發布時間：2022-08-03 00:28:51
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[關鍵詞] 油田企業 薪酬管理 對策
一、引言
薪酬是企業必須付出的人力成本，也是企業吸引和保留人才的重要手段之一。建立全新的、科學的、系統的薪酬管理體系，對于企業在知識經濟時代獲得生存和競爭優勢具有重要意義。但是當前在油田企業制度改革中，薪酬制度改革明顯落后于企業其他制度改革，從而存在著很多與企業制度不相適應的地方，制約了企業的發展。可見，建立與油田企業制度相適應的、合理而公正的薪酬分配制度，進一步發揮薪酬分配的激勵職能，使各個崗位上的員工都能盡職盡責地完成工作計劃及崗位職責中所規定的各項工作任務，也是當前油田企業面臨的一項緊迫任務。
二、油田企業薪酬管理中存在的問題
1.油田企業的薪酬管理中存在思想誤區
油田企業雖然已經對計劃經濟下的工資制度進行了改革，也取得了一定的成效，但是當前油田企業在薪酬管理中仍然遺留有平均主義的思想，沒有真正樹立起按勞分配，爭先創優的競爭意識。主要表現在以下幾個方面：第一，工資分配上的存在著平均主義傾向。在油田企業技能工資的作用超過了崗位工資，形成事實上的工齡越久工資就越高，造成了低職高薪的不合理現象，起到了獎懶罰勤的負面作用。第二，工資上漲存在同步性。多年來計劃經濟體制下薪酬制度給大家形成了一個固定的思維模式，即漲工資齊步走。不管企業效益如何，自己作的貢獻多少，工資獎金都是固定的收入，造成了員工對企業一定程度上的依賴性，養成了員工的惰性思想。此外，在油田企業尚未認識到非物質報酬的重要性，對內在薪酬更是較為忽略，還存在著單純依靠工資等物質手段來進行薪酬管理，缺乏對多種手段的綜合運用，從而造成人才的浪費和企業的損失。
2.薪酬管理和績效評價聯系不緊密
目前在油田企業存在著同工不同酬，不同工同酬的現象，難以把薪酬同員工對企業的貢獻聯系起來，致使素質低的員工不愿離開，高素質的員工不安心工作，企業整體生產效率不高，薪酬在相當程度上已經失去了激勵作用。由于薪酬管理不能與績效評價緊密聯系起來，從而不僅不能夠調動員工的積極性，甚至連企業急需的人才也留不住。低素質的員工在薪酬水平較高的前提下死死固守著這塊陣地，而高素質的員工、戰略性員工卻漸漸地對企業失去了興趣，造成了現有人才流失和企業招聘不到高素質的人才，從而使企業產生供血不足和失血過多的雙重壓力。如果不能把薪酬與績效評價緊密聯系起來，就會使辛勤工作的員工無法獲得相應的報酬，從而降低他們工作的積極性，不利于企業的發展。
3.薪酬設計缺乏有效性
薪酬設計的有效性主要表現在兩個方面：一是對員工而言，是否有效、是否能起到調動員工積極性和創造性；二是從企業或組織的角度來看，薪酬制度的績效標準就是要以最小薪酬成本達到企業最大目標或企業的最大效益。當前，在油田企業的薪酬設計缺乏有效性，主要體現在以下兩個方面：第一，員工的積極性和創造性沒有得到有效的調動。在薪酬設計中存在著以品位而非職位分類，以資歷而非能力和績效為導向的現象，使員工的個人收入與貢獻大小和能力高低聯系不緊密，不同程度地存在平均主義，忽視了對有能力者和工作績效突出者的激勵。第二，企業的工資成本還未真正市場化。當前企業的工資水平方面存在“一高一低”的現象，即一般職位的員工工資收入水平高于勞動力市場價位，而關鍵、重要職位員工的工資水平普遍低于勞動力市場價位。這種狀況對不利于油田企業是向企業最大目標或最大效益。
三、建立科學有效的薪酬管理體系的對策與建議
1.樹立科學的薪酬管理理念
建立科學有效的薪酬管理體系，必須有科學合理的薪酬管理理念。首先要樹立激勵性理念。薪酬管理要充分體現激勵性。要在企業內部各類、各級職務的薪酬水準上，適當拉開差距，真正體現按勞和按貢獻的分配原則，徹底屏棄平均主義的分配制度。其次，要樹立公平理念。薪酬的公平性分為內部公平和外部公平。薪酬分配要合理拉開差距，將企業員工的工作能力和與工作能力相關的能力、知識與薪酬掛鉤，以促進員工不斷培育，開發自己的能力，做到相對內部公平。此外，要使企業的薪酬水平相當于或略高于市場水平，以確保企業能吸引并留住所需的核心員工，具有外部競爭力。最后，要樹立經濟合理理念。提高企業薪酬水準毋容置疑會提高企業的競爭力，但同時也會提高企業的人工成本，所以薪酬制度還要受企業的經濟性制約，在建立新型薪酬制度時要考慮人工成本在總成本中的比重，在法律允許的框架內，綜合運用內在薪酬和外在薪酬，充分發揮薪酬的激勵作用。
2.把薪酬管理與績效管理緊密結合起來
為了把薪酬管理與績效管理緊密結合起來，企業要進行薪酬結構設計。薪酬結構設計的目的是要讓員工獲得薪酬額與其貢獻成正比，企業通過對員工的績效考核，使崗位之間的晉升或降級有了量化的考核數據，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業績上來，避免干好干壞一個樣的消極局面，這樣才能較好發揮薪酬的激勵作用。首先，建立合理的薪酬結構。一個合理薪酬結構應該是既有外在薪酬如基本薪資、津貼、加班補助、獎金以及利潤分享、股票認購權、保健計劃、非工作時間的給付等，又有內在薪酬如參與決策、承擔較大的責任、個人成長的機會以及較大的工作自由、活動的多元化、豐富化等等。其次，建立有效的績效評價體系。為正確評價員工的工作業績，企業還要建立一套有效的績效評估系統，針對不同崗位的性質特點、職責權限大小及承擔責任風險程度制定嚴格的考核標準，根據工作需要，定期或不定期對員工進行考評，并將考評結果與人員使用及薪酬掛鉤。根據考評結果確定員工應獲得的實際報酬，以能力和績效為導向，充分體現薪酬的客觀、公正，最大限度的發揮員工的工作積極性和創造性。
3.提高油田企業薪酬的內外部競爭力
合理的薪酬制度不僅能留住員工而且能激勵員工的工作積極性和創新意識。國外一項調查表明，當薪酬制度不具有外部優勢時，人們往往傾向于辭掉工作。當內部無競爭優勢、產生不公平時，人們會傾向于留下來工作，但會減少他們的投入。所以，薪酬制度有效性要充分形成合理的內外競爭優勢，用合理的薪酬留住員工，且能激發工作士氣和創新精神。第一，注重薪酬的內部公平性。在進行薪酬設計時，首先進行工作分析，編制崗位說明書，明確崗位的職責、工作關系、任職資格及考核標準。其次，進行崗位評價，合理確定企業內部各崗位的相對價值，為進行薪酬調查建立統一的崗位標準，使不同崗位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎。 最后，建立公平的級別體系。為了反映在同一崗位級別上的員工在能力上的差別，可以根據員工個人能力水平高低不同進入該薪酬等級的不同檔次，并可以根據績效考核結果逐年調整。第二，注重薪酬的外部公平性。企業在確定薪酬水平時,需要參考外部勞動力市場的工資水平。公司可以委托比較專業的咨詢公司調查與自己有競爭關系的公司或同行業的類似公司，重點考慮本公司員工的流失去向和招聘來源。薪酬調查的數據要有上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結構對比、不同崗位和級別的職位薪酬數據、獎金和福利狀況、以及未來薪酬走勢分析等。根據市場調查和分析，可對原有薪酬制度進行調整，制定與企業戰略和組織架構相匹配的薪酬方案，激發員工的積極性和創造性，公司的發展才能保持外部競爭力，維持良好的發展勢頭。
四、結語
薪酬管理是油田企業獲得競爭優勢的重要手段之一。為此油田企業必須根據自身的實際設計合理的薪酬激勵制度，在充分體現激勵性、公平性和經濟性的基礎上，以能力和績效為導向，全面提高薪酬的內外部競爭力，充分發揮薪酬的激勵作用，促進企業的全面可持續發展。此外，油田企業在薪酬管理中還要注重對員工非物質因素的激勵，鼓勵員工參與決策，提高薪酬分配的公開性，為分配公平奠定良好基礎。
參考文獻:
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關鍵詞：事業單位人力資源管理績效考核制度應用
一、績效考核在人力資源管理中的重要價值
1.激發員工潛能。世界上只有放錯位置的垃圾，沒有無用的資源，人亦是如此。一般來說，事業單位在招聘時都會選擇與事業單位核心價值觀相同的員工，這樣的員工的確能夠為事業單位發展創造價值，但是在最初的崗位上，有些人可能表現非常平庸，這并不意味著他沒有價值，只是說明其價值沒有得到體現。績效考核能夠正確評估一個人的能力及潛力，再綜合員工的興趣愛好、性格特征以及個人意向為依據，人力資源管理部門可以合理分配工作崗位，讓員工的長處得到發揮，幫助其找到一個合適的崗位，在自身主觀能動性的趨勢下，不斷進步成長，創造自身價值。2.激發員工工作熱情。績效考核制度非常準確地評估了一個人作出的貢獻，讓員工脫離群體庇護，產生個體差異，從而更加積極地工作②。一般來說，員工只要完成自己的本職工作，就沒有失業的風險，但是這種不思進取的思想，對于事業單位的發展是極為不利的，對于事業單位而言，不思進取，不與時俱進，其實就是在落后。員工長期從事同一項工作，難免產生懈怠、厭倦的心理，工作積極性不高，剛上班就想著下班，周末剛過完就等著下一個周末，這樣的思想會極大程度地降低工作效率和質量。績效考核制度的建立，激發了員工的工作熱情，能夠讓員工感受到一定的競爭壓力，明白自己只要更加努力地付出，就能夠得到物質上的獎勵，以及更快的晉升速度，從而更加積極地投入工作。3.全面提升人力資源管理水平。績效考核對于事業單位來說，是薪酬管理的依據，也是衡量一個員工是否有利于事業單位發展的標準。績效考核制度包括潛能測評、能力考核、業績考核、適用性考核及態度考核等多項內容，通過考核結果，人力資源管理部門可掌握員工的綜合素質水平，從而判斷員工能否勝任自己的本職工作，是否具有團隊協作精神，是否站在事業單位利益角度上思考并解決問題，從而進行崗位分配，并適度提拔人才。而員工通過績效考核結果，也能夠了解自己在上一工作階段的成果，享受付出得到認可的快樂，同時反思自己存在的不足，通過學習和培訓，通過更多地投入時間與精力，去成長，去提升，逐步實現自我價值。
二、績效考核制度的構建
