發布時間：2022-07-14 23:39:55
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的事業單位分類工作總結樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
關鍵詞：機關事業單位；績效考核；建議
中圖分類號：F244 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）21-0076-02
績效考核作為事業單位人力資源管理的方法和工具，通過對員工的工作進行有效的控制和考核，獲得真實的績效考核反饋信息，為事業單位管理者的決策提供了參考依據，進而促進了組織目標可以順利實現。目前，事業單位通常是每年進行一次績效考核，考核也只是走走過場、流于形式而已，沒有科學合理的運用激勵制度，已經根本不存在任何的考核意義。因此，事業單位需要完善和加強績效考核的制度，充分地挖掘出每一名員工的工作的潛能，使每一名員工可以在公平環境下積極的投入到工作中，提高工作的效率。因此，如何提高事業單位的績效考核制度方式，已經成為急需解決的重大問題。
一、事業單位績效考核方式中存在的問題
（一）民主測評和評議流于形式
事業單位績效考核的過程和結果不夠公開化、清晰化，績效考核總是帶有一層神秘的面紗，無法聽取廣大職工和群眾們的意見。在對績效考核進行評議的過程中，聽到的全部是好話，在述職時也經常是只報喜不報優，過于夸大好的成績，刻意避免談起缺點，民主測評和民主評議只是敷衍了事罷了。
（二）領導重視程度不夠
通常情況下事業單位領導的工作重點，都是把主要的精力放在財務和業務工作上，即便是事業單位已經設有考核制度，但是也沒有被嚴格的落實，不重視日常的考核，也沒有積累資料，不建立賬或卡，導致年終的績效考核工作與日常考核工作嚴重脫節，沒有任何依據可供其查詢。在年終時臨時抱佛腳東拼西湊，只是走過場而已，嚴重地影響了事業單位績效考核的質量。
（三）考核標準不嚴謹
考核標準需要按照員工的工作職能設定，而并不是按照員工的職位來設定的。如果考核標準沒有明確的界定清楚，考核項目設置有一定的缺陷，這樣在很大程度上會縱容績效考核的隨意性。沒有一個明確的評價標準，無法使員工信服。帶有缺陷的考核內容，定性指標沒有通過定量方式表選出來，考核條件過于籠統和簡單，嚴重缺乏一定的可操作性和科學性。
（四）不重視考核總結
在績效考核工作完成之后，沒有及時向被考核對象反饋具體的考核意見，不重視與考核對象的溝通，考核結果沒有被充分的轉化和利用，沒有充分發揮出考核的效果。績效考核過程中出現問題，一方面嚴重地影響了考核的公正性和真實性，不利于調動起員工工作的積極性；另一方面使績效考核工作缺乏一定的因素性，其考核工作只是走過場，使事業單位領導無法真實地了解員工的真實情況。
二、提高事業單位績效考核方式的建議
（一）加強民主測評和評議工作
被考核對象與所在部門的全部職工長期、生活、學習和工作在一起，職工對被考核對象的工作業績、業務能力、遵紀守法和思想素質等情況會有一個全面的了解，在績效考核時可以通過召開職工座談會的形式，找相關人員面談等一些有效的民主評議的形式，大量收集廣大群眾的意見，只有這樣才可以在很大程度上避免主觀主義和以偏概全的現象發生。績效考核的結果必須透明化、公開化，這不僅僅是民主化績效考核工作的反映，同時也是科學化客觀管理的實際要求。
（二）強化績效考核的認識
績效考核工作與人力資源管理中的其他職能部門相比較，績效考核應該是人力資源管理中的基礎工作。需要通過大力的宣傳，加強事業單位領導和職工對績效考核工作的重視程度，將績效考核工作作為單位中的其他重要工作一樣來抓，對其進行檢查、監督和安排。應設置專管績效考核工作的部門。不允許將績效考核工作視為單位的臨時工作，隨便拉人拼湊一個班子，敷衍了事。應由單位中的人力資源管理部門對其進行統一管理，作為單位重點工作來抓，由專人負責這項工作，建立職工考核的檔案或臺賬，在一定程度上起到監督績效考核者的作用。
（三）明確考核標準
在績效考核之前，應明確考核的具體內容，增加績效考核的操作性。從實際情況出發來確定績效考核的內容。主要包括五個方面，即廉、勤、德、績、能。在實際操作時，應根據事業單位的人員結構、自身特點，對績效考核要素進行量化、細化制定出詳細合理的量化打分、硬化指標和細化標準。
（四）將考核工作總結做好
強化績效考核結束之后的反饋環節。首先，在績效考核工作過結束后，應及時并認真地總結出在績效考核過程中存在的不足、不健全的地方等，便于提高今后的績效考核工作，同時根據績效考核的結果，認真分析出職工隊伍目前的真實情況，分類進行排隊，并找出其中的不足，提出有建設性的整改意見。其次，加強績效考核的反饋結果，在績效考核評價結果做出后，應對被考核對象進行考核面談，由上級領導對下級進行考核面談，將考核的真實結果反饋給職工，使職工可以清楚了解自己目前的業績情況，同樣管理者通過與職工面談也更了解下級在工作中存在的問題，這樣創造了一個雙向的良好溝通環境，使考核對象了解自身現狀與組織期望值間的差距，進而通過績效考核對考核對象起到了激勵的作用。
三、結束語
綜上所述，績效考核對于事業單位管理來講是特別重要的，事業單位應逐漸地完善績效考核工作，并應在工作中執行與之相關的政策，在事業單位中實現績效考核工作的真正目的，促進員工的工作質量和作風的提高，使人力資源管理和開發在事業單位中發揮更有效的作用。
參考文獻：
[1] 李潔.事業單位績效考核問題及相關對策[J].安徽電子信息職業技術學院學報，2009，（3）：6-8.
上半年工作總結
一是有效推進兩項統計制度改革。2019年上半年，國家統計局為健全全國服務業統計制度，全面反映服務業行業整體發展狀況，將年總收入在1000萬元及以上的教育、衛生和社會工作行業事業法人單位納入統計聯網范疇，并實行月報化。按照黃岡的統一安排部署，武穴人口社會科積極響應，主動作為，多次與部門溝通協調，最終在教育、衛生系統篩選19家單位進行統計聯網直報。截止目前為止，行政事業單位家數位列黃岡第一，并全部實現月度報表規范化、常態化。除這一改革之外，同時還對高新技術統計制度進行改革。6月上旬，省統計局重新對科技單位名錄進行認定。隨后，下發了《湖北省高新技術綜合產業統計制度》，將原統計范圍擴大到“高新技術企業+符合湖北省高新技術及相關產業統計分類參考目錄的企業”，并且，不再設立基層表，直接從高新工業、高新建筑業、高新服務業等三個行業大類中取值。對照高新技術統計要求，二季度，初步認定高新技術企業53家。
二是積極配合“四經普”核實改錯工作。在“四經普”工作中，社科文專業、服務業的單位共有3578家，占全部非一套調查單位的45%。其中服務業企業2663家，行政事業單位674家，民間非盈利組織237家。按照普查辦的統一安排部署，在清查階段，主要核實單位類型、行業分類以及審核修改法人單位與產業單位表間錯誤。在普查正式登記階段，主要配合普查辦對普查員進行專業知識培訓、業務指導，核實查詢主要經濟指標的邏輯性與匹配性。
三是高效完成普查年份文化產業認定工作。普查年份是文化產業認定的關鍵年份，為做好文化產業認定工作，切實反映武穴市文化產業的現狀。人口社會科根據省局下發的《文化產業單位清查認定業務簡明手冊》、黃岡市局印制的《文化產業手冊》，積極與工業科、商貿科以及企業會計溝通確認，主動與宣傳部、文旅局等部門密切配合，做到“兩確保”：確保規上文化產業認定工作不遺不漏，確保規下文化產業工作真實有效。同時，先后三次對文化部門業務負責人、鎮處經普辦人員、鎮處文化站負責人進行文化產業業務培訓講解及相關業務指導。根據黃岡人口社會科最新反饋，武穴市2018年普查年份規上文化產業單位數和規下文化產業單位數在黃岡排第二。
