發布時間：2023-02-22 22:00:51
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的內部員工管理制度樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
(一)基礎性和諧
為了實現組織和個人優點、利益的最大化，需按照一定的順序和規律，遵循組織的整體協調性必須發揮人力資源管理制度的基礎性和諧作用?；A性和諧是從集體內部出發，對集體內部構成結構和運作方式的一種有安排性的、按照順序的和相互協調一致的要求?；A和諧是和諧理論下人力資源管理制度安排中最基本的和諧涵義。
(二)匹配性和諧
匹配性和諧是相對于基礎性和諧而來的，是對組織外部所進行的人力資源管理制度所應遵循的和諧理念的概括。它主要是要求人力資源管理制度的具體準則和規范與組織所處的外部環境相適應。并通過外部環境進行組織能量與物質的交換，使企業趨于市場化，達到市場要求水平，使企業內部的人力資源整合自動的趨于有序性和標準性。最終實現組織的利益和目標。
(三)適應性和諧
適應性和諧就是指人力資源管理制度中的具體規范和規則對組織內部利益主體的思想和行為的實際性約束。并在這種約束之下自覺的、習慣性的養成受組織人力資源管理制度管理和安排的自覺性。這種約束力是管理制度不斷完善和嚴厲實施的結果。約束力的大小必須是適度的，不切實際的或過度的約束會造成組織成員缺乏歸宿感和安全感，不利于組織內部的團結和集體力量的發揮;反之，缺乏力度的約束力則會造成不成規矩的現象，嚴重的則會導致組織紀律怠慢，效益低下的結果。所以，人力資源管理下所形成的約束力應當適中合理，這樣人力資源管理制度安排就具有適應性的協調一致的和諧。
二、和諧理論下人力資源管理制度的安排途徑
(一)順應人力資源和諧環境原則
人力資源的和諧不僅僅是單純的組織整體所表現出來的和諧，而是需要由組織內部的各個環節和與組織發展息息相關的有關于人力資源活動的環節相互協調一致，將組織整體推向和諧。所以，順應人力資源和諧環境原則就是要遵循用兩個方面的原則:第一，組織內部各個環節和諧原則;第二，組織外部招聘、甄選、培訓和報酬協調和諧原則。
(二)構建和諧創業環境
組織發展的根本動力是組織內部員工的創造性和奉獻性，人具有主觀能動性，在遵循客觀規則的前提下，充分發揮人的主觀能動性能夠促進事物的發展和進步。為實現組織的目標，使組織獲得最大利益，組織在強調發展自身的同時應當重視組織內部員工的素質發展和技能發展。使每個員工成為推動組織前進的不可缺少的力量。讓每個員工熟知組織管理制度的同時，組織給予鼓勵，讓每個員工發揮其創造性和主動性，推動組織和諧發展。
(三)合理利用資源與收入分配
人力資源管理制度是針對于人這種主體資源而設定的制度，為了將資源的特效發揮到最大極限，人力資源管理應當科學的從招聘就開始把關，招聘能被組織所用的專業性員工，在員工進入組織工作后，能夠有效的利用其技能，使之專業對口的為組織效力。并不斷地完善人力資源制度，建立科學合理的收入分配制度和獎勵制度。第一，在保證員工的基本收入的前提下制定嚴格的等級收入制度并實行按勞分配原則，實行多勞者多得。第二，獎罰分明，升降有秩。對表現優秀的員工進行加薪、升職的獎勵;對行為上造成組織損害的員工進行適當的懲罰。
(四)重視文化融合
組織文化是凝集組織內部人員、吸收外部人員參與組織活動的重要元素之一，豐富具有內涵的組織文化能夠壯大一個組織結構的同時，也能夠使組織走的更遠、更順暢。同樣，人力資源管理制度在經過長時間的實踐和不斷地完善過后，也會形成一種制度文化，這種制度文化也影響著組織的發展。人力資源管理是以人為主體的資源管理，所以，人力資源管理制度文化和組織整體文化都應該體現出以人為本的文化內涵，在制定人力資源管理制度時，以最廣大員工的根本利益為出發點，保障員工的基本權利，使員工對組織有滿足感，歸宿感和安全感。從而加強組織的凝聚力，加強組織的軟實力建設，促進組織又快又好的發展。
三、結束語
一、中小型財務管理理論的特點
價值管理體系屬于一種管理控制系統。首先，要制定一個整體的發展戰略總目標，目標的制定要圍繞著企業的價值開展，如何進企業的價值最大化；其次，要對于企業內部的不同部門制定不同的發展目標；再次，要選定一個企業績效評價的標準與最基本的尺度；最后，要定期對企業所取得的績效用合理評價制度去進行評價，以促進企業能夠不斷地完善與發展。要想實現企業的價值管理體系的構建，對企業的內部員工開展一系列的培訓工作是必不可少的，要加強對于企業內部員工的教育工作。通過不斷培訓與宣傳工作，使企業的員工都能夠重視價值管理體系的重要性，自覺地去發展以價值管理為基礎的管理模式，要把價值管理體系融合到企業的管理階層的日常管理工作中去。要在企業的全體員工中實行相應的績效獎懲制度，企業員工所獲得的報酬要與期為企業創造的價值相關聯。目前，在我國大多數企業中已經開始正式成立了這種管理辦法，倡導要制定長期發展的戰略目標與短期經濟效益相結合的管理辦法。企業對于不同的員工要設定不同的收入制度、責任管理制度、獎懲制度，總而言之，都是為了促進企業的價值最大化而設定。
二、如何加強中小型企業財務管理
財務管理工作對于企業來說作用十分重要，是企業管理工作的重要組成部分。企業財務管理資金的投放于使用決定著企業的未來發展的方向，企業財務資金的使用直接關系到企業的生產成本的高低以及在市場中的競爭能力。作為企業的管理制度，必須要充分認識到財務管理在企業管理中的重要地位，財務工作不是簡單地做好賬單的記錄，而是要參與到主動的支配與管理企業資金的流動工作中去，滿足資金增值的需要。管理者不但要改變以往的舊觀念，更要不斷強化財務的知識，充分意識到財務管理的重要作用，只有這樣，才能重視起財務管理工作的重要性。同時，要建立強化企業整體的內部審計制度。審計制度最重要的就是獨立性，審計部門只有獨立才能夠保障其作用以及有效性，整個企業才能在資產的保護方面發揮著重要的作用。
