發布時間：2022-11-25 10:38:37
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的副高專業技術總結樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
【關鍵詞】繼續教育對象；學分達標；分析
繼續醫學教育的目的是使衛生技術人員在整個專業生涯中，不斷提高專業工作能力和業務水平，提高服務質量，以滿足廣大人民群眾日益增長的醫療需求。為了解咸寧市衛生專業技術人員繼續醫學教育工作開展情況，總結開展繼續醫學教育工作的經驗，正確評估開展繼續醫學教育工作的成績，找出開展繼續醫學教育工作過程中存在的問題，以利更好地開展繼續醫學教育工作和調整開展繼續醫學教育工作思路及政策提供科學參考依據，我們對咸寧市疾病預防控制中心衛生專業技術人員2002年度至2012年度接受繼續醫學教育培訓所獲得的學分進行了匯總統計，現分析如下：
1 材料來源：以《咸寧市疾病預防控制中心衛生專業技術人員接受繼續醫學教育培訓情況登記表》（2002年度至2012年度）、《咸寧市疾病預防控制中心專業人員技術檔案》和《咸寧市疾病預防控制中心政績獎統計表》（2002年度至2012年度）為基本素材，以咸寧市疾病預防控制中心《干部名冊》和咸寧市疾病預防控制中心《工資年報表》為佐據資料。
2 合格判斷方法：合格標準采用湖北省2007年開始執行的標準[1]：市（州）級醫療衛生單位（不含三級醫院）中級以上人每年至少完成省級以上Ⅰ類學分6學分，Ⅱ類學分中10～11項（兩項合計）不超過10學分。副高級以上人員五年內完成國家級Ⅰ類學分最低5學分。初級人員五年至少完成省級以上Ⅰ類學分5學分，Ⅱ類學分中10～11（兩項合計）不超過15學分。判定合格原則：按各級衛生專業技術人員所獲得的各級各類學分不能相互替代和相互折算的原則進行判定。
2 結果：
2.1 表1結果說明咸寧市疾病預防控制中心繼續醫學教育工作從2002年開始逐年展開，但繼續醫學教育對象合格率較低[2]（要求≥90%），平均為21.50%；好的2006年達35.19%；差的2008年，只有7.81%。
2.2 表2結果表明從事不同專業技術工作崗位的繼續醫學教育對象參加繼續醫學教育的機率不等（N’=3，X2=71.33，P衛生檢驗>衛生監測和社區服務，衛生監測與社區服務的繼續醫學教育對象參加繼續醫學教育的機會無顯著性意義（X2=0.055，P>O.050）。
2.3 表2結果表明不同層次專業技術職稱的繼續醫學教育對象參加繼續醫學教育的機率不等（N’=2，X2=13.08，P中級職稱和初級職稱，中級職稱與初級職稱的繼續醫學教育對象參加繼續醫學教育的機會無顯著性意義（X2=2.35；P>O.050）。
2.4 表2結果表明擔任不同級別行政職務的領導參加繼續醫學教育培訓的機會不均等（N’=2，X2=48.97，PO.050）。
3 結論：
3.1 咸寧市疾病預防控制中心繼續醫學教育工作從2002年開始逐年展開，但繼續醫學教育對象合格率較低，離衛生部《疾病預防控制工作績效評估標準》≥90%的要求還有很大的差距。
3.2 不同專業技術工作崗位的繼續醫學教育對象參加繼續醫學教育的機率不等，依次為急性傳染病控制>衛生檢驗>衛生監測和社區服務。
3.3 不同層次專業技術職稱的繼續醫學教育對象參加繼續醫學教育的機率不等，依次為高級職稱>中級職稱和初級職稱。
3.4 擔任不同行政職務的領導參加繼續醫學教育培訓的機會不均等，擔任行政領導職務的繼續醫學教育對象參加繼續醫學教育的機率比一般繼續醫學教育對象參加繼續醫學教育培訓的機率高。
3.5 在審核學分證原件時，未發現一張參加遠程繼續醫學教育取得的學分證，一是說明繼續醫學教育宣傳工作不到位，同時也說明了疾控人員待遇低，讓自己掏腰包拿學分不舍得的心理。
參考文獻
[1]湖北省衛生廳，人事廳.《關于印發湖北省繼續醫學教育學分授予和學分登記管理實施細則的通知》（鄂衛發[2007]25號）[R].2007.
關鍵詞：薪酬制度；高校教師；激勵；優化
一、緒論
據教育部網站消息，教育部日前公布《高等學校“十三五”科學和技術發展規劃》。
《規劃》的主要目標是：到2020年，高校科技創新質量和國際學術影響力實現新的躍升；服務經濟社會發展能力和支撐高質量人才培養效果顯著增強；開放協同高效的現代高校科研組織機制基本形成；引領支撐國家創新驅動發展，成為建設創新型國家和人才強國的戰略支撐力量。由此可見，國家越來越重視科學技術在提升綜合國力方面的作用。而高校教師作為國家科技實力的代表和主力軍，其相關制度方面存在著諸多漏洞。故本篇以高校教師薪酬制度為落腳點，以江蘇各高校為例，剖析現存的問題，并提出有關建設性的建議，在豐富基本理論的同時以期對實際生活產生指導性作用。
二、當前高校教師薪酬結構存在的主要問題
（一）薪酬結構中國家工資偏低，基本保障不足
若將高校教師薪酬結構進行歸類，主要包含：國家工資（檔案工資）、地方補貼、校內津貼、福利等，其中占主導地位的主要是國家工資和校內津貼。校內津貼作為國家工資的補充，會受到學校實際財政狀況和政策的影響。因此國家工資便成為高校教師工資的主體和安身立命的根本。然而從實際狀況來看，高校教師國家工資偏低已成為不爭的事實。據麥可思研究院調查顯示，江蘇省高校教師的年工資收入10萬元以下的占47.7%，10萬―15萬元占38.2%，15萬―20萬元的占10.7%，20萬元以上占3.4%。按職務分析，正高級教師的年平均收入14.36萬元，副高級為10.33萬元，中級為8.3萬元，初級為7.44萬元。這些工資數據中包括了高校教師所有合法可得，可若僅看國家工資，高校教師所獲得的薪酬遠低于其他行業的薪酬水平。在消費指數日益增長的今天，僅靠國家工資已經不能保障高校教師基本的生活。因此很多高校教師紛紛通過外部市場尋求“財路”，緩和經濟壓力。由此可見提高國家對高校教學、科研人員的薪酬投入，使高校教師的投入能夠得到與之相匹配的報酬，已經成為讓教師靜心于學術的關鍵。
（二）分配依強調職務等級，分配過程存在局限弊端
長期以來，高校以“身份”為基礎的薪酬制度使教職工的專業技術職務成為薪酬分配的單一標準，而在崗位績效工資改革中，專業技術職務事實上已經演變為崗位聘任時的參考標準，這意味著專業技術職務等級也成了崗位工資的依據。據麥可思研究院調查顯示，江蘇省高校教授（本科：7947元，高職高專：7305元）和副教授（本科：6262元，高職高專：5805元）月收入較高，講師（本科：5011元，高職高專：4646元）和助教（本科：4130元，高職高專：3786元）的月收入則低于全國城鎮非私營單位就業人員（5169元）。這樣導致了高校教師薪酬制度與職稱晉升同步增長，使高校教師忽視學科研究而把“上稱”當成自己的終極目標。
其次，高校教師薪酬由高校管理者制定、實施、監督。這種管理者既當裁判員又當運動員的情況，不僅會導致評價主觀性強、隨意性大，評價結論不客觀，而且往往使管理者成為利益的最大受惠者。除此之外，高校對教師工作業績的評價和考核主要是以群眾民主評議和上級評議為主。群眾民主的主觀因素過多、流于形式和上級評議的不公開，也不透明會造成教師一頭霧水。
