發布時間：2023-01-29 04:39:20
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的企業培訓樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
[關鍵詞] 企業 員工 培訓績效
一、引言
隨著知識經濟時代的到來，企業對員工的素質要求越來越高。除了通過引進企業發展所需的合適人才之外，培訓與開發正成為提高員工素質的重要途徑。另一方面，隨著員工對職業發展需求的增強，培訓也成為大多數企業激勵員工的重要手段。為此，企業在員工培訓上的投入越來越大，員工對滿足自身發展的培訓需求也越來越渴望。而現實的結果往往是，企業感到培訓是浪費資金；員工感到培訓是浪費時間。為此，本文從培訓活動的本質出發，基于企業和員工兩個視角分析企業員工培訓的績效，以提高企業的培訓績效。
二、培訓績效及其內容
績效指的是一種成就、成果或功績。人力資本理論認為，員工培訓是企業人力資本的投資活動。但實際上培訓活動中至少涉及兩個主體:企業和員工(受訓者）。通常,企業認為培訓中企業是投資人,應該遵循“誰投資、誰受益”的原則，員工只是培訓活動的對象。因此企業將更多的注意力集中于培訓是否產生有利于企業經濟利益的績效,而忽視培訓產生的員工績效。根據培訓與開發的概念，培訓本質上是一種由企業組織，員工參與的學習活動。作為學習活動,員工才是學習的主體,員工學習中投入的時間與精力才是學習效果的決定因素。所以說，培訓中員工并不只是培訓對象，也是投資人(投入時間與精力）。因此,企業員工培訓實際上是企業與員工的合作投資。企業層面來說,培訓投資有價值的成果是獲取經營成果的最大化;員工層面來說,學習投入有價值的成果則是個人回報的最大化。也就是說,企業員工培訓績效是員工績效與企業績效的統一。而這種解釋也符合現代培訓“以人為本”的基本理念,即培訓更注重于激發員工的學習動機，強調員工有自我發展的主觀能動性與獲取新知識、新技能的積極性。
由此如圖1所示,可以從兩個視角來看企業員工培訓績效的內容：企業視角和員工視角。從企業視角來看，由于企業是社會經濟系統中最主要的經濟組織，企業的最終目標是盈利。根據績效理論，企業績效包含結果績效和過程績效。從結果績效來看，由于企業追求的盈利目標包含短期盈利與長遠盈利。所以，培訓產生的企業績效應該是對于企業短期和長遠兩方面有價值的成果，即短期投資收益和戰略性支持力。由于培訓績效具有一定間接性和長效性，往往培訓產生的戰略性支持力比短期培訓投資收益更關鍵。從過程績效來看，培訓產生的績效就是員工工作中的行為和態度。從員工視角來看，付出精力和時間投入學習必然希望得到相應的回報，即滿足個人需要。根據馬斯洛的需要層次理論，對員工來說,培訓帶來的滿足主要包括三個層次：個人職業發展、心理滿足和直接經濟報酬。同時，員工個人績效與企業績效并不矛盾,員工滿意是改進企業績效的基礎。
三、培訓績效的形成及影響因素
作為人力資本投資活動，根據影響最廣泛的價值創造過程模型――投入產出模型，培訓績效的形成就可以用“投入―轉換過程―產出”模型來描述，如圖2所示。這里培訓投入包括兩部分，一部分來自企業，包括培訓所需的資金、材料及人力等，另一部分來自員工,主要包括員工時間與精力、知識與態度等。培訓績效(即企業績效和員工績效統一)就是培訓活動的產出。中間轉換過程就是學習活動和成果遷移。根據投入產出模型可以得到,影響培訓績效的因素主要在三個環節上:投入水平、學習過程和成果遷移。
1.投入水平與培訓績效
員工培訓的投入水平是培訓活動的基本保障，也是獲得培訓績效的前提條件。投入水平的高低既受制于投入主體對培訓項目的態度，也受到投入主體實力的限制。而現實中無論是企業還是員工的投入水平主要還是受制于他們對培訓所持的態度。實際上，如果企業對培訓所持態度是積極的，認為培訓對于改善企業績效、提高競爭力有利,則對培訓的投入明顯較高;反之，則認為培訓僅僅是安慰工程，所以培訓投入則明顯較低，甚至動輒裁減。
