綜合各研究的情況來看，大都是針對自己對壓力源的分析提出相應對策，大致可以概括為：
首先，社會層面，主要是正確看待教師職業，提高教師的經濟收入和社會地位等。
其次，學校方面，主要對策包括減輕教師的教學量和科研工作量，制定科學合理的管理制度、創造民主管理的氛圍、科學考核教師等。
最后，對于教師個人而言，主要是提高心理素質，改變自己的壓力應對方式，提高自己的能力等。
六、總結
綜合以上內容來看，目前我國對高校教師的壓力與健康問題的研究已趨向成熟，定性研究與定量研究相結合，理論研究與實證研究都取得了一定研究成果。盡管如此，對這一問題的研究仍有待深入和改善。
首先，研究對象的局限。大部分的實證研究都是針對某一地區的被試展開的調查，但由于我國地區差異較大，對某一地區的研究結果難以推廣到其他地區，因此，實證研究有待于擴大調查對象的范圍。
其次，調查工具的局限性。對壓力的測量主要有自編量表和已有的壓力測定量表，但對健康的測定量表就極為有限。一方面，現有研究大都只側重于對教師心理健康的測量，另一方面，對心理健康的測量大都使用SCL—90量表進行測量，有少數研究中用到主觀幸福感測量量表等。盡管SCL—90的信度、效度等都已經過科學的檢測，但該量表并不能測量出個體的全部心理問題，因此，此類問題的研究結果也就受到了影響。
第三，對壓力與健康的相關性研究方面，具體分析各個壓力源與不同心理問題之間相關性的研究還較少，大都側重于不同人口統計學意義上的群體的壓力與健康相關系數的研究，對解決實際問題的參考意義不大。
（1）總結以往思維、工作、學習，瞻望將來，發揚成績，克服不足，領導今后工作。
（2）輔助引導、組織、評委懂得本人，作好入黨、入團、職稱評定、提升的根據資料籌備工作。
（3）主要的自我鑒定將成為個人歷史生涯中一個階段的小結，存在史料價值，被收入個人檔案。
自我鑒定的構造由題目、注釋跟題名三局部形成。
（1）標題。自我簽定的標題有兩種情勢：
1）性質內容加文種構成，如《學年教養工作自我鑒定》。
2）用文種“自我鑒定”作標題。假如是填寫自我鑒定表格，不寫標題。
（2）正文。正文由前言、長處、缺點、今后打算四部門構成。
1）前言。概括全文，常用“本學年個人優缺點如下：”“本期業務培訓停止了，為弘揚成績，克服不足，以利今后工作學習，特自我鑒定如下：”等習習用語引出正文主要內容。
2）優點。普通習慣按政治思惟表示、業務工作、學習等方面的內容逐個寫出自己成績優點。
3）缺陷。個別習慣從主要毛病寫到次要問題或只寫重要的，次要一筆帶過。
4）今后打算。用簡潔明了的語言概括今后的盤算，表明立場，如“今后我一定×××，爭取先進”等。
自我鑒定的正方行文，可用一段式，也可用多段式。要捕風捉影，條理清楚，用語正確。
（3）落款。
在右下方署明鑒定人姓名；并在下面注明年、月、日期。
個人自我鑒定例文
自己近一年以來，能踴躍加入政治學習，關心國度大事，擁戴黨的各項方針政策。遵照校紀校規，尊重師長，團結同窗，政治上請求進步；學習目標明白，態度端正，研究業務。勤懇耐勞，成績精良；班委工作當真負責，關懷同學，酷愛群體。有一定貢獻精力。
不足是學習成就需進一步進步。今后我必定發揮成績，戰勝不足，爭奪更大提高。
關鍵詞:農業;職稱建設;科技人才;激勵
中圖分類號:F24
文獻標識碼:A
文章編號:1672-3198(2010)19-0167-02
1 現行職稱建設模式分析
1.1 評聘結合模式