作者：李旭東單位：陜西師范大學
關鍵詞：管理制度；完善；落實
中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）09-0-01
我國小型企業大部分屬私營個體性質，集權現象嚴重，并且管理理念和管理方式仍延續落后的思想和方法，沒有認識到良好的管理制度對企業內部的良好運行產生巨大的影響。本文主要是從分析小型企業制度的問題，完善并落實企業管理制度兩方面進行討論的。
一、聯系實際找出小型企業管理制度存在的問題
1.小型企業管理制度不能讓員工產生歸屬感
每個人都想實現自己存在的價值，但大部分小型企業屬私營個體性質，多以賺錢為主要目的，企業領導者采取集權制度，不能充分調動員工積極性，而企業的效率直接與員工的工作效率掛鉤。沒有合理的管理制度，員工很難體會到歸屬感，內部員工人心渙散，直接影響企業效率。那么這樣的企業猶如一盤散沙，很難繼續發展。[1]
2.小型企業管理制度不夠完善，不夠實用
與大中型企業相比，大部分小型企業正處于發展初期狀態，生產經營情況不佳，企業的責任人將企業運營重心放在生產經營方面而企業的管理制度沒有受到重視。這些企業在制定管理制度時以企業當前利益為重，不能考慮眾多因素建立完善的管理制度。其次，部分小型企業即使認識到管理制度完善的必然性，但大多照搬一些成功大企業的先進的管理制度卻不結合切身實際，往往建立不合自身的管理制度，而自身人員職位的不固定性造成管理制度的不確定性，使管理制度很難執行。
3.小型企業管理制度缺乏創新
創新是企業生存和發展的靈魂，對于企業來說，創新包括技術創新及制度創新。技術創新能夠為企業帶來經濟效益，然而制度創新也是不可或缺的。企業井然有序的日常運作與管理制度是緊密相連的，而制度創新可以消除老制度的缺陷，使企業高效的運轉。有關資料表明，我國部分企業在日常經營管理中，受陳舊的管理思想影響，忽略市場調研，不能及時了解市場變化，繼而不能使用先進的管理方法，使企業止步不前。由此，企業要懂得創新，引入先進的管理人員，從而提高企業管理水平和管理人員的素質。[2]
4.小型企業管理制度不能全面落實
企業中制度容易擬定，但在實際管理過程中往往落實情況欠佳。正是由于小型企業的特點即小型企業集權現象嚴重，人力資源不足，沒有完備的落實部門，執行環境制約等方面的問題，所以全面落實管理制度相當困難。
二、完善并落實企業管理制度
小型企業發展落后的主要原因是管理制度不夠健全，不夠合理，因此要建立健全的管理制度是刻不容緩的。
1.完善小型企業的管理制度
（1）提高管理者的素質和管理能力
一名優秀的管理者，要有卓越的組織才能，果斷的決策能力，高度的責任心，勇于創新的精神。為了提高管理者的管理能力，首先，企業可以對高級管理層的管理者進行專業培訓，使管理者接受一些先進的管理方式。通過培訓，提高管理者的理論知識。其次，管理者有了足夠的理論知識后，就企業現狀，整合出一套最適合企業自身的管理方案，將方案的管理思想下發到各個管理部門，并對下層部門的管理者進行公司內部培訓，提高下層管理人員的素質修養水平。最后，企業管理者要有“終生學習”的思想，不斷充實自己，改善管理方案，提高自己的管理素質。[3]
（2）提高管理者的創新能力
管理者要提高創新能力，一方面要做到具有對信息觀念靈敏的能力?，F在是信息的時代，在激烈的社會競爭中，能搞全面掌握當下信息動態，也就把握了經濟發展的趨勢，從而能正確的分析經濟形勢；另一方面，作為一位出色的管理者，還要具備高度的競爭意識。競爭是企業賴以生存的外部動力，有了競爭，管理者就不得不以戰略目標出發，協調好內部關系是企業能夠與外部競爭的必要條件。[2]
（3）建立良好的管理環境
管理環境對管理工作的高效進行有著重要的影響。企業的經營管理過程相當復雜，為了保證其高效運行，務必要建立良好的管理環境。建立一個完善的管理環境關系到企業管理制度的執行及落實，進而影響到整個企業的運營情況及戰略目標的實現。為了建立良好的管理環境，管理者和員工都要做出努力。
從管理者來講，管理者要對企業的管理環境引起高度重視，俗話說環境決定命運，雖然不是絕對的，但管理環境在很大程度上影響著管理工作的好壞，所以說管理者要控制好企業的管理環境。而保證良好的管理環境的手段之一就是提高員工在企業中的歸屬感。而員工對企業歸屬感一定程度來講依靠的是員工自身的主動性，但還有很大程度上依靠的是管理者對員工的激勵程度。管理者不能只是注重工作效率，要完善薪酬制度，獎勵制度，福利制度等，只有讓員工感受到企業對員工的福利及關懷，才能使員工變被動勞動為主動勞動，從而提高企業的績效。
從員工來講，員工要嚴格執行管理者制定好的管理制度，為創造良好的管理環境奠定基礎。第一，要肯定自己，認識到自己對企業良好制度運行的重要性，認識良好的管理制度能為企業及個人帶來的利益。第二，員工要嚴格執行上級派發下來的任務，服從上級命令。第三，各員工之間要處理好自己與其他員工的人際關系，提高自己的組織觀念，將自己視為組織中的一員，團結協作，為共同的目標提高企業績效獻出自己的一份力。
2.落實小型企業的管理制度
完善的管理制度只能為企業提供一項策略，要想企業管理方面井然有序，務必要落實好企業的管理制度。企業要做到一旦提出管理制度就要堅決執行，全面落實。發揮小型企業靈活性高的特點，培養員工的靈敏性，避免墨守陳規。
總之，小型企業的現狀告訴我們建立完善企業管理制度的迫切性。只有加強企業管理制度建設，提高管理者的管理水平，增強管理人員責任心才能保證企業適應新時代的經濟形勢。除此之外，管理人員還要完善落實管理制度，這樣才能迫使企業持續高效發展。
參考文獻：
[1]蕭凡.如何提高員工的歸屬感[J].經濟經緯，2007（08）.