四是認真做好年度勞動工資上報評估工作。年度勞動工資評估上報工作關系到武穴人民的切身利益。今年以來，根據黃岡人口社會科的統一安排，啟用新軟件程序對2018年度勞動工資進行匯總上報。截止2019年3月底，全市共有386家四上企業、 534家行政事業單位（包括財務獨立核算與非財務獨立核算）以及40家私營抽樣企業。其中四上企業在崗職工平均工資為42602元，行政事業單位年度在崗職工平均工資為65252元。根據最終反饋結果顯示，2018年武穴市在崗職工平均工資為47287元。
五是繼續做好三項抽樣調查工作。2019年上半年，抽樣調查主要是限下服務業抽樣調查、交通運輸業抽樣調查以及企業創新調查情況等三項抽樣調查。其中限下服務業抽樣調查樣本單位7家，交通運輸業抽樣調查5家，企業創新調查情況及企業家問卷274家。截止目前，在發改局、交通局、武穴辦事處、梅川鎮、龍坪鎮、工業科、投資科以及商貿科的大力支持配合下，已圓滿完成這三項抽樣調查工作。
六是高質量完成日常常規報表工作。服務業統計工作是整個第三產業的重中之重。今年以來，為狠抓服務業統計數據質量，在保質保量完成日常報表的同時，進一步加強統計工作培訓和業務指導。對龍頭企業華新環境工程（武穴）有限公司、武穴市宏森汽車運輸集團有限公司進行統計數據分析核實；對新進企業武穴市東方人力資源服務有限公司、武穴市夢眾勞務業務外包有限公司進行統計數據規范指導；對教育系統黃岡天有高級中學、私立武穴市百匯學校進行統計口徑培訓，切實做到數出有據、機表一致。
**市事業單位登記管理局自成立以來，注重建章立制，規范管理，使事業單位登記管理工作步入制度化、規范化運行軌道。目前，全市336個事業單位，沒有納入登記范圍的60個，已登記238個，登記率為87％，比上年同期增加19％。
我們的主要做法是：
一、加強機構建設，完善規章制度，奠定工作基礎
**市事業單位登記管理局與市機構編制委員會辦公室合署辦公，掛市事業單位登記管理局牌子，依法登記、管理本行政區域內的事業單位。同時，配備2名業務熟練，責任心強的干部專職負責事業單位法人登記工作。
為進一步加強對市事業單位公務印章的管理，規范事業單位行為，年初出臺了《**市事業單位印章管理辦法》（阿政辦發〔2005〕17本小陳老師工作室出品號），同時，根據工作實際制定了事業單位登記管理工作人員守則、辦事流程、崗位職責、服務承諾制度等規章制度，并做到對外公開上墻、對內責任到人，各項規章制度的逐步完善，有力促進了我市事業單位登記管理工作。
二、加大宣傳力度，積極開展培訓，為順利開展工作提供保障
（一）大力宣傳，營造良好的工作氛圍。
為使全社會普遍了解事業單位法人登記工作的程序、目的、意義，提高對登記管理工作的認識，營造良好的登記氛圍，提高登記管理工作的知名度，我局開通了**市機構編制網，并利用網站對事業單位設立登記、變更登記、注銷登記及年檢工作進行網上公告。對事業單位法人登記管理基本知識、登記須知也在網站上進行了，這種宣傳形式，具有時效長、范圍大、效果好的特點。另外，每年運用報刊、專刊、政務中心窗口等宣傳輿論工具，有力的推進了我市事業單位登記管理工作。
（二）強化培訓，規范事業單位登記管理。為加強和規范事業單位法定代表人的資質管理，自2003年以來，我局每年采取集中培訓、與市委黨校聯合辦班（講課）、下到鄉鎮站所現場培訓等多種培訓方式，就《事業單位登記管理暫行條例》《民法通則》中相關法律知識和事業單位法人登記管理等內容進行集中培訓。領導干部任前培訓時，均將上述內容作為必讀篇目，通過培訓，各單位法定代表人及領導干部對事業單位登記管理工作有了進一步認識，增強了法人意識，強化了依法辦事、依法維權的能力，有力的推動了事業單位法人登記工作規范化建設。
三、立足實際，抓住重點，創造性的開展事業單位登記工作
（一）克服點多面廣的困難，全力做好登記工作。我市事業單位多分布在基層鄉鎮，點多面廣，給登記工作帶來了較大的困難。為切實開展好此項工作，掌握第一手資料，我們深入全市八鄉三鎮所有的基層事業單位，詳細調查、摸底，掌握事業單位的基本情況，嚴格遵守《事業單位登記管理暫行條例》，自覺接受社會監督，規范操作程序，建立了事業單位檔案庫，積累了基礎資料。對報審材料進行全面審查并及時發證公告，確保了法人登記工作的真實性與嚴肅性，維護了事業單位的合法權益。
（二）加強部門橫向聯合，促進工作有序開展。在工作中，加強與各行政主管部門間的協作，明確職責，建立行政主管負責制，將各事業單位行政主管局領導列為第一責任人，把事業單位完成登記情況作為其年終考核的重要依據，對不積極主動辦理相關手續的單位，追究部門領導及相關當事人的責任，確保工作落到實處。此外，積極做好組織協調工作，加強國資、土地、房產、檔案等部門的密切配合，為申請法人登記的事業單位辦理相關證件，提供相關文件材料，減少事業單位申報的往來次數，提高了辦事效率，受到各事業單位的一致好評。
（三）加強部門溝通與協作，做好證書使用互訪工作，全力推行“憑證辦事”制度。為進一步落實事業單位法人證書使用制度，我局與相關部門加強業務聯系，共同營造使用證書的“硬”環境，使法人證書真正成為事業單位進入市場的“身份證”、“通行證”。我局于2002年9月開始，定期組織全市使用事業單位法人證書部門開展證書使用互訪活動。及時了解各單位到有關部門購買汽車、房屋產權登記、進行訴訟活動時使用事業單位法人證書情況，部門間交流了經驗、發現了不足、形成了共識，探索出了部門使用事業單位法人證書的好辦法，強化了對事業單位登記管理工作重要性和必要性認識。
加強與相關部門的聯系與合作，建立聯席會議制度。針對個別事業單位未辦理法人登記，但在銀行開戶、辦理了組織代碼證，或是在辦理事業單位法人登記同時又在工商部門辦理企業法人登記，造成“雙重法人”等問題，我局主動與工商、稅務、技術監督、金融等部門溝通配合，建立相互監督、相互支持的工作機制。今年5月，結合我市五保合一社會保險管理系統的啟動，與市社保局聯系，系統錄入過程中，事業單位必須輸入事業單位法人證書號，已辦證的事業單位，必須出具當年年檢過的法人證書，通過“憑證辦事”制度的強力推進，極大的體現了市場經濟條件下法人證書的作用和使用價值，強化依法登記和監督管理措施，促進登記管理工作的正常開展。
（四）建立檔案制度，強化規范管理。為了使登記管理工作積極健康的向前發展，我局先后籌集1.5萬元配備了檔案柜、檔案盒，完善了檔案設施，并結合本單位實際情況，制定文件材料歸檔范圍、檔案保管期限表、檔案分類方案，由專人負責管理。嚴格按照區分全宗、分類、組卷的要求，整理卷內文件、編寫案卷封面、排列案卷、編制案卷目錄，對于在材料校勘檢查過程中，印章不清晰的補蓋印章；缺年少月的經核實，準確地寫明年月日；殘損不清，字跡模糊或簽發手續不完備的加以彌補和查注清楚。截至目前，已歸檔組卷211卷、備案197卷。此外，為更好地完成檔案管理工作，工作人員潛心鉆研，結合實際編寫了《淺談事業單位登記管理檔案創新》的論文，對檔案管理工作提出具有借鑒意義的建議，為今后工作的更好開展奠定了理論基礎。