2.學習活動與培訓績效
通過學習獲得學習成果是培訓的本質和基本目標，也是培訓績效產生的必要條件。一般來說，無論是受訓員工還是企業，符合投入主體預期（培訓需求）的學習成果是培訓產生的直接結果，學習成果將很大程度上決定培訓績效。根據認知主義的定義，學習是大腦中認知結構的變化。這個定義說明學習的主體是受訓員工。認知主義中的信息加工理論認為，學習過程包括預期、知覺、加工存儲、語義編碼、長期儲存、恢復、推廣和滿足八個環節。因此，受訓員工是否對學習內容進行信息加工存儲，將直接決定學習最終的成果大小。從這一點來看，學習活動本身與企業投資人并不直接相關。
但是，企業并不是與學習活動本身無關。從培訓系統流程來看，企業是通過培訓項目設計和學習活動的管理來影響受訓員工學習的過程，從而影響學習最終成果。企業對于學習活動的間接影響主要通過學習環境營造、學習內容的選擇、學習指導等方式實現對學習活動的影響。
3.成果遷移與培訓績效
培訓在完成學習活動之后，更重要的是將學習成果應用于工作中以提高個人和組織績效，即培訓成果遷移。無論是員工還是企業，成果遷移都是培訓績效形成的最終決定因素。對于企業來說，只有當受訓員工將學習成果應用于工作實踐中，并促進企業績效提高，這樣的培訓才真正實現其價值。反之，如果受訓員工在獲得學習成果之后，不能或不愿將學習成果與工作實踐結合，沒能將學習成果轉變為企業績效，培訓價值仍不能實現。同樣，對于員工來說，培訓所帶來的滿足一方面來自學習成果本身帶來的個人心理滿足；另一方面則主要來自于學習活動完成之后，能否將學習成果轉化為工作績效，工作績效的提高能否獲得預期的回報，如工資報酬提高、晉升、職業發展空間等個人績效。這是從員工角度來看的學習成果遷移。
根據Timothy Baldwin 和Kevin Ford 提出的培訓遷移過程模型，培訓輸入（包括受訓者特征、培訓設計和工作環境）都會影響學習、保存和轉移，并且受訓者特征和工作環境將直接影響轉移效果。從可控制性來看，成果遷移更大程度上取決于企業環境，其中主要包括培訓項目設計、學習成果應用的軟硬件設施與條件，同時也包括企業績效考核制度和激勵政策。即便如此，由于受訓員工不僅是學習活動的主體，也是成果遷移的主體，在促進成果遷移的過程中有效激勵受訓員工就成為最終實現企業績效的關鍵。
四、結論與啟示
員工培訓是現代企業重要的人力資源管理活動。由于培訓本身是以人為對象的一種投資活動，僅僅將培訓看作企業的管理活動，忽視培訓活動中受訓員工的滿意度，將很難提高企業培訓的績效。從企業和員工兩個視角對培訓績效的分析來看，培訓中員工個人績效與企業績效實際上并不一致，而受訓員工個體績效卻是實現企業培訓績效至關重要的影響因素。企業如何提高其培訓績效，改變培訓不盡人意的狀況。基于以上分析，我們可以得到如下啟示：
1.由于培訓的企業績效主要來自于受訓員工的績效，企業提高培訓績效必須在認識上建立以員工為核心的培訓理念，首先要關注員工個體培訓滿意度的存在，其次在培訓活動的準備、項目設計到培訓項目實施中把激勵受訓員工的積極性作為主要工作內容。2.由于培訓中不僅企業投入人、財、物等資源，更重要的是員工要投入時間和精力，提高企業培訓績效，就需要提高受訓員工的投入水平。例如培訓管理人員在培訓內容、培訓師、培訓方法、培訓場所選擇時提高受訓員工的興趣，以提高其投入水平，同時也會直接影響學習效果。3.由于培訓成果遷移取決于企業相應的學習成果應用環境，更主要的決定于受訓員工學習的維持與推廣，企業培訓績效的提高不僅需要建立有利于學習的組織環境，而且要加大對受訓員工學習遷移的激勵。只有這樣才能促進培訓成果遷移，進而提高企業培訓的績效。
總之，企業培訓是一種特殊的學習活動，其特殊性在于員工既是企業組織培訓的對象，也是培訓的投入主體之一。正確認識和激勵受訓員工是企業提高培訓績效的關鍵。
［關鍵詞］ 培訓； 效果； 規劃
doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 20. 032