（三）績效評價體系不健全，制約教師的能動性
崗位績效工資的核心在于打破分配中的平均主義，使薪酬分配與教職工的實際貢獻和業績掛鉤，而績效工資的關鍵在于建立一套合理的績效評價制度。目前江蘇省高校的績效評價體系規定以崗位設置和聘用工作為基礎，以績效考核為依據，堅持按勞分配、優勞優酬，同時制訂“基本工資+基礎津貼+獎勵績效”績效工資體系，即績效工資由基礎津貼、獎勵績效構成。但現行的評價體系存在著諸多漏洞。
首先，績效考核過度量化，忽視了教學評價的真正目的。現在教師的薪酬、待遇、職稱評定不僅與其科研成果的數量與級別相掛鉤，而且對教師每年所發論文、專著（教材）、申報課題的數量和級別都有明確的規定。但教師工作的特殊性決定了并非其所有的工作都能合理量化。這種量化的激勵方式用“科研”替代“學術”，用“發表”替代“發展”，追求“短平快”的學術生產，造成學術垃圾增多、學術質量下滑、學術不端的現象頻頻涌現，形成日趨嚴重的學術浮躁之風。
其次，績效考核偏重結果，忽視了高校教師的投入過程。知識生產是一個復雜的拉鋸戰，它不同于機械式的物質生產，教師工作過程中態度、情感、精力的投入量對工作的實際效果至關重要，很多人窮其一生都無法通曉其中奧秘，但我們不能因此否定他的付出。
再次，績效考核追求短期效益，忽視長遠社會效益。現在許多高校傾向于將科研水平作為激勵教師的主要內容，從而使教師產生了重科研、輕教學和社會服務的錯誤認識。而輕教學和社會服務必然會使高校縮減對專業設置和人才培養的投入，導致專業設置與社會經濟發展脫節，培養的人才不符合要求。這樣不僅難以解決當前及未來社會、經濟發展中遇到的問題而且使得國內學術道德生態遭到極大的破壞，學術整體水平低于國外，難以獲得國際認可。
最后，內部競爭激烈，利益糾葛不斷從而無法形成團隊合作。這種強調單打獨斗的評價機制，導致了高校教師之間的“明爭暗斗”，造成不和諧的人際關系，部分教師為了捍衛自己的學術地位，不愿與他人分享自己的“蛋糕”，不愿意當“配角”，直接阻礙了科研合作創新和高水平的學術團隊的建設。
通過對傳統以及當前高校教師薪酬結構存在的問題進行歸納，可以得出一個結論，即我國高校教師薪酬結構并未很好的解決高校教師職業特點與薪酬分配的切合性問題。具體來說傳統的薪酬制度未能解決好四對關系：一是薪酬保障與激勵（學術與效率）的關系；二是高校教師勞動的復雜性與薪酬分配依據的多元性的關系；三是績效薪酬與學術評價的關系；四是學術勞動力市場的外部定價和組織內部定價的關系。
三、提高高校教師激勵有效性的建議
根據以上分析，可以看出高校教師激勵有效性的問題顯得比較緊迫和突出。而高校教師激勵有效性不高的原因在于管理，抓住了高校管理者，就是抓住了根本。因此，雖然也有其他方面的原因，但為保證高校教師激勵的有效，主要從高校管理者角度出發提出相應的建議和意見，以保證高校教師激勵的高效運行，最終實現促進高校快速發展的目標。
（一）落實“以人為本”，使薪酬制度更顯人性化
當今知識經濟時代，薪酬不僅代表金錢本身，它也是體現社會成員自我價值的衡量標準，工作薪酬的高低可作為社會身份、地位和榮譽的象征。在高校財力允許的情況下，制定的教師薪酬水平應遵守國家的相關法律和法規，至少不低于國民收入的平均水平，并在此基礎上考慮本地區和整個教師行業的特點與慣例，以及當地的物價和生活水平。在保障每位教師的基本工資的同時，還要通過激勵政策引導，針對不同教師的實際情況，制定靈活多變的績效考核體系，使教師將個人價值c社會價值加以有機的統一。
最后，管理者在制定薪酬制度時，不僅要處理好物質需要，更要關注教師的精神需要。高校管理者要經常關注教師的工作、生活、學習，以情感人，對于教師面臨的困難和提出的合理需求，必要的給予制度上的保障。通過制度的硬性規定、情感的柔性管理、物質待遇上的不斷提高，增強教師的滿意度和幸福感，達到凝集人心的作用，使他們為維護和鞏固高校共同體做出貢獻。
（二）制定公平合理的分配標準，規范和約束分配主體的權力
高校應用統一的標準來衡量高校管理者與教師的工作，建立公平的競爭、激勵與約束制度，給其公平感。高校管理者在設計薪酬體系的時候，必須綜合考慮各方面的因素，設計出一套教師的貢獻、業績與津貼幾乎對等的薪酬制度，使教師的創新勞動得到有效激勵，這樣才能充分調動廣大教師的積極性和潛力。否定以職務定工資，將效率與公平的有機結合，真正體現按勞按貢獻分配，增強教師薪酬的激勵性。
具體而言，可以從以下兩個方面進行分析。首先，高校管理者要意識到，絕對的公平只能導致絕對的不公平，重要的是要讓教師體會到公平。因此，為了避免個人意志、權力至上等因素的介入而導致的獎勵偏差、失效，確保獎勵制度獲得最大的認可度，教師全體參與是當仁不讓的最佳選擇。其次，公平的獎勵應是對正確的事情給予獎勵，但是并不是常規補貼，更不能讓有利益相關聯的人來左右，而避免這些的最根本措施就是要建立剛性的規范約束。最后，高校的獎勵不應受各種已有規章制度的束縛，而應打破常規，大膽創新，根據自身的實際狀況及其教師的需求不斷做出調整，提供更加靈活的獎勵。
（三）制定科學合理的高校教師薪酬體系，最大程度地發揮激勵的功效
首先，注重量化評價與質性評價相結合。由于教師工作的復雜性，管理者要根據評價的內容選擇合適的評價手段，實現量化評價與質性評價有機的結合和統一。對于教師工作中可以通過數量加以測量和分析的部分使用量化評價，如獲獎次數，課題論文篇數等，但不可盲目地追求多而忽視其實際研究價值。因為科研的目的是為了更好的服務社會，推動人類歷史的進步。重述前人之得，空談藍圖愿景，無異于慢性自殺。
其次，建立動態的績效考核機制。考核是一個動態長期的過程，如果用模式化的評價模式直接衡量高校教師的成就，這不僅違背評價的根本目的即促進教育事業發展，也無視教師專業發展本身就處于動態發展過程中的這一客觀實踐。因此評價一個教師時，不僅要關注他的研究和教學成果，更要體會和理解他們為此傾注的感情和精力。這樣不僅能夠增強教師的歸屬感，還能在一定程度上削弱彼此之間的競爭意識，營造良好的學術氛圍。
最后，完善退出制度。我國傳統的人員聘任制度導致高校教師事實上的終身聘用關系。退出制度的完善和落實類似于教師頭頂的一枚警鐘。一方面，會對高校教師產生一定的壓力，激發高校教師的工作熱情，使其積極投身于工作之中，從而使高校形成良好的學術生態環境。另一方面優勝劣汰，通過人才合理流動保障高校教師整體素質。
四、總結
教師薪資是高校組織對教師努力工作的物質肯定，薪資水平不僅直接影響教師的職業滿意度、學術產出和科研合作，同時也是高等院校吸引、激勵、穩定核心人才，推動高校學術生產力和人才培養質量提升的重要途徑。因此我國要不斷推進高校教師薪酬制度改革，發揮其對高校教師的激勵作用，堅定不移的走科教興國、文化強國之路。
參考文獻：
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作者簡介：蔣蘭芬（1963-），女，湖北交通職業技術學院人事勞資處處長，副教授，碩士，研究方向：職業教育;夏勇子（1980-），男，湖北交通職業技術學院公共課部講師，碩士，研究方向：職業教育。