（五）嚴把審核關，確保順利完成年檢工作。為保證事業單位法人登記的真實性、準確性、合法性，建立了受理人初審、審核人復審、負責人終審的“三審制度”，重點把好“五關”。一是材料關。嚴格要求各事業單位提交的材料要齊全，內容要真實，數據要準確，并做到“三看”：一看數量，按照《事業單位登記管理暫行條例》規定應提交的文件要求，審查事業單位提供的材料是否俱全；二看質量，對申請登記單位提供材料的合法性和有效性嚴格審核，不走過場，確保登記執法的嚴肅性；三看時限，對已領取登記資料的單位，嚴格時限要求，確保登記工作在法定時間內有效進行。二是審核關。在審核中，要求各事業單位提交上年度工作總結，著重對事業單位開展的業務工作等進行審核，對不符合要求的及時更改；對弄虛作假的，追究相關人員責任。三是發證關。對審核符合登記條件的單位印發證書，統一編號，由領證人簽字，有關資料由事業單位和我市事登局各留一份存檔。四是公告關。將核準登記的事業單位法人的有關登記事項通過《**報》和《**市機構編制網》向社會公示，加強監督。五是收費關。嚴格執行收支兩條線和統一的收費標準。今年，我市事業單位登記管理局對46個事業單位辦理了設立登記，目前，我市登記率已達87％。對43個事業單位的名稱、法定代表人、住所及經費來源進行了變更登記。對192個事業單位進行了年度檢驗，年檢合格率達100%。
四、與時俱進，加強學習，努力提高工作人員服務水平
“打鐵還須自身硬”，作為事業單位登記管理部門，在實際工作中，我們不斷提高全體干部的業務水平和服務質量，經常性的組織學習《事業單位登記管理暫行條例》和相關法規，以增強工作人員的業務素質及業務水平。我們堅持理論聯系實際小陳老師工作室出品，以建設“學習型機關”為契機，結合黨員先進性學習教育活動，加強工作人員的政治理論學習及業務知識學習，強化登記管理工作人員服務意識，努力提高服務水平，不斷提升工作質量。堅持秉公辦事、清正廉潔，樹立了登記管理機關的良好形象。
幾年來，**市事業單位管理登記工作所取得的成績，是事業單位登記管理局貫徹落實《條例》精神、領導重視、主管部門強化指導和各事業單位規范運作的結果。**市事業單位登記管理局2001年7月、2004年8月分別兩次被評為自治區級“事業單位登記管理工作先進單位”、2005年度被市直機關工委評為“優秀黨支部”。
今后，**市事業單位登記管理局將在上級主管部門的關心和支持下，在市委、市政府的正確領導下，勇于實踐、開拓創新、不斷進取、努力工作，力爭全市事業單位登記管理工作再上新臺階。
事業單位登記管理工作經驗交流材料
夯實基礎求實創新
譜寫事業單位登記管理工作新篇章
——**市事業單位登記管理局
**市事業單位登記管理局自成立以來，注重建章立制，規范管理，使事業單位登記管理工作步入制度化、規范化運行軌道。目前，全市336個事業單位，沒有納入登記范圍的60個，已登記238個，登記率為87％，比上年同期增加19％。
我們的主要做法是：
一、加強機構建設，完善規章制度，奠定工作基礎
**市事業單位登記管理局與市機構編制委員會辦公室合署辦公，掛市事業單位登記管理局牌子，依法登記、管理本行政區域內的事業單位。同時，配備2名業務熟練，責任心強的干部專職負責事業單位法人登記工作。
為進一步加強對市事業單位公務印章的管理，規范事業單位行為，年初出臺了《**市事業單位印章管理辦法》（阿政辦發〔2005〕17號），同時，根據工作實際制定了事業單位登記管理工作人員守則、辦事流程、崗位職責、服務承諾制度等規章制度，并做到對外公開上墻、對內責任到人，各項規章制度的逐步完善，有力促進了我市事業單位登記管理工作。
二、加大宣傳力度，積極開展培訓，為順利開展工作提供保障
（一）大力宣傳，營造良好的工作氛圍。
為使全社會普遍了解事業單位法人登記工作的程序、目的、意義，提高對登記管理工作的認識，營造良好的登記氛圍，提高登記管理工作的知名度，我局開通了**市機構編制網，并利用網站對事業單位設立登記、變更登記、注銷登記及年檢工作進行網上公告。對事業單位法人登記管理基本知識、登記須知也在網站上進行了，這種宣傳形式，具有時效長、范圍大、效果好的特點。另外，每年運用報刊、專刊、政務中心窗口等宣傳輿論工具，有力的推進了我市事業單位登記管理工作。
（二）強化培訓，規范事業單位登記管理。為加強和規范事業單位法定代表人的資質管理，自2003年以來，我局每年采取集中培訓、與市委黨校聯合辦班（講課）、下到鄉鎮站所現場培訓等多種培訓方式，就《事業單位登記管理暫行條例》《民法通則》中相關法律知識和事業單位法人登記管理等內容進行集中培訓。領導干部任前培訓時，均將上述內容作為必讀篇目，通過培訓，各單位法定代表人及領導干部對事業單位登記管理工作有了進一步認識，增強了法人意識，強化了依法辦事、依法維權的能力，有力的推動了事業單位法人登記工作規范化建設。
三、立足實際，抓住重點，創造性的開展事業單位登記工作
（一）克服點多面廣的困難，全力做好登記工作。我市事業單位多分布在基層鄉鎮，點多面廣，給登記工作帶來了較大的困難。為切實開展好此項工作，掌握第一手資料，我們深入全市八鄉三鎮所有的基層事業單位，詳細調查、摸底，掌握事業單位的基本情況，嚴格遵守《事業單位登記管理暫行條例》，自覺接受社會監督，規范操作程序，建立了事業單位檔案庫，積累了基礎資料。對報審材料進行全面審查并及時發證公告，確保了法人登記工作的真實性與嚴肅性，維護了事業單位的合法權益。
（二）加強部門橫向聯合，促進工作有序開展。在工作中，加強與各行政主管部門間的協作，明確職責，建立行政主管負責制，將各事業單位行政主管局領導列為第一責任人，把事業單位完成登記情況作為其年終考核的重要依據，對不積極主動辦理相關手續的單位，追究部門領導及相關當事人的責任，確保工作落到實處。此外，積極做好組織協調工作，加強國資、土地、房產、檔案等部門的密切配合，為申請法人登記的事業單位辦理相關證件，提供相關文件材料，減少事業單位申報的往來次數，提高了辦事效率，受到各事業單位的一致好評。
（三）加強部門溝通與協作，做好證書使用互訪工作，全力推行“憑證辦事”制度。為進一步落實事業單位法人證書使用制度，我局與相關部門加強業務聯系，共同營造使用證書的“硬”環境，使法人證書真正成為事業單位進入市場的“身份證”、“通行證”。我局于2002年9月開始，定期組織全市使用事業單位法人證書部門開展證書使用互訪活動。及時了解各單位到有關部門購買汽車、房屋產權登記、進行訴訟活動時使用事業單位法人證書情況，部門間交流了經驗、發現了不足、形成了共識，探索出了部門使用事業單位法人證書的好辦法，強化了對事業單位登記管理工作重要性和必要性認識。
加強與相關部門的聯系與合作，建立聯席會議制度。針對個別事業單位未辦理法人登記，但在銀行開戶、辦理了組織代碼證，或是在辦理事業單位法人登記同時又在工商部門辦理企業法人登記，造成“雙重法人”等問題，我局主動與工商、稅務、技術監督、金融等部門溝通配合，建立相互監督、相互支持的工作機制。今年5月，結合我市五保合一社會保險管理系統的啟動，與市社保局聯系，系統錄入過程中，事業單位必須輸入事業單位法人證書號，已辦證的事業單位，必須出具當年年檢過的法人證書，通過“憑證辦事”制度的強力推進，極大的體現了市場經濟條件下法人證書的作用和使用價值，強化依法登記和監督管理措施，促進登記管理工作的正常開展。
（四）建立檔案制度，強化規范管理。為了使登記管理工作積極健康的向前發展，我局先后籌集1.5萬元配備了檔案柜、檔案盒，完善了檔案設施，并結合本單位實際情況，制定文件材料歸檔范圍、檔案保管期限表、檔案分類方案，由專人負責管理。嚴格按照區分全宗、分類、組卷的要求，整理卷內文件、編寫案卷封面、排列案卷、編制案卷目錄，對于在材料校勘檢查過程中，印章不清晰的補蓋印章；缺年少月的經核實，準確地寫明年月日；殘損不清，字跡模糊或簽發手續不完備的加以彌補和查注清楚。截至目前，已歸檔組卷211卷、備案197卷。此外，為更好地完成檔案管理工作，工作人員潛心鉆研，結合實際編寫了《淺談事業單位登記管理檔案創新》的論文，對檔案管理工作提出具有借鑒意義的建議，為今后工作的更好開展奠定了理論基礎。