關鍵詞：國有企業；財務風險；控制
一、企業財務風險影響因素
（一）資產負債率居高，債務風險較大融資活動能夠為企業生產經營提供資金，從而保障企業投資活動、經營活動有序開展。根據融資優序理論觀點，當企業內部資金難以滿足生產經營發展需求，企業需要通過外源融資為企業提供資金支持。融資優序理論指出，企業選擇外源融資渠道，通常會首選債務融資為企業提供資金支持。債務融資相較于股權融資來說融資成本更低，不會稀釋股權。但過渡債務融資會造成企業債務比重逐步擴大，加重企業的債務負擔與還本付息壓力。而且，企業融資獲得資金未得到有效利用轉化為預期收益，就會使企業陷入還債的死循環，一旦缺乏穩定的現金流來償還債務，導致企業面臨較大的財務風險。例如，三鹿集團由于財務危機在2009年宣布破產。
（二）資金鏈斷裂風險資金鏈穩定是企業維持正常經營的關鍵基礎，當企業盈利能力下降，難以通過獲利方式償債企業債務本息?？梢酝ㄟ^將企業內部流動資產、固定資產、存貨等進行變現，從而獲得短期現金流，企業償還債務本息。許多國有企業資產設備具有專用性，短期內難以變現，直接影響企業的償債能力。并且對于流動性較弱的資產，短期內快速變現通常需要折價處理，直接造成企業資產價值損失。而且，市場競爭環境下，許多企業采用賒銷模式提升企業銷售競爭力，但與此同時也會給企業帶來壞賬風險，加劇了企業資金斷裂風險。
（三）管理制度不完善、風險意識淡薄企業財務管理活動涵蓋了企業經營的各個環節，從采購到生產到銷售與財務管理工作緊密聯系在一起。缺乏完善的財務管理制度，導致在不同環節出現問題，從而引發財務風險。管理制度不完善也會影響企業的投資、融資等活動。例如，投資活動沒有進行科學論證，從而進行盲目投資誘發財務風險。并且許多企業的風險管理采用被動式管理模式，通常在風險發生后采取相應的措施，將企業的風險管理作為成本中心，缺乏主動風險防范意識。
二、財務風險控制的重要意義
財務風險是企業經營發展面臨的重要影響因素，財務風險較大的企業通常面臨較大的債務危機、資金壓力，從而誘發企業經營危機，可能引致企業破產重組。從財務風險特征能夠看出，財務風險具有不確定性、全面性、客觀性以及共存性。企業需要在財務風險誘發前制定應對措施，提高企業風險防范能力，保障企業的健康穩定發展。企業經營發展需要持續不斷的現金投入作為支撐，通過控制財務風險，有效保障資金安全，提高資金配置效率。許多企業在發展過程中，忽視了對財務風險控制，盲目籌資，導致企業債務結構不合理，給企業帶來財務危機，存在較大的破產風險。因而，日益激烈的市場競爭環境下，企業需要加強對財務風險管控，創建安全的經營發展環境，從而實現可持續發展。
三、A企業財務風險控制存在的問題
A企業成立于2004年，有地方政府出資成立，截止到2018年底，A企業實現營收173.15億元，企業總資產規模達到7421億元，負債規模達到5748億元，企業資產規模達到77.46%。A企業下屬單位共有11家，主要負責區域基礎設施項目建設開發與運營管理。企業核心業務包括五個板塊：道路交通、橋梁隧道、城市綜合開發、環境水務、商業經營。A企業資產主要來自于政府投資，作為國有獨資集團，A企業承擔該區域基礎設施項目建設，改善城市面貌，提高城市建設水平。由于體制因素影響，A企業內管管理效率較低，企業資金配置、投資以及融資效率偏低，而且內部監管缺位，缺乏完善的風險評估機制，導致A企業潛在財務風險巨大。
（一）風險管理制度不完善從A企業組織結構能夠看出，總經理辦公室下設財務部、審計部、技術部、工程部、資金運營部等部門。A企業并未設置專門的風險管理部門負責企業風險管理工作。事實上，A企業風險管理工作主要由財務部門與內部審計部門共同負責。由于財務部門與審計部門自身有其本職工作，難以集中精力勝任企業財務風險管理工作，在實際風險管理工作中財務部門與內部審計部門傾向于事后管理，針對已發生風險制定應對措施。再者，A企業風險管理制度執行存在松弛現象，雖然企業對各項管理活動、經濟活動制定了較為完善的風險管理制度，但實際執行過程中制度流于形式并未有效落實到實處。而且，由于監管缺位，導致管理制度更加難以有效落實。另外，A企業缺乏完善的激勵與約束機制，實際考核過程不能對員工進行客觀、公正評價，容易挫傷員工工作積極性。
（二）資本結構控制不合理資本結構主要反映企業資產與負債的比重，從而能夠反映出企業潛在的財務風險大小。從A企業近三年資本結構變化來看，2016年企業資產負債率為58.63%，2017年企業資產負債率為62.85%，2018年企業資產負債率為77.46%。不難看出，A企業近三年資產負債率不斷上升，其中2018年資產負債率較上年同比上升14.59%。對于非金融類企業來說，資產負債率一般維持在45%-65%比較合適。以65%為經驗參閱值進行分析能夠看出，A企業2016年、2017年資本結構處于合理區間，2018年企業資產負債率超過經驗參閱值，企業債務比重較高，面臨較大的債務風險。從A企業籌資活動現金流量表能夠看出企業主要通過銀行借款進行融資，籌集資金應用于償還短期債務，企業以債償債增加了企業資金負擔，加劇了企業財務風險。