“雙師型”教師是在職業教育發展到一定階段后，基于職業院校人才培養規格對教師能力和素質提出的新要求。從該概念的提出到被大家接受和廣泛研究的時間還不長，學者們對其研究還不夠系統而且沒有形成統一的認識和公認的權威的“雙師型”教師的內涵界定。為了進一步揭示“雙師型”教師內涵，有必要對已有關于“雙師型”教師標準研究成果作一番歸納和梳理，為今后教育部門科學準確地界定“雙師型”教師標準提供理論參考。
一、“雙師型”教師內涵的五種典型觀點
“雙師型”教師成為高職院校師資隊伍建設的方向和重點之后，各高職院校不約而同地結合國家文件要求以及本校實際情況摸索、探討“雙師型”教師內涵，分別從不同視角出發，提出了不同觀點。綜觀幾年來學者們的研究成果，其觀點不外乎以下五種。
（一）雙職稱說
“雙職稱”觀點是“雙師型”教師概念提出之初較為廣泛認可與接受的一個概念，它要求“雙師型”教師須具有兩個以上中級職稱，其中包含高校教師系列的講師職稱和教師系列之外社會上其他中級職稱。該觀點最大的優點在于實踐中便于操作和認定。
（二）雙能力說
“雙能力說”觀點沒有從表面特征而是從教師自身的內在能力方面提出了要求，也就是說“雙師型”教師既具有扎實的課堂教學能力，又具有嫻熟的實踐指導能力。該觀點實際上是在理論聯系實際上對 “雙師型”教師提出了要求。接近于“雙師型”教師內涵的應有之義。
（三）雙證書說
“雙師型”教師的“雙證書”觀點主要從外在形式上對是否構成“雙師型”教師進行了規定。它強調“雙師型”教師是高校專業課教師中擁有教師資格證書與一定等級的社會職業資格證書的統稱。該觀點十分方便人事部門在實踐中統計本單位擁有“雙師型”教師的比例，較受院校歡迎。
（四）雙師素質說
為了回避“雙師型”教師內涵難以準確表述的問題，或是在實踐上試圖統領各種提法，學者們提出了“雙師素質”概念。雙師素質教師的界定主要參考2004年教育部辦公廳《關于全面開展高職高專院校人才培養工作水平評估的通知》（教高廳〔2004〕16號）中三份文件之一的《高職高專院校人才培養工作水平評估方案（試行）》提出的五種基本條件。
（五）雙來源說
該種觀點強調，“雙師”主要是指“雙來源”的教師，即從整個教師隊伍的結構來說，一方面既有專職教師，另一方面又有兼職教師;既有來自高校的，又有來自企業的。從來源上界定“雙師”并沒有完整地揭示出“雙師型”教師的內涵和本質，僅僅停留在表層，不能很好地反映“雙師型”教師的內在能力和素質。
對“雙師型”教師內涵理解的多樣性與不確定性，反映了職業教育教師隊伍建設問題的復雜性，也反映了我國職業教育實際上所處的較低發展水平。通過進一步的分析研究，可以看出上述五個方面分別嘗試從不同角度對“雙師型”教師的內涵進行解讀，細究起來，均有一定的道理和可取性，而不足之處也同時存在，且十分明顯，需要在實踐中進一步歸納總結、提煉。
二、“雙師型”教師標準的幾點評述
（一）在探討“雙師型”教師標準時應堅持以下四項原則
1.能力素質原則。“雙師型”教師的提出是由高等職業教育的培養目標和特點所決定的。職業教育要求專業教師在思想素質合格的同時，還必須具有扎實的專業理論知識和熟練的專業操作技能。職業教育的特點要求教師一專多能，在教學中能把理論與實踐有機結合起來。因此，評價、認定和建設“雙師型”教師的核心標準就是能力和素質。具體而言就是具備扎實的職業教育能力和較高的職業教育素養。也就是樹立職業教育意識、具備職業教育思想、擁有職業教育理念、掌握職業教育方法，能夠基于工作過程的課程開發、設計、講授和指導，能夠掌握行業產業發展趨勢，基于校企合作推進專業建設。
2.層級劃分原則。目前，“雙師型”教師的認定還是堅持教育部評估方案的標準，不管是何種職稱的教師，符合了認定標準就可以被稱之為“雙師型”教師。“雙師型”教師最核心的要素在于其掌控職業教育的能力和素質，而職業教育是伴隨產業的發展而不斷發展變化的，即使獲得“雙師型”教師的認定，也需要在日常的教育教學過程中不斷加強學習和實踐，因此，“雙師型”教師應該有一個從低到高成長的過程，這樣有利于“雙師型”教師的培養。如果采用層級劃分的原則，也就是將“雙師型”教師依次劃分為初級、中級和高級，則更有利于高職院校“雙師型”教師隊伍建設，如果在高級中還能進一步劃分為副高和正高，形成與教師專業技術職務（職稱）相對應的體系則更為完美。
3.動靜結合原則。“雙師型”教師是一個動態、發展的概念，且隨著社會發展具有不盡相同的含義和特征。換句話說，“雙師型”教師的內涵是不斷發生變化的，是動態多維的。因此，不能靜止地，片面地看待“雙師型”教師。“雙師型”教師必須不斷地更新知識、接受新觀念、熟悉新工藝、掌握新技能、采用新方法。這不僅是一個持續學習提高的過程，更是一個實踐操作提升的過程。我們在評價、認定和建設“雙師型”教師隊伍時就需要從動態發展的視角而非靜止地看。
另一方面，“雙師型”教師又是和某一具體的發展階段聯系在一起的，是符合某一時期“雙師型”教師的要求，這種相對來說“靜”的動態就給我們制定“雙師型”教師標準提供了可能，也為高職院校建設“雙師型”教師隊伍創造了條件。
4.可操作性原則。基于某一時期相對“靜”的屬性，“雙師型”教師認定標準就可以制定出來。由于其核心內涵是能力和素質，而是否具備職業教育能力和職業教育素養是很難簡單地用語言來描述，更難以直接通過定量的方式來確定。只有盡可能地通過某些具備可操作性的指標來衡量，便于實踐中的評估和檢查。這也就在一定程度上造成實踐操作標準離大家心目中所希望看到的核心要素還存在差距的現實，也就能在一定程度上回應學者們提出的“雙職稱說”、“雙能力說”、“雙證書說”、“雙素質說”、“雙來源說”等典型觀點為同仁所詬病的原因。不管是教育部2004年評估標準中的4項條件還是2008年修改后提出的3項條件，學者們總能從中找到不足，就在于我們要從對“雙師型”教師的理想界定中回到現實的具體認定，不具備可操作性，那就成了“空中樓閣”。
（二）在對能力和素質的追求中界定“雙師型”標準
1.基于能力和素質的三級“雙師型”教師標準設想。建立科學合理且具可操作性的“雙師型”教師標準，其意義不僅在于界定“雙師型”與非“雙師型”教師，更重要的在于確立“雙師型”教師的素質所要努力達到的目標，為職業院校教師隊伍建設指明方向。因此，在設置評定標準時應考慮如下三個問題：一是“雙師型”教師應該有一個從低到高成長的過程，這樣有利于“雙師型”教師的培養;二是“雙師型”教師是“雙證”與“雙能”的高度統一，是“雙師”在知識、能力和態度等方面的有機融合;三是“雙師型”教師是突出以專業實踐能力為核心，專業理論水平與實踐指導能力相統一的職教教師。在此基礎上，可以依次建立初級、中級和高級“雙師型”教師評定標準。