1.確立多維績效管理流程。科學合理的績效管理流程，能夠在事業單位內部形成一個良性循環，事業單位可通過績效考核結果優化人力資源配置，而員工可根據考核結果明確自身優勢與不足，從而完善自身。在確立多維績效管理流程的過程中，人力資源管理部門應根據事業單位長期發展戰略，包括下一階段事業單位各個部門的發展目標、工作計劃、考核體系等，確立各個部門各個崗位各個階段應該創造的年度關鍵指標數，然后再制定績效考核計劃，完善工作過程中的績效跟蹤制度，以及事后的績效考核制度，構建績效考核反饋與輔導體系，充分體現績效考核在人力資源管理中的價值③。2.建立績效考核指標體系。部門績效考核指標主要有以下兩個部分組成：（1）關鍵業績指標。根據事業單位的年度工作計劃，以及各個部門在不同節點的工作計劃，每個崗位甚至每個員工都應該有自己的工作目標，準確評估員工在關鍵業績指標上的完成情況，并綜合其他工作指標的完成情況，評價個人績效。（2）內部管理項目。部門績效考核的重點在于其能否準確把握部門關鍵職能，把握部門工作核心，能否根據工作計劃統籌調配現有的人力物力資源，讓資源得到最大化利用，創造最大的工作效益。3.制定員工崗位工作標準。建立績效考核制度時，應該將績效的定義具體到崗位，讓員工明白，自己在這一崗位上的工作內容及工作標準，明白自己應該做什么，怎樣做④。清晰的崗位工作目標，準確的工作崗位職責界定，以及嚴謹的崗位質量標準，才能夠讓員工明晰自身工作考核指標，從而積極地投入工作。事業單位在聘用了新員工后，首先就應該向其闡述崗位的基本信息及協調關系，讓新員工認真閱讀崗位說明書，明確相關崗位的工作標準、薪酬管理制度，鼓勵員工通過自身努力來提升自己的薪酬。
三、事業單位人力資源管理中績效考核制度的應用
1.存在問題。作為國家組織機構中的重要組成部分，事業單位在國民經濟發展中起到了關鍵性作用，能夠為民眾提供公共服務，為公益性工作開展提供支持⑤。但是從目前來看，我國事業單位組織結構過于龐大復雜，工作效率低，缺乏與時俱進的創新意識，比如說在單位管理上，管理理念及手段的更新速度比較慢，無法滿足機構發展需要，影響到機構職能的發揮。而且，在事業單位人力資源管理中，績效考核制度的應用也存在較多問題，具體如下：（1）績效管理流于形式化。在事業單位中，個人績效與薪酬是不掛鉤的，員工的薪酬由其職稱、崗位、年資所決定，但是，新人的工作量其實往往是最大的，這與績效考核制度恰巧是相違背的，而如果實施這項制度，將觸動一些老員工的利益，影響到單位的和諧。（2）評估和考核體系不完善。事業單位績效考核制度內容過于簡單，概念籠統且模糊，定性指標居多，量化考核指標較少，導致績效評估缺乏科學依據，失去真實性、準確性、全面性，甚至帶有一定的偏見性，不具有參考價值。（3）績效考核結果的應用。由于績效考核制度的不完善，所以考核數據也存在不真實性，參考意義不足，如果按照考核結果來決定員工的薪酬、工作變動乃至職位晉升，其實是很不公平的⑥。2.優化策略。（1）重視和完善績效考核工作。事業單位要想尋求可持續發展，就必須克服困難，勇于創新，優化人力資源管理策略，充分重視績效考核工作，建立可操作的績效考核制度，明確考核內容，量化評估指標，建立健全員工考核檔案，記錄考核資料及結果，并以此為基礎展開評估反饋工作。在考核過程中，人力資源管理部門應該以工作完成條件及工作質量為基礎，對員工的美德、精力、勤奮和績效進行評估，根據評分將之分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等級⑦。在評估時，可采取日常考核、月度考核、季度考核、年終考核相結合的模式，不過，制度是死的，人是活的，此過程中，應該廣泛接受民主的評議，比如在考核過程中，可以讓同級部門及相同部門的員工進行互評，從同事角度了解員工在工作過程中的工作表現、業務能力、思想素質、遵紀守法表現，作出全面客觀的評價。評估工作完成后，對績效考核制度中的問題及執行過程中存在的問題進行分析總結，提出對應解決措施，全面優化制度內容，同時，做好績效考核反饋工作，督促員工通過學習、反思來彌補自身不足，來年爭取更好的績效。（2）重視考核結果的應用。在執行績效考核制度后，應該充分利用考核結果，進行人力資源管理，具體如下：一是薪酬管理。事業單位應制定以績效管理制度為依據的薪酬管理機制，遵循公平和效率的原則，用薪酬來表示對高績效員工的嘉獎，在單位內部形成良性競爭氛圍，杜絕“當一天和尚撞一天鐘”的消極工作現象。二是職位晉升。事業單位要想良性發展，就應該制定科學合理的晉升渠道，讓思想素質高、工作認真積極、有才干、有效率的員工得到晉升，讓員工的努力得到肯定，從而更加認真地完成工作。三是提升人力綜合實力。當績效考核成為加薪、晉升的依據，員工會更加重視在工作中提升績效，通過考核結果，發現自身不足，加以改進，讓每一個員工都處于不斷進步的狀態中。而事業單位也能夠根據考核結果，分析員工的優勢與弱勢，從而將其分配到合適的崗位上，充分發揮員工的價值⑧。
關鍵詞：薪酬管理 薪酬福利 基層財務人員
人是生產力中最活躍的要素，企業的生存與發展，關鍵是人力資源的開發和利用。薪酬是給勞動者勞動的報酬，是對企業員工所付出勞動力的各種形式的支付和回報，能夠極大地影響員工行為和工作績效。薪酬管理是一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的過程。優厚的薪酬福利待遇能夠吸引杰出的人才，科學有效的薪酬管理有助于提高企業薪酬福利的競爭性，為企業的長久發展做貢獻。
一、薪酬管理理論的歷史演進
1.經濟學領域的經典工資理論。
最早出現的薪酬理論是最低工資理論，由古典政治經濟學家配第和重農學派創始人魁奈提出，認為工資有一個自然的價值水平，即最低生活資料的價值。以斯密和李嘉圖為著名代表的古典政治經濟學家們基于勞動價值論，認為工資是由勞動者及其家屬所必需的最低生活費用決定，同時受勞動力市場供求關系的影響。
2.近代薪酬決定理論。
邊際生產力工資理論：由19世紀90年代美國著名經濟學家約翰•貝茨•克拉克等人提出，認為工資取決于勞動邊際生產率。就是說，雇主雇用的最后那個工人所增加的產量的價值等于該工人的工資。只有在工人所增加的產量等于付給他的工資時，雇主才既不增加也不減少工人。均衡價格工資理論：1890年英國新古典主義經濟學家馬歇爾在其名著《經濟學原理》中以均衡價格論為基礎，在完全競爭的勞動力市場假設前提下，從勞動要素的需求與供給兩方面來說明工資水平的市場決定機制。從勞動的需求方面看，工資取決于勞動的邊際生產力；從勞動的供給方面看，工資由勞動力的生產成本和閑暇的效用決定。勞資談判工資理論：以集體談判為背景而發展，集體談判工資學說認為，由于工會的作用，工資不再由勞動力市場供求關系來確定，而是由工會組織代表勞動者和資本家通過集體交涉的方式來確定。
3.現代薪酬理論。
人力資本理論：由舒爾茨提出，認為人力資本對經濟增長起著重要作用，人力資本投資必然影響到工資收入。人力資本投資包括教育(培訓)支出、保健支出、勞動力國內流動(移居)支出等多種形式，這些投資都希望未來獲得投資報酬。只有未來得到的工資現值等于或大于現在的教育投資等支出的現值，人們才愿意投資。效率工資理論：認為工人的生產率取決于工資率，以高于勞動力市場出清水平的工資，激勵工人努力工作，提高生產率，有效勞動的單位成本反而可能下降。所以，企業降低工資，不一定會增加利潤，提高工資也不一定會減少利潤。分享經濟理論：認為政府應當在整個國民經濟中推行利潤分享制，廢除傳統的固定薪酬制度。利潤分享制是把工人的薪酬與能夠恰當反映廠商經營的指數相聯系，如與工廠利潤掛鉤。由此相繼產生了現代利潤分享理論，雇員長期激勵政策、員工持股計劃等分配制度。
二、薪酬管理對企業發展起著積極的促進作用
薪酬問題是企業員工最關心，且與其自身利益最為緊密的問題，對于提升個人地位，改善生活質量，實現個人價值等方面均起著十分重要的作用。科學的薪酬管理是增強企業凝聚力和吸引力的源泉，在當今強調“以人為本”管理理念的時代，企業越來越重視人的因素。人力資源管理中薪酬管理具有非常重要的地位，對企業的發展有著積極的促進作用。
1.科學的薪酬管理可以有效發揮激勵機制，調動員工積極性，提高勞動效率。
薪酬是企業激勵員工最直接的方式，現代薪酬理論強調薪酬的激勵杠桿作用，通過改善薪酬福利待遇，物質報酬和精神獎勵相結合，以滿足員工多層次的需求。員工在各種需求的驅動下，工作積極性會被全面調動起來，通過自身高效的勞動，有助于提高薪酬水平，并可能獲得企業認可和肯定，使他們得到成就感、滿足感。有效發揮薪酬的激勵機制，促使員工努力工作，可大幅度提高工作效率，相對可能能夠一定程度的降低企業成本，進而提高企業產品競爭力。
2.科學的薪酬管理可以吸引優秀人才，提升企業行業地位。
企業的運營和發展離不開人，人力資源是企業最重要的財富，而優秀人才更是極為稀缺的資源。合理又科學的薪酬管理使得企業在招募人才過程中具有競爭優勢，間接展現企業實力，更能吸引優秀人才。通過對優秀人才資源配置的整合，充分發揮他們的功效，為企業創造價值，提升企業行業地位和競爭力。
3.科學的薪酬管理可以減少企業人員流失，保障企業穩定發展。
企業人員流動性過大，會使得企業付出較高的隱形成本。比如，招聘新人的成本，訓練新人對企業業務熟悉的成本，新人入職培訓成本，離職員工帶來在職員工的士氣低落的成本，離職員工帶走企業內部信息到競爭對手的成本等等，非常不利于企業的穩定發展。同時，企業員工流動性大，將會一定程度的增加勞動力市場中待業或失業人員數量，可能增加社會不穩定因素，不利于社會和諧，影響企業發展宏觀環境。健全的薪酬管理制度可以促進勞動關系和諧穩定，減少人員流失，保障企業穩定發展，有助于維護社會和諧。企業通過各崗位員工的工作運行著，不同的企業有著各種不同的崗位設置。薪酬管理涉及企業所有員工的切身利益，具有普遍性。然而，針對不同崗位的薪酬福利待遇應該具有一定的特殊性，這樣才能最大限度的發揮薪酬管理對企業發展的促進作用。財務工作崗位是所有企業都必不可少的，薪酬對財務人員，尤其是基層財務人員的激勵，能夠使之充分發揮財會作用和職能，對促進企業和社會經濟發展有重要意義。
三、企業基層財務人員的薪酬福利現狀