（五）嚴把審核關，確保順利完成年檢工作。為保證事業單位法人登記的真實性、準確性、合法性，建立了受理人初審、審核人復審、負責人終審的“三審制度”，重點把好“五關”。一是材料關。嚴格要求各事業單位提交的材料要齊全，內容要真實，數據要準確，并做到“三看”：一看數量，按照《事業單位登記管理暫行條例》規定應提交的文件要求，審查事業單位提供的材料是否俱全；二看質量，對申請登記單位提供材料的合法性和有效性嚴格審核，不走過場，確保登記執法的嚴肅性；三看時限，對已領取登記資料的單位，嚴格時限要求，確保登記工作在法定時間內有效進行。二是審核關。在審核中，要求各事業單位提交上年度工作總結，著重對事業單位開展的業務工作等進行審核，對不符合要求的及時更改；對弄虛作假的，追究相關人員責任。三是發證關。對審核符合登記條件的單位印發證書，統一編號，由領證人簽字，有關資料由事業單位和我市事登局各留一份存檔。四是公告關。將核準登記的事業單位法人的有關登記事項通過《**報》和《**市機構編制網》向社會公示，加強監督。五是收費關。嚴格執行收支兩條線和統一的收費標準。今年，我市事業單位登記管理局對46個事業單位辦理了設立登記，目前，我市登記率已達87％。對43個事業單位的名稱、法定代表人、住所及經費來源進行了變更登記。對192個事業單位進行了年度檢驗，年檢合格率達100%。
四、與時俱進，加強學習，努力提高工作人員服務水平
“打鐵還須自身硬”，作為事業單位登記管理部門，在實際工作中，我們不斷提高全體干部的業務水平和服務質量，經常性的組織學習《事業單位登記管理暫行條例》和相關法規，以增強工作人員的業務素質及業務水平。我們堅持理論聯系實際，以建設“學習型機關”為契機，結合黨員先進性學習教育活動，加強工作人員的政治理論學習及業務知識學習，強化登記管理工作人員服務意識，努力提高服務水平，不斷提升工作質量。堅持秉公辦事、清正廉潔，樹立了登記管理機關的良好形象。
我是一位普普通通的會計工作人員，從事經濟管理工作二十余年，深知會計工作艱難，會計人員是隨時會被站在被告席上，只有在工作中十分仔細，不辛苦，一心一意的工作。下面，我將近段時間個工作總結報告如下，敬請各位提出寶貴意見。
我在事業單位從事經濟管理工作五年；在工業企業從事經濟管理工作十三年；企業破產后從事物業管理、建筑業管理、經濟管理、公司等財務工作四年。經歷了我國新舊會計制度的變革，從會計手工記帳核算到企業會計電算化核算的發展過程。會計核算采用微電算化，大量減輕了會計工作者的重復腦力勞動，能抽出更多時間更新知道，參與企業經營管理，參與長短期決策，參與企業全面預、決算，參與企業的方針政策的制定，更能體現會計職能反映和監督在企業中的作用。我喜愛這份工作，愿意用我所學的知識奉獻給社會經濟建設。
我在事業單位從事會計管理工作五年來，在站長和黨委的領導下，全面負責江津市漁種站財務會計核算工作，負責制訂每年各部的生產經營承包計劃和經濟責任制，完善站里的經濟管理制度；負責核算供、產、銷及利潤的分配全過程和工程建設的核算；負責全站的社會統籌，勞動工資管理等。我站是事業單位，企業管理，擁有職工約五十人，單位小會計人員共兩人，出納一人，會計一人。在會計核算方法采取的是記帳憑證核算形式，材料按實際成本核算，成本按產品法核等。在編制每年的財務計劃上，用上了在學校所的知識，對全站費用開支進行科學的劃分，將費用分為固定性費用、變動性費用、混合性費用，獲得站里盈虧保本點、保本量、保本銷售額，目標利潤，進行全面彈性預算，然后將各項指標分別下達落實到各經營承包中去。在會計工作中做到了事前預算，事中控制，事后分析；找差距、查原因、提出解決方案及合理化建議。在我任職期間，每年在會計核算上都得到江津市農牧漁業局的表揚。由于我家中幾子妹都在永川化工廠和四川省天化所工作，為了更好照顧父母，于一九八八年調入永川化工廠工作。
我在工業企業從事會計經濟管理工作十三年來，在廠長和黨委的領導下，開始從事永川化工廠財務會計核算工作。該廠是大二的化工企業，先后在廠里從事工資基金的核算、結算資金的核算、物資材料采購的核算、成本核算、銷售核算、貨幣資金的核算、總分類和明細分類帳的核算、對整個企業資金的運籌、九五年廠里開始采用會計核算電算化技術，為了適應會計核算電算化技術，自己平時抽出業余時間通過自學，現也能在工作中獨當一面，能單獨熟練地掌握會計電算化核算和基本的數據庫操作技術等工作，由于工作上需要，在九九年全面負責廠里的財務處領導工作，在財務處領導崗位上，合理地組織財務處會計核算工作，按時準確地編制各類會計報告，運用國家給予企業的政策，為廠里里豁免地方稅20多萬元，新產品稅減免10多萬元，利用合理、合法手段，籌集企業經營資金。在各種會計核算中，能認真對待各種復雜的經濟業務，搞清經濟業務的來朧去脈，做到心中有數，能按國家的方針政策、法律、法規辦事，對自己從事的工作能用會計人員的職業道德嚴格要求自己。在國有工業企業從事會計經濟管理工作十三年中，永川化工廠財務核算，是按國家的方針政策、政策、法律、法規、會計制度的規定，嚴格執行的。在財務帳套的設置和各式各樣項經濟業務的處理上，都遵守了會計制度的規定，每年上級主管部門和當地稅務部門對廠進行重點檢查，會計師事務所年終審計，給予財務核算很高的評價。
這幾年來，由于財務部門堅持會計原則，按會計制度的要求辦事，拒決企業某些領導為謀求個人利益的違紀、違規、違法等行為，對財務部門意見很大，在廠里進行曲不正當的反宣傳，在職工中形成永化廠財務帳是假的、帳目不清、混亂的現象，給財務部門在企業經濟管理上設置大大小小的障礙，企業經濟管理失控。永化財務部門先后換了四個財務負責人，現在這個財務負責人是從一年倒閉的企業被下崗后，通過私人關系，調入永川化工財務部門負責財務工作，職稱是會計師，但業務水平一般，對會計電算化不會，膽子還特別大，大到虛開增值稅票，進行增值稅進項稅抵扣，強行會計人員進行帳務處理，這是違背稅法，是一種犯罪的行為；對企業待處理財產盈虧，不經上級主管部門審核審批，強行要求會計人員進行帳務處理；進行了財務改革已發現供銷部門在財務上交了現金，財務上未入帳的現象；廠里某些部門對外工程或設備加工，財務上已無法進行監督，已失去會計的監督職能。現我深深地體會到，國有企業不重視企業管理，只重視規模效益，不重視市場的變化，搞一些虛假的經濟責任制，不求實際，企業閉門造車的搞生產，更不重視財務工作者的腦力勞動，每年財務部門給廠里提了不少合理化建議，廠里都不完全認真予以采納，這是國有企業體制造成。
如國有企業在材料采方面，是一種盲目性的，生產部門提出急需材料，供應部門采購回來，價格上由供應部門確定，沒有嚴格的監督措施，造成材料物資積壓，資金形成極大的浪費，企業資金自然而然就越來越緊張。時間一久，這些材料生產上用不上了，只有等待統一報損。國有企業管理不合理，跟不上社會發展形勢，是國有企業的人和管理體制造成，也是目前國有企業最普遍的現象，在銷售方面，銷售部門從不主動去爭取市場，占領市場，拓展市場，任由市場變化，最終使國有企業在市場上所占的位置越來越小，面臨困境。這類問題在國有企業我如牛毛，都是國有企業的人和體制造成，在這種體制下，形成人浮于事，人心不定，雖然有自己的理想，卻得不到應有的發揮，也不可能得到實現。我曾經抽業余時間，對廠歷史資料進行過認真研究分析，由于國有企業管理上失控，造成廠損失每年大約在800萬元左右，形成費用年年增，利潤年年少，負債年年增，市場年年小，企業已形成無法挽救的局面。