2.基于能力和素質的“雙師型”教師的三種能力。“雙師型”教師應是適應高職院校人才培養模式和目標要求，順應社會和時展對高職生的需求，具備較高教育教學能力和實踐操作與指導能力的高職教師。根據專業和層級的不同，制定出分層次、分類別的標準體系。“雙師型”教師標準制定過程中應考慮如下三種能力：（1）教學能力。“雙師型”教師應具有扎實的專業理論基礎，能勝任本專業課程的教學要求，能根據高職學生特點和用人單位對人才規格的要求，有針對性地采取合適的教學方法和手段，傳授最新的教學理念，幫助學生的專業成長。（2）教研能力。能把握職業教育教學規律，根據職業教育的“五個對接”要求，面向行業企業開發工學結合的教材，建設校企共建的專業，共育訂單人才，大力推進教學研究和改革。（3）實習實訓能力。職業教育的屬性使得高職院校教師，特別是“雙師型”教師應掌握現場教學能力，也就是專業實踐指導能力，能及時有效解答和解決學生實習實訓過程中遇到的技術難題。
3.能力和素質是“雙師型”教師標準的核心要素。官方和學者們對“雙師型”教師標準的界定有一個共同的特點，就是通過對“雙師型”教師特征的靜態描述來界定“雙師型”教師。其實，“雙師型”教師的內涵十分豐富，并伴隨社會發展呈現出不盡相同的含義和特征來。因此，不能靜止地，孤立地看待“雙師型”教師。證書職稱只是“雙師型”教師的形式或外延，能力素質才是“雙師型”教師的內容或內涵。既然“雙師型”教師的內涵豐富且隨著高職教育的發展和需要而變化，僅從特征的角度和層面去界定，就很難有一個統一的說法，近年來的研究現狀正說明了這一點。如果在“雙師型”教師標準的界定上難以達成共識，弄不清究竟什么樣的教師才是“雙師型”教師，那么在培養“雙師型”教師方面就只能各行其是了，這是不利于高職教育發展的。
總之，“雙師型”教師標準的確立是一個不斷發展、永無止境的動態過程。在此過程中，將高職院校人才培養目標要求，社會和時展需求以及人才培養質量規格與“雙師型”教師標準的界定聯系起來，能有效克服在界定“雙師型”教師標準時僅僅拘泥于對“雙師型”教師特征的表層描述而忽視其目標、質量和效果的做法，有利于以更加寬廣的眼界，更加長遠的視角，更加符合實際的標準造就“雙師型”教師，從而大力提高高職教育教學質量以及人才培養水平。
On Standard of "Double-Competency Teachers" from View of Ability and Quality
JIANG Lan-fen1，XIA Yong-zi2
（1.Human Resources Dept.， Hubei Communications Technical College;
2.Dept. of Common Courses ，Hubei Communications Technical College， Wuhan 430079， China）
關鍵詞：旅游院校 導游專業 雙師隊伍 建設研究
近年來，隨著旅游業的發展，旅游職業教育的發展也進入了一個新的時期，正面臨著從擴大辦學規模向提高辦學質量、加強內涵建設的轉變。旅游院校要樹立科學的教育發展觀，走內涵式發展道路，關鍵在于加強雙師型師資隊伍建設。人才培養模式、課程建設、實踐教學條件等專業建設都以教師為主體，能否提高導游專業師資隊伍素質，調動和充分發揮專業教師的積極性，是搞好內涵建設的關鍵。
一、旅游院校導游專業師資隊伍存在的主要問題
首先，導游專業的師資隊伍結構不盡合理。因旅游院校導游專業設置以市場需求為導向，招生規模逐漸擴大，新進教師占整個師資隊伍比例超過60％以上，有豐富教學經驗的教師少：原有教師中絕大多數都是由歷史、地理、中文專業轉行的教師，但有旅游行業實際工作經驗的少；研究生以上學歷教師比例較之以前逐漸增多，但是專業對口的少；由于旅游職業教育起步晚，教師隊伍梯隊結構中高級職稱少而中低級職稱多；男教師少而女教師多；雙師型教師少而理論型教師多；缺乏高水平的專業帶頭人，還未能形成一支強有力的教學科研團隊，教師隊伍整體教學科研水平偏低。
其次，教師考核激勵機制與專業教師的教學工作不相吻合。有些高職院校仍以教學課時數作為教師績效考核的杠桿，以發放課時費作為調動教師工作積極性的手段，這種考核激勵機制是與規模建設下引導教師多承擔課堂教學任務相適應的，單不注重教師的專業引領與指導、社會服務、培訓與技能鑒定等問題，不利于引導專業教師參與專業建設、教研科研，不利于有效調動其積極性。
二、以優秀教學團隊建設和雙師型教學名師為抓手加強師資隊伍建設
目前，我國高職旅游院校專業辦學條件相對較差，高素質的導游專業教師數量不足，教學質量保障體系不夠完善，嚴重制約了高職旅游職業教育的健康和可持續發展。因此，加快導游專業優秀教學團隊建設是培養高素質高技能導游人才的重要保證。
(一)抓專業帶頭人培養以促進優秀教學團隊建設
優秀教學團隊梯隊建設的重點應放在專業帶頭人隊伍建設上，它是旅游院校導游專業迅速發展的根本，是教科研水平提高的源泉，是樹立專業形象的關鍵所在。專業水平、專業成就比較高的專業帶頭人在教師師資隊伍建設中的作用是不可小視的。專業帶頭人在教學引領和教學發展中的獨特作用，可以更好地立足教學實際，促進主體參與，發揮引領示范。
1 導游專業雙師結構的團隊組成
(1)雙師結構與雙師素質
優秀教學團隊建設要始終圍繞“雙師”結構和“雙師”素質這一主線。因此，優秀教學團隊在結構上注重專兼結合，逐步加大聘請旅游企事業單位的專業技術人員擔任專業課、實踐技能課兼職教師的比例，逐步形成實踐技能課程由具有相應高技能水平的兼職教師講授的機制。在建立一支數量穩定、技能高超的兼職教師隊伍的同時，要不斷加強專業教師“雙師”素質的培養。聘請兼職教師是優秀教學團隊建設的有力補充，但不是根本途徑，優秀教學團隊建設的根本在專而不在兼，即注重專任專業教師“雙師”素質的培養，注意專業教學團隊梯隊的建設，注重專業教師層次的提高。
(2)數量充足且結構合理
導游專業雙師結構的團隊組成由專業領軍人物、專業核心人物、骨干人物組成，即專業帶頭人、骨干教師和一般專業教師構成。通過培養和引進的方式，使導游專業教學團隊從年齡結構、學歷結構、職稱結構和學緣結構達到合理。如正高級職稱的專業帶頭人或骨干教師數量達到教學團隊的15％以上，專業帶頭人平均年齡不超過45歲，骨干教師平均年齡不超過40歲，且均具有副高以上職稱；團隊梯隊結構按10％、40％、50％(專業帶頭人、骨干教師、一般專業教師)的比例建設：注重對35歲以下具有中級以上職稱骨干教師的培養，培養人數不低于現骨干教師人數：至少50％的專業帶頭人和骨干教師具有碩士研究生以上學歷(學位)：至少50％的專業帶頭人和骨干教師具有旅行社工作經歷或從旅游行業企業直接聘請，100％的專業帶頭人和骨干教師具有“雙師”素質，并在旅游行業企業兼職。這樣就構成了一支專兼結構、雙師結構教學團隊，滿足導游專業教學和導游人才培養需求。
(3)素質精良并充滿活力
旅游經濟的迅猛發展和旅游國際化的趨勢呼喚高素質的創新人才，而創新人才的培養全依賴于旅游職業教育做強勢后盾，全力鍛造一支素質精良的優秀教學團隊是專業充滿活力和生機的保障。著力培養一支道德高尚、理念先進、素質精良、善于創新、結構合理的可持續發展的導游專業師資隊伍，注重養師德、鑄師魂、訓師才、培師能，推出一批全市、全省、全國知名教師和專業帶頭人、骨干教師，為打造導游品牌專業，促進旅游職業教育可持續發展，為山西旅游業提供高素質優秀導游人才提供智力支持與人才保障。