財務工作是企業實行科學管理，監督整個企業經濟活動的重要手段；財務信息是企業制定政策和計劃的主要依據。隨著企業改革的日益深入和現代企業制度的逐步完善，財務工作在企業管理中的作用已日益顯現。財務工作的任務，已從單純的信息咨詢、監督、服務等職能進一步向預測、監測和參與企業決策職能發展。財務部門掌握著企業最全面、最核心的內部信息，財務人員通過資金運營、稅務籌劃、成本控制、內部監督等方面創造的價值不可估量。企業的財務總監、經理、高級財務管理人員的薪酬通常比較可觀，然而基層財務人員這一群體的薪酬福利待遇并未受到相應的重視，薪資水平較低。基層財務人員主要指企業中的出納和會計人員，他們的工作幾乎占據企業財務基礎管理工作的全部。比如，日常資金支付、票據審核、會計核算、財務分析、財務憑證賬簿整理存檔、資產監督管理、稅務申報等等。這些基礎管理工作看似簡單瑣碎，但若沒有嚴格把控，對內將可能會造成企業資源浪費，影響管理層的決策，阻礙企業運營發展；對外則可能帶來審計和稅務風險。因此，激勵基層財務人員更好的完成工作，對于企業的發展有著至關重要的作用。當前企業對于基層財務人員的薪酬管理仍存在以下幾個問題：
1.薪酬標準單一，薪資水平低。
傳統觀念認為，基層財務人員的工作流程職責較標準化，對應的薪酬結構也相對固定單一。在一些國有等大型企業中，通常按照崗位和職稱給基層財務人員定薪，同崗位的員工，如會計核算員，其薪酬標準基本一致，而沒有考慮不同崗位具體的工作負荷和工作難度。而在民營等中小型企業中，基層財務人員似乎沒有“講價”的余地，薪水可能是由老板“拍腦袋”決定的。基層財務人員往往被認為僅是個記賬先生或者收銀的角色，其工作不直接為企業創造價值和利益，企業容易忽視財務基礎管理工作的重要性。在考慮節約人力成本的情況下，基層財務人員的薪酬福利水平通常較低，且很少有浮動，其難以享受到企業業績提升引致的薪資水平的提高。
2.薪酬福利與工作壓力不成正比。
財務工作涉及面廣、業務量大，企業運作的各個板塊都離不開財務部門。基層財務人員在完成資金支付，會計核算，納稅申報等工作的同時，還要負責對企業所有經濟活動的風險進行監督和控制，并從財務角度對經營情況進行分析。除了完成企業內部繁多的工作任務，還要配合外部機構對企業進行監督的工作，如大型國有企業的管理機構設置較復雜，其財務人員通常要應對集團公司、股份公司、審計局等各級別的多種審查工作。中小型企業則要應對政府機關、稅務和審計等的核查，薪酬水平的制定往往只考慮了企業內部工作的任務量。當出現財務人員流失時，由于不能得到立即補充，流失人員的工作將由剩余人員分擔，工作壓力持續增加，但薪資卻沒有相應提升。另外，帶薪年假福利很難在基層財務人員身上落實，企業是持續運營的，財務工作也就連續不斷。由每月日常資金核算工作的進行，至月末結賬工作，再到結賬后一系列財務報表和分析的出具，接著更新相關臺賬或統計表信息，整理憑證裝訂等等。再加上領導安排的其他臨時工作，以及配合其他部門的工作。這樣看來，基層財務人員似乎沒有多余的時間可以休假，否則將會影響工作進度。甚至由于上級對運營管理數據的緊迫需求，常常要靠月初月末大量的加班來完成，年假對于他們來講幾乎是無法實現了。而企業對年假的規定又可能設置時限，過期作廢，這讓基層財務人員根本無法享受此福利，工作壓力不減，而薪酬福利卻不能保障，壓力和薪酬福利不成正比，容易造成員工對企業的不滿意，直至離職。
3.績效考核流于形式，與薪酬管理脫鉤。
國有等大型企業一般都是一個年度或者半年進行一次績效考核，但是由于沒有有效的考評組織，大多時候只是財務人員簡單地進行自我工作鑒定，走一下形式，在缺乏量化指標的情況下，每個人只能憑直覺、印象和簡單的成績記錄對被考評者的工作情況做出評定，很容易造成考核結果的不公正甚至失誤。同時，績效考核結果與薪酬又沒有直接掛鉤，無法達到“多勞多得”、“獎優罰劣”的作用。而中小型民營企業里除了會出現同國有企業類似的問題，甚至可能都沒有對于財務人員的績效考核管理。
四、改善企業基層財務人員薪酬福利的建議
如果沒有出納的資金支付，企業的經濟交易無法完成；如果沒有會計的審核把控，企業的經濟業務運行將會雜亂無章；如果沒有會計的基礎核算，企業無法掌控自身的成本費用開支，更難以獲取經營的盈虧狀況，也就無法做出針對企業健康運營的正確決策。企業基層財務人員薪酬福利的改善有助于減少其的流失，降低人員流動性，對企業的穩步持久發展有重要意義。
1.調整薪酬結構，使基層財務人員的薪酬福利有所“浮動”。
薪酬結構可由基本工資、職稱技能補貼和績效獎金組成。前兩項為固定薪酬，績效獎金為浮動薪酬。基本工資根據不同崗位職責及工作量的大小設置不同等級；職稱技能補貼則由員工所考評的職稱等其他技能為依據，分別設置補貼額。一方面可以激勵基層財務人員不斷的學習進取，提高專業素質，另一方面也是對職稱技能較高者人力資本投資的回報。績效獎金則可以針對不同崗位制定不同的業績要求，如獎金與融資額或融資比例、節稅額、會計核算的準確率和及時性等指標掛鉤。甚至可以設定專項獎勵，對在投融資決策、成本控制、預算管理、稅務籌劃、內控監測等領域做出突出貢獻的員工給予嘉獎。另外，績效獎金中應包含一定比例的企業銷售業績或盈利的提成獎勵，因為企業業績的提升，必然要增加基層財務人員的工作量，只給銷售員以傭金或提成激勵，難免會導致基層財務人員心里不平衡而失去工作熱情。完善的薪酬結構，既能極大地調動財務人員的工作積極性，間接為企業創造價值，又能促進整個財務團隊業務能力的提升。結合企業的實際情況，參考員工具體需求，可以設立彈性的福利制度，讓員工自主選擇適合自己的福利方案。如果員工在特定的工作時間和薪酬范圍內，可以自己靈活得搭配組合福利項，那么在不同的時期，其當前最迫切的需求將能夠得到滿足，員工對企業的滿意度將大幅增加。比如，目前絕大多數財務工作已高度電子信息化，使得移動辦公成為可能，企業可設定部分在家辦公日的福利，只要員工能夠完成自己的工作任務即可。剛參加工作的員工對培訓和進修方面較為關注，企業可以給予他們報銷報考職稱專業考試費用的福利；年紀大的員工對醫療保險等方面比較關注，可以考慮增加他們這方面的福利，同時減少培訓或其他福利，以實現福利水平的總體提升及平衡。
2.減輕財務工作壓力，使財務管理人性化。
梳理各基層財務崗位工作內容，將其面臨的企業內外的工作狀況考慮周全，合理分工，避免各崗位工作負荷偏差過大，有失公平。改進工作方法，大力推行財務工作的信息化建設，將原本要花費大量人力物力完成的業務，通過信息化的手段加以簡化，用計算機運轉代替人工運轉，并能夠通過信息化平臺共享工作成果，以提高工作效率，減輕壓力。堅持“以人為本”的管理理念，財務管理也需要增添人性化色彩。如企業根據法定節假日的情況適當順延關賬和報表出具的時間，不僅能夠減少基層財務人員在假期內加班加點，而且可降低企業加班費和辦公用電等費用的支出。針對財務工作的特殊性，依企業實際業務需求，保留基層財務人員的帶薪年假不被無情作廢。讓員工感受到企業的特別關懷，增強對企業的歸屬感，激勵其做好企業基礎財務管理工作。
3.完善財務人員績效考核機制，使其發揮應有的作用。
首先，要加強基層財務崗位分析，制定崗位職責說明書，使得員工都能明確各自工作范圍，權責分明。其次，完善財務考核指標的設計，根據崗位職責說明書，編制關鍵工作任務明細表，制定與之相關的量化和非量化的考核指標，以及考核數據來源和評分標準。對于不同質和量的工作崗位設置不同的權重，使承擔任務重的崗位能更多的享受績效考核帶來的薪酬福利改善，增強考核的實際操作性。再次，加強日常溝通及考核結果的面談反饋。如每周例會制度，每位財務人員在周例會上匯報本周完成工作情況及下周工作計劃，使部門領導及各財務人員都能較清楚地了解到其他人員的工作情況，為考核提供參照。另外，需及時進行考核結果的反饋面談，可讓員工核對考評結論，了解上級對自己工作的評判，并為其指明努力方向，增強上下級之間的信任度。最后，落實績效考核結果的運用，考核者和被考核者雙方要共同研究考核結果，針對績效結果中的不足，查找原因，并在分析原因的同時，制定績效改進目標和個人發展計劃。考核結果要作為薪酬調整，崗位晉升等方面的主要參考依據。
五、結語
基層財務人員是企業員工的重要組成部分，在企業日常經營活動中扮演著重要角色。他們從資金支付、成本費用管控、資產監督管理、會計核算、稅務籌劃等方面，間接為企業的發展創造價值。如果忽視了他們的利益，導致這個群體享受不到企業發展所帶來的好處，那么企業很可能會孕育財務人事危機，可能無法持續穩定地經營。關注企業基層財務人員的薪酬福利狀況，建立適應這一群體的薪酬管理體系，改善基層財務人員福利狀況，激勵其提高財務管理水平，促進企業可持續性發展。
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為加強公司人事行政部工作的計劃性及行政制度執行，人事行政部將結合公司整體發展規劃及企業發展方向，制訂出人事行政部2011年工作目標及計劃。
人事部2011年度主要 工作計劃 和目標：
一、建立健全人事行政管理的各項規范及管理制度、員工手冊等
二、人力資源 招聘 與配置
三、員工培訓與開發
四、建立真正以人為本的企業文化
五、制訂對外具有競爭性，對內具有公平性的薪酬結構管理
六、完善員工福利與激勵機制
七、績效評價體系的完善與運行
八、人員流動與勞資關系
九、安全及后勤的管理
十、制度的執行
一、建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度、員工手冊
規范的管理制度是企業用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度：《員工手冊》(包括《獎懲制度》、《人事管理制度》、《員工培訓管理制度》、《新員工考核管理辦法》、《員工轉正程序》、《考勤管理制度》等等)。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日常考評到離職，人事行政部都按照文件的程序進行操作，采取對事不對人的原則，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。