作為一位普普通通的會計人員，在這種環境中生存和工作，自己的專長和專業水平得不到應有的發揮，使自己在工作中感到十分苦腦，思想十分矛盾，想詢求一個自己能發展的空間，在實際業務工作中，邊學習邊工作，積累經驗，不斷更新自己的專業知識和業務水平，為社會經濟建設出一份力。
企業破產使我深深地體會到，在外打工容易，如“今天不努力工作，明天就要努力找工作。”私人企業管理不規范，許多經濟業務本是很簡單的，卻變成了很復雜的經濟業務了。在工作中，并不是應聘什么工作，就做什么工作，工作并不是單純的干自己的本職工作，平時還要兼一些本職之外的事來做。工作雖然十分辛苦，但心里壓力很大，這種工作環境卻鍛煉了我。如干完本職工作之后，還要兼一些辦公室的工作，做好每周的財務工作計劃，總結，會議記錄，每日快訊的網絡傳送，都必須要由自己完成，私人或個人的經濟帳目，還需幫助清理等一系列的工作。只要在工作中不停地做事，這總是好的呀。私人企業雖然工作忙一些，但他也是為社會創造財富，為社會解決一部份就業問題，這總是為社會出了力呀。總而言之，在工作中，無私心雜念總是把工作做得好的。
撰寫人：___________
日
期：___________
2021年公司倉庫管理員工作總結
不僅是公司有倉庫管理員，學校，工廠，事業單位等都有倉庫管理員崗位。但都有一個共性就是此崗位工作細節較多，較忙碌，以下是南海人才網整理的倉庫管理員工作總結
時間過得真快，茫茫碌碌中已近期末，轉眼間我料理食堂倉庫已經一學期了。作為食堂自然是離不開飲食，食是每個人生活中不可缺少的一部分，假如我們離開了吃的東西是不可能生存下去的，所以作為學生的食堂這也是很重要的。我們樹立了學校食堂不能“只算經濟帳，不算政治帳”，要千方百計讓學生吃好、吃滿意的理念，改變以往一味“把家”，不能虧本的思想和做法，在這種觀念的指引下，學校食堂每周都精心編制菜單，確保菜肴品種的合理搭配并降低菜肴價格，把葷菜由市場價變為___元，蔬菜為幾份___元。同時，增加食堂硬件設施的投入，更換了臺布、快餐盤，餐桌上增加了面巾紙、牙簽，___了餐柜紗窗。作為管理員更應多為職工的飲食著想，為保證每位同學的身心健康而考慮，現我對這段時間的工作作以如下總結：里水人才網
一、監理炊事員在原料質量及粗加工方面做到：
1、原料由專人到指定的長期供應點采購。
2、設有專門的原料驗收員，經驗收，腐爛變質等不合格的原料堅決不予進入學校食堂。
3、有專門盛放原料的容器，絕對不能讓原料被污染。
4、設有原料加工的專用場地。
5、原料清洗做到葷、素分開。
二、在食品貯有方面做到：
1、食品分類存放，排列整齊。
2、有食品貨架和貨柜，并做到離墻、離地存放。
3、倉庫做到干燥、通風通氣，有防潮、防霉設施。
三、監理炊事員食品制作及餐間做到：
1、通風透光良好，給、排水方便合理。
2、地面有無毒，耐腐、蝕材料構筑，無積水。
3、粘貼有白色瓷磚墻裙。
4、天花板光滑整潔，無霉點，無蜘蛛網。
5、灶臺及分餐臺粘貼有白色瓷磚，并保持無污漬垢。
6、設有能防蠅、防蟲、防塵的衛生設施。
7、高有青菜浸泡池，買青菜要求先行浸泡___分鐘。
四、監理炊事員對餐具做到：
食堂建立嚴格的安全保衛措施，嚴禁非食堂工作人員隨意進入學校食堂的食品加工操作間及食品原料存放間，防止投毒事件的發生，確保學生用餐的衛生與安全。保留造成食物中毒或者可能導致食物中毒的食品及其原料、工具、設備和現場;
1、有專人負責洗滌，消毒餐具。
2、設有餐具洗滌池，沖洗池及消毒池。
3、已消毒的餐具采取了保潔措施。
實施事業單位崗位設置改革，建立崗位管理制度和聘用制度，是事業單位人事制度改革的重要舉措和創新，是由身份管理向崗位管理邁出的重要一步，對建立符合社會主義市場經濟體制要求和事業單位特點、充滿生機與活力的事業單位人事管理制度，具有非常重要的意義。現將崗位設置的有關政策解讀如下：
一、為什么要實行教育事業單位崗位設置管理改革？
2000年以來，國家出臺了《深化干部人事制度改革綱要》、《關于推進事業單位人事制度改革的意見》、《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》(［2002］35號)等系列事業單位人事制度改革政策，提出事業單位人事制度改革要以推行聘用制度和崗位管理制度為重點，建立符合各類事業單位特點的人事管理制度，促進由固定用人向合同用人、身份管理向崗位管理的轉變。
2006年，為進一步深化事業單位人事制度和分配制度改革，推進事業單位分類改革，推行聘用制度和崗位管理制度，轉換事業單位用人機制，實現身份管理向崗位管理、由固定用人向合同用人的轉變，調動各類人員的積極性、創造性，促進事業發展。國家人事部制發了《事業單位崗位設置管理試行辦法》（國人部發[2006]70號）和《〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》（國人部發[2006]87號）文件。根據國家政策，省、市、縣分別印發了鄂辦發[2008]1號、十辦發[2009]14號和溪辦發〔2010〕50號文件對事業單位崗位設置工作進行了部署。
目前，在教育事業單位推行以聘用制度和崗位管理制度為主要內容的崗位設置管理改革是貫徹落實國家政策，深化教育事業單位人事制度改革的迫切要求，有利于建立分類管理的人事制度（實施崗位設置管理），有利于調動和發揮廣大教師的積極性和創造性（引入崗位競爭轉換用人機制），有利于吸引和凝聚優秀人才到事業單位工作，增強事業單位活力（實行開招聘的選人用人制度）。
二、實行教育事業單位崗位設置管理改革與職稱評聘分開、工資改革績效工資改革有什么聯系？
2002年以后，教育事業單位依據［2002］35號文件《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》精神，推行了以專業技術職務評聘分開、競爭上崗為主要內容的職稱制度改革（職稱改革），目的是強化競爭激勵機制，完善專業技術職務聘任制度，進一步打破論資排輩、不思進取的思想觀念，營造優勝劣汰、能上能下、擇優聘任、鼓勵創新的用人環境，充分調動廣大專業技術人員的積極性和創造性，促進優秀人才脫穎而出。
2006年實施的工資改革、2009年實施崗位績效工資改革等事業單位分配制度改革，把過去的職務等級工資制（待遇隨人走）變為崗位績效工資制（待遇隨崗定），是事業單位崗位設置管理改革進行了配套，并明確規定在沒有按規定完成崗位設置和崗位聘用之前，專業技術人員的崗位工資、崗位績效工資只能按所聘職務對應崗位的最低等級套改崗位工資。
目前，推行的事業單位崗位設置管理改革，將事業單位崗位設置管理與事業單位工作人員收入分配制度改革相結合，與事業單位人員聘用制度相結合，與促進事業單位用人機制轉換相結合，組織引導教育事業單位因事設崗、按崗聘用、以崗定薪、合同管理，實現由身份管理向崗位管理、由固定用人向合同用人的轉變，將專業技術職稱評聘制度改革、收入分配制度改革包含其中，是2006年崗位工資改革和2009年的績效工資改革的深化和完善。
三、教育事業單位崗位設置管理的基本內容、目的、原則、范圍是什么？
1、基本內容。推行“兩項制度”即推行崗位管理制度和聘用制度；實現“兩個轉變”，即管理上由身份管理轉向崗位管理的轉變，用人上變固定用人為合同用人。