［中圖分類號］ F272 ［文獻標識碼］ A ［文章編號］ 1673 - 0194（2012）20- 0055- 02
美國《財富》雜志每10年對世界500強企業的追蹤統計可以看出企業淘汰的速度：1970-1980年32％的500強企業已經消失；1980-1990年47％的500強企業已經消失；1990-1998年54％的500強已經消失。在這種激烈的市場競爭情況下，人才成為企業制勝的利器，而人才的價值在于其積極的態度，卓越的技能和廣博的知識。強效果、高質量的培訓則是快速有效提升員工素質的方法，因此，培訓逐漸成為企業發展的新動力。
目前企業培訓中常存在的問題有：企業領導者對職工培訓不重視；培訓缺乏培訓規劃，隨意性較強；不培訓“決策層”、不培訓“操作層”、籠統培訓“管理層”。
要想走出培訓誤區，使企業培訓取得更好的效果，須掌握以下5個方面：獲得全方面的支持；建立有助于員工學習的培訓規劃；向成功的范例學習；對培訓中卓有成效者進行獎勵；隨時隨地地學習。
1 獲得全方面的支持
培訓的成功首先要獲得高層管理者的支持，獲得支持的程度會因企業和項目的不同而有所變化，應就企業培訓的優先權取得管理層的同意，明確表明決策者對培訓切實而有力的支持的5種措施有：
① 對有待改進的行為和能力規定期望達到的水平； ② 以觀察者和參與者的身份參與培訓； ③ 確定關鍵人物的參與； ④ 支持企業或學習者培訓后的實踐應用； ⑤ 為培訓提供指導、教師和必要的資源。
同時，培訓還要得到非管理層的支持，特別是員工、客戶、供應商和商業團體的支持。他們只是“讓人們做”而不是“為人們做”。但實際上，是尋求并獲得參加者的認同感是培訓通過過程中不可分割的一部分。
2 建立有助于員工學習的培訓規劃
做為實現人力資源開發的目標，整個培訓規劃必須滿足以下要求：確保整個規劃應當保持統一性和一致性，規范化和標準化，準確性、實用性和可行性，并能適應不同的工作任務以及不同對象和不同的培訓需要。總之，培訓規劃的精密詳細、科學合理的程度決定了企業人力資源培訓與技能開發的成敗。
一個企業調動各體系支持員工學習的能力主要與其內部及外部的信息交流的水平有關，人們得到的信息越全面，越有利于發展變革。因此，培訓者必須確保他們對企業發展趨勢及面臨的挑戰了然于胸，并與之共同進步。
3 向成功的范例學習
要實現成功培訓，必須向成功的范例學習。可以參照先進企業成功的培訓案例，請教有關專家，學習如何在培訓中喚醒并激發人們的潛在力量。培訓管理程式的重心應放在探索有效的學習方式上。
隨著企業的小型化、多樣化和全球化的發展，對于最佳的實踐培訓的需求也越來越迫切。世界范圍的企業中有不少滿腔熱情的人們，他們孤軍作戰，結果最終是“彈盡糧絕”。現在有了發達的電子通訊，地區、國家和國際會議也形成了網絡，這種孤軍作戰就越來越沒有意義了。常常存在這種情況：一名決策者想引進一個新思想，由于闡述不明、時機未至而得不到支持，慘遭失敗。
培訓者應當認識到企業內存在著的未經開發的資源以及良好的培訓實踐場所，通過加強指導、完善職能、開展競賽、建立“思想庫”等各種方法提高企業的工作質量和效益。
隨著人們才智的發展，進行培訓的水平也要不斷提高。豐富知識、發展技能的方式是多種多樣的，需要注意的是應使企業的發展戰略與個人事業的發展協調一致。
4 對培訓中的卓有成效者進行獎勵
經驗表明，同伴中有人捷足先登會吸引大家的注意力，經驗也表明如果對善于通過培訓提高自己的員工和相關的培訓者進行經常獎勵，那么他在培訓中會持續保持足夠的熱情和活力，最終獲得出色的培訓成果。
要使培訓對提高企業員工的能力有長期穩定的影響，那么，企業中的整個管理體系都應對培訓加以重視并經常地予以表揚。對先進的獎勵有各種各樣的方法，包括：確保主要決策者了解誰是優秀者以及理由；召開成績優秀者和其他決策者進行正式及非正式的會談；舉行儀式，對優秀者進行嘉獎；請先進者在不同的內部、外部集會上講話；幫助先進者有高水準的起步和進度設置；在信息期刊及簡報上表彰優秀者；關心每位成績優秀者的個人業績和能力的發展等方法。