（三）預算執行與成本管理不到位A企業管理層為加強對企業各項活動統籌規劃，通過全面預算管理對企業各項經濟活動與管理活動進行規劃，合理預測各項活動所需要的資源投入，從而提高內部資源配置效率。但A企業預算執行存在松弛，預算執行并未嚴格按照預算編制計劃進行執行，導致預算缺乏剛性，預算管理形式化難以有效發揮出預算管理作用。而且，在預算執行過程中，A企業對預算執行的考核與分析不及時，外部環境變化，企業不能及時調整預算計劃，導致企業難以有效分析財務風險情況，從而進行風險預警。另外，A企業成本費用管理不到位導致企業經營管理過程存在較多資源浪費，增加企業財務負擔，從而間接加劇了企業財務風險。
四、加強A企業財務風險控制的對策
（一）健全企業財務風險管理制度首先，A企業需要設置專門的風險管理部門負責風險管理工作，安排專業人員對企業財務風險進行監管，識別潛在風險點，設置風險預警紅線，從而防范風險給企業帶來的經濟損失。而且，企業風險管理部門應對利用信息化系統對企業經營管理活動、項目投資、融資風險等進行全面分析，對風險進行實時監控，并制定應對措施，從而有效提升企業財務風險防范能力。其次，A企業需要加大風險管理制度執行的監管力度，以監管促進管理制度有效落實，重點盯緊企業風險易發點，加大監管力度，及時發現管理制度執行過程存在的問題，為財務風險管理制度有效落實提供堅實保障。然后，A企業需要重視對內部員工的考核與激勵，充分調動員工工作積極性，培養員工的責任感與使命感，從而提升員工的風險防范意識。
信貸資產是農信社全部資產的主體，貸款利息收入是農信社的最主要經營收入。因此，信貸管理也就成為農信社經營管理工作的“核心”，是農信社的“生命工程”，其他一切管理工作都必須圍繞著信貸管理工作展開。信貸領域的風險是農信社的主要風險，貸款業務是嚴格把關，重點布控的對象，是高風險警戒區。所以說，治社先治貸，治貸必從嚴。
近年來，通過開展自查、上級農信管理部門和監管部門組織檢查等工作，發現在信貸領域還存在不少問題，這些問題集中表現在以下幾個方面：
（一）信貸管理的一系列規章制度沒有完全落到實處
舉凡最基本的“三查制度”在執行過程中就存在不少問題。貸前調查不細致：如借款人主體資格不合規，擔保人信息查詢不完整，抵押物核實不到位，借款用途表述不準確，償債能力預測分析憑主觀臆斷，對借款人和擔保人提供的相關資料核查不認真等。調查報告撰寫草率，甚至不符合真實情況。貸中審查不認真：如相關資料不齊全，關鍵要素不正確，審查意見不明確，大額監督支付不到位，轉移用途不受約束，不按規定受托支付、實貸實付，授權辦理證件文書收集不及時等。貸后檢查不到位：不按規定實行信貸A、B崗雙線管理制度，不按借款合同按時結息，貸后跟蹤監督缺失，對借款人顯現出來的不良行為不能提示和制止，轉移貸款用途不能及時發現，對因經營不善出現的虧損，甚至瀕臨倒閉的企業不能及時采取補救措施。貸款到期后不能及時簽發催收通知書和留存催收相關資料，以致喪失訴訟時效。不能及時對抵（質）押物進行追償，形成無效抵（質）押擔保，風險加大甚至造成損失。不良貸款處置不及時，貸款管理的責任追究制度和貸款損失賠償制度沒有真正落實到位，很多造成貸款風險的責任未得到追究，一些信貸資產損失未得到追償，信貸管理工作中出現的違規違紀問題未得到徹底查處和整改。
（二）借（冒）貸款和化整為零、壘大戶、繞規模、繞權限貸款屢禁不止，虛假擔保時有發生
借（冒）名貸款從一開始就潛在很大風險，極易形成借款主體模糊、債務懸空和多角債務鏈，造成貸款收回困難。實際上，借名貸款就是盜竊，冒名貸款就是詐騙，盜竊和詐騙都是犯罪行為。化整為零、壘大戶、繞規模、繞權限貸款，以及虛假擔保貸款，都是違規行為，它的實質是在積累信貸風險，為清收貸款埋下隱患。信貸人員發放此類貸款是失職瀆職行為，是職業道德問題，甚至也可能在放貸過程中圖了好處，吃了回扣，所以，才千方百計為借款人出謀劃策，開綠燈，找途徑，使借款人的借款目的最終得逞。吃回扣的實質就是受賄，受賄就是腐敗。盜竊、詐騙和腐敗等行為，性質嚴重，豈能聽之任之，熟視無睹，必須追究法律責任。
（三）以貸還貸、借新還舊。多次換據和展期的“轉貸”現在依然存在
采取各種方式進行“轉貸”，首先是掩蓋了貸款的真實形態，造成大量沉淀不良貸款隱藏在正常貸款之中，形成隱性信貸風險?！稗D貸”的實質是短期貸款長期運作，降低了貸款的流動性，而流動性是實現安全性和效益性的基礎和前提。信貸資產只有在周而復始不停的流動中，才能確保安全，實現效益，才能有效規避和抵御各類風險。“轉貸”問題還會挫傷信貸人員按期收貸收息的積極性，助長借款人不按期還本付息的惡習。“轉貸”問題也是變換手法，不落實、不執行信貸管理制度的一種表現形式。
（四）內部員工個人貸款形成不良問題迄未得到徹底解決
內部員工因生活消費，或因其他原因，在符合條件的情況下貸了款。內部員工個人貸款本應模范遵守貸款管理制度，恪守借款合同，按期還本付息，但卻有一些人賴賬不還，給農信社的收貸收息工作帶來了很大壓力?！凹翰徽?，焉能正人？”內部員工不履行借款合同，就很難去說服別人，去讓別人按期歸還貸款本息。所以，“防外”必須首先“控內”，“管好自己的人”，才能“看好自己的門，辦好自己的事”。要堅決對內部員工的個人貸款進行全面清理，限期進行清收，決不允許這種內生“蛀蟲”腐蝕信貸資產，制造信貸風險，產生不良貸款。
二、以管控員工行為為抓手，嚴防信貸風險
通過對當前信貸管理工作中存在的問題進行剖析，就會不難發現，每一個問題的形成原因，都與員工的違規操作和職業操守相關聯，所以，要提高信貸管理水平，防范信貸風險，就必須管控員工行為，提高信貸人員的綜合素質，做到防控信用風險、市場風險、操作風險與防控道德風險并重，以人為本，前移防范風險“關