2、基本目標。以建立崗位制度和人員聘用制度為主要內容，以轉換用人機制和搞活用人制度為重點，著力建立起有別于機關和企業，權責清晰、分類科學、機制靈活、監管有力、符合事業單位運行規律和特點的人事管理制度，實現事業單位人事管理科學化、法制化。
3、基本原則。按照科學合理、精簡效能的原則進行崗位設置。堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理原則；堅持公開平等、以人為本、依法辦事原則；堅持責權明確、能上能下、崗變薪變原則。
4、實施范圍。經縣機構編制部門批準設立的全縣教育事業單位（公辦中小學校（幼兒園、特校）和局屬二級單位）。經縣級以上組織、人事部門辦理相關手續的公辦教育事業在職在冊在編的正式工作人員，包括管理人員、專業技術人員和工勤技能人員（含特崗教師）。
四、教育事業單位崗位設置管理崗位如何設置？
1、崗位類別設置。教育系統崗位類別包括管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位三類，其中，管理崗位指具有行政、黨群等管理工作職責的崗位、專業技術崗位指教師崗位和其他專業技術崗位、工勤技能崗位指承擔技能操作和維護、后勤保障、服務等職責的工作崗位。
2、崗位等級設置。管理崗位設七級至十級4個等級，分別對應現行的科級正職、科級副職和科員、辦事員。專業技術崗位設置9個等級，其中，高級設置五級、六級、七級3個等級；中級設置八級、九級、十級3個等級；初級設置十一級、十二級、十三級3個等級。工勤技能崗位包括高級技師、技師、高級工、中級工、初級工依次對應一至五級技術工崗位。
3、崗位控制。依據全縣教育事業單位教職工編制總量和在冊正式人員數量等因素實行崗位總量、結構比例和最高等級控制（超崗單位按編制數核定，不超崗單位按現有人數核定），其中，小學教師崗位占崗位總量的比例一般不低于90%，高中、中職、初中和幼兒園教師崗位占崗位總量的比例一般不低于85%。
全縣高級、中級、初級崗位比例總量控制在0.5：4：5.5以內，其中，縣一中、縣二中、縣應用科技學校、縣實驗中學、教育局屬二級單位專業技術人員高級、中級、初級崗位控制比為2：4.5：3.5；其它初中高級、中級、初級崗位控制比為1：4：5；小學及幼兒園中級、初級崗位控制比為5：5。
專業技術高級、中級、初級崗位結構比例控制目標為：高級崗位五級、六級、七級崗位之間結構比例為2：4：4；中級崗位八級、九級、十級崗位之間的結構比例為3∶4∶3；助理級十一級、十二級崗位之間的結構比例為5∶5。
4、崗位條件設置。崗位任職條件分為基本條件和具體條件。其中，基本條件是任何人員上崗都必須具備的條件（取得相應等級專業技術任職資格，并在下一級崗位聘任三年以上），具體條件由教育主管部門和各單位根據崗位的實際需要制定。
五、教育事業單位崗位設置管理的職責和工作程序是什么？
1、職責劃分。政策規定：縣委組織部和縣人力資源和社會保障局是事業單位崗位設置管理的綜合管理部門，負責事業單位崗位設置管理的崗位總量、結構比例和最高等級控制，負責全縣事業單位崗位設置的政策指導、宏觀調控和監督管理。
縣教育局是教育事業單位崗位設置的主管部門，具體負責所屬事業單位崗位設置的工作指導、組織實施和監督管理。
各單位（學校）是崗位設置管理的主體，具體負責根據核準的崗位設置實施方案，按照科學合理、精簡效能原則，按需設崗，嚴格程序，自主組織崗位聘任。
2、工作程序。教育事業單位崗位設置管理工作程序：①單位（學校）制定崗位設置管理實施方案（含崗位設置控制數及工作實施辦法）；②報縣教育局和縣人力資源和社會保障局初審；③在核準的崗位總量、結構比例和最高等級限額內，修訂單位（學校）崗位設置實施方案（含考評細則）；④廣泛聽取職工對單位崗位設置實施方案的意見，提請單位職工大會或職代會審議通過；⑤單位崗位設置實施方案經集體討論和職代會審議通過后，提交縣教育局審核，報送縣人力資源和社會保障局核準；⑥按照核準的崗位設置實施方案，組織開展學校崗位設置的具體實施工作。
六、如何處理好崗位設置管理中的崗位聘任問題？
1、聘期與管理問題。事業單位崗位聘任原則上以單位（學校）自主組織聘任。對于鄉鎮以下規模小、人員少的學校(或教學點)，鄉鎮中心學校對崗位結構比例實行集中調控、集中管理，根據實際情況實行人員集中聘用。
專業技術人員聘期統一定為三年。按照核準的結構比例，崗位有空缺的，要根據事業發展需要和人員隊伍狀況，嚴格控制崗位聘用數量（在崗位控制數內），按照事業單位人員聘用制度和公開招聘制度的有關規定擇優聘用逐步到位。
實行崗位設置后的單位必須在有崗位空缺的前提下聘任缺崗人員，沒有空崗不得聘任和調入人員。聘任期內新取得高一級專業技術職務任職資格的，須待本屆聘期結束后參加下一屆競聘上崗，不得直接聘任。
聘用合同期滿后，學校應按有關政策規定，對受聘人員的履職情況認真考核，及時作出續聘、解聘、競聘和崗位調整等決定。
崗位聘用原則上采取逐級晉升的方式，對確有真才實學，成績顯著，貢獻突出，崗位急需并符合破格條件的，可按照有關規定破格聘用。
2、首次崗位聘任問題。首次進行崗位設置和崗位聘用，崗位結構比例不得突破現有人員的結構比例。在崗位設置管理實施工作中，現有人員的結構比例已經超過核準的崗位結構比例的，根據國家和省、市、縣有關規定，按照“先入軌、后完善”的原則，使在冊正式工作人員按照現聘職務或崗位通過競聘，進入相應等級的崗位（不能競聘到高等級崗位的人員，過渡到相應職級最低等級）；在單位未達到規定的結構比例前（超編超崗沒有空崗），不得新聘人員；以后應通過自然減員、調出、低聘、解聘等辦法過渡，使人員結構逐步達到規定的結構比例。在過渡期內，現有人員結構超過核定的崗位總量20%的單位，一般不開展新的專業技術職務申報。
3、關于崗位設置待遇落實問題。對符合政策規定，按照工作程序，經過縣教育局審核審核和縣人社局認定，完成崗位設置和崗位聘用的單位，按照工作人員的新聘崗位等級，從認定的次月起對調整、晉升崗位等級的聘用人員按程序審批兌現相應的崗位工資。單位人員崗位變動后，從變動的下月起按新聘任崗位的工資標準執行工資待遇；對不按政策規定進行崗位設置和崗位聘用的學校，人事、教育、財政部門不予認定崗位等級、不予兌現工資、不予核撥經費。
4、關于崗位聘任“一票否決”問題。對基本條件不合格、聘期內師德考核或年度考核有一年及以上不合格者，聘期內累計病假超過6個月或事假超過45天者，實行崗位職務聘任“一票否決”，只能在同職級最低等次，或者低于原職務崗位聘任。對在黨紀、政紀處分期間或正在接受立案審查或停職審查尚未做出結論的人員暫不參加競聘上崗。
七、如何抓好教育事業單位崗位設置管理改革工作？
崗位設置管理工作涉及面廣，情況復雜，是一項影響廣泛而深遠的制度創新，既要堅持改革的方向，又要注意處理好與現行制度和政策的銜接，減少與現行制度的矛盾和沖突，確保崗位設置管理制度在事業單位的平穩過渡、順利實施。
要準確把握政策，廣泛動員宣傳，統一思想認識，加強組織領導，精心組織安排；
要按照“先入軌、再完善”的原則，堅持以人為本，穩步推進，首先把崗位設置管理工作制度先建立起來，先入軌運行起來，保持隊伍穩定；
要科學制定設置方案和實施細則，嚴格工作程序，陽光操作，民主決策，公平競爭上崗；
要堅持基本原則，嚴格工作紀律，認真落實政策；
摘 要 事業單位的績效考核工作是事業單位鞏固自身社會地位的重要途徑之一。有效的、科學的績效考核能夠促進事業單位的健康發展。然而，績效考核工作同樣存在不足，需要予以克解。本文從分析事業單位績效考核的作用入手，闡述了適應單位績效考核的成果及存在不足，并提出了相應對策，希望對完善事業單位的績效考核起到積極的作用。