二、人力資源 招聘 與配置
人才 的需求主要來自幾個方面，一是業務的良性增長，需要不斷增加員工數量;二是對稀缺專業和高端 人才 的需要無法得到及時滿足;三是 人才 吸引與挽留的問題，能否確保核心員工持續恒久的在公司工作。 招聘 工作貫穿在公司發展的每個階段，提高招聘效率，為公司及時供應人才，才能保障并推動業務的快速進展。招聘，表面上看是人事部的工作職責之一，但其實，它是融合了用人部門、人事部力量的全方位工作。要提高招聘效率，必須達成兩者的和諧統一。(現階段我們相當需要面對及考慮的問題)
1)在招聘過程中用人部門需要有明晰的用人需求：(在行政部確定招聘人員的時候，它要求這個人具備什么樣的條件，哪些是主要條件，哪些是參考條件，什么樣的潛質是被優先考慮的，該職位人員目前承擔什么樣的工作，可以在何方向上進一步培養，在組織中處于什么樣的位置，目前完整的工作安排是什么，等等，這些都有助于找到合適的人選。只有知道要找的是什么，才能說，找到的人是不是合乎這個要求，才能保證招聘的效果。)
2)及時地信息溝通
用人部門和人事部將會對新進員工進行初試和復試的過程，考察基本素質以及業務能力，是否能適應公司的發展以便提高招聘的有效性。
3)為了保證公司招聘工作的及時有效性，行政部門將采取以下招聘方式 ：
網絡招聘：這是網絡日益普及最好的招聘形式，招聘信息可以定時定向投放，后也可以管理，費用相對比較低。通過在知名的人才網上招聘的信息，人才市場網站、公司的網站，可以快捷的接受到 求職 的信息。
媒體廣告招聘：主要是分析其成功率再做考慮。
現場 招聘會 ：這是傳統的人才招聘方式。主要是可以與 求職 者直觀的面對面交流(相當于初試)，而且可以直觀展示公司的企業文化。這種方式效率比較高，可以快速淘汰不
不合格人員，控制應聘者的數量，同時現場招聘通常會與網絡招聘推出，并且有一定的時效性。
內部招聘：這種招聘的費用極少，能提高員工士氣，申請者對公司相當了解，適應公司的企業文化和管理操作流程，能較快進入工作狀態;而且可以在內部培養出一人多能的核心人才。也能提高員工對公司的忠誠度。同時內部招聘也能用于內部人才的晉升、調動、輪崗。
員工推薦：員工推薦在一般公司應用得比較廣泛，主要是招聘成本比較小，應聘人員與現有員工之間存在一定的關聯性，基本素質較為可靠，但存在裙帶關系有時不利于管理。
具體實施時間：
根據各部門提交的人力需求匯總按公司實際人力需求情況決定。
三、員工的培訓與開發
盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工福利享受，也是企業培養人才的責任。給員工成長的空間和發展的機會，是企業挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現。每個人都有不同的工作習慣。如何將所有的員工融為一個整體、形成公司文化的工作方式，是人事部本年的培訓目標。通過完善《員工培訓制度》，并根據各部門的培訓需求及企業的整體需要建立了企業年度培訓計劃，從基礎的技能培訓、檢測培訓、項目管理培訓、團隊合作培訓、個人意識培訓、新員工企業文化培訓等等來滿足企業的需要。
具體實施時間：
2、采用培訓的形式：內部培訓教材;;外聘講師到企業授課;派出需要培訓人員到外部學習;選拔內部管理人員對本部門的工作技能進行培訓;爭取對有培養前途的職員進行輪崗培訓;以老帶新培訓;員工自我培訓(讀書、 工作總結 等方式)等。
3、計劃培訓內容：根據各部門需求和公司發展需要而定。主要應重點培訓以下幾個方面內容：企業管理、品質管理、質量管理、實際操作、心靈激勵、新進員工公司企業文化和制度培訓等。
4、培訓時間安排：內部培訓時間由各部門及人事部溝通培訓，外聘講師到公司授課和內部管理人員授課根據公司的進度適時安排培訓;外派人員走出去參加學習將根據業務需要和本部門 工作計劃 安排。
四、建立真正以人為本的企業文化
1、建立內部溝通機制。
首先要營造相互尊重、相互信任的氛圍、維持健康的勞動關系;其次要保持員工與管理人員之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發表建議和不滿，并分析導致員工不滿的深層原因;最后就員工不滿方面提出合理化建議，幫助其達成最終效果。行政部門將加強與員工溝通的力度。溝通主要在員工升遷、調動、離職、培訓、調薪、績效考核或其他因公因私出現思想波動的時機進行，平時也可以有針對性地對與員工進行工作交流。并對每次交流進行分析，必要時應及時與員工所在部門經理或總經理進行反饋，以便于根據員工思想狀況有針對性做好工作
建立溝通機制成敗的關鍵是由三方構成的一個三角洲，這個三角洲的三方分別是總經理、行政部和部門主管。只有保證這個三角洲的穩定，才會有基本的保障。
2、通過每月舉辦一些中小型活動提高員工凝聚力
眾所周知，假如一個企業人心渙散，其發展必不長久。那么，如何提高員工的凝聚力呢?結合本人的看法，除了從收入、工作滿意度、親和力、員工保障心理、個人發展和人事考核等六個方面考慮外也應該考慮舉辦一些中小型活動來提高員工凝聚力。(備注：如打籃球、唱歌、羽毛球、技能比賽等)
具體實施時間：
此項工作納入月度計劃來做，但是是一個漫長持續的過程，需全體員工積極加入到建立企業文化的工作中來，共同創造，讓泰潔的企業文化真正的活躍起來!
五、制訂對外具有競爭性，對內具有公平性的薪酬結構
1、薪酬制度的合理性
建議盡快建立公司合理科學的薪酬管理體系，對于公司來說，薪酬就像一把雙刃劍，制定得當就能留住人才，能卓有成效地提高企業的實力和競爭力，而制定不當就會給企業帶來危機，人心渙散，所以不斷調整和完善公司的薪酬制度也是當前的主要任務。
2、建立以人為本的薪酬方式
首先要把員工作為公司經營的合作者，建立員工與公司同榮俱損的薪酬制度，然后加大員工福利和獎勵的比例，使其有強烈的歸屬感!
3、建立對核心員工的薪酬考慮中長期薪酬方案。
核心員工隊伍的開發重點在于素質及管理能力的開發，高素質是高績效的體現。核心員工是企業價值的主要創造者，要有效激發關鍵員工的斗志、激勵他們保持最佳績效，是關系到企業能否完成業務量關鍵所在。這里主要從兩個方面入手：核心員工的績效管理和薪酬管理。我們可以確定企業的關鍵績效指標，并由此確定核心員工的績效指標，從而把核心員工的主要活動和企業發展及業務量緊密結合，保證核心員工的績效貢獻直接支持業務量以及戰略目標的實現。員工付出勞動得到的回報從時間上又有短期、中期和長期之分。他們是企業不可或缺的重要資源和核心能力，有時甚至決定企業生死存亡，這種唇亡齒寒的依存關系，決定了對核心員工的薪酬管理要重點考慮中長期薪酬方案。
在總經理的同意下，本著“對內體現公平性，對外具有競爭力”的原則，積極宣傳薪酬的激勵措施，消滅不滿情緒，使薪酬管理逐漸規范。
具體實施時間：
在企業的發展過程中進行適當的引導，使員工認同并執行公司的薪酬制度，發現問題不斷完善。
六、員工福利與激勵
1、員工福利
為員工購買社保，保障員工最基本的醫療及工傷待遇，過年過節發放禮品給員工，制訂年終獎制度等，讓員工得到對公司的認同使員工有歸屬感。
2、計劃制訂激勵政策：
季度優秀員工評選與表彰、年度優秀員工評選表彰、對部門設立年度團隊精神獎等。
由于福利和激勵政策的制定都需要公司提供相應物質資源，所以具體福利的激勵項目都需要公司總經理最終核準，福利與激勵政策一旦確定，人事部門將執行落實到位。
部分激勵措施建議
1)給員工一個發展的空間和提升的平臺。
建立完善的競爭機制，鼓勵員工競爭上崗。當公司出現管理崗位空缺的時候，可以考慮從內部提拔，使員工有了向上的動力，這樣既有利于激勵員工，也能很好地在團隊里營造競爭氛圍。
對在本崗位已經有不俗表現、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，對員工輔以平級輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰，激起員工的工作熱情，同時，也讓員工學到更多的知識和技能，有效提升員工的綜合素質，為該員工能勝任更高層次的工作崗位奠定基礎。
給員工提供足夠多的培訓機會。有的企業也不是沒想過要對員工進行培訓，但是培訓就得有投入，因為舍不得投入，而不為員工提供培訓機會，實是得不償失。
2)提供有競爭力的薪酬水平。
首先，調查清楚同行及本工業區周邊薪酬水平。制訂出具有競爭力的薪酬制度;使公司在行業中有一定的競爭力，這樣對公司的員工就有了足夠大的吸引力。
其次，對骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪。要拉大崗位水平，只有這樣，才可能吸引住核心員工，普通員工流失，隨時可以信手拈來，但重要的、核心的員工一旦流失，對企業將會產生不可估量的損失。
最后，獎懲分明、重獎重罰。對對企業有重大突破的員工，不妨對之實行重獎，這樣做的好處是，一方面可以提高員工的收入水平(員工也會計算收入)，另一方面，對員工也是一種有效的激勵作用，因為員工知道，只要有付出有貢獻，就一定會有好的回報，于是在以后的工作中，將會更加賣力。
具體實施時間
自總經理認同核準后，人事部將制定各項福利激勵制度，報審批通過后嚴格按照既定的目標、政策、制度進行落實。此項工作為持續性工作。并在運行后每個月度和季度內進行一次員工滿意度調查。通過調查信息向公司反饋，根據調查結果和公司領導的答復對公司福利政策、激勵制度再行調整和完善。
七、績效評價體系的完善與運行
績效考核工作的根本目的不是為了處罰不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法，建立公平的競爭機制，提高工作效率，培養員工工作的個人意識和責任心，及時查 找工作 中的不足并加以調整改善，從而推進企業的發展。
具體實施時間 ：
推行過程是一個貫穿全年的持續工作。行政部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。
八、人員流動與勞資關系
1、對正常人員流動的采取適度原則