2 專兼結合的制度保障
第一個制度保障——兼職教師的來源、數量和質量。
(1)兼職教師的結構：高端～一般
聘請旅游行業老總、經理作為兼職教師，他們專業經驗豐富，在行業中具有一定權威性：聘請在某一方面有較高造詣的專家學者、高技能人才擔任兼職教師，不僅可以緩解教師數量的不足，而且是優化教師隊伍結構，加強實踐教學環節的有效途徑。他們能彌補教師隊伍實踐經驗不足的缺陷，是高職學校師資隊伍來源的另一條重要渠道。
(2)兼職教師的質量保障：聘任一培訓一管理
①聘任。由于旅行社與學院工作日完全重合，要聘請的專業骨干不可能在8小時工作時間內有大段的時間集中授課，這就給聘請兼職教師增加了困難，只有打破原有的五天工作日，采用彈性時間授課，才能保證教學任務的順利完成。此外，還可根據兼職教師的時間，應靈活機動地開設各種專業講座，使學生了解本專業的前沿動態及技術要點，從而解決企業與學院工作日重合帶來的問題。
②管理。加強教學質量的管理。是發揮兼職教師特長求得更佳教學效果的前提條件。第一，嚴格控制兼職教師聘任環節。每一位兼職教師在任職前必須經過由教務處、系部、專業教研室三方全程參與的面試、試講環節。只有通過兼職教師資格考核者才能上崗。第二，兼職教師的培訓。許多兼職教師并不是學師范出身，多數人沒有從教尤其是在高職院校從教的經歷。因此，對兼職教師進行培訓是必須的。培訓的內容如高職教育理論知識、高職教育學和心理學知識、傳授知識和技能的能力、分析運用教材的能力和師德教育。第三，全程監控兼職教師授課環節。以專業教研室為主對兼職教師授課質量、教學效果進行監控，對兼職教師所使用的教學方法、教學手段、教學設備進行記錄，并加以總結。第四，定量考核，動態管理。以學生專業能力增長程度作為對兼職教師考核的主要依據。根據《學生專業能力考核標準》將學生掌握專業能力程度劃分為優、良、及格、不及格四個等級，由專業教研室對學生進行隨機能力測試，若被測試學生50％能力考核為優秀，不及格不超過5％，學院將為其發放獎金以資鼓勵：若被測試學生20％以上不及格，學院將直接辭退，以后不再聘用。
將兼職教師管理納入專任教師管理范疇，擺脫原有單純聘任管理模式，使受聘兼職教師全方位參與學院各項教學建設工作，享受學院相關的福利待遇，樹立其主人翁意識。
第二個制度保障——專任教師雙師素質提高。
(1)訪問旅行社行業專家制度
訪問行業專家制度旨在提高專業教師真實環境下的導游帶團技能，掌握導游專業在旅行社、景區景點導游講解這一崗位的核心能力，制定符合旅行社需要的、滿足學生未來發展的專業人才培養標準。一是專業教師通過頂崗實踐和訪問，在了解旅游企業導游崗位需要的基礎上研究確定導游專業的人才培養規格和標準；二是根據訪問過程中發現的不足，審視自我在理論和實踐兩個方面存在的不足，從而確定自我進修、提高方面的具體計劃；三是從專業培養標準出發。深化教學領域改革，從專業設置、教學計劃、教學內容、教學手段和方法、教學模式、實習實訓等方面提出改革方案。
(2)校企雙向交流制度
以教育部《關于加強高職高專院校師資隊伍建設的意見》為依據，緊緊圍繞優秀教學團隊建設的需要，加強導游專業建設，每學期定期召開導游專業教學研討會，聘請旅行社老總、行業專家共同座談，探討專業發展、導游人才培養、專業課程設置、實訓基地建設和師資隊伍建設等內容，了解旅游行業新動態，及時調整專業教學內容、方向，使導游專業永遠走在最前沿。導游人才培養與市場接軌。通過校企雙向交流制度從而使教學團隊的“雙師”素質得到進一步增強。
(3)獲取導游人員職業資格證書
導游專業教師考取導游人員資格證書，一方面是對導游能力掌握情況的一次檢驗，另一方面是為日后指導學生考取導游資格證書打下基礎。所以應積極鼓勵專業教師參加導游人員資格考試，獲取導游人員資格證書。對取得導游資格證書的專業教師予以獎勵，并將此項列為職稱晉升的考核項目。利用這種方法鞭策專業教師不斷提高職業技能水平，從而提高導游專業教師的“雙師”素質。
(4)旅行社頂崗輪訓制度
導游專業教研室每學期選派2-3名專業教師在企業頂崗輪訓半年以上，由學院提供掛職鍛煉企業，教務處、系部共同提出新教師掛職崗位應掌握的能力及階段性實踐成果，跟蹤掛職學習情況，不定期走訪教師掛職鍛煉的旅行社，了解教師掛職學習情況，并由旅行社人力資源部門、實踐崗位主管給出評價意見，將此作為教師轉正、晉升職稱的重要依據和考核項目。
(5)社會調查制度
為了及時了解旅游行業和社會對導游人才的需求情況，每年都要讓專業教師利用節假日走訪旅游企事業單位進行導游人才需求調研和畢業生跟蹤調查，根據反饋的情況，調整招生計劃和課程設置，并將此作為教師業務考核的一個重要內容。
3 專業帶頭人的核心作用
專業帶頭人是一種學術性稱謂和資格，不是一種職務和崗位。導游專業帶頭人的水平代表著學校在導游專業的水平，擁有高水平的導游專業帶頭人有利于提高旅游院校的聲譽和知名度。他們具有核心的作用：(1)善于整合和利用社會資源一團隊和諧(2)保持專業群建設的領先水平——技術領先(3)制定團隊建設規劃一青年導師制(4)學風正派師德高尚。我們要從師德品質、學歷、實踐經驗、教學能力、開拓創新能力、科研水平等方面制定名師標準，選拔和培養自己的教學名師。設立專項經費用于骨干教師隊伍和學術梯隊建設，以提高學術水平和專業創新能力；必須對導游專業的教研科研、專業建設規劃、實訓基地建設、人才隊伍建設、學術交流等承擔帶頭人的職責。結合導游專業建設，讓他們承擔學校的教學研究和改革、專業改造、技能創新和課題開發等方面的工作，造就一批在本校、本地區、本省乃至全國的專業帶頭人。
4 團隊在社會服務中增長才干
(1)職業培訓。導游專業的專兼教師團隊可以通力合作，密切配合，利用現有良好的師資資源為社會進行導游技能和理論知識的培訓。通過對外培訓充分展示導游專業教學團隊服務社會的實力和水平，同時在培訓中也使專業教師得到了鍛煉增長了才干。
(2)技能鑒定。每年全國導游人員資格考試期間選派專業教師擔任導游人員資格考試導游講解現場口試考評委和《導游基礎知識》《導游實務》《旅游法律法規》筆試閱卷工作。提供技能鑒定及時了解考試前沿信息，反饋到導游專業教學工作中，引領專業教學。
(3)技術研發。專業教師可利用教學優勢資源，與旅游企事業單位人員通力合作，共同研發科研課題，使校企雙方互利共贏。
(4)社會服務。即導游專業師生利用自身優勢資源為社會提供導游講解服務，如大型會展講解、會議禮儀服務、上級領導參觀訪問景區景點講解服務等。在服務過程中，由專業教師現場直接指導學生，感同身受，專業技能迅速提高和強化，教師同樣開拓了眼界，收益匪淺。
(二)抓雙師型教學名師培養打造雙師教學團隊
培養造就“教學名師”，實施教學名師工程，是打造旅游院校導游專業雙師教學團隊的根本。因此，要制定具體政策，利用校內外優勢資源，積極引導鼓勵專業教師從事科研課題、教學方法、校企合作開發項目的研究，在實踐中造就一批專業知識廣，實踐和創新能力強，教學質量好和團結意識濃的教師。那么如何實施教學名師工程呢?