評聘結合模式是指在對專業技術人員的職稱進行評審時,同時進行職務的聘任。是以國家行政部門為主體,對專業技術人員進行評審,之后再由用人單位對其進行聘任。其合理性體現在可以做到能力與級別相符,符合管理中的能級原理。但這種模式也存在許多缺陷:首先,國家主導的職稱評審的科學性和穩定性與用人單位實際情況的多變性存在不相容,致使用人單位或長期處于高職缺編狀態,或長期處于高職人滿為患狀態。其次,專業技術人員職業成長的規律與用人單位科學設崗的基本要求不相容,因此這種模式在前幾年尚可以推行,但近幾年矛盾越來越突出,社會組織金字塔式的組織結構,決定了組織成員上升空間的狹小,制約了人才的成長和晉升。第三,由于評聘結合決定了“評”與“聘”的緊密關系,必然使職稱評聘的標準在“評”的公正性和“聘”的適用性之間進行爭奪和搖擺,由于“評”的環節的組織主體是國家人事部門(或其委托的地方人事部門),用人單位沒有更多的話語權,致使評聘結合實際上是以評代聘。
1.2 評聘分開模式
從2005年起國家人事部及相關部門出臺規定,要求專業技術人員職稱要實行評聘分開,專業技術人員的職稱申報不再受結構比例限制,只要符合條件就可以申報,但聘用要根據各個單位的崗位職數確定。這種模式避免了評聘結合模式的多種缺陷,兼顧了專業技術人員的職業發展要求和用人單位組織結構設置的實際情況,因此受到雙方的歡迎。
這種模式可簡單總結為“個人申報、社會評價、單位聘任、政府指導”。其突出特點為:“評”解決能力認定問題,“聘”解決單位使用問題,二者互不相干。即把專業技術資格申報全交給個人,把專業資格評審權交給社會,把聘任權交給單位。
由于過分強調用人單位的自由聘任權,這種模式也存在不足,即用人單位既可以高職低聘,也可以低職高聘,可以全然不顧來自社會的公正評價。在目前人才市場效率不高的情況下采用這種模式,一些單位的領導就會以個人的好惡,來決定聘誰不聘誰,以及高聘還是低聘,造成個別單位不正之風的蔓延。因此在評聘分開的同時,須強化來自上級人事部門的監管,提高社會評價的地位和約束力。
1.3 先評后聘模式
這種模式從時間上分開了“評”和“聘”的環節,且強調先評后聘。這種做法,基本杜絕了用人單位的低職高聘行為,既保證了職稱評審工作的權威性,又使用人單位有一定的靈活度,可以根據自身的環境特點和發展導向決定人員的聘用。
2 農業職稱建設存在的問題分析
隨著我國經濟快速發展,要求人力資源在各行業間有效配置,農業職稱建設顯然不適應現代形勢的要求,存在多方面問題。
(1)職稱終身制,缺乏動態管理措施。職稱一旦評定,就不存在降級和撤銷,沒有退出機制,導致員工高枕無憂,業績和表現不再是員工的關注重點,使得職稱激勵失效,直接影響組織整體績效。尤其是高職稱員工極易出現職業生涯的高原現象,更高職稱奮斗目標的喪失,使得他們表現出職業倦怠,因為他們處于核心職位,具有較強影響力,很容易影響整個組織的氛圍。
(2)重視資格評審而輕視職務聘任。雖然經過多年來的努力,取得資格與聘任職務已有了明確的區分和界定,但仍然有人認為資格就是職務,評上資格就應該聘任職務,聘了職務就兌現各種待遇,兌現了待遇就為長期聘任加了保險,不犯大錯就不能解聘降聘,基本形成一評定終身,能上不能下的局面。
(3)職稱分類體系不健全,設置不合理。在具體職稱申報時,出現了從事農業經濟專業技術人員紛紛改評高級農藝師現象。由于農業系列技術職務分類有欠缺,農業經濟專業沒有正高級技術職務,而同是農業系統的農學、植保、土肥、園藝等專業都設有正高級技術職務。因此,造成農業經濟系統的專業技術人員人心不穩,不能安心從事本專業的工作,整天在找項目、找成果、找論文去“掛名”造假,影響十分惡劣。
(4)人才觀念陳舊,職稱交易和福利化嚴重?！案＠毞Q觀”、“學歷、資歷職稱觀”根深蒂固。長期以來,職稱漸漸被用來作為晉升工資的依據,并與提高各種待遇不適當地聯系起來,于是托關系,找門子,職稱評定時人情味十足。出現了在職稱申報評審中弄虛作假、拉關系、走后門等種種不誠信、不正當的行為。在有些單位中,資格評審與職務聘任中的“論資排輩”、“平均主義”、“吃大鍋飯”現象仍然比較突出。對年齡偏大、而業績水平一般的人員,不少單位往往降低標準遷就照顧,助長了少數專業技術人員不思進取、得過且過的思想傾向,2