（一）全面提高信貸人員的職業道德
高尚的職業道德、嚴格的職業操守是信貸人員搞好信貸管理工作最基本的保證。要通過思想教育，系統地向廣大員工灌輸廉潔自律理念、法律法規理念、合規管理理念、為民務實理念、責任擔當理念。時刻提醒自己，自重、自省、自警、自勵，慎交友、慎用權，防微杜漸，自覺抵制各種誘惑，筑牢思想道德防線。努力培養健康的生活情趣，養成良好的思想作風、工作作風和生活作風。做到堂堂正正做人、清清白白做事、踏踏實實工作、千干凈凈生活，在信貸工作崗位上，憑誠實奉獻實現自己的人生價值。
（二）切實加強信貸人員的學習培訓工作
要全面提升信貸人員的綜合素質，增強工作能力，就必須切實加強學習培訓工作。學習培訓涉獵的知識要盡量做到全面、系統。一要學習國家的宏觀經濟政策，明確信貸資金的正確投向，時刻不忘服務“三農”、支持小微，有扶有控，優化結構。二要學習金融知識、市場經濟知識、法律法規和監管政策，強化信貸風險管理理念，做到依法合規經營，遠離合規風險。三要學習內控制度，尤其是要認真學習信貸管理制度，對特別重要的規章制度要爛熟于心，甚至倒背如流。四是要學習信貸業務知識，熟煉掌握銀監會制定的“三個辦法一個指引”貸款新規和信貸流程。五是要學習信貸紀律，并嚴格遵守信貸紀律，堅決杜絕發生“不給好處不放貸，給了好處亂放貸”問題，狠剎放貸過程中的“吃、拿、卡、要”等不正之風。要動員廣大信貸人員，身體力行“三大工程”，深入田間地頭和工廠車間，把金融知識和金融服務送到干家萬戶，在實體經濟的發展壯大中，發揮出信貸資金的應有作用。 （三）嚴格管控員工的信貸行為
農信社的信貸業務有一整套系統的管理制度和嚴密的操作流程，關鍵在于把制度和流程轉化為信貸人員的實際行動，落實到每一筆業務之中去，提高執行力。事實一再表明，但靠信貸人員的自覺性，很難做好這項工作，還要靠采取自律和他律相結合的方式，在進行灌輸教育的同時，嚴格管控信貸人員的信貸行為。為此，就要定期開展信貸風險排查活動，形成制度化、常態化。要仔細排查信貸管理工作中的薄弱環節、違規違紀行為、漏洞、隱患和各種不正之風，真正摸透信貸人員遵守信貸制度和信貸紀律的情況，對違規違紀問題進行認真糾正和整改，對違規違紀人員進行嚴肅處理，決不能心慈手軟，養癰遺患，打造信貸人員不敢違規、不能違規、不想違規的機制和氛圍。農信社還應建立信貸人員淘汰更新機制。要把個別身負重大清收貸款責任，甚至多次犯有違規違紀錯誤，曾給信貸資產造成不應有損失的信貸人員從信貸隊伍中清除出去，把那些思想過硬、作風優良、責任心強、熟悉信貸管理業務的優秀人才吸納到信貸隊伍中來，不斷提高信貸隊伍的整體水平。
（四）加大防控新常態下隹貸風險工作力度
防范和管控新常態下的信貸風險是擺在信貸人員面前的一個新課題。在經濟下行壓力下，要特別關注和管控三個重點領域的信貸風險。一是產能過剩風險。就縣域經濟而言，一些項目，如電動車等，科技含量低，設備工藝落后，但建設投產工期短，容易見效，所以，往往蜂踴而上，重復建設，很快形成產能過剩問題，向產能過剩行業投放貸款已經成為不良貸款的“重災區”。二是地方政府性債務風險。地方政府出于加快經濟社會發展速度的目的，總是在想法設方獲取銀行貸款。一些項目屬于基礎性設施，建設周期長，產生效益慢，收回投資不易，而地方政府財政收入增長緩慢，償債能力有限，很容易使其借款形成逾期和不良。三是房地產市場風險。房地產市場普遍處于價滯量縮狀態，盡管房地產市場低迷不致于導致崩盤，但縣級城區空置樓盤比比皆是，供大于求已是不爭的事實，這就可能給房地產貸款帶來風險隱患。為了做好這三大領域信貸風險的防控工作，信貸人員必須不辭勞苦，深入調研，詳細掌握縣域小微企業的現狀和發展走勢，停止對國家淘汰類、禁止類和環境不達標以及“兩高一?！毙袠I的貸款投放，并對其存量貸款，根據風險情況采取靈活措施，予以處置，化解風險。對地方政府融資平臺貸款，逐筆進行分析，跟蹤了解使用情況和政府償債能力，持續加強與地方政府的溝通協調，盡力按期收回貸款本息。密切關注國家陸續出臺的房地產調控政策和轄內房地產市場的飽和程度，在注重第一還款來源、風險可控的基礎上，審慎支持中低價位、中小戶型普通住房建設項目，穩妥支持經濟適用房及棚戶區、城中村改造等保障性住房項目。進一步加強對現有房地產客戶土地、房產和再建工程等抵押物的全流程監管，嚴控房地產貸款項目專戶和銷售回籠款，確保信貸資金運營安全。
（五）建立健全信貸風險的預警機制
關鍵詞：國有企業；薪酬管理；制度改革
薪酬就是雇員由于雇傭關系的存在而獲得的不同類型的報酬，其主要由直接經濟報酬和簡介經濟報酬組成。所謂薪酬管理，就是指組織對內部員工所能為組織提供的各種服務來確定不同員工所應該獲得的報酬總額以及報酬的結構和形式的一個動態過程。
一、我國國有企業薪酬管理制度存在的問題
改革開放以來，我國國有企業逐步實現了經營權和所有權的有效分離，并且建立起了現代企業制度。但是，國有企業在薪酬管理等方面依舊存在不少問題，不僅影響到員工工作的積極性，還造成了大量人才的外流。
1、間接經濟報酬比重過大，薪酬結構不合理