關鍵詞 事業單位 績效考核 不足 對策
一、事業單位績效考核的作用
（一）有助于貫徹落實按勞分配制度，促進職工樹立正確的價值觀
我國的經濟制度仍然是以按勞分配為基本原則。因此，在事業單位進行有效的績效考核，可以將按勞分配制度更好的落實，使職工形成公平觀念，敦促他們懂得勞動的重要性，并在積極努力工作實現自身經濟利益的前提下，推動事業單位向更為健康長遠的方向發展，從而樹立正確的價值觀。
（二）有助于增強職工的法治觀念，使單位規章制度得以落實
目前，多數事業單位都借鑒或自行制定了許多合理的規章制度，但在實際管理中不能很好的落實，無法收到預期效果。事業單位落實績效考核機制，能夠使相關制度得到更好的落實，促使職工認識到規章制度的重要性，使事業單位規章制度發揮應有的作用。
（三）有助于實現單位健康運營管理，確保自身長足發展
事業單位的發展需要職工具備良好健康的心態。績效考核能夠激發職工的主動性、積極性及創新性，促使他們煥發嶄新的精神面貌，端正工作態度，負起責任，以積極主動的心態全身心的投入工作中，促進事業單位的長足發展。
（四）有助于提升或鞏固單位形象，維護單位的良好聲譽
事業單位的良好形象需要多年的努力才能樹立。事業單位的良好形象是提升其對外形象的重要元素。相反，如果事業單位在某個細節出現紕漏，就有可能導致原有良好形象的坍塌。因此，在事業單位落實績效考核機制，能夠確保單位的健康運營，同時促使單位內部形成積極向上的工作氛圍，樹立其單位的良好形象，或者鞏固已有的對外形象，使損害單位聲譽的行為得以有效克制或避免。
（五）有助于職工之間公平競爭，實現單位和諧穩定發展
在社會各個領域內體制深入改革的背景下，事業單位之間已形成各種發展策略的較量。因此，事業單位的績效考核管理能夠促使職工形成公平競爭，努力提升單位整體業務水平，約束自己的不良行為，實現事業單位的和諧穩定發展。
二、事業單位績效考核的成果
目前，很多事業單位通過績效考核機制，取得了較好的成績，在很大程度上調動了職工的積極性、主動性及創造性。。首先，很多單位以“專業知識競賽”的形式鞏固了職工的知識，使其在工作中能夠熟練的運用專業知識；其次，很多單位以“服務標兵評比”的形式，努力增強職工的服務意識，促使職工發揮積極性主動性，更好的為需求者服務，維護了單位的良好形象；再次，單位還通過“計算機操作技能大比拼”形式鍛煉職工的電腦操作能力，使職工在電腦操作方面能夠熟練操作，提高工作效率，同時，在比拼過程中還注重培養職工解決實際問題的能力，并敦促職工學會利用簡單易行的方法在電腦上解決問題，注重方法的積累，確保職工學會創造性的工作。
三、事業單位績效考核存在的問題
（一）績效改革不徹底，導致內部承包滋生
目前，很多事業單位的績效考核制度缺乏改革，致使內部承包現象仍然留有得以滋生的溫床，使績效考核的效果不甚明顯。上有政策，下有對策，表面上二層機構在積極落實政策，實際上還在通過承包制度進行資源分配和配置，使績效考核無法發揮應有的作用。
（二）績效考核規劃制定不合理，剝奪了職工的發言權
我國部分事業單位在制定績效管理規劃時，普遍存在領導“一言堂”的不良現象，忽略了職工的心理愿望和心理感受，嚴重剝奪了職工的發言權，致使其不能及時表達自己的真實想法、意見或建議。這樣，勢必會使績效規劃喪失績效考核的基礎性地位，績效管理更是無從談起。
（三）績效規定過于硬性，領導與職工之間缺乏有效溝通
很多事業單位績效規定的內容過于硬性，缺乏彈性。即使職工提出一些合理可行的意見或看法，也不能做出相應的調整。因此，嚴重打消了職工的積極性，助長了職工散漫的工作作風，職工更是從心底不愿與相關領導進行溝通，使績效考核工作處于不健康狀態。
（四）績效考核評價不科學，影響職工工作情緒
一些事業單位的領導未能意識到工作考評的重要作用，在日常生活中，常常出現“干多干少一個樣，干與不干一個樣”的不良現象，領導沒有針對每個職工的工作表現給予合理到位的評價；同時，這種績效考評的不同等現象還直接表現職工的工資待遇上，工資待遇與勞動付出不對等。
（五）績效成果無法長期鞏固，職工自我約束能力較弱
某些事業單位不能很好的鞏固已經取得的績效成果，往往取得成果后的一段時間里，就發生反彈現象，使績效管理水平迂回到原來的狀態和水準。這是職工自我約束能力有限導致的，他們常常出現自滿心理，不能保持良好工作狀態，績效成果無法長期鞏固。
四、克解績效管理體系難題的對策
（一）加大績效考核落實力度，杜絕內部承包現象
事業單位績效考核制度是一項符合社會發展形勢的合理制度。因此，事業單位應當成立專門工作部門，針對較為嚴重的二層機構承包制度進行嚴格到位的監督，使績效考核制度真正落到實處，將政策落實，才能使事業單位的資源實現科學合理的整合和配置，才能通過績效考核制度推動事業單位的健康發展。
（二）賦予職工的發言權，共同參與制定績效規劃
隨著社會的不斷進步和發展，事業單位的作用不斷擴充。事業單位在進行績效規劃前，可以由事業單位領導為首聯合職工及其他人員進行商討會議，與會成員應當共同分析績效考核規劃事宜，做好充足的事先準備工作，實現績效規劃工作的周全考慮，并由相關人員做好商討記錄，將每次會議的商討記錄存于事業單位，利于事業單位內部需求的分析。
（三）注重與職工的溝通，完善績效考核體系
事業單位在進行績效考核過程中，應當利用一定時間組織工作總結會議，定期傾聽事業單位職工的心聲，關注職工對事業單位的看法和想法。在會議中，可指定一名工作人員將談話內容落實到紙面，并拿給單位領導進行研究，以便發現事業單位領域的動態，便于與職工的及時溝通。這樣，事業單位與職工以平等為基礎，才能在某個層面引起共鳴，共同努力，落實事業單位績效考核體系應有的作用。
（四）規范績效考評方法，使職工心悅誠服
既然談到績效，應當使職工資待遇與其勞動付出成正比。領導應當學會關注職工的日常工作表現，并與職工及時溝通，對表現優秀的職工給予適當的獎勵，對表現稍差的職工給予中肯的鼓勵。如此，才能保證職工心目中的歸屬感，促使他們加倍努力工作。當然，對職工的激勵不應只停留在物質激勵層面，更應當注重對職工精神層面的激勵，在思想意識上調動職工的積極性。
（五）建立有效制約機制，鞏固績效考核成果
首先，事業單位應當結合自身的現實情況，充分考慮職工個體的差異性，建立一種自律與他律有機結合的約束機制。這種機制能夠使職工在工作中實現自我約束，自我反省，自我完善，有利于職工素質的提升，進一步提高工作水平和效率。
其次，為鞏固激勵管理的效果，單位應當對正面典型進行及時的肯定和宣傳，發掘其精神，激發職工的學習熱潮；針對負面典型，應當將重點放在警示作用上，做到對事不對人。
再次，單位領導干部應當發揮表率作用，注重自身職業道德建設，時刻提升自身的綜合素質，在工作管理中不偏私，做到賞罰分明，贏得職工對事業單位的高度認同感，更好的鞭策他們，使他們在工作中謹言慎行，遵守績效考核規制。
五、結語
總之，事業單位實行績效考核符合社會發展趨勢，是科學可行的。當然，盡管績效考核機制的作用已經越來越明顯，但是其在運行過程中仍然存在著一些不足，事業單位全體成員應當對這些不足給予應有的重視，并認真分析存在不足的原因，立足事業單位的發展目標，采取切實可行的措施，擺脫困境，將績效考核機制真正落實到各項工作中，完善績效管理體系，促進事業單位的健康穩定發展。
參考文獻：
[1]胡立偉.事業單位何以“被改革”？.國際商報.
[2]黃一心，許璟，顧琳.事業單位管理干部績效考核的探討.科技管理研究.2011（9）：81-83.