適度的員工流動，是保持我公司人員系統更替重要方式。流動率過小，會使公司得不到新鮮的血液，影響公司的活力。但是過度的流動，尤其是向外流動，對企業來說是很大的損失。這不僅會增加企業的培訓與開發費用，而且會干擾業務發展的進度，嚴重影響員工的士氣和情緒。公司應根據自己的具體情況確定適度的員工流動率。
2、具體實施內容
為有效控制人員流動，嚴把用人關。對人員招聘工作進行進一步規范管理。嚴格審查預聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進行測評，還要對忠誠度、誠信資質、品行進行綜合考查。行政部門還會及時地掌握員工思想動態，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流動。并做好離職調查。
九、加強安全及后勤管理
1、安全：一個企業的安全管理是很重要的。我們在配備了安全員的基礎上還要求每位員工做到自我安全檢查。
2、衛生：衛生值日制度的出臺，希望每位員工都能支持與配合并堅持執行。
十、制度的執行
公司所頒布的制度，如何能執行到位，首先管理者要常抓不懈。對政策的執行要始終如一地堅持，不能虎頭蛇尾;工作中要做到有布置有檢查，檢查工作不能前緊后松，工作中寬以待己，嚴于律人，自己沒有做好表率等等。所以今后出了問題首先要看主要負責人。企業要想強化執行力，必須在每個方案出臺時引起管理者的高度重視，凡是牽扯到管理者的方面一定要率先示范，做出表率才行。
具體實施時間
[關鍵詞]人力資源；風險；風險防范
人力資源管理是通過招聘、甄選、培訓、報酬等形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化，是公司內部控制的重要業務流程。由于企業內外部環境的不確定性，人力資源管理過程面臨著諸多的風險需要進行識別和防范。
1規劃和招聘環節的風險及對策
11常見的風險
規劃和招聘環節的常見風險有：崗位設置不科學，可能導致崗位職能交叉、重疊或缺失，部分崗位負荷過重或不足，崗位冗余，或因人設崗。人員需求未經必要的審核和審批，導致人員配置失當。對員工甄選把關不潰導致員工不能勝任崗位要求，難以較好履行崗位職責。員工入職程序不規范，把關審核不嚴，勞動合同簽訂不合規，導致潛在的法律風險。試用期管理不嚴，考核規則和程序不明確，轉正考核不及時，導致試用期管理流于形式，未及時識別或淘汰不適宜的員工。
12對策建議和管控措施
（1）做好崗位設置與定崗定編。人力資源部門應組織各用人單位在其部門職責基礎上，開展深入的工作分析和崗位設計，編制公司定崗定編方案，明確各部門崗位的名稱、定編數量等，報批后作為人員配置的標準和依據。各部門如因職責調整、工作量增加等原因需新設崗位的，應開展崗位分析與設計，明確新設崗位的工作職責、任職條件，經批準后可設置新的崗位。
（2）認真編制崗位說明書。人力資源部門組織各用人部門在定崗定編的框架范圍內，對每個崗位編制說明書，明確各崗位的任職資格條件、工作內容和管制標準、職責權限、工作關系、工作條件等，經批準后實施。
（3）人員需求申請與審批。如需要配置人力資源，應根據部門崗位設置情況、崗位任職資格條件等，用人部門提出書面申請，報批后方可實施招聘和配置。
（4）人員的招聘與甄選。經審批同意配置人員的，由人力資源部門向公司內部（含子公司、關聯公司）或外部（如高校、人才市場、網絡）等渠道，招聘信息，收集應聘人員簡歷并按任職條件進行審核。經審核符合條件的，須對應聘人員進行專業知識和勝任力測試，進行必要的鑒別和甄選。
（5）辦理員工錄用與入職。招聘測試和甄選后，人力資源部門提出錄用意見，報公司審批同意后通知擬聘人員在指定醫療機構體檢，體檢合格后辦理入職。新員工入職時，應對其勞動關系是否清晰、相關證件和資質證書是否真實進行復核，經確認無誤后辦理入職。新員工入職后，應及時完成社會保險關系、人事檔案的轉移，并做好入職教育培訓。
（6）依法訂立勞動合同。公司應在新員工入職30日內與其簽訂書面《勞動合同》，約定合同期限、工作內容和崗位、薪酬福利、工作條件、作息制度、雙方的聯系地址等內容。勞動合同應由員工本人當面簽署，不得委托代簽或簽署，由雙方共同簽字蓋章后生效。
（7）試用期考核與轉正審批。用人單位應做好試用期員工的管理，負責在試用期的員工的指導、培訓、輔導。試用期間，員工參加部門的績效考評，考評的規則、標準和正式員工保持一致，具體由部門負責人實施考評，考評結果作為試用是否合格的依據。新員工試用期到期前，由員工提出轉正申請并自我鑒定，提交公司研究是否同意轉正。不同意轉正的，應在試用期到期的3天前通知員工解除勞動合同。
2培訓與開發環節的風險及對策
21常見的風險
培訓與開發環節的常見風險有：培訓需求的調查不足、分析和審核不充分，導致培訓計劃缺乏針對性，培訓效果達不到預期目標。培訓組織、實施不力，培訓資源的準備和調配不及時，導致培訓無法達到預期的目的，降低培訓效果。缺乏必要的、恰當的培訓效果評估，可能導致培訓流于形式，培訓預期目標達不到，不利于公司培訓的改進。培訓記錄缺失、培訓檔案不完整，可能導致培訓情況無據可查，無法對培訓做出客觀、準確的評估。對大額培訓項目缺乏必要的書面約束，可能導致公司培訓資源的浪費或者人員的流失。
22對策建議和管控措施
（1）培訓計劃的制訂與審批。每年各部門根據公司業務發展和員工成長的需要，提出年度員工培訓需求項目報人力資源部匯總、分析、論證，綜合平衡編制公司年度員工培訓計劃。在年度計劃外，各部門有臨時參加各類培訓需求的，應持培訓需求申請（或培訓通知），經公司批準后方可參加培訓。因特殊情況需取消、調整培訓計劃項目的，應提交書面申請并經審批。
（2）培訓的組織實施。員工培訓實施由人力資源部門牽頭負責，具體采用內部培訓、外派培訓等形式進行。①內部培訓，包括新進員工培訓、崗位培訓、繼續教育、轉崗培訓等，以崗位技能培訓為主，采取集中培訓或以老帶新的方式，進行有針對性的培訓。②員工外出培訓，須由員工所在部門提出書面申請，經批準后方可實施。外派培訓人員，應按規定與公司簽訂書面的《培訓協議書》。申請參加學歷教育，應由員工本人提出書面申請，經審核同意后與公司簽訂《培訓協議書》，約定培訓的時間、培訓費的承擔、培訓期間的管理要求、違約金等事項。
（3）培訓效果評估。根據不同的培訓項目，應采用不同的方式對培訓效果進行評估。對公司的大額培訓項目或外出培訓項目，應由參培員工在培訓后填制培訓效果評估表（必要時附培訓總結），人力資源部門對培訓的效果進行評估；同時由部門負責人結合員工的業績表現，在月度業績考評中進行評估。
（4）培訓檔案的建立。培訓項目完成后，人力資源部門應及時收集培訓通知、培訓簽到表、培訓效果評估等相關記錄，按培訓項目對已完成的培訓登記建檔，記錄培訓名稱、內容、時間、地點、參培人員、講師、學時等情況。對每個員工的培訓情況建立電子檔案，記錄其參加培訓的項目、時間、地點、學時等信息。
（5）培訓協議與服務期約定。外出脫產培訓超過一定期限（比如1個月）或由公司提供培訓經費超過一定金額的，應與公司簽訂書面的《員工培訓協議書》，約定服務期及未滿服務期解除勞動合同的違約金等事項。約定的服務期超過勞動合同期限的，應將勞動合同期限變更至與服務期一致。
3績效考核與管理環節的風險及對策
31常見的風險
績效考核與管理環節的常見風險有：績效考評制度、考評指標的設置的不合理，直接影響績效考評的效果及員工的工作積極性。績效考評的組織和實施過程不認真、不嚴格，影響考評的效果及員工的工作積極性。缺乏效反饋與溝通渠道，不利于員工自身的職業發展認識，同時也不利于公司及時獲取員工的反饋。缺乏有效的績效考核獎懲辦法，不利于充分發揮激勵的作用。
32對策建議和管控措施
（1）建立健全績效考核制度，明確績效考評的原則、機構、對象、周期等。績效考評應堅持注重工作業績、客觀公正、以考核促績效的原則，以考核工作實績為主，通過考核激勵員工提升業績。公司成立績效考評領導小組，人力資源部負責牽頭推進公司員工績效考評，各部門負責人參與，負責本部門員工績效考評的具體實施工作。
（2）合理確定績效考評指標。公司從業績、態度、能力、學習4個方面對員工的綜合績效表現進行考評，并根據崗位的不同，對維度下的具體考核內容賦予不同的權重。
（3）認真組織實施績效考評。員工每月擬訂月度工作計劃交部門負責人審定，月底部門負責人依據員工的工作完成情況進行考核打分，作為年度考核的依據。每年年底員工對主要工作、指標完成情況、取得的成效、存在的問題等進行總結，并提供完成考核指標的事實、數據。同時匯總員工每月的月度考核成績得出全年工作業績成績，并結合年底開展綜合評定，由考核小組對員工一年的工作表現做出客觀、公正的評價。
（4）績效考評結果的反饋與溝通。每月績效考評完畢后，人力資源部將考評結果反饋給各部門。各部門負責人及時向員工反饋，如實告知員工當期考核結果，著重指出員工的不足及今后努力的方向。對基本稱職、不稱職的員工的績效反饋與溝通，應當留下書面記錄。
（5）績效考核的申訴與處理。員工對考核結果持異議的，可在得到考核結果5個工作日內，向人力資源部門提出書面申訴。人力資源部、分管領導在收到申訴5個工作日內，向相關部門調查情況，必要時提請考核小組審議，并及時向申訴者反饋處理結果。
（6）績效考評結果的應用。月度考核結果，與當月績效工資相掛鉤。年度綜合考核結果，與計發年終獎和特別獎掛鉤。年度考核為不稱職的，轉入試崗管理。年度考核結果，作為員工培訓、職務晉升、崗位職級調升、職稱評聘的重要依據，年度考核為優秀的員工，在職務晉升、外出培訓、休假療養等方面優先安排。
4薪酬管理環節的風險及對策
41常見的風險
薪酬管理環節的常見風險有：員工薪酬體系制定不當，缺乏內部公平性和外部競爭力，不利于員工引進、激勵和人工成本管理。員工名冊不獨立或更新維護不及時，可能導致薪酬舞弊不能被及時發現。員工考勤不認真、不嚴格，可能導致請假及考勤的真實性存疑，以此作為計算薪酬的依據，將導致工資計算錯誤。工資計算及發放環節存在漏洞，可能導致員工薪酬舞弊，工資入賬錯誤將影響財務報表準確性。
42對策建議和管控措施