首先要從旅游院校導游專業中選拔，基本條件必須是導游專業的專任教師， 副高以上職稱，有省級教學成果或專職三年、兼職五年，具有行業中級以上技術職稱，具有一定的旅游行業影響力，承擔技術服務項目、有橫向課題或技術專利的專家學者。評選的標準為：理論教學水平占20％；教研科研水平占20％；實際技能操作和實踐教學水平占30％：技術服務和行業影響力占30％。
通過造就“教學名師”，實施“名師工程”，促成導游專業課程建設和師資隊伍建設的跨越式發展，調動專業教師工作的熱情和對旅游職業教育的研究意識，為導游專業教師營造積極發展的環境，充分發揮專業人才的增值效應。
三、高職導游專業教師的素質要求
1 愛崗敬業的職業素質。這是一個稱職的導游專業教師首先應具備的道德與知識素質，在具體工作中表現出來的是對學生充滿愛心的道德素質，對教學具備理論扎實的業務素質，還應具備實踐經驗豐富的能力素質。
關鍵詞：云南旅游職業學院；會計專業；人才培養；反思
一、悠久的辦學歷史和穩步增長的辦學規模是會計專業人才培養的動力
會計專業是學院的重點建設專業之一，創辦于1986年，有著悠久的辦學歷史。專業前身為昆明地質學校、云南旅游職業學校（中職）會計專業，共招收了26中職班，培養了1100名畢業生，畢業生深受省內外用人單位的歡迎和好評。學院升格為高職院校后于2013年開始招收高職會計專業學生。目前在校學生規模三年制大專727人、五年債大專754人，年平均報到率92.25%。2016屆畢業生數113人，其中，直接就業87人，升學25人，升學率為22.12%，參軍1人，就業率為100%，就業對口率 98%。
二、充分的人才需求調研是會計專業人才培養的前提條件
社會需求：截至2015年末，全國工商登記中小企業超過2000萬家，個體工商戶超過5400萬戶，中小企業提供80%以上的城鎮就業崗位，成為就業的主渠道。
地區需求：截至2015年底，云南省民營經濟戶數達225萬戶，比上年增長12.1%。其中私營企業39.5萬戶，比上年增長34.8%，增速比去年提高6.9個百分點。
產業需求：旅游業是云南重要支柱產業，旅游業的發展狀況直接影響到云南整個社會經濟發展水平，但是在當前國民經濟增速放緩、中央八項規定實施、反腐力度不斷加大的大背景下，轉換經營模式、實施精細化管理就成了旅游行政管理部門以及每個旅游企業面臨的現實問題，而轉換經營模式、實施精細化管理的基礎和核心是旅游企業會計核算、財務管理水平，就目前而言，會計核算、財務管理恰恰是云南絕大部分旅游企業（包括酒店和餐飲企業）經營管理中最薄弱的環節。
學歷需求：根據我院對社會和旅游行業企業會計人才需求調查結果顯示，用人單位對會計人員的專業技術職務要求明顯高于學歷要求、實踐技能要求高于理論知識要求。中小企業對專科層次會計人才的需求占社會對會計人才需求的58%。
崗位需求：企業對會計專業人才的崗位需求是我們確定專業方向的重要依據。調查資料顯示，中小型企業提供的財務會計專業崗位主要是：出納、會計、辦稅員、審計助理。
三、合理的人才培養目標與準確的培養規格定位是會計專業人才培養的首要任務
（一）制定明確的人才培養目標
本專業旨在培養擁護黨的基本路線，具備良好的職業道德和敬業精神，德、智、體、美全面發展，掌握出納、報稅、成本核算、會計、審計等專業知識，熟悉企業會計核算、納稅申報、成本管理、內部審計等日常經濟業務處理的操作技能，能勝任出納、會計、審計等工作崗位，有深厚的職業發展基礎的高素質、高技能的應用型會計專門人才。
（二）確定合理的人才培養規格
本專業培養的學生主要面向中小企業出納崗位、財務會計崗位、稅務會計崗位、審計助理崗位、財務管理崗位，在基層積累多年工作經驗后，通過努力取得中、高級專業職稱，可提升至會計主管、財務主管崗位從事專業管理工作。同時也培養面向會計師事務所、記賬公司等會計、審計服務中介機構的審計或稅務鑒證崗位、會計或稅務咨詢崗位。本專業根據服務面向的企業和崗位以及學生未來職業拓展路線確定合理的人才培養規格。（見圖1）
（三）定期評價人才培養目標的合理性，實時調整培養目標規格，保證和社會經濟或地區發展對會計人才需求相適應
1.緊隨國家和地區經濟發展態勢，開展了兩輪會計人才需求調研
一輪針對社會通用會計人才需求，一輪針對云南旅游行業會計人才需求，并根據調研結果實時調整人才培養目標規格定位，確保會計專業人才培養目標符合社會經濟發展需要。
2.緊扣人才培養目標，不斷修訂和完善人才培養方案，保證人才培養目標的實現
在制定和修善專業人才培養方案的過程中，我們嚴格執行“劃分職業崗位確定工作任務分析能力要求設置課程體系”的工作流程，充分利用企業、行業專家的意見，直接引進行業標準作為專業培養標準，最大限度的實現學校到社會、學習到工作的無縫對接。在人才培養方案的執行過程中，通過不定期人才需求情況調查，全面了解社會、行業對會計專業人才需求的變化趨勢，以三年（一屆學生）為一個周期，總結人才培養方案的執行情況和效果，不斷修訂和完善人才培養方案。
3.加強教學質量監管，優化配置教學資源，促進人才培養目標實現
建立健全包括教學計劃制定與實施、教學方法研討與改革、教學檢查與評價、學生職業能力測試等多種形式的教學質量監督管理體系，對教學情況進行全面監督管理，提升任課教師教學水平，保證教學效果。同時根據專業培養目標規格定位和人才培養方案要求的教學條件，優化配置教學資源，加大以改善實踐性教學條件為重點的辦學經費投入；強化以“雙師型”為核心的師資隊伍建設，為實現人才培養目標提供強有力的保障。
4.建立和實施畢業生回訪，跟蹤制度，以畢業生的就業質量和用人單位的評價情況來衡量人才培養目標的合理性
通過委托專業咨詢機構，定期向畢業學生進行電話回訪、問卷調查，了解畢業生就業情況及用人單位對畢業生的評價。通過回訪，反映出目前對會計專業人才需求中，高職大專是用人單位較為廣泛選擇的學歷層次，獲得會計從業資格證書是本專業畢業生的重要技能。本專業畢業生由于動手能力較強，特別是會計電算化操作能力較為扎實，能夠較為快速的熟悉工作崗位流程，得到用人單位的認可。
四、圍繞會計專業職業能力和素養教育，打造“校企合作、理實一體、工學結合”的人才培養模式是會計專業人才培養的根本手段
（一）加強政治思想教育、強化會計職業道德建設是會計專業學生職業能力和素養教育的基礎
學院馬列部在開設政治思想常規課程的基礎上強化學生就業、創業指導，將政治思想教育融入學生就業、創業實踐中，增強了政思想教育的可操作性和考量性，也使政治思想教育的效益由隱形變得顯性。在專業系部，從新生入學教育中的專業介紹、到學生學習期間的專業課程教學、再到學生畢業時的就業指導，會計職業道德建設全面貫穿專業教學和學生管理整個工作過程，在剛入學的第一學期便開設了《財經法規和會計職業道德》這門課程，定期開展有關財經法規和會計職業道德方面的專題辯論賽、知識競賽等活動，使學生解了今后在自己的工作中應當遵循的、體現會計職業特征的、調整會計職業關系的職業行為準則和規范并自覺遵守這些準則和規范