5 隨時隨地地學習
隨時隨地地學習這一指導思想格外重要，要能夠做到隨時隨地地學習，需要隨時隨地堅持發自內心的追求。我們可以從企業、團隊、培訓團體3個層面著手。
企業層面：實現隨時隨地培訓戰略的先決條件是企業對不斷追求完善和開展培訓活動的承諾。在職培訓的概念必須得到肯定和物質支持。企業保障員工隨時隨地地學習的主要方式有：高級決策者親自實行隨時隨地的培訓模式；提供自學手冊、學習工具和有助于自我管理培訓學習的信息資源；優秀人物可以得到晉升、深造的機會；給人們以最佳實踐機會；創建標準，鼓勵人們挑戰現狀。
工作團隊層面：團隊是最適于進行隨時隨地培訓的組織。由于其靈活性強、能力相近，培訓者可為團隊安排高水準的培訓。團隊進行隨時隨地培訓的方法有很多種，包括：按照企業所需討論在職培訓的需求；發展團隊戰略，自行提出挑戰；培養在職輔導者和培訓者；鼓勵相互支持，及時反饋；提倡團隊多方面能力的發展，提供高技術的教學手段；推行多種能力和交叉培訓的方式；試行各種新方法以解決問題，不斷完善團隊訓練，如自我管理團隊和質量循環；設立組織論壇，交流經驗思想；樹立培訓目標，及時總結成績；強調進度和成功。
培訓者層面：隨時隨地的學習要求企業要有出色的培訓計劃以及一流的講授效果，這就對要求培訓者需要隨時隨地地學習，以不斷提升自我的能力，以適應企業培訓的需要，培訓者可以采取如下培訓活動：著眼于技能應用培訓，取得立竿見影的成功；結構化培訓，總結過去經驗，溫故而知新；利用組織內部及其他的“思想庫”，提高學習速度；將實際期望與活動的成效加以對比；對反映實際問題和困難的大范圍培訓活動加以規劃、實施和評價；提供培訓項目，使人們有機會的發展能力并找出不足；從培訓的方法、速度、專業化程度等方面加以調整，以適應不同類型的學員；創造良好的學習環境，引導學員自我激勵和自我指導；抓住時機，展示、交流并褒揚培訓成效；開展強化活動，以鞏固在職培訓效果。首次培訓以后，精心設計的強化活動能極大地加深記憶，促進發展。
致力于培訓的人們應當努力激發員工對學習的責任感，可采取如下的關鍵措施，例如：明確學習的任務和角色；注重主要結果對企業的貢獻；向最佳實踐學習，表彰培訓成績優秀者；設置隨時隨地學習的培訓計劃并取消或改變有礙于發展革新的體系等。
主要參考文獻
［1］ 趙濤． 跟我學做人力資源經理［M］． 北京：北京工業大學出版社，2003．
［2］ 趙曙明，［美］羅伯特 · 馬希斯，［美］約翰·杰克遜． 人力資源管理［M］． 北京：電子工業出版社，2003．
關鍵詞：企業培訓；創新
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）12-00-02
當前，許多企業在員工培訓方面也做了不少工作，效益顯著，但總體上對培訓認識不足，培訓內容落后，培訓手段單一。很多企業的培訓中心往往只是學習企業規章制度和了解新產品的地方，甚至一些培訓基地、院校舉辦的培訓也成了相互認識和交流感情的過程，這些培訓還沒有根本跳出傳統培訓的范疇，遠遠不能滿足知識經濟時代企業競爭的需要。
作為企業培訓院校，需要考慮的是如何去適應社會需求，滿足送培單位及其員工的需求，打破以往培訓“一窩風”、“走過場”的形式，通過培訓使受訓者能真正解決一些實際問題，將培訓成果直接轉化或體現為企業經營效益的提高，使科技、管理知識更快地轉化為直接和現實的生產力，使培訓能服務于企業 造福于企業，這是當前教育培訓應著重解決的問題。
一、企業培訓創新及其重要性
企業培訓，作為直接提高經營管理者能力水平和員工技能，為企業提供新的工作思路、知識、信息、技能，增長員工才干和敬業、創新精神的根本途徑和極好方式，是最為重要的人力資源開發，是比物質資本投資更重要的人力資本投資。培訓創新就是要創造一種更有效的培訓資源整合模式以達到培訓的目標。創新是人類社會發展與進步的永恒主題，社會發展進步、市場競爭的激烈化，都要求企業需要不斷地技術創新及相應的管理制度創新，也就要求傳授科技、管理知識的企業培訓也要創新，要用更先進的培訓理念，更靈活多樣的方式來提高培訓效果。