間接經濟報酬作為企業薪酬的重要組成部分，其主要表現在企業為員工繳納的保險、住房公積金、帶薪休假等方面，也就是人們常說的員工福利。與私營和民營企業相比，國有企業優厚的福利和穩定的收入是求職者所向往的，但在當前國有企業整體工資水平不高的情況下，間接經濟報酬對員工的激勵作用不如直接經濟報酬明顯。此外，如果間接經濟報酬的比重遠遠超過直接報酬，不僅能夠造成由于激勵不足而不能引進急需高素質、高技能人才，還能夠造成企業內部員工結構的板結，不利于員工的合理流動。
2、職工工資水平和市場脫節，且不能夠正確體現所在崗位的價值
有調查顯示，我國國有企業職工的工資普遍存在“一高一低，高低不平”的問題，即一般職位的國有企業職工工資水平要高于市場價位，而關鍵職位和崗位職工工資水平卻低于市場價位，這就造成了國有企業工資水平和市場的嚴重脫節，也是造成國有企業人才極速流失的重要原因。此外，職工行政職務的大小、學歷職稱的高低以及工齡的長短對國有企業職工工資起著決定性的影響，而忽視了對職位價值重要性的認識，這種情況在養成一部分員工懶惰心理的情況下，還使得一些能力強卻職稱低的核心骨干員工積極性受挫。
3、績效考核體系缺乏規劃、可量化的標準
雖然國有企業基本上完成了經營體制的改革，但其績效考核體系仍然沿用傳統的以經驗為判斷標準的手段，使得對員工的勞動強度、勞動技能、勞動責任和勞動條件四要素在績效考核中沒有形成規范的評價，而更多的考慮到的是內部的公平性，不同程度的存在著平均主義的弊端。不難看出，國有企業績效考核缺乏一個可以量化，并且規劃化管理的標注體系，從而造成了“企業效益好，大家都多拿；企業效益差，大家都少拿”的局面，不利于員工積極性和工作潛能的激發。
二、優化我國國有企業薪酬管理制度的措施
在《工作與激勵》一書中，美國心理學家維克托·弗魯姆指出，“對于許多人來說，做好工作不是他的終極目標，他總是希望在取得良好的成績后獲得適當的報酬。如果員工工作出色，但得不到應得的報酬，他的工作干勁就很難鼓起來，并且持久地保持下去?！笨梢?，優化薪酬管理對于提高員工工作的積極性非常關鍵。針對國有企業薪酬管理中存在的問題，可以從以下三點來優化國企薪酬管理制度。
1、提高直接經濟報酬的比重，優化薪酬結構
直接經濟報酬是相對于間接經濟報酬來說的，兩者都是職工薪酬的組成部分。簡言之，直接經濟報酬就是企業以工資、薪水、獎金、傭金和紅利等形式支付給員工的薪酬。一直以來，我國國有企業職工薪酬都存在著“低工資、高福利”的問題，而要想吸引更多的高素質急需人才，國企管理者就需要轉變以往的薪酬管理理念，具體了解各崗位的市場薪酬標準，提高直接經濟報酬在職工薪酬的比例，從而更好地激勵員工，同時還能夠增強企業的活力。
2、實現薪酬與標準與市場接軌，突出崗位工資制
在市場經濟條件下，國有企業要轉變計劃經濟時代下的薪酬管理理念，參考勞動力市場的工資水平，分層次、分部門實現薪酬工作的市場化。具體來說，國有企業需要在分析同行業薪酬數據和標準的基礎上，引入市場價位機制，使得國有企業的薪酬標準能夠與市場接軌，從而真正提高員工的積極性。此外，國有企業還可以通過設立高科技職位津貼、緊缺人才引進機制、科研成果獎等措施，來加大技術和勞動要素的分配，拉開崗位間的薪酬差別，真正實現勞動強度、勞動技能、勞動責任和勞動條件四要素在調節職工薪酬水平和差距上的作用，從而真正發揮崗位工資制的積極作用，使崗位工資體現崗位自身的實際價值。
3、完善績效考核的標準，制定基于績效的薪酬制度
實踐表明，規劃化、可量化的職工績效考核體系能夠從根本上彌補薪酬制度激勵功能不足的缺陷。簡言之，績效體現的是員工對企業的承諾和行為付出的情況，而基于績效的薪酬制度實現了企業績效考核與薪酬管理的有機統一，能夠真正實現激勵員工的作用。也就是說，一個標準完善且可量化的績效考核體系，能夠讓職工感覺到崗位的價值和自身工作的價值，從而提高工作的積極主動性，有利于企業人力資源管理目標的實現，最終提高企業的市場競爭力。
總之，隨著知識經濟時代的到來，人力資源成為企業提高競爭力的關鍵因素，而薪酬管理作為現代人力資源管理的重要組成部分，理應受到重視并進行適時的改革和深化?？梢哉f，科學合理的薪酬管理制度不僅能夠提高員工工作的積極性、主動性和創造性，還能夠在留住企業現有人才的同時為企業吸引更多的人才，從而使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
參考文獻：
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關鍵詞：人力資源薪酬激勵策略優化方式
人力資源管理主要指的是員工招聘、培訓和薪酬管理，還要對企業員工的業績進行考核和評定。而薪酬管理工作在企業人力資源管理工作中有著重要地位，薪酬管理重難點是通過科學有效的薪酬激勵制度來進一步降低企業投資成本，提升企業人員的工作積極性，還有助于企業經濟效益的提升。一般來說，薪酬管理制度主要是針對企業員工設定的，這是企業對員工的一種管理模式。企業在發展和建設的過程中需要不斷地變革和發展薪酬管理制度，根據企業經營狀況來設定相應的薪酬預算制度和管理模式，所以薪酬管理人員還要具備較強的業務能力以及人力資源管理能力，這樣能夠更好地完善和發展企業薪酬管理制度。企業還要建立科學合理的薪酬激勵策略，更好地幫助企業留下一大批優秀人才資源，這樣可以更好地為企業的發展保駕護航。
1人力資源薪酬激勵策略的積極作用
1.1有利于激勵人才和挖掘人才內在潛力