（1）薪酬政策與制度。公司應制定員工薪酬管理制度，明確規定公司各類員工的薪酬結構、薪酬等級、薪酬調整等標準及具體操作辦法，以及公司員工福利的種類、范圍、標準、發放方式等，指導員工薪酬管理。
（2）員工名冊。公司建立獨立的員工花名冊，作為編制每月工資表的重要依據。員工花名冊由人事管理員每月進行變更維護，根據各部門人員的增減變動情況，及時更新人員，并由獨立人員進行復核。
（3）員工考勤管理。人力資源部負責組織開展員工考勤，各部門指定考勤員負責本部門員工考勤。考勤員應每天在《考勤表》上按規定符號對本部門員工的出勤、請假、缺勤等情況如實記錄，每月送部門領導審簽后交人力資源部門統一審核、保存，作為員工月度薪酬分配的依據。
（4）員工薪酬的核算與審批。每月人力資源部根據員工績效考評的結果，計算員工當月工資，根據薪酬管理制度編制工資表，經人力資源部部長復核無誤后，報分管領導、總經理批準，交財務部門打入員工工資賬戶，由財務部向員工提供當月工資發放清單。
（5）薪酬支付與會計核算。每月財務部門會計員根據公司總經理批準的員工工資表和財務管理制度，編制薪酬支付的會計憑證，經財務部部長復核無誤后，交由出納人員支付員工工資。
（6）員工福利管理。公司依法計提和使用員工福利費用，提供通信費、交通費、工作餐等福利補助，并建立補充醫療保險制度，為員工提供完善的福利項目，提高員工滿意度。
5晉升與離職環節的風險及對策
51常見的風險
晉升與離職環節的常見風險有：未建立完善的職級晉升機制，員工容易產生消極怠工的現象，不利于激勵員工士氣，也不利于員工職業發展的管理。員工離職未能辦理適當的離職手續，可能引起勞動糾紛且不利于正常的工作交接。對企業敏感管理崗位未嚴格進行離任審計，不利于厘清其在職期間的工作績效及經濟責任。
52對策建議和管控措施
（1）暢通員工晉升渠道。公司建立行政職務和非行政職務2個晉升序列，并與績效考評相掛鉤。行政職務晉升序列，按照“員工班組長部門負責人公司領導”的序列，結合每個職務對應的崗位任職要求，對員工進行綜合考核和晉升。非行政職務晉升序列，按照“業務員業務主辦業務主管業務經理”的序列進行晉升。
（2）員工辭職（調動）。員工辭職，應提前30日（試用期內提前3日）由本人提出書面申請，經本部門負責人簽字后報人力資源部門審核，并呈報公司總經理審批；員工在集團內調動，應將集團《商調函》報經公司總經理簽批后，人力資源部門組織員工簽訂《解除勞動合同通知（協議）書》，員工辦理工作和財物移交、完清賬務手續等。
（一）避免績效管理與戰略目標脫節
企業績效目標、部門績效目標和個人績效目標缺乏一致性，即使個體業績都不錯，團隊整體業績也很難良好。績效管理作為企業戰略實施的有效工具，能否將戰略目標層層分解落實到每個員工身上，促使每個員工都為企業戰略目標的實現承擔責任關鍵。
（二）注重績效考核指標設置的科學性
作為績效管理應該主要抓住關鍵業績指標，針對不同部門、不同員工建立個性化的績效考核指標，將部門或員工的行為引向組織的目標方向，太多和太復雜的指標只能增加管理的難度和降低員工的滿意度，影響對部門或員工行為的引導作用。
（三）提高績效考核結果公平性
國有企業一些管理方式仍然比較粗放，考核者沒有一把尺子能較準確的衡量出部門或員工之間的差距。這是因為績效指標考核標準的不同層次沒有量化細分，導致考核的操作性差、不科學，結果是只要不出安全事故，就大家都一樣，從而極大地挫傷中層管理者和員工的進取心。
（四）綜合運用績效考核結果
每年年末，忙忙碌碌地進行年終績效考核工作，大多只是走走過場，搞形式主義。考核結果與薪酬兌現、職務任免不掛鉤，只要不發生責任事故，都一視同仁，拿差別不大的績效工資。正因為沒有將考核結果運用到中層管理人員的任免、獎懲中去，最終導致績效考核成為擺設。
二、個性化績效管理體系構建的具體考核內容
績效考核指標體系大體劃分為五個類別，分別是民品經營單位、軍品生產單位、科研部門、職能部門和個性化考核單位。不同的類別考核重點不同，按照各職能部門和二級單位的核心使命和職責定位制定不同的績效考核指標體系。
（一）民品經營單位
圍繞民品經營單位的經營效果和發展質量為核心，主要考核指標包括利潤（直接效果）、全員勞動生產率（人均效果）、EVA改善度（資本成本效果），從不同角度考核經營效果。同時，考核民品經營單位現金凈流量、成本費用率、應收賬款占用資金、存貨占用資金、工資增長率、資產保值增值率，保證其獲得有發展質量的利潤。另外，從能力建設、市場開拓、產品研發、人才隊伍建設等短板上對其發展任務進行考核。
（二）軍品生產單位
根據軍品生產單位以完成軍品生產任務為核心職責的特點，以生產計劃完成情況主導，重點考核生產進度，同時考慮產品質量、生產安全、成本降低、能源節約、民品創收等指標。
（三）科研部門
以引導主動開拓市場、完成研制計劃、促進科研立項、加快科研成果的轉化，同時要注重人才隊伍的建設與培養，提高整體研發能力，重點考核其爭取外部科研經費投入、科研項目研制進度、重大核心技術攻關和取得的技術成果。
（四）職能部門
圍繞企業的發展戰略目標、管理水平的提升、承擔的管理職責、重點成本的控制以及當期的重點任務等，確定不同職能部門對應的個性化考核內容，例如財務金融部爭取財政資金、減免稅費，法律事務辦公室清理應收賬款，生產管理部降低存貨資金占用等。
（五）個性化考核單位
考慮其自身不同特點和職責定位不同，個性化設計符合自身的考核指標體系，例如動力企業考核保障生產用電、用水、用氣的供應，采購中心考核按時、保質采購原材料等物資。
三、逐步建立完備的績效管理制度
（一）緊扣企業戰略發展目標任務，圍繞企業發展主線，制定企業績效考核與薪酬管理辦法，明確績效考核的原則、考核范圍、考核內容、考核組織機構、考核責任分工、考核時間以及績效考核結果的應用
（1）年度績效考核責任書的制定。職能部門根據部門職責分工，分解落實企業年度績效考核責任書、職代會工作報告、工作計劃等企業年度績效目標，并將部門年度工作計劃作為其年度績效考核責任書考核內容，確保績效目標與企業發展戰略一致。民品經營單位和軍品生產單位、科研部門、個性化單位以年度全面預算報告為基礎，同時將個性化發展任務納入年度績效考核責任書。各職能部門及二級單位根據員工崗位職責，分解落實本部門年度績效考核責任書內容，確定員工年度績效目標任務，確保績效考核壓力傳導到位。
（2）績效考核方式及工作流程。針對績效考核指標的特點，分別采取月度和年度考核的方式。月度考核指標，即期考核即期兌現，根據有一份收入，就有一份考核的原則，充分發揮績效考核的激勵與約束作用，將績效考核結果應用到薪酬分配中，月度考核結果與單位工資總額、單位負責人雙掛鉤。年度考核指標，年終一次考核年度績效責任是完成情況，考核結果與年終績效獎勵掛鉤。企業成立績效考核與薪酬管理辦公室，設在人力資源部，統籌負責績效考核與薪酬管理的日常工作，負責組織完成年度績效考核書的簽訂。各考核部門各司其職，在其職責范圍內提出其管理的考核指標的目標要求和考核評價意見，報送人力資源部匯總后反饋被考核單位考核結果。
（二）制定綜合管理要求檢查考核辦法，推動管理精細化
為規范企業各項基礎管理工作，促進各項管理要求的有效落實，應當制訂企業綜合管理要求檢查考核辦法，從計劃管理、生產管理和設備管理、現場管理等多個方面，多個考核點位提出管理要求，并開展全方位的檢查考核。
考核部門按責任分工每月對考核事項開展檢查考核，且不少于2次，次月5日前匯總考核結果報送人力資源部。考核結果每扣減1分，單位變動工資總額扣減XXX元，單位負責人變動工資減少XXX元，扣減的工資在次月工資審批中體現。
四、個性化績效考核管理體系實施效果
通過個性化績效考核管理體系的有效運行，提高了全體員工的工作積極性和主動性，提升了企業各層級的執行力，促進了企業戰略目標的實現。主要體現在：
（一）提升了管理水平，促進了企業績效目標實現
個性化績效管理體系的運行，細化了基礎性管理工作的考核，進一步引導中層管理人員和普通員工做正確的事和正確地做事。解決了以往普遍存在的執行力薄弱、執行不到位的問題，改善了各工作單元之間的協作能力，全年企業成本費用大幅降低，同時個性化績效管理體系在各個層級的實施，間接為企業創造利潤，切實地提高了企業的經濟效益。
（二）開展個性化考核激勵，充分調動員工工作主動性
新的個性化績效管理體系從過去的單一以罰為主的推動式工作理念，轉變為獎罰結合、獎罰分明的工作機制，充分調動了員工工作的主動性，極大地地提高了工作效率效果。
隨著中國經濟進入新常態，國企也告別“黃金十年”狂飆突進，逐漸進入深度調整期，特別是在備受關注的《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》下發之后，如何在國有企業實行降薪的同時，更好地完善績效評價體制，真正體現按勞分配原則，并有意地向基層員工傾斜、向真正有技術、有能力、有開拓精神的人才傾斜，是非常關鍵的。在未來一個發展階段，擁有一批工作積極主動、專業技術過硬、綜合素質高、敢打硬仗的員工隊伍，將成為推動企業戰略目標落實的堅實基礎。
一、國有企業薪酬和績效管理中存在的問題
1.企業薪酬分配體系陳舊，績效考評比重小。大部分國有企業一直執行崗位技能制的工資分配，在上個世紀末能夠體現薪酬分配的合理公平性，但隨著社會經濟的不斷發展，這種“一崗一薪，崗變薪變”的分配制度弊端也顯現出來，崗位固定的工資標準，伸縮性差，擴展余地小，忽略了對員工履職情況的監督和反饋，存在干多干少一個樣的問題，對工作積極性帶來許多負面影響，激勵作用越來越小，收入差距不能合理的拉開。在績效考評方面，原有的目標績效管理存在績效制度主觀評價方面較多，與日常工作脫節等一系列問題，并且導致很多員工產生了“績效管理為考核而考核，績效一開始就是個錯誤”等等后果，忽視了績效計劃制定環節，輕視和忽略績效輔導溝通等問題，導致最后的考核結果不具有參考性，這種對待措施的態度不利于員工和企業今后的發展。
2.工作職責劃分不清晰，薪酬績效管理技術匱乏。現在大部分國有企業員工在企業里面執行力低下，對自己的工作職責和責任范圍認識不到位，部門之間相互推諉，在這種環境之下，企業員工很難有較高的工作效率，企業的經濟效益也日益下滑。國有企業因為自身特殊的性質導致了企業在制定考核制度時對于考核重點把握不夠，執行具體制度時不能全面考核員工，考核結果不具有參考性。考核制度的不完善、不合理也導致了企業人事部門不重視考核結果的應用，考核制度成了一紙空文。在對員工進行考核時僅僅只是考慮對員工本身的評價，沒有考慮到制度本身存在的缺陷，因此對于制度的改進也就滯后了。