培訓的創新對創新主體及其培訓對象都有重大意義，是一種雙贏機制，具體表現在以下幾個方面：
1.培訓創新是提高企業經濟效益的有效途徑。培訓創新使更靈活的培訓方式得到應用，更先進的知識得到及時有效的傳播，提高了企業的技術、管理及人員素質，進而提高了企業競爭能力及經濟效益，培訓創新的成功又反過來刺激了進一步的創新，進一步提高了企業及其員工培訓的積極性，形成良性循環。
2.培訓創新有助于鍛煉、培養培訓院校的教師，不斷提高其培訓能力，特別是理論結合實際的能力。通過培訓創新，可以促使培訓教師不斷地提高其業務能力，在創新中得到鍛煉成長，又進一步增強了其再創新能力，形成了提高師資能力水平的良性循環。
3.培訓創新有助于提高培訓質量，降價培訓成本，提高競爭能力。創新性培訓滿足了企業及員工的需求，提高培訓質量的同時，降低了培訓成本，提高雙方單位、員工的競爭能力。
4.有助于推動培訓事業的發展。創新性培訓使企業員工的培訓需求得到充分滿足，提高了其繼續培訓學習的積極性，又吸引了更多的企業員工來參加培訓，達到推動培訓單位發展的目標。
二、培訓創新主體及具備的基本條件
培訓創新的主體是指培訓院校的負責人、業務骨干及至每一位員工。培訓院校的每一位員工都應自覺地參與到培訓創新過程中來、從崗位業務創新做起，直至達到創新培訓的目的。
實現培訓創新必須有以下基本條件：
1.創新主體應具有良好的身體、心理素質。培訓創新過程不會是一帆風順的，這就要求創新主體要有良好的身體、心理素質，包括身體上的耐勞力和精神上的耐壓力，身體的適應能力和精神上的應變能力。
2.創新主體應具有良好的智質和能力。良好的智質包括良好的文化素質和較高的受教育程度，這是創新的基礎，但創新不能是紙上談兵，要具有貫徹落實的實際操作能力及創新管理工作中的控制協調能力，以保證和加快創新的發展。
3.創新主體要有創新意識和優良品質。創新主體要掌握最新的科技和管理成果、知識和信息，有系統的思維方式，奮發向上的價值取向，在各種環境中善于決策，并具有優良的品質，才能把決策的優化方案正確地加以執行貫徹落實，優良的品質是正確行為的保證。
4.社會及創新主體要有創新氛圍，有創新壓力，并有創新動力――即配套的激勵方式制度，以保證培訓創新的不斷發展，有效地整合本單位資源，實現創新目標。
三、培訓創新的內容
不同崗位不同層次的員工培訓的內容側重點是不同的，結合當前社會需要及企業實際情況，培訓創新內容應主要從以下幾方面著手：
1.技術技能培訓是基礎。這方面培訓是提高員工的技術技能，包括閱讀、寫作和進行數學計算的能力等最基本的技能，也包括特定職務相關的能力（即崗位培訓）。經濟的發展和科技的進步，自動化工廠與自動化辦公室，數控機床等復雜技術產品的使用，要求員工具有數學、閱讀和計算機方面的技能，如辦公室文員須具備一定使用文字處理軟件電子郵件系統的能力，而生產制造過程的工人須能讀懂具體的機器操作手冊及做基本的計算，才能對柔性制造系統頻繁的工具變換進行仔細的測量和自我檢查，才能掌握生產過程控制的統計方法。
2.處理人際關系的技能。現代社會分工深化和協作緊密使員工的績效很大程度上取決于同事、老板及其他相關人員有效的溝通協調能力，所以要對企業員工的人際關系處理能力進行培訓提高，使其能在工作中做到有效地與別人溝通，減少摩擦和沖突，成為既能干又受歡迎的員工。
3.解決突發事件的能力。飛速變化發展的社會使企業員工常常要解決一些非常規的、富于變化的問題，解決這種問題的技能常常需要通過培訓。
四、培訓創新的具體措施
1.培訓目的和內容的創新
過去的企業培訓目的單一，即為了使員工適應企業當前需要，了解機器操作，以達到提高工作效率、提高勞動生產率，實現利潤最大化的目的。但在現代科學技術信息時代，以人為本成為企業管理的指導方針和理念時，企業培訓的目的由一元演變為多元，隨之引發企業教育培訓目的和內容的創新。過去的企業培訓多聚焦于滿足企業現時的需求，因此偏重于傳授知識和訓練技能。在高科技化、知識化、信息化、國際化和競爭激烈化的現時代，企業要立足、要發展，必須有高素質的員工為依托，企業培訓的內容必然創新。