(5)評價辦法單一,評審程序形式化。在評審過程中,一律采用評委看材料、聽介紹、投票表決的形式。一般情況下,僅憑手中的資料,難以全面了解、準確判斷,再加上訐委看材料采用分工制,誰看的材料由誰介紹,介紹人的意見有很大的主導性,其他評委主要是根據介紹人的意見,結合單位考核結論以及專業組的意見進行判斷,極易出現片面性和盲從性。目前的評審方式,是以無記名方式進行。這種辦法雖能保證評委真實地表達自己的意見,也給了評委不受任何約束的權利。
(6)評審標準、條件籠統,缺乏量化和硬化。按農業技術職務試行條例規定,評審的條件有四個:學歷、資歷、水平、業績。在實際操作中,由于農業專業分類多,又沒有制定細化的評審條件,造成十多個專業套用一樣的標準,因此條例上的評審條件“水平”和“業績”兩部分的很多條款都流于形式,難以掌握?！皩W歷”、“資歷”自然成為評審的主要條件,不可避免地造成了評審中的論資排輩。
3 深化農業職稱改革的對策
農業職稱建設應該堅持“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的方針,樹立人力資源是第一資源的觀念,緊緊圍繞全面建設小康社會的大局,堅持為建設社會主義新農村服務,堅持為農業發展服務,堅持為農村經濟發展服務,堅持為農業人才隊伍建設服務。以建立與社會主義市場經濟體制相配套的、具有競爭激勵機制的職稱管理制度為重點,不斷完善個人申請、社會評價、單位聘任、政府調控的職稱工作體制,努力營造公正評價、合理使用和充分調動農業技術人才積極性的良好氛圍和環境,實現農業人才的全面發展。
(1)拓寬人才評價服務領域。擴大評價范圍,打破人才身份和所有制限制,只要從事農業技術工作,就可以依照規定申報和考取農業技術職務任職資格。將原來的農民技術人員職稱評定工作,向農業專業技術職稱評定靠攏。增設農業經濟正高級技術職務,穩定農業經濟技術人員隊伍。
(2)改革單一評價方式。根據評審對象的不同,農業高級技術職務分別實行資格評審、考評結合和直接認定的辦法。對于全日制農業院校涉農專業畢業的大學本科畢業生任農業中級職務5年的、碩士研究生任農業中級職務4年的、博士研究生任農業中級職務2年的晉升對象,由評審專家評議表決。對于不具備農業技術職務試行條例規定的學歷、資歷破格晉升的及非農專業畢業的晉升對象,先進行業務知識測試,成績合格者再由專家進行評審表決。對于研究涉農專業的博士后,可由單位考核申請,省級人事職改主管部門組織專家直接認定。
(3)量化評審標準,規范評審程序。細化、量化農業試行條例中的評審標準,將評價指標量化賦分,加大定量評審的分量。對人的評價要定量與定性相結合,定量要切合實際,定性要公平公正。
(4)改進評審組織的管理。打破行政單位、地域限制,廣泛遴選道德水平高尚、農業業務技術水平嫻熟、農業科研推廣應用能力強、熟悉職稱政策的專業技術人員,組建農業職稱評審專家庫。真正讓社會和農業行業內人士來評價農業技術人才,以達到社會和農業行業內來認可農業技術人才。
(5)強化聘任制度,繼續破除終身制。1986年提出的專業技術職務聘任制,是我國專業技術人員管理上的一項重要制度改革,實踐證明,推行聘任制度和破除終身制度的改革思路是正確的。使職稱工作走出“重評輕管”的怪圈,必須在這“三個管理”上下功夫。聘任管理要重點抓好按聘約進行管理;考核管理要體現專業技術人員的特點,進行量化考核,重視對考核結果的使用,要與晉升專業技術職務掛起鉤來;對職稱基礎性工作的管理,主要是嚴格專業技術職務申報、推薦、評審程序,增強考評結果的客觀公正性。