人力資源薪酬激勵策略對于人才的激勵以及人才內在潛力的挖掘有著重要作用，首先，人力資源管理部門可以制定好相關的薪酬激勵策略，促進企業員工更加認同企業公司，這樣一來便可以培養出更多優質員工和忠誠人員，也有助于企業經濟效益的提升。與此同時，企業需要給予一些優秀員工相應的獎勵，這樣可以激發員工的工作熱情，也能夠給企業帶來更大的經濟效益。其次，企業要設定科學合理的薪酬激勵制度，有助于挖掘員工的內在潛能，員工將會更加努力地服務公司企業，也可以為企業創造出更大的經濟價值。最后，人力資源激勵策略合理的薪酬激勵策略可以促進員工工作積極性的提升，也能夠更好地彰顯員工的價值和意義，有助于建立更加和諧友善的勞資關系，從而推動企業更加長遠有效的發展。
1.2薪酬激勵策略的理論條件
企業要在激烈的市場競爭中獲得主動權，并且獲得更加長遠有效的發展，就要立足于企業員工，因為企業員工是企業的生命線，企業的發展得益于員工的發展，所以企業必須重視員工的個人價值。所以企業要做好人力資源薪酬激勵工作，首先要建立好人力資源薪酬激勵機制，不斷地提升員工參與企業工作的積極性，其次要讓員工意識到自己是企業的重要組成部分，這樣員工才會更加賣力地為企業服務，為企業的發展盡心盡力，企業想要在市場站穩腳跟，獲得長遠的生存與發展，就需要提高員工的工作激情，并且創造出巨大的經濟財富。最后，企業人力資源薪酬激勵制度還包括內外兩方面，內外雙方攜手共進，這樣才能夠更好地增強企業的內在核心力量，推動企業更加長遠有效的發展。
2人力資源薪酬激勵策略的具體內涵
人力資源管理制度主要表現為人才激勵和人才引進的研究，由于我國在過去計劃經濟時代下缺少專門從事人力資源管理的人才，所以我國的人力資源管理工作有所欠缺，主要體現在各企事業單位的人力資源管理工作進展不太樂觀。所以現在越來越多學者和專家引用西方企業管理制度和體系，并且在人力資源薪酬管理方面有了進一步的研究和思考，并且圍繞績效工資的計算方式展開思考和研究，從而進一步提升企業員工的工作積極性和主動性，這種薪酬管理方式具有較強的適用性。但是，社會環境有所變化，尤其是人才管理架構方式有了很大改變，所以薪酬管理模式也要有所改變，從事人力資源管理研究的工作人員只是開展一些理論研究，并沒有深入企業內部進行觀察和思考，所以他們所取得的研究成果與實際有所區別。對于企業來說，尤其是那種轉型期間的企業需要不斷地變革人力資源薪酬激勵機制，這樣才能夠更好地促進企業的發展和各方面的完善。薪酬激勵策略主要考慮兩方面的內容，首先作為薪酬，薪酬是員工通過一定勞動得到的經濟回報，盡管這種薪酬變現方式是貨幣形式，但是有些企業會比較看重文化會使用較多的非貨幣薪酬方式；另一種則是激勵策略，這需要企業的管理人員充分了解和解讀好人力資源績效薪酬制度內容，并且有效地貫徹好績效薪酬制度，充分體現出多勞多得的原則，這對于企業的發展無疑具有重要作用。所以不管是站在哪個角度來看，我們可以發現薪酬激勵制度也就是企業股東與職工間的利益博弈，員工通過對企業發展做出相應的貢獻，然后獲得相應的薪酬，這樣可以更好地提升企業內部的公平性。
3人力資源薪酬管理和實施策略中出現的問題
3.1薪酬激勵考核準則不合理
企業管理人員不僅要頒布相應的命令，還應該讓更多員工遵守命令和要求，并且體現原則公允性的特點，這樣有助于員工更加肯定和遵循企業管理制度，也就能夠更好地發揮企業員工的內在活力和執行力，推動企業更加全面有效的發展。然而，非公有制企業中還是存在一些家族式管理模式，這種管理制度存在較大的弊端，其中較為合理的薪酬激勵策略也逐漸演變成企業人員獲取利益的方式，這樣對于公司企業的經營與管理有著不利影響，這也不利于企業員工自身利益的實現，也就會對整個企業的發展產生不利影響。
3.2薪酬激勵制度缺乏科學性
有些國有企業在完成轉型階段工作的時候容易出現一些問題，比方說企業的薪酬激勵制度缺乏科學性和有效性，盡管這些企業對外宣稱早已調整好了工作崗位，但是沒能及時有效地界定好企業的有關職位，也就出現職銜與薪酬等同的現象。有些企業過于強調績效工資模式，這種方法很難有效地提高員工的工作熱情，時間久了會讓企業員工產生不良情緒，從而嚴重影響公司企業未來的可持續發展。
3.3薪酬激勵機制未能有效地契合企業發展
當下，我們國家大力推行“一帶一路”化建設，很多企業在發展和建設的時候有了更大的空間，所以有些地方性企業也在激烈的市場競爭中進行戰略性投資擴張和轉型工作。站在企業發展的角度來看，這有助于企業的發展，但是急切地擴展與薪酬激勵機制之間會產生較大的矛盾，從而嚴重影響企業股份制度改革和上市，對于企業集團化經營或上市后基礎人力資源架構有著不利影響，同時與企業發展初衷相違背。
4人力資源薪酬激勵策略優化和完善的方式與對策
4.1不斷地完善人力資源薪酬績效考核體制
要使人力資源薪酬績效考核體制更加公平與公正，企業要做好相關工作。第一，企業要了解內部員工之間的不同特點，并且結合企業員工的工作能力和水平來確定好績效考核標準，這樣有助于設置更多更有效的標準；第二，還要具體說明人力資源管理與員工績效之間的聯系，也就是進一步確保員工薪酬待遇與績效考核相結合，這樣可以更好地保障員工薪酬待遇與法律要求相協調；第三，如果企業員工在績效考核的過程中出現徇私舞弊的現象，企業管理人員要嚴格懲治員工，還應該有效地落實好按勞分配工作。
4.2推動人力資源薪酬的動態管理