（二） 扎實的專業知識和熟練的操作技能是學生職業能力和素養教育的核心
學院堅持“校企合作、理實一體、工學結合”的辦學模式，全面推行體現“以能力為本位、學中做、做中學”的課堂教學方法，充分利用企業資源，強化實踐性教學環節，按照“劃分職業崗位確定工作任務分析能力要求設置課程體系”的工作流程制定科學合理的人才培養方案并嚴格實施，實踐性教學占整個專業教學課時的60%以上。在完成必須的專業教學的同時，本專業在校內定期舉辦包括出納實務、納稅申報、票據翻打等方面的會計技能比賽，積極組織參加校外各項會計技能大賽。
（三） 打造帶有濃厚企業、行業特點，體現職業特性的校園文化建設是學生職業能力和素養教育的有力保障
充分利用校企合作平臺，聘請企業專家、行業專家進校授課，舉辦講座，開展以企業冠名的各種專業比賽、文化體育活動，促進校企文化交融，營造就業、創業氛圍；在校園環境、教室環境、班級文化建設等物質表現形式凸顯職業能力和素養教育的目的和宗旨，使學生職業能力素養教育看得見、摸得著。
（四） 加大會計專業就業、創業指導，強化學生職業生涯發展規劃，使學生職業能力和素養教育變得有目的、有方向
五、建設符合會計專業人才培養目標，支撐會計職業能力和素養要求的課程體系
科W合理的的課程體系是實現才培養目標的保障，也是確保教改成功的關鍵。我們遵照《教育部關于加強高職高專教育人才培養工作的意見》的精神，把教學教法的改變和課程體系的重構作為教改的重點，提出了構建課程體系的原則：淡化專業基礎與專業課的界線；淡化理論教學與實踐教學的界線；強調職業崗位技能，構建職業崗位課程板塊；理論以“必須、夠用”為度；根據云南地方經濟發展的特點和需要等原則構建課程體系。
六、“雙師型”師資隊伍建設是會計專業人才培養有效保證
根據學院師資隊伍建設規劃的要求，采取“外部引進和內部提升相結合、教師走出去和專家請進來相結合”的師資隊伍建設策略，廣泛籌措資金，多方面拓展教師發展空間，提高教師綜合素質。（見圖2）
（一） 進一步優化師資數量與結構
（見表1）
（二）進一步強化“雙師型”教師培養
通過加大“雙師素質”教師引進力度、鼓勵支持教師參加相關專業職業資格證書考試、鼓勵支持教師到企業參加實踐鍛煉，聘請企業、行業優秀管理人員和技術能手到校內兼課等方式來形成了一支專、兼結合的雙師結構教學隊伍。
（三）加強教學梯隊建設，重點培養專業帶頭人和骨干教師
重視加強教學團隊建設，重點培養1～2 名專業帶頭人，3--4名骨干教師。形成以專業帶頭人為引領，以骨干教師為核心，以“雙師”素質教師為主體，以“校內講師”和院級教壇新秀為中堅力量，以外聘教師為補充的教學梯隊。
（四） 注重培養青年教師
通過組織崗前培訓和教學方法（教學技能）培訓，組織安排青年教師參加省教育廳舉辦的高等學校教師崗前培訓，選派部分青年教師到相關高校進修深造等方式來培養青年教師。同時，為青年教師配備副高及以上職稱的業務指導教師，負責指導青年教師的教學和科研工作，促使青年教師盡快成長。
（五） 加強教師教科研能力的培養
第一條為加強*市醫藥衛生科技項目（以下簡稱“項目”）的管理，促進醫療衛生科技進步，加強自主創新，加快學科建設和人才培養，進一步提高我市醫療衛生水平，參照國家、廣東省及*市科學技術研究項目管理的有關規定，結合我市的實際，在對《*市醫藥衛生科技項目管理辦法（試行）》（穗衛科〔*〕25號）和《*市中醫藥科技項目管理辦法》（穗衛中〔*〕2號）進行修訂的基礎上，制定本辦法。
第二條研究選題必須緊密聯系公共衛生、臨床醫療和中醫藥實踐。項目以應用研究為主，兼顧應用基礎研究和科技成果轉化研究。重點支持實用性強，覆蓋面廣，輻射力強，解決我市公共衛生和臨床醫療實際問題的應用型研究項目。鼓勵開展跨行業、跨領域、跨學科的合作研究。
第三條*市衛生局根據*地區重大健康問題和醫藥衛生體制改革的需求與變化，適時公布項目指南和年度立項項目數量。
第四條項目設重大項目、重點項目、一般引導項目、縣級市及鄉鎮醫療衛生單位新技術、新項目推廣應用項目以及配套資助項目。
一、重大項目。由市衛生局根據本地區階段性醫療衛生領域重大問題而確定的研究項目。針對嚴重危害*地區人民群眾健康的重大疾病和公共衛生問題，面向*地區醫療衛生單位組織力量進行聯合攻關，帶動*地區醫療衛生科研能力和科研水平的整體提高，促進預防、診療、保健和康復、中醫藥等醫療衛生事業的全面發展。研究周期一般為3年。不確定年度項目數量（可空缺）。每項資助30－50萬元。
二、重點項目。資助對象是*市醫療衛生機構重點專科和專項，*地區其他醫療衛生單位可參與聯合申報。鼓勵在本地區有一定優勢的專科在基礎理論、新技術、新方法等方面進行研究，不斷提高專科建設水平，提升專科發展地位。研究周期為2－3年。重點專科項目每項資助30—50萬元，重點專項項目每項資助15—25萬元，基層醫療衛生機構重點專科項目每項資助5—10萬元。
三、一般引導項目。資助*市各級各類醫療衛生機構中青年醫務工作者在公共衛生、臨床醫學、中醫藥學以及相關領域追蹤學科前沿，探索新理論、新技術、新方法，促進青年科技人才的培養。研究周期為2年。每年資助300項，其中中醫藥項目100項，每項資助1萬元。該項目同時設立部分立項非資助項目。
四、縣級市及鄉鎮醫療衛生單位新技術、新項目推廣應用項目
為促進縣級市及鄉鎮醫療衛生單位提高醫療服務水平，設立縣級市及鄉鎮醫療衛生單位新技術、新項目推廣應用項目。申報條件和具體要求按照省人事廳和衛生廳專業技術資格條件的有關規定執行。
五、配套資助項目。為鼓勵局屬各單位積極申報高層次的科研項目，促進項目的實施和完成，對獲得國家、省部級有關科技管理部門立項的項目，視具體情況給予一定的配套經費資助。
第五條各區（縣級市）衛生局、各醫療衛生單位要不斷增加衛生科技投入，各區（縣級市）衛生局每年用于發展衛生科技工作的經費不低于衛生事業經費的1%，各醫療衛生單位每年用于科技發展的經費不低于年度業務收入的2—3%。把不斷增加衛生科技的投入作為評價醫療衛生機構及考核其主要領導的重要指標。
第二章項目申請
第六條項目申請應按指定的時間申報，原則上在非指定時間不受理申報。
第七條項目申請應具備以下基本條件：
一、申請項目必須符合*衛生局當年的申報指南確定的研究領域。
二、項目牽頭單位必須在項目所屬專業領域內具有較扎實的醫療、科研和人才培養條件。
三、項目負責人應是申報單位的在編在崗人員，具備良好的科研道德修養、組織管理能力和較高的學術水平。重大項目負責人應有正高級技術職稱。重點項目負責人應具有副高級以上技術職稱。一般引導項目負責人原則上應具有中級以上技術職稱或碩士以上學位。原則上不受理已有2項以上（含2項）在研項目的項目負責人申報。
四、項目研究組成員年齡、知識結構、職能分工合理。
五、項目名稱應確切反映研究內容和范圍，最多不超過25個漢字（包括標點符號）。
六、立題依據充分，研究目標明確，研究方法和技術路線合理、先進、科學、可行。
七、具有較好的研究工作基礎。
八、項目預算編制規范合理。