(6)改革專業技術人員聘任辦法。結合山東省事業單位人員聘用制度試行,要適時改革事業單位專業技術人員職務聘任辦法。實現單位聘用與職務聘任的合一。要完善專業技術人員考核制度,把考核結果作為專業技術職務聘任、解聘、續聘的依據,真正形成能上能下、能升能降、優秀人才脫穎而出、靈活規范的聘任聘用相統一的機制。(7)逐步推行農業技術職務資格證書注冊登記制度。對農業技術職務資格實行動態管理,逐步推行注冊登記制度。首先對高級職務資格進行定期復審。凡已取得農業高級資格的在職在崗人員,在規定的年限內,達到一定的工作量,有新的科研成果、論文,繼續教育達到規定學分的,其資格繼續有效。達不到規定要求的,可暫緩登記,并給予一定延長期。
(8)加強農業技術人員的繼續教育。依托農業普通院校、農業廣播電視學校和農技培訓中心等,建立繼續教育網絡體系,提高隊伍的整體素質。專業技術人員繼續教育學分作為職稱評審時的重要條件,繼續教育學分達不到規定分值,不得申報上一級職稱。
“工人也能當‘教授’，這是對技術工人的認可和尊重。有助于改變工人的社會地位，培養更多復合型高技能人才?！崩钊f君由衷地說。
既是企業生產骨干，又在職業院校任教的“雙師型”技能人才，可參評高教系列職稱。吉林省人社廳實施的這項職稱改革，不僅打通了工人和專業技術人員職稱評價的通道，暢通了工人從事專業技術研究的道路，也讓職業院校的教學質量有了師資保障。
工人評“教授”，打破晉升“天花板”
以往，工人并不能參加職稱評審，其技能水平的高低，只能通過參加工人技術等級考試來衡量。從低到高，可分為初級工、中級工、高級工、技師、高級技師5個等級，高級技師享受副高待遇。
李萬君此次獲評正高職稱，正是得益于吉林省人社廳實施的一項職稱改革。
“為提升高技能人才地位，拓寬他們的職業發展空間，2015年，吉林省在全國率先推出跨系列職稱評聘改革，規定‘既在本職崗位發揮骨干作用、又在職業院校任教的雙師型高技能人才，可參評高教系列職稱’?！奔质∪松鐝d專業技術人員管理處副處長于淼告訴記者，這項改革打通了工人和專業技術人員職稱評價的通道，也暢通了工人從事專業技術研究的道路。
入企30年來，李萬君就了超一流的轉向架焊接技藝，先后牽頭完成技術攻關150多項，取得國家專利24項，在2011年榮膺“中華技能大獎”，同時，他也是長春市職業技術學院的兼職教師。而作為工會組織命名的“勞模高技能傳承師”，他也在積極幫助省內外企業培訓技工，近4年培訓焊工超過1.1萬人次。
“2003年獲評高級技師后，以為職業評級就此走到了頭，沒想到，借職稱改革的‘東風’，竟獲得了正高職稱?！崩钊f君興奮地說。
那么，通過職稱評審對于高技能人才究竟意味著什么？
“職稱與升職、干部的培養使用直接掛鉤。比如，工人獲得職稱后，可以到專業技術崗位工作，還可向干部身份轉變?！?/p>
于淼告訴記者，過去，一些知識型、創新型工人雖有能力搞科研發明，但因沒有專業技術職稱，受限于工人身份，無法申請國家科研資金、無法享受相應政策支持，跨系列職稱評聘改革捅破了技術工人的職業“天花板”，能引導和激勵該群體更多開展研究與創造。
“在我看來，高級技師的責任是憑借過硬技術完成好生產任務；而當‘教授’，則要在技術研究和創新、技能傳承和人才培養等更深更廣的領域有所建樹，這兩者可以說是相輔相成的，缺一不可。”
李萬君對記者說，他又有了新的“小目標”。
限定“雙師型”，旨在據升職教質量
按照吉林省的職稱改革政策，只有既是企業生產骨干，又在職業院校任教的“雙師型”技能人才，方有資格參評高教系列職稱。這又是出于何種考慮呢？
“目前，職業院校的老師多是大學畢業后直接任教，缺少生產實踐經驗，教學常常照本宣科，導致培養的學生往往與企業實際需求脫節。通過職稱評定改革引導技術工人兼職任教，則可彌補這一缺陷，解決職校實踐型師資稀缺的矛盾，提升職業教育質量與水平。”于淼介紹。