關鍵詞：績效考核事業單位應用研究
一、目前事業單位績效考核存在的主要問題
(一)觀念陳舊，認識不到位
目前，部分事業單位仍然停留在傳統人事管理階段，即使有了績效考核，也缺乏足夠的理解和認識。主要表現在領導層把主要精力放在抓業務工作上，年終臨時拼湊班子倉促考核，影響考核質量；被考核者在述職時，報喜不報憂，夸大成績；而群眾不了解考核的重要性，在評議中只說好話，民主測評敷衍了事，考核工作流于形式。
(二)考核內容形式化，缺乏標準規范
考核內容缺乏具體的量化標準，或量化指標不細致不系統，缺乏科學性和可操作性。平時的考核沒有資料積累，賬、卡不健全，使年終考核與平時工作脫鉤，無據可查。考核的等次不能嚴格按規定標準確定，大鍋飯傾向嚴重，講平均，搞平衡，優秀指標控制不嚴。
(三)指標設計流程過于簡單、量化不足
績效考核管理中,被考核方在績效計劃、衡量標準的確定等方面參與不足,讓被考核方覺得績效考核是一種監督和懲罰的手段。績效考核指標的制定過程往往是上級下達的績效指標,指標設置的合理性沒有得到應有的重視,指標制定后缺乏及時調整修訂,致使某些指標失去了績效考核的意義。
(四)缺乏對績效考核必要的培訓
在實際工作中,對職工特別是對具體參與績效考核的管理人員缺乏必要的知識培訓和輔導。績效考核不僅取決于評價系統本身的科學性與可靠性,還取決于評價者的評價能力,評價者的任何主觀失誤或對評價指標和評價標準的認識誤差都會在很大程度上影響評價的準確性,進而影響人力資源管理其它環節的有效性。
(五)不重視考核總結
考核工作結束后，不注意向考核對象反饋考核意見，沒有充分有效的利用和轉化考核結果，使考核作用不能充分發揮。
二、事業單位績效考核工作的創新途徑
（一）重視和完善績效考核工作
1.提高對績效考核工作重要性的認識。與人力資源管理的其他職能相比，績效考核是人力資源管理的一項基礎性工作。要通過宣傳、鼓勵，使單位領導、考核對象、廣大職工充分認識到績效考核工作的重要性和必要性，把績效考核工作放在議事日程中去安排、督促和檢查，才能使績效考核真正發揮作用。
2.明確考核內容，量化、硬化考核指標，增加績效考核的可操作性。從實際出發確定考核的內容，應以其承擔現職工作所需具備的素質和完成工作目標需具備的條件為基本依據。主要包含德、能、勤、績四個方面。在實踐中將德、能、勤、績分別細化出若干個指標，每個指標再分成若干個分值檔次，按總分值再劃分為優秀、合格、基本合格、不合格4個考核等次，根據得分情況確定獎勵標準，這樣使績效考核更加直觀、通俗、易于掌握。
3.堅持考核原則，嚴格把關，使考核客觀、公正。只有堅持考核原則，做到層層把關，才能確保考核的科學性、公正性、嚴肅性，考核等次的確認才會被廣大職工接受并起到相應的激勵、促進作用。
4.重視平時考核工作。加強平時考核工作的資料記錄和積累，為年終考核提供可靠依據。充分考慮平時考核的比重，以解決年終考核與平時考核脫節問題。事業單位可采取以部室或科室為單位，每月進行一次考核，并將考核資料累積起來。全單位每季度考核一次，以拉開部室或科室之間的檔次，年終再進行總考核，評出部室或科室以及職工年終考核檔次。
5.充分重視民主評議和民主測評工作。被考核職工與所在部門的其他職工長期工作、學習和生活在一起，其他職工對被考核者的思想素質、學習情況、業務能力、工作業績、遵紀守法等有直接的接觸和了解，考核時可采取職工座談會、找有關人員面談等民主評議形式，充分聽取群眾的意見，避免以偏概全、主觀主義等問題。
6.考核工作要有專管部門及專人負責。不能把考核工作作為臨時性的工作，要由單位人力資源管理部門承擔起來，并作為日常工作去做，要有專人負責。各部門要建立健全職工考核臺帳和檔案，并起到監督和督促考核者的作用。
7.做好考核工作總結，加強績效考核反饋環節。首先，考核工作結束后，應認真及時總結績效考核中的經驗、不足，以利于今后考核工作的改進。同時，根據考核結果，分析職工隊伍現狀，分類排隊，找出不足，提出整改意見。其次，加強績效考核反饋，使被考核者了解自身表現與組織期望之間的差距，給被考核者申辯說明或補充的機會，從而通過考核對被考核者起到激勵和鞭策作用。
（二）重視考核結果的應用
1.必須明確績效考核與“提薪”和獎金的關系。事業單位都建立了一整套工資標準，并采取“一年一考核，一年一晉級”的工資晉升方式，工資提升或調整，主要依靠單位統一進行。這僅是純粹的“晉升”概念，沒有“調薪”的概念，目前的日常考核與工資提升或調整無關。獎金作為超額勞動的報酬，代替了“提薪”的功能，獎金發放變得復雜繁重。而現代人力資源管理要求，薪資分配應遵守公平和效率的原則，必須對每一名職工的勞動成果進行評定和計量，按勞取酬，將績效考核結果作為決定職工報酬的主要依據。合理的薪酬不僅是對職工工作成果的承認，而且可以產生激勵作用，在單位整體形成進取和公平競爭的氛圍。應該通過考核，建立“提薪”新概念，運用提薪、獎金的杠桿，使每一位職工在認真做好本職工作的前提下，及時獲得提薪與獎勵。
2.必須明確績效考核與晉升、調動的關系。每個職工在基本需求得到滿足的同時，就會有更高的需求，希望進一步獲得單位的承認，會為在較好的職務上工作感到驕傲和自尊，也會為不能取得好的職位而惱火和不安。總之，職工希望晉升，而單位應開通這條“晉升”通路，滿足職工欲望，使之成為激勵杠桿。每個職務都要求有特定的知識和技能，每一個職工都有自己的優點和不足，用人要揚長避短。通過考核全面了解職工情況，為單位每一項工作、每一個崗位找到合適的人選，使職工更好地發揮自身優勢。以此相應的以“晉升”為目的的考核工作就可以納入日常工作的考核過程之中，也就是說將職工日常工作能力、工作態度和工作成績的考核結果，用于“提薪”和“獎金”的同時，也作為“晉升”的依據。
3.必須明確績效考核與教育培訓的關系。從主觀上講，事業單位教育培訓責任機構非常希望提高培訓教育的實效，然而，他們并不清楚單位中哪些部門、哪些崗位的哪些人是急需要接受培訓的，而這些人因為缺乏何種技能、知識和經驗，而不能充分發揮現有的能力，或不能勝任現在的工作，這些人又希望在哪些方面得到發展，在哪些方面得到教育幫助等等。教育培訓責任機構所清楚的是上級有何種指示，上級是如何要求他們進行普及教育的，諸如繼續教育合格率達到百分之多少、政治理論學習參加人數達到百分之多少，還有安全教育、普法教育等等。教育培訓的責任者所關心的和所追求的是上級的意圖是否得到貫徹，教育工作是否展開，花了多少教育經費等等，而不能真正解決教育培訓所應解決的根本問題。
改變這一切的起點是把教育培訓的責任轉移到各部門領導身上，使現場監督和管理者成為教育培訓的直接責任者和擔當者，使得現場監督和管理者不僅負有完成工作的責任，負有使部下更好地工作的責任，同時也負有教育培訓部下的責任。然而把教育培訓與工作直接銜接的唯一中介就是“績效考核”，即通過系統的考核，把教育培訓與工作銜接起來。首先，把指導、教育、幫助和培訓本部門人員作為部門管理者的責任，并列入日常考核內容，成為考核要素之一。其次，把對本部門人員的考核過程，直接作為教育、指導和培訓職工的過程，即所謂“崗位培訓和教育”。第三，把日常考核結果積累起來，作為單位人力資源開發的第一手材料交給培訓部門(日常考核結果中包含有關個人工作成績和工作能力方面的記錄，以及領導指導、教育的情況，個人的努力結果和個人的希望等等)。另外，依據每個人的工作情況和崗位培訓教育情況，單位的教育培訓部門可以在情況匯總、分析的基礎上，按單位整體要求，制定和實施培訓、教育計劃。第四，必須明確績效考核的地位。對職工的工作或者對工作中的職工進行考核，并把考核結果運用于工資、獎金、晉升、調動、教育培訓工作，這是對“績效考核的地位”最一般的描述。
三、結束語
隨著事業改革的全面推開，事業單位的績效考核工作也將進入一個全面推廣和深化的時期。對于大多數單位來說，績效考核工作是全新的工作，也是對原有管理理念、管理方式的挑戰。對于各單位的領導和人力資源管理部門來說，如何在穩定的基礎上，科學有序地引入績效考核體系，將是未來一個階段事業單位人力資源改革與管理工作中的熱點話題。只有做好績效考核工作，為各項工作的開展提供理論依據，才能充分發揮績效考核的作用，才能使人力資源各項工作得以完善。
參考文獻 ：
[1]吳國存，李新建主編.人力資源開發與管理概論[M].天津:南開大學出版社，2001．
[2]趙立波.事業單位改革：公共事業發展新機制探析[M].濟南：山東人民出版社，2003．
[3]謝晉宇.人力資源開發概論[M].北京:清華大學出版社，2005．
[4]郭慶松主編.公共部門人力資源管理研究[M].上海:上海人民出版社，2007.
[5] 黃海霞.“培訓：能否消除本領恐慌”[J].嘹望，2005（16）．