二、引入現代薪酬績效體系，強化績效管理中應注意的問題
1.績效體系的建立是否結合企業實際。工資分配應該直接與企業效益、部門績效和員工個人績效掛鉤。部門績效與員工的績效是正相關的關系，部門績效通過部門負責人的績效反映，部門員工績效好，部門績效就高，部門負責人績效評價值也受益。員工的績效評價值，直接反映到員工的月度工資收入上，越是關鍵核心崗位，績效薪點所占比例越大，績效評價值與工資收入越相關。將員工的貢獻、部門績效和公司效益聯系在一起，落實企業的發展目標，既體現了效率優先的原則，又形成以績效目標為導向的文化牽引激勵機制。同時利用這種體制可以實現員工自我能力的認識，讓員工認識自己，改進自己，完善自己，提高自己的工作能力。在薪酬動態管理的基礎上，進行績效按月兌現，全年統算管理。一般以國有企業經營目標為中心，制訂下級部門的績效目標，將公司經營目標落實到部門與員工的具體行動上，員工崗位薪點數可隨績效考核評價值相應調整，全員工資動態管理。通過這種制度的落實，全面促進企業的發展。
2.解決企業員工隊伍“三能”的問題。建立薪酬正常升降機制，完善優勝劣汰的用人機制。根據員工的能力和考察期內平均業績，定期評定任職資格。員工年度績效評價連續優秀的，所在薪級上調;員工年度績效評價連續基本稱職，所在薪級下調;員工年度績效評價為不稱職，次月起執行下崗培訓管理。實施績效薪點工資制，員工工資收入變化看貢獻，崗位提升看能力，從而實現工資能增能減、崗位能升能降，甚至解聘不合格的員工。
3.結合企業發展實際，薪酬績效管理統一標準。薪酬分配和績效考核不再以傳統的金額表示，而是以薪點表示。薪點數的確定，能充分體現崗位價值的重要作用，突出關鍵崗位和重要崗位的作用。同時根據企業經濟效益變化、績效評價的側重點不同及時對薪點賦值，有助于提高公司的應變能力。對薪點賦予價值，也有助于薪酬管理和績效管理語言的統一。
三、針對績效考核中存在問題提出的對策
1.搭建綜合薪酬模型。從目前的企業現行薪酬管理模式來看，薪酬分配制度可以歸結為三種模型，即全面薪酬模型、動態薪酬模型和綜合薪酬模型。全面薪酬模型是由約翰?E?特魯普曼提出的概念，是以貨幣加上實物和各種生活服務等項目進行兌現的薪酬模式，不適合當前國有企業的生產經營實際情況;動態薪酬模型基本上是以固定薪酬為主的靜態薪酬模型，主要特點是強調“保障+激勵”的作用，是以“崗位技能工資制+績效”為代表的薪酬模式。綜合薪酬模型提出了“小保障，大浮動”的概念，由職位薪酬、績效薪酬、年功薪酬、風險薪酬和福利五大部分構成。能夠通過對各部分成本指標的建設和細化，使得綜合薪酬模型較其他模型更貼近國有企業的工作實際。
2.重鑄員工個體績效，加強團隊整體的績效管理。目前創新試行的績效薪點工資制主要包括崗位薪點工資、績效工資、年功工資、輔助工資和總經理獎勵基金五個單元。每個單元的設立都具有不同的側重點。績效工資是對員工依據工作崗位職責的日常工作表現及業績評價情況進行測評計算收入的分配方式。按照企業統一要求制定績效細則，在員工個人工作計劃、工作量化和工作評價方面明確規定，經相關審批后執行;企業內部部門負責人根據崗位工作內容分值量化表并結合員工的工作情況對所轄員工進行業績評價和打分。同時，考慮員工的團隊績效評價，在對員工盡本職的監督管理之下還需要全面考慮其他方面的績效管理工作，利用績效管理制度為企業內部團隊或者部門整體目標實現奠定基礎。企業應該結合企業實際情況對制度進行相應的改進，在實踐中對制度進行不斷的完善，通過有效落實，提升員工的工作信心和工作效率，為企業長足發展打下堅實的基礎。企業內部各部門每月定期組織召開績效考評溝通會議，或采取非會議形式定期交流。績效工資在五個單元中比重設計為百分之五十至七十，進一步放大員工績效的獎勵考核作用。
行政工作計劃(一)
轉眼間xx年上半年已過去了，回顧這半年，在領導的關心指導和同事的支持與幫助下，我順利的完成了上半年度的工作，作為公司的行政專員，半年來，在公司各部門領導的關心指導和同事們的支持幫助下，我勤奮踏實地完成了上半年度的本職工作，也順利完成了領導交辦的各項任務，自身在各方面都有所提升，現將這半年的學習、工作情況總結。
一、踏實的工作態度
半年來，我堅持工作踏實，任勞任怨，自覺維護公司企業形象，妥善地做好本職工作，盡量避免工作中出現任何紕漏。
行政專員是屬于服務性質的工作，且比較繁雜。每天我都認真做好各項服務工作，以保障各部門工作的正常開展。日常的工作內容比較瑣碎，需要細心、謹慎，且不能疏忽大意，更不能馬虎潦草。為了按時完成各項工作，堅持每日建立備忘錄。我將當天的工作列入到備忘錄里，一項一項的去完成，以免出現遺漏現象。
二、盡心盡責，做好行政人事工作
認真做好本職工作和日常事務性工作，協助領導保持良好的工作秩序和工作環境，使各項檔案管理日趨正規化、規范化。同時做好后勤服務工作，讓領導和同事們避免后顧之憂，在部門經理的直接領導下，積極、主動的做好本部門日常內務工作。
1、物資管理工作：做好公司日常必備的物資采購，根據部門領用情況，進行領用登記。
2、文件管理工作：上半年共書寫會議紀要20篇、新聞通訊投稿8篇，各項申請報告及總結20余份，同時完成各部門交待打印、掃描、復印的文件等，對公司所發放的通知、文件做到及時上傳下達。
3、人事管理工作：每月月初統計公司員工考勤、加班值班表、按時完成員工社保繳費基數的變更，及每月五險一金繳納及核定工作。
4、日常行政工作：車輛的使用、辦公用品和印章的管理，做到細致和仔細。
5、公司資料辦理工作：辦理了公司營業執照年檢和組織機構代碼證年檢。
6、協助工作：協助部門經理做好公司活動的組織和安排工作，以及搞好公司企業文化的宣傳活動。
三、學習到的知識
作為房地產公司的一名員工，我深深地感覺到了學習的緊迫性。所謂學海無涯，而現有的知識水平是遠遠不夠的，隨著企業不斷深入的發展，只有不斷學習、不斷積累，才能滿足企業發展的需求。為此，我利用業余時間報名了國家人力資源師二級培訓，通過學習，加強了本崗位專業知識，同時提高了自身專業素質。
四、下半年工作計劃
面臨著項目已接近尾聲，在下半年工作中，我將積極協助部門經理組織各項驗收手續辦理的準備工作，按時完成資質證書的年檢工作，確保各部門工作正常開展，認真做好員工考勤及社保繳納核定工作。以端正的心態，踏踏實實、任勞任怨的完成上級交派的各項工作任務。為企業明天的壯大發展貢獻自己的一份力量。
行政工作計劃(二)
關于我4月行政工作可以分為三方面：
一、 人事治理方面
1、 根據市公司人員的實際需要，有針對性、合理的招聘一批員工
2、 較好的完成各部門人員的入職、轉正、離職、調崗等人事審批工作，并及時上報;
3、 規范了各部門的人事檔案并建立的員工電子檔，嚴格審查全體員工檔案，對資料不齊的一律補起檔案
4、 強化內部治理和考核;完善員工績效考核辦法，為每個員工建立績效考核治理方案;
5、 崗位職責：對各崗位員工進行了明確分工，使每位員工明確自己的崗位職責;
6、 與領導的溝通
二、 行政工作方面
1、 成功組織公司的第一次員工培訓，根據工作情況的需要，擬定了長期進行培訓工作計劃
2、 采購日常辦公用品，使員工的工作順利進行
3、 和相關職能部門做好溝通工作，以使公司對外工作通暢
4、 對內嚴格審查辦公用品的領用和使用情況，并做好物品的領用登記，合理的采購辦公用品
5、 嚴格控制各項辦公費用的開支，以節約降低成本為第一原則
6、 做好公司各部門的后勤治理保障工作：食宿安排、酒店預訂等，及時、主動的完成日常治理工作中的各項工作
三、 公司治理運作方面
1、 根據市場發展情況和公司相關制度，制定相應的治理制度，使各項工作有章可尋，為強化內部治理提供了保證。行政部出臺了《檔案管理》，并制定《衛生輪值班制》規章制度，通過落實各項規章制度，規范了工作程序。
2、 逐步完善公司清潔監督機制，加強了對員工的監督治理力度。
4月工作尚存不足之處：
1、 作為公司的綜合治理部門，在對各部門的治理、協調方面還有很多不足，對各部門的工作情況、人員紀律的檢查力度還不夠
2、 對內的監督治理如清潔衛生的檢查力度不夠
3、 缺乏對公司企業文化及工作范圍的建設;
4、 員工培訓機制有待完善和加強
5月份工作計劃，行政部工作重點從以下幾方面著手工作：
1、繼續完善公司制度的建設
特別是日常行政治理和勞動人事治理方面加大制度建設的力度。修定和完善獎懲規定、激勵機制等制度。
2、加強培訓力度，完善培訓機制
企業的競爭，最終歸于人才的競爭。目前各部門人員的綜合素質普遍有待提高，需根據實際情況制定培訓計劃，使培訓工作能起到切實的效果。
3、協助各部門工作，加強與員工溝通，加強團結，迅速營造良好的辦公環境
4、加強公司檔案的治理，強化保密治理工作
行政部將加強檔案現代化治理，對檔案進行計算機管理，爭取早日實現檔案治理電子化，保密文件的治理工作，加強機要文件的取送、傳閱和保管工作
5、加強勞動人事治理工作
勞動人事治理工作規范化方面仍有待加強，提升治理水平，完善人事檔案管理，從單純的實物性工作到向現代人力資源治理過度
6、推行網絡，提高公司工作率水平，逐步向無紙化辦公邁進
7、組織員工活動，加強企業文化建設，讓員工對企業有良好的個體干勁和歸屬感
行政部在4月都取得了一定的成績，但還要努力工作、加強學習、積極配合各部門工作，盡最大努力使公司的形象、工作水平上升到一個新的臺階。
行政工作計劃(三)
五月份對于我們部門來說是極具挑戰的一個月，幸好大家都能以最快的速度融入中豪優美這個家庭。縱觀全年我們有付出有收獲，有失誤有成果，有學習更有成長。在這一年反復的錘煉，使我們的工作能力有了更進一步提升，工作方法和效率有了很大進步。下面我對五月份的人事部工作簡要總結如下：
1、人才引進——為企業配置人才。根據xx年度營銷規劃，公司的組織機構也進行了相應調整，并在后續不斷完善各崗位職責，明確各崗位職責的工作要點，讓每位員工更清晰自己的職責動向。結合整年的招聘情況，基本上完成各部門的用人需求。