對此，李萬君深有體會，他向記者舉例說：“2005年，中國開啟高鐵時代大幕后，長客急需近千名焊工充實到生產一線，雖然報名應聘的人很多，卻無一人能通過考核。當時人力資源的負責人就直言，如果要招1000名大學生，一周內便能到位，但要招1000名能適應高鐵生產的技術工人，根本不可能實現?！?/p>
面對高鐵焊接工人的巨大缺口，李萬君帶頭與企業的9位焊接師傅分赴長春5所技術學校兼職任教，在他們悉心指導下，大批學生經過半年在校學習和半年進企實習，最終順利通過長客的考核，成為中國高鐵制造的生力軍。據悉，這些三尺講臺上的技術明星，不僅提升了兼職校的聲譽，也帶動了生源擴充，甚至吸引了一些大學生走進職校。
“高水平技工的很多技能技巧、絕技絕活，都是在多年生產實踐中總結提煉出來的，最接地氣，不僅可以基于企業實際指導學生實操，還能借助所在平臺，組織學生進車間參觀、到企業實習，促進校企深度合作、助推職校生就業。”于淼說。
“近兩年，我在長春職業技術學院任教過程中，直接參與了焊接教材的編制，希望能讓更多學生受益，使他們畢業后更適應市場需求?！崩钊f君告訴記者，其實，兼職任教、教學相長，有助于技工向更高的理論研究領域延伸，提升自身技術創新能力，而這也正是跨系列職稱改革的另一積極作用。
引爆申報熱情，助推教育觀念轉變
“這不是給我一個人的證書，而是向所有技術工人釋放出的強烈信號――國家對技能人才越來越重視。”李萬君認為，“工人也能當教授”一事帶來的影響和意義，可能超過他此前所獲的許多重磅榮譽。
記者從吉林省人社廳獲悉，跨系列職稱評聘改革實施以來，該省已有60余名技術工人獲得中級以上職稱，而李萬君作為獲評正高的第一人，更是引爆了技術工人申報職稱的熱情。
“連日來，每天都能接到很多咨詢電話，馬上開始的下一輪職稱評定，預計有100余人參評，其中申評副高職稱的較多。同時，能明顯感覺到青工積極性最高，有些青工雖然還未達到要求，但也能基于此找到自己的發展目標和努力方向?！庇陧祵τ浾哒f。
據悉，吉林省約有48萬名高技能人才，下一步人社部門將進行“高調宣傳”，讓更多技術工人了解政策，逐步擴大職稱改革的受益范圍。
富奧汽車零部件股份有限公司焊工丁照民，多年來在職業學校兼職任教，去年成功參評高級講師，他對記者說：“過去，一問孩子們長大想做什么，答案多是‘教師’‘科學家’這些高大上的職業，但當工人地位不斷提高、越來越多的技工被評為‘教授’后，相信有一天會有人說，‘長大后要當一名好工人’。”
關鍵詞職業教育職業化措施
1職業教師所須具備的職業素質
1．1熟悉一線，注重應用
有理論，會教學是高校教師隊伍的一個必要條件。但職業教育的課程設置和內容又有不同于高等學校的地方，主要體現在它的應用性和實踐性。在基礎理論適度夠用的前提下，著重于實際運用。在高等職業教育教學中，近半數的是實踐課，即使是理論教學其應用色彩也十分強烈。因而，熟悉一線，掌握并注重技術的應用成為高等職業教育教師隊伍的顯著特征。高等職業教育的教師都應是理論或技術的“應用型”教師。無論是教授技術基礎理論課還是教授技術專業理論課，著眼點都是“應用”。他們具有較強的將理論闡釋淺白化通俗化的能力、較強的應用理論解決實際技術問題的能力、較強的技術開發和技術創新能力。
1．2重職業道德，具有“關鍵能力”
教書育人是教師的天職，一個有責任感的教師，無不重視用自己的言傳身教，品德風范感召學生。教師只有重視個人的師德修養，做到為人師表，才能做好教書育人工作。高等職業教育的學生畢業后將直接進入生產、管理、經營一線上的崗位。他們所從事的崗位要他們具有良好的職業道德和“關鍵能力”。所謂“關鍵能力”是指一個人的意志品質、心理承受能力、合作能力、公關能力等非技術性的職業素質?！瓣P鍵能力”是20世紀80年代初首先由德國企業界提出來的，“企業界歡迎的是技能和關鍵能力兩方面都好的員工”。如何培養學生愛崗敬業的職業道德？如何培養關鍵能力？這幾個方面是高等職業教育一項不可缺少的重要內容。這項教育內容對高等職業教育的教師隊伍提出了相應要求，即高等職業教育教師隊伍必須是一支具有良好職業道德和關鍵能力的群體。這個群體的高雅舉止、優良作風本身就是一種足以打動學生，潛移默化地影響學生的巨大力量，使學生終身受益。