九、預期研究成果知識產權的歸屬明確。
十、原則上不受理已經獲得國家和省、市有關科技管理部門立項資助項目的申請。
第八條項目申請應提交的材料：
一、項目申報書。
（一）申報重大項目、重點項目和一般引導項目，需填報《*市醫藥衛生科技項目申報（任務）書》或者《*市衛生局中醫科研課題申請書》。
（二）申報縣級市及鄉鎮醫療衛生單位新技術新項目推廣應用項目，需填報《*市縣級市及鄉鎮醫療衛生單位新技術新項目推廣應用項目申報（任務）書》。
（三）申請配套資助項目需提交《*市醫藥衛生科技項目經費配套資助申請書》。
二、項目輔助資料。
（一）科技查新報告。
（二）使用實驗動物的，需提交醫學實驗動物合格證。
（三）申報重大項目、重點項目的須同時提交《項目可行性報告》。
（四）多個單位聯合申報項目，應提供相應的合作協議并在協議中明確各自所承擔的工作和責任、技術合作方式、產權歸屬、投入比例、收益分配等。
（五）申報單位須按要求提供配套資金承諾函。
（六）其它相關資料。
第九條申請材料須經項目所在單位及其主管部門審核蓋章，并在審核意見中注明該項目負責人的在研項目數量和該項目是否已經獲得國家、省和市有關科技管理部門立項，在指定項目受理時間內統一報送。不受理個人和非主管單位的直接申報。
第三章項目評審
第十條市衛生局委托*市衛生技術鑒定和評估中心組織評審工作。
第十一條評審專家從*市醫藥衛生科技項目評審專家庫中抽取。
評審專家接受聘請前須簽署《專家承諾函》，評審時遵循以下原則：
一、堅持實事求是原則，客觀、科學、公平、公正地對項目做出評價或提出意見；
二、堅持保密原則，妥善保存相關材料，不復制、不擴散相關內容；
三、堅持回避原則，若發現與評審項目存在利益關系或其他可能影響公正性的關系時，立即主動向評審工作的組織機構申明并回避；
四、堅持廉潔原則，不得擅自與申報單位及相關人員接觸，不得索取或者接受申報人以及相關人員的禮品、禮金、有價證券、支付憑證、可能影響公正性的宴請或其他好處。
第十二條市衛生局對專家評審組意見進行審定并批準項目立項。立項項目由*市衛生局以文件形式下發。
第十三條*市衛生局從立項項目中擇優推薦申報廣東省醫學科學技術研究基金項目。
第四章項目實施
第十四條經批準立項的項目，由市衛生局在項目申報書簽署“同意立項”并加具公章，即視為任務書，返回主管
部門（或申請單位）和項目申請人各一份。
第十五條項目所在法人單位必須建立專項技術檔案資料。受資助單位和項目負責人要各負其責，協同配合，按照項目特點對立項項目嚴格管理，包括計劃實施、經費管理、結題驗收等，并按照申請書的各項指標及進度執行。
第十六條各類研究項目實行“項目排名第一人負責制”。項目負責人負責全權管理項目及其課題組，并承擔相關的責任義務；制定課題計劃和預算；在批準的計劃任務和預算范圍內，享有自；負責提交年度和終期技術報告和財務報告，并接受評估和監督管理。
第十七條如遇特殊情況需變更申請書內容、延長研究周期、中止研究或撤銷項目時，必須辦理審批手續。
第十八條重大項目和重點項目在項目實施期間每年均需填報項目進展情況，并于每年7月31日前報市衛生局。
第十九條市衛生局將根據項目實施具體情況，組織相關專家對重大項目和重點項目進行現場督促檢查。
第二十條對立項后半年內不開展研究工作、或者執行情況不好、考核未達到預期目標的項目，要求項目負責人和項目承擔單位限期整改。對整改后仍未達到預期目標的研究項目，撤消立項，并對項目承擔單位和/或項目負責人進行相應處罰。
第五章項目經費管理
第二十一條項目研究經費按立項資助額劃撥有關單位。同時項目所在法人單位必須按1:1給予配套經費。項目所在法人單位不按要求匹配經費的，2年內不再受理該單位的科研項目申請。
第二十二條實行項目預算制。項目負責人必須根據項目實施過程的具體工作內容和實際情況，在項目申請時制定項目經費預算。項目預算在實施過程中原則上不允許修改，如確需修改，須由項目承擔單位根據項目負責人提出的意見組織專家評估，報*市衛生局批準后方可執行新的預算方案。
第二十三條科研項目經費必須專款專用，在財務制度范圍內，給予項目負責人科研經費支配權，任何部門、單位和個人均不得挪用、克扣、截留。
第二十四條科研經費主要用于以下開支：
一、研究經費，是指直接用于科學研究的費用，包括：
（一）實驗材料費：原材料、試劑、藥品等消耗品購置費，實驗動物、植物的購置、養殖、種植費，標本、樣品的采集加工費和包裝運輸費。
（二）儀器設備費：專用儀器設備購置、運輸、安裝和修理費，自制專用儀器設備的材料、配件購置和加工費等。此費用只能在項目所在法人單位配套經費中開支，且不能超過配套經費的40%。
（三）科研協作費：外單位協作承擔項目部分研究實驗工作的費用。
（四）科研業務費：測試、計算、分析費，調研和學術會議費，資料、論文版面費和印刷費，文獻檢索、學術刊物訂閱費，研究成果評審鑒定費、科研咨詢費、交通費等，但不包括國際合作交流費。
二、勞務費，是指用于直接參加項目研究的外聘相關研究人員的勞務費用。重大項目和重點項目的勞務費開支不得超過市衛生局資助經費的10%。一般引導項目勞務費開支不得超過市衛生局資助經費的15%。
第二十五條區（縣級市）衛生局、項目承擔單位應當加強項目經費的監督管理；項目承擔單位應當建立科研經費專項管理制度，對項目進行核算管理；項目負責人要在項目承擔單位財務、科研管理部門的監督管理下，按計劃自主支配和使用項目經費。
第二十六條項目資助經費應納入項目單位財務統一核算和管理。資助經費購置的資產屬于國有資產，其使用權和經營權歸項目所在法人單位。項目資產的處置按國家有關規定執行。
第二十七條項目經費的管理和使用應接受上級財政部門、審計部門和科技主管部門的檢查與監督。項目負責人和項目所在法人單位應積極配合并提供有關資料。
第二十八條項目年度執行情況必須包括經費使用情況。項目研究結束后，項目負責人應會同項目所在法人單位財務部門清理賬目，根據批準的資助項目經費預算,如實編報資助項目經費結算，由項目所在法人單位科研管理部門和財務部門審核簽署意見后，隨結題報告一并報市衛生局。
第二十九條項目完成后的結余經費可用于受資助項目負責人的其他科研資助項目的研究。如無其他科研資助項目，可用于其他研究工作。中止、撤銷、未完成研究的項目，結余經費由市衛生局收回。
第三十條重大項目、重點項目所在的法人單位應對項目經費進行研究期末審計或專項審計。
第三十一條項目承擔單位及項目負責人、項目合作單位及分課題負責人，應嚴格執行各級相關財經制度和本辦法的規定。項目資金在使用過程中出現被截留、挪用、擠占及其他違反國家有關規定和本辦法的情況，市衛生局對違規單位和/或違規人視情節輕重給予相應的處罰。
第六章項目結題驗收
第三十二條項目負責人在進行科研工作總結、專著、成果鑒定、成果申報時須注明“*市醫藥衛生科技項目及項目編號”，否則不作為該項目的結題或鑒定的有效資料。
第三十三條項目研究結束后，須填報結題報告書，于每年7月31日前報市衛生局。