人力資源薪酬管理工作有助于企業管理員工，并且還能夠更好地增強企業的綜合實力，從而不斷地煥發出企業的生機和活力；企業員工要以飽滿的熱情參與到工作中來，也就是說人力資源薪酬的動態管理能夠更好地推動企業的發展。另外，企業還要不斷地健全和完善企業工作人員的薪酬福利，根據企業的經濟效益與企業員工的辦事能力來劃定員工福利，這樣能夠更好地促進員工與企業間關系更加密切。
4.3設置有關人力資源薪酬管理制度與原則
要使人才資源薪酬管理體制更加科學有效，企業單位就應該不斷地健全和完善人力資源薪酬激勵機制和管理制度。首先，公司企業在建立管理體系的時候要全方面地分析好人力資源薪酬分配體制，然后根據企業的具體情況，這樣有助于企業管理制度的科學和有效性；其次，企業要讓全體員工以飽滿的熱情參與到企業工作中，并且充分考慮員工的實際情況和企業的發展情況，打造出更加積極向上的工作氛圍；再次，市場經濟呈現出不定向性與復雜性特點，企業在建立管理制度和分配原則的時候需要準確分析好市場情況，然后根據企業員工的工作能力與職位需求來預估企業員工所帶來的經濟效益，這樣可以更好地提升員工薪酬分配制度的合理性；最后，企業還應該聘用更多的人力資源薪酬管理人才來指導內部員工開展工作，這樣有助于企業更好地建立薪酬激勵管理體制，從而更好地提升薪酬管理工作的質量和效率。
4.4人力資源薪酬管理堅持以人為本的原則
企業要更加長遠有效的發展與企業員工的辛勤努力有著密切關聯，所以人力資源薪酬管理工作必須堅持以人為本的原則，也就是尊重企業員工的實際需求和想法。首先，企業要重視考量員工的工作能力，之后要將員工劃分到不同的工作崗位上，這樣能夠更好地讓員工在相應的工作崗位上發揮作用，還要適當地根據崗位級別來劃分薪酬，確保薪酬更加合理公平；另外，企業還應該同時顧及公平與效率，并且從企業的實際情況出發，探索出職位的發展變化規律，然后有效地制定好相應的人力資源薪酬激勵機制，實現企業員工的切身利益。
5結語
現代企業管理工作中運用人力資源薪酬激勵機制能夠有效地優化企業管理工作，企業人力資源管理人員應該重視企業人力資源薪酬激勵機制的設置，企業員工還應該認同和遵守相關的薪酬激勵制度，實現人力資源薪酬管理制度的有效落實，所以企業應該緊跟時展的步伐，通過對人力資源薪酬激勵機制加以優化和完善，從而推動企業管理工作的有效開展。
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一、領導重視，機制健全
分公司黨政領導非常重視社會治安綜合治理工作，將綜合治理工作納入日常工作議事日程。每半月經理辦公會上都要就生產情況、各崗位人員思想情況、安全情況、綜治工作情況、進行交流、通報。每月召開一次員工大會貫徹上級有關綜治文件配合農場社區落實專項治理要求。圍繞生產中心任務，從穩定大局出發，對員工進行思想教育，形勢教育。
二是組織落實。分公司每年年初都要和事業部及農場簽定社會治安綜合治理責任書，經理、書記為第一責任人。分公司黨政領導齊抓共管、遇有問題能及時研究解決。按照要求，分公司成立了以經理為組長的綜治領導小組，以書記為組長的治保小組，成立了護廠隊、消防隊、民調小組等各組織。單位圍繞生產、安全中心任務，加強安全保衛工作，抓好社會治安綜合治理，開展系列創建平安工廠活動，切實做好內部防范。2001年單位購置了報警器三部，按照農場公安分局以及事業部保衛科的要求更換了鋼質保險箱，辦公區大門、財務室、倉庫大門等全部安裝了防盜門，鐵皮門，窗戶都裝了鐵護攔，達到了安全要求，近幾年用于安全防犯開支達3萬余元，人、財、物投入到位。
三是制度保障。分公司制訂了《廠區治安管理制度匯編》，內容包括《管理人員值班制度》《警衛人員值班巡查制度》《外來人員管理制度》《廠內住宿人員管理制度》《財務室、資料室、微機室、庫房管理制度》《化學危險品管理制度》等十余項安全保衛制度，用規章制度來管理、約束內部人員，依法行政。做到了有章可循，有法可依。單位將規章制度匯編成冊，作為企業員工的行為規范。
二、加強法制教育，提高職工素質。
根據單位實際情況，分公司從“普法”教育入手，提高全體員工的法制意識，提高員工的素質。根據公司黨委的要求，分公司制定了“四五”普法規劃，在生產任務較忙的情況下，組織黨員，管理人員、班組員工按計劃進行學習并利用生產空閑安排自學。定期擬定各階段學習重點，每半年對法律知識掌握情況進行一次閉卷考試。分公司還結合“普法宣傳月”，在櫥窗、板報宣傳，張貼標語、懸掛橫幅。從2002年起在分公司開辟了“普法專欄”，兩周一期，主要內容為《民法》《刑法》等相關知識、公司有關安全保衛材料和上級有關法治教育的圖片。另外，開展多種形式的宣傳教育，組織知識競賽，分公司還于去年開始通過“每月一案”“請你當律師”等形式，讓員工參與學法斷案，員工參與熱情及高。通過以上形式的宣傳教育，收到了良好的效果。員工們了解了法制信息和有關法律精神，突出了維護職能，提高了干部員工依法辦事的能力，員工素質有了進一步提高。我公司從事××收購及××*生產，在××收購過程中是直接與農場近千名素質高低不同的××打交到，稍有不慎，××就會有過激行為。我們教育××員一方面加強業務學習，另一方面學習法律知識，學習與××交流的工作方法，同時以情感人，多做換位思考，多為奶戶提供服務，培養融洽和諧的買賣供求關系。幾年來從沒有與奶戶發生過沖突行為。