1．3不斷獲取新的知識，樹立終身學習的觀念
創新是一種高級思維活動，所以需要有大量的知識來支持。正在成長和學習過程中的學生，一般都對未來充滿憧憬，同時也充滿了對世界的好奇。他們在與周邊世界的接觸中，產生了大量的問題，這些問題吸引著他們去分析、去探索。面對學生的問題，教師要在告訴他們一些基本知識的基礎上引導學生進行思考。為此，教師必須有多方面的知識。雖然教師不是百科全書，不可能回答學生所有提問，但是，教師知識的淵博，一方面會引起學生對知識的渴望和對教師的尊敬，另一方面教師也可以利用多方面的知識引導學生打開思路。
1．4高等職業教育教學研究的能力
高等職業教育在我國仍處于起步階段，高等職業教育教學規律、教育特點、教育目的、教育原則、教育過程和教育方法等方面的理論和方法目前并不完善或不很清楚。教師進行教學實踐，并無現成的經驗和模式。研究先行，可以減少盲目性，少走彎路。職業教育教師應該能結合實踐和親身體會，善于發現問題，通過研究解決問題，研究的階段性成果立即付諸教學實踐并進行修正。用研究促進高等職業教育教學水平的提高，促進高等職業教育教學改革的發展。
2現今職業教育教師存在哪些差距
2．1素質有余而“職業”不足
2．1．1缺乏系統的先進的關于職業技術教育的教育理論和理念
大都沒有接受過系統的高等職業教育的教育培訓，都是摸著石頭過河。從事職業技術教育也是頭一次。關于職業教育的理論和理念的接觸比較少，而且這些理論的理念本身也處于發展和完善的過程中。所以大家對職業教育這一新生事物知之寥寥。由于缺乏系統的科學的正確的職業教育理念的指導，導致在工作中缺乏方向；有的教師靠自己對職業教育的主觀理解來進行教學工作；有的甚至墨守陳規，以成人教育和普通高等教育的思想觀念來指導自己的工作實踐。那么工作效果與職業教育所要求的目標之間的偏差可想而知?？梢哉f許多教師缺乏關于職業技術教育特別是關于高等職業技術教育的職業理念。
2．1．2對課程的把握理論多于實踐，而且理論落后于實踐
由于許多教師對實際接觸較少，在許多課程的講授過程中，不可避免地對理論的闡述比重多于對實踐的介紹。被動地陷入重理論輕實踐的泥潭中。而多數職業技術課程的理論知識是對實踐的總結。理論知識總是滯后于實踐的發展。因而理論知識是相對過時的、滯后的。
2．1．3對職業實踐課程知之甚少，操作動手能力差
因為條件和時間的限制，大部分教師少有甚至沒有動手事先親自參加職業技術課程實踐。關于實踐的了解較少，而且落后于實踐的最新進展。課程安排的時間緊迫，使得老師也沒有充分的時間去第一線調查、聯系、準備。往往就是和學生打打時間差，邊摸索邊指導。教師中有相關職業資格證的寥寥無幾，熟練的操作技能也就談不上。
2．2對學生的特點了解不夠，不能做到因材施教
近幾年，由于高校擴招和民辦教育的興起，職業技術學院的生源不足，生源質量下降已經成為不爭的事實。有的學校里既有高中生，還有初中生，中專畢業生，也有成人教育的學生。學生的知識結構和基礎特點復雜化和參差不齊。但一些老師還有些不太適應這一轉變。在教學這一方面，體現出以成人教育或者以普通高校教育所要求的方法、內容、手段來教育學生，有的甚至采用高中教育的方式和套路。未能做到與時俱進。由于對學生的實際了解不夠，在教學過程中難免出現這些或那樣的偏差。
2．3部分教師對職業二字有思想顧慮