2、入職培訓工作。由于目前公司培訓體系暫未建立起來，我這里所負責的都較為表面的入職培訓及崗位培訓跟進工作。根據這情況，我們設計了崗前培訓表格要求進行表格跟進，此舉還是取得了一定的效果。在新人入職培訓完成后進行后續跟進，力求達到每位新入職員工都能清楚了解公司的企業文化，組織架構、崗位職責、規章制度等。
3、勞動關系的管理。根據國家《勞動合同法》，結合公司的管理模式，做好勞動合同的簽訂工作。在過去一年中，都能較好的按公司管理模式來執行此項工作。在這一年中，企業與員工之間難免有摩擦之時，我們在堅持以公司利益為先的原則上，收集各方資料，與員工談判，在明年的工作中我們也會秉承嚴謹專業的態度，做好此項工作。
4、人員轉正、考核、離職、調整工作。每月及時檢查檔案資料，對新近人員做到時時跟進，了解其狀態，針對工作進行評估，按轉正考核流程做好員工轉正工作。
5、薪酬管理工作。由于物價的上漲，各地區紛紛調整最低工資標準，我們根據各法律法規，在其基礎上進行市場信息收集，同行競品的調查工作重新評估我們現行的薪酬制度。第一、重新修改我們終端團隊的薪酬制度，以達到穩定團隊力量，提高銷量的目的。第二、針對試用考核、技能熟練考核及崗位考核，對其中部分人員適時做出薪酬調整，給其一定激勵性，提高工作積極性及工作效率。
對于五月份的工作總結，我們工作重點更多在于基礎性的工作，結合公司20xx年年度營銷規劃，我們人事工作可以說是更為嚴峻，其中有幾項工作更是迫在眉睫。現對明年的工作計劃重點工作做如下簡短的規劃：
1.工作分析及崗位職責的修訂。根據公司20xx年年度營銷規劃，人事行政部結合公司目前的際情況進行公司組織架構的調整，確定明年新增崗位及崗位職責。此項工作已與12月開始開展，做好前期工作準備，收集資料信息，與各部門進行溝通;調整及完善階段：確定組織架構及崗位后，與各部負責人溝通，完善各崗位職責，更加明確工作要點，讓每位員工對自己的本職工作更加清晰;此階段的時間開展為：20xx年xx月。
2、招聘與錄用。根據目前情況分析，明年網絡招聘仍是主要渠道之一，根據網絡招聘行業的信息收集，此項工作開展時間：20xx年xx月;完成時間：20xx年xx月
3、培訓與開發。培訓作為團隊建設中的重點工作，員工培訓列為明年重點工作之一，把以前單只是一個簡單的入職培訓進一步完善，建立系統性的培訓計劃，做好培訓指引及跟進工作。確定好年度、季度及部門培訓計劃后，做好培訓管理制度，做好培訓開展前的細則工作。
4、績效考核及管理。目前公司考核體系暫未建立，只有終端考核，經過一年的考核執行情況，也并不太理想，結合實際情況對于五月份考核體系的建立做如下規劃：終端團隊考核機制的進一步完善，建立銷售考核制度、職能部門的考核制度：在終端團隊及銷售人員考核機制建立起來的情況下，可開展職能部門的考核機制，具體時間根據前兩項工作的開展情況而定。
5、薪酬與福利。調查同行業關鍵崗位薪酬水平、薪酬變動頻率及幅度、年終獎數額及兌現和增長方式等因素，結合公司階段性特點和發展規劃，對薪酬福利進行調整
6、人事日常工作。此項為日常人事管理，秉承嚴謹專業的工作態度更好的完成。
對于明年的工作計劃，設計范圍較廣，任務較重，有些細則不夠詳細，此點可在實際工作中進行計劃的補充及完善。望各位領導以及同事能夠針對此份總結及計劃做出較為詳細的指導。
行政工作計劃(四)
為了確保公司的高速發展，為公司提供強有力的人力資源及后勤保障，人事行政部五月份工作目標是：認真學習，落實公司的經營的長遠規劃，以求真務實的態度，落實公司對人事行政部的人力資助人源及工后勤力工作的布置，統一思想，加強服務意識，做好本部門承擔的工作。
第一部分：人力資源工作計劃
20xx年將是公司高速發展的一年，發展中最首要的保障就是人力資源保障，人力是根本。所以20xx年，人事行政部將根據公司經營策略的需要，在人力資源工作中將圍繞以下幾方面開展工作：
一、人事招聘、人力資源開發以及組織結構完善
1、五月份將根據公司職位設置及人員配置計劃，確定招聘需求及人力資源開發計劃。
2、招聘方式及渠道。
⑴、主管以上管理人員，人事行政部將會同集團人力資源中心一起溝通、協作招聘，主要渠道以內部提升、網站招聘、獵頭公司為主。
⑵、一般員工，由人事行政部自主招聘，主要渠道以公司內部提升、同周邊人才市場、職介所合作、招聘網站、及張貼小廣告的方式進行招聘。
3、招聘政策。
⑴、內部提升優先，公司職位空缺，優先從基層員工中挑選有能力勝任該職位的員工進行競聘，選拔提升。
⑵、德才兼備者優先，在人員的選擇中，注重員工的個人品德、工作能力、團隊協作精神，讓品德優秀、有才干、集體觀念強的人才進入公司。
⑶、對公司忠誠度高的人才優先，為了保持員工的穩定性，減少不確定因素的流失，在人員選拔過程式中，對公司忠誠度高的員工優先選拔及重用。
4、招聘費用預算。
⑴、網絡招聘費用：(無)，網絡招聘利用集團招聘網站及資源，由集團承擔費用。
⑵、人才市場招聘費用：按全年到人才市場招聘6次左右計算，預計費用為：2280.00元左右。
⑶、獵頭費用：(無)，高層職位如果需要與獵頭公司合作，人事行政部將與集團人力資源中心溝通與集團共同完成。
⑷、全年總計費用：2280.00元左右。
5、組織結構完善。
⑴、根據因事設人的原則，確定20xx年度公司組織結構。
⑵、根據公司發展的需求設定組織結構的原則及時調整公司組織結構。
⑶、精簡臃腫的組織機構，壓縮非必要的編制人員，減少管理層級，確保工作效率的提升及工作匯報、溝通的及時有效。
⑷、對市場硬件設施進行改善及添置，增加安全防范設備，減少人員編制，降低運營成本，加咳嗽迸嘌擔拷歡咸嶸諧芾硭郊胺袼健
二、培訓
培訓工作作為五月份人事行政部的重點工作開展，爭取在以下幾方面爭取得一些長足的進展：完善培訓體系、建立培訓檔案、制定培訓紀律與考核制度等。從實際需要出發，從提高服務意識及技能需求出發，開展好培訓工作。
1、培訓內容：
⑴、根據2五月份公司發展的各個階段，對公司職員以上管理人員，將主要進行，公司制度、管理能力、專業技能知識、辦公室禮儀、良好的溝通、成本控制、團隊建設、執行力等方面的培訓。
⑵、對基層員工，特別是市場服務部安全隊員，主要以軍事技能、消防技能、處理突發事件能力、公司制度、有效溝通、個人能力提升等方面進行培訓。
2、建立完善的培訓體系：
⑴、建立并完善新員工入職培訓體系：
了解員工的基本情況—準備新員工入職培訓的配套資料—擬定培訓計劃—發放新員工培訓調查問卷—執行培訓計劃—培訓后考核—建立員工培訓跟蹤表—新員工座談—新員工到各崗位安排—跟蹤新員工直接上級，對其崗位技能培訓—新員工試用期滿轉正考核。
⑵、完善崗位技能培訓體系：
由其直接上級對新員工進行崗位技能的系統培訓。
由其直接上級對各崗位員工進行反復的強化喜訓，不斷提高其專業工作能力，促進其工作水平。
⑶、加強晉升培訓體系：
要求每位晉升或即將晉升的員，都必須參加相應的管理技能、專業知識的培訓，并且在考試合格后，才能擔任相應的職務。
⑷、外部培訓體系的建立：
加強與行業主管部門、行業培訓機構、咨詢顧問公司、高等院校的溝通交流。
根據外部培訓的不同科目，選派不同的人員參加外部培訓，學習先進的生產、管理方法，提升公司內部的管理水平，對參加外部培訓的人員必須要簽訂培訓協議。
參加外部培訓人員的考核成績及培訓心得、總結等，必須以書面形式匯報給其直接上級及人事行政部，作為個人考核的重要部分，對參加培訓不能認真對待，考核成績差的人員，要予以處罰，考核成績好的人員公司要予以表揚。
3、培訓檔案完善：
⑴、培訓資料檔案的建立：
所有培訓的教案要保留，建檔。
崗位職責及工作流程資料的留存。
行業相關部門，政府機關下發的學習資料及文件的歸檔留存。
所有購買的以及集團下發的書籍、音像資料等出版物，進行分類編號登記建檔。
⑵、培訓活動檔案
培訓的考勤記錄
培訓的考核試題、成績的記錄。
員工培訓跟蹤表。
4、培訓制度完善：
⑴、新員工入職培訓制度完善，只有通過培訓，入職考核的才能錄用。
⑵、晉升培訓制度完善，只有接受專業技能培訓，崗位職責培訓并通過考核的才能晉升或轉正。
⑶、崗位培訓制度的完善，沒有完成崗位培訓的員工不能轉正，不能勝任本職工作的員工必須參加崗位培訓，否則不得上崗。
⑷、培訓活動管理制度完善，對培訓的開展、記錄、考核等工作做出明確規定，避免培訓科目的泛濫、培訓內容的空洞、培訓目的的盲目。
5、培訓費用預算：
⑴、培訓資料費用：計劃1500.00元左右。
⑵、外部拓展培訓費用：計劃5000.00元左右。
⑶、政府、行業管理部門培訓：計劃5000.00元左右。
行政工作計劃(五)
為切實配合20xx年公司計劃的順利實施，按崗位職責及任務對20xx年公司行政部工作做出如下計劃：
一、深化績效考核成果
通過20xx年近3個月的績效考核及目標管理，公司各部門對績效考核的理解及行為轉變正在逐步改善，以工作目標結果為導向，用事實和數據說話，本部門在20xx年的工作中將全力配合公司的績效改革，以提高員工滿意度為指導思想，加強與各部門各級員工之間的溝通，切實提高工作績效。
二、全面響應“全員營銷”工作理念
配合公司與營銷有關的職能部門，建立一套后勤服務保障體系，實行承諾制，對相關部門提出的協助做出承諾，并寫進績效考核指標，保障公司銷售目標的實現。
三、抓節約、保指標
在明年的工作中，行政部必須與各部門充分溝通，出臺詳細制度，大力抓節約，天天抓，時時抓，日常工作中多進行監督、檢查、改進，從“節流”的層面確保公司利潤指標的達成。
四、狠抓安全生產
以現有的安全標準化管理平臺為基礎，多進行安全檢查、多進行安全生產管理知識培訓，注意隱患排查，提高員工安全生產意識，保證安全生產零事故率。
五、企業文化建設
針對這一行政部工作中的薄弱環節，我們計劃以日常企業文化建設為主，主題活動為輔的方式，通過吸收別人先進企業文化經驗，在明年內完成公司企業文化框架的搭建工作。
六、創新十主動
作為行政部負責人必須花時間進行思考、針對工作中的方方面面提出獨特的改良辦法及方式，主動出擊，將創新管理分解到明年各月的績效考核指標內，培養自己獨特的思維方式，用創新精神和意識為工作加上助推器。