職業技術教育主要培養在生產第一線工作的員工，畢業生主要從事技術性甚至有一些體力含量的工作。雖然目前許多企業都迫切需要這種類型的人才，但受到傳統價值觀的影響，社會上有人認為做生產第一線的工作是藍領員工，低人一等，比不上白領和金領等。這種思想不僅影響到學生選擇職業院校和職業教育專業，而且有些老師特別是從普通高等院校轉制過來的老師，對職業教育有一些思想顧慮，總覺得是培養藍領工人，技術含量低，對職業教育的認識上有些偏差，部分教師缺乏從事職業教育的榮譽感和相應的崇高責任感使命感，這種認識在一定程度上影響了他們從事職業技術教育的態度并影響到他們的教學與管理的效果。
2．4教師結構不合理
理論教師偏多而實習實踐指導教師不足。大部分職業技術學院都存在這種現象。不僅老師的知識結構上理論部分強于實踐部分，而且從教師總量的結構上來看，合格的從事實習實踐指導的老師偏少。即使有些專職實習實踐教師也是轉型和客串。這樣勢必影響到實習實踐課程的效果。
3加強職業教育教師隊伍建設的措施
3．1樹立和強化教師的職業觀念和職業意識
職業教育是教育的重要組成部分，職業教育有其自身的獨特的特點和內容。它不同于高等普通教育的教育理念和成人高等教育也有所不同。這些知識不學習是不會知道的。只有正確的理論和觀念的指導才有正確的行動。我們應該鼓勵教師加強關于職業教育的理論的學習，樹立起職業教育的觀念，并不斷強化這種觀念。建議有關院校可以將職業教育的一些理論知識收集匯編后下發給師生員工學習，并納入考核的范疇。
3．2建立雙師型、全能型教師團隊
“雙師型”是指一個教師同時具備高等學校教師職務任職資格和工程技術人員職務任職資格，比如是講師又是工程師、是教授又是高級工程師。在教師隊伍總體上應該努力增加雙師型教師的比例。除了文化基礎課的教師之外，專業理論課教師和職業實踐課教師起碼應具有雙師性質。各職業院校還應該鼓勵教師全面發展，在自己的相關領域內拓展知識和技能。另外，職業院校的具體現實情況也要求教師是領域內的多面手全能型人才。因為各學校專業教師人才總體上來講是匱乏的，在短期難以引進的情況之下，通過教師自身的努力和挖潛，可以彌補這一方面的空缺，并可以相應的節約支出。第三，職業院校的專業設置往往根據市場人才需求的變動在不斷地進行調整，但萬變不離其中。一些專業核心課程是不會有多大的結構改變的，還有一些專業課程往往是領域內的知識點的一些變化和發展，老師們如果事先就進行了這方面的準備，可以做到未雨繆繆，在開設新課程時可以很快進入角色。
3．3加強兼職教師隊伍建設
要注重從企業、產業部門引進一些有實踐經驗的技術骨干，建立一支質量高的兼職教師隊伍。讓他們經過教師的基本培訓，取得任教資格。他們更適于做技術實踐課的教師，也可以做技術專業理論課的教師。本校專職教師在和兼職教師的交流與合作中，可以不斷充實完善自己。同時通過和產業部門的聯系，為學生的實習鍛煉開辟渠道，為學生就業拓寬信息來源。也可以宣傳職業院校的學生和形象，借此提高知名度。
3．4探索教師職稱評定的新方法
目前，我國職業教育教師比如高職教師職稱評定尚無政策，其標準是比照普通高校教師，過分強調科研論文的數量與質量。這樣一來，高職教師就處在教學（理論、技能）、科研雙重壓力之下，精力相對不濟。也就往往疏于對知識、技能結構的梳理，傳授知識、技能缺乏集成性，這對學生掌握知識和技能相當不利。高等職業教育教學研究成果，在政策上應做到與科研成果同樣對待。在評職稱，申報相關成果獎時同樣有效。
為了激發教師的進取精神，職業院校可以考慮出臺相應的激勵機制，鼓勵引導他們參加“雙職稱”的評定。實行兩種職稱評定時可交替進行?；A理論課和專業課理論課教師以偏重于教師職稱系列為主。如教授—工程師型。職業實踐課教師以偏重于技術職稱系列為主，如高級工程師—講師型。職業實踐課教師的待遇按與技術職稱級別相當的教師職稱級別來考慮，如一個高級工程師—講師型教師，與一個教授—工程師型教師享有同等待遇。
參考文獻
1陳樹梅．實施創新教育教師應具備的素質［J］．職教論壇，2002（6）