（1）培訓重點的轉向。企業培訓的重點從適應現實工作需要，補充知識和培訓技能，轉向擴展知識、提高能力，增長才干，對員工重點進行創新意識和創新能力的培養和提高。
（2）培訓對象的深入。培訓單位應根據現代企業的要求，對培訓對象的培訓越來越多元化，諸如工作積極性、發揮潛能、人際交往、壓力管理等，特別是企業文化、企業精神成為現代企業培訓的重要內容，這是培訓內容方面的明顯創新，旨在企業內形成共同的價值觀，培育員工對企業的歸屬意識和積級主動的參與意識，造就員工奮發進取、積極敬業、團結協作的精神，以保證企業各項目標的順利完成。
（3）培訓內容的轉化。過去，培訓內容是狹窄化、簡單化、單一化。現在，為了適應企業的發展需要，企業培訓的內容越來越廣泛，包括職業技能培訓、能力培訓、管理職能培訓、安全健康培訓、企業文化教育、學歷教育等多項內容，而且每大項內容包含更多細化內容。
2.培訓方法的創新
過去，企業培訓方式方法少而簡單，多為課堂教學、車間實習和師傅帶徒弟方式。企業培訓的創新應該形成方式方法靈活多樣，手段現代的新局面。常用的培訓方法有：
案例教學培訓：要求培訓教師不同程度地采用案例教學法。在案例教學中，除了借用國內外其它企業的典型案例外，還可以組織教師編寫貼近企業實際的案例。透過研討，幫助企業員工最進一步理解所學理論，提高分析、判斷水平和綜合應用能力。
角色模擬培訓：角色模擬法是培訓教師根據培訓內容，針對課題特點，設定情景，分派角色，組織開展教學“游戲”或現場模擬活動。 此種方法現場感強，有助于培養企業員工的實際工作能力和現場應變能力，容易調動企業員工的參與意識和學習熱情。在模擬活動中，通過學員摸擬實際生活中所應扮演的角色，體驗事情，研究問題，作出決策，產生結果反饋以及根據后果對這些決定進行討論，使學員在參與“游戲”中獲得提高。
開放式培訓：這種培訓方法給員工以較大的自由，學習者可以自由地選擇學習的時間，學習內容根據工作需要可以是監管理論，也可以是監管的技術能力方面的知識，或者是他們感興趣的、對他們的工作有幫助的知識。他們可以到圖書館里去自修，也可以請資深者幫忙。組織者也可以要求學習者在一段時間內閱讀一些與他們工作相關的書籍，然后在集體研討培訓會上講演。
研討式培訓：就是在對員工進行表達與演講培訓時，出一個題目，讓員工準備5分鐘后上臺演講，并且把它錄下來，然后放給大家看，讓大家點評什么地方做得好，什么地方做得不好。這種研討式培訓各抒己見，集思廣益，共同提高，因而效果也是奇特得好。
獨立式培訓：獨立式培訓就是讓某一員工獨立完成一項具有挑戰性的工作。在整個工作中，該員工必須合理地安排每一個工作步驟：在什么時間達到什么樣的目標；決定采用哪種工作方式、哪種技能；當工作中遇到困難的時候，必須自己想辦法，拿出一些具有創造性的解決方案。這種培訓方法有利于培訓員工獨立思考和創造性的能力，也有利于促進學習者為獨立完成工作去學習新的技能，迎接更大的挑戰。
網上培訓：利用電子網絡對員工進行培訓。例如惠普公司，新員工進來之后，公司就會在網上給他一個網上學習的工具，新員工上網后就會對整個惠普公司的業務、企業文化等有一個比較全面的了解。還有就是將培訓信息和培訓內容放在網上，供員工隨時隨地上網查詢和自學。
【關鍵詞】中小型企業 人力資源 培訓 對策
一、中小型企業培訓現狀
《中華人民共和國中小企業促進法》、 《國務院關于進一步促進中小企業發展的若干意見》（國發〔2009〕36號），對中小型企業劃分了的十七種行業標準，對職工人數、銷售額進行了確定。和大企業相比較，中小企業面臨到更多挑戰，例如，低資本基礎、有限的業務領域知識、缺乏優質市場信息、對競爭格局淺顯的理解、缺乏專家支持及人力資源的水平不高等，嚴重制約它們的創新和市場競爭能力。但是一旦有機會，大部分中小企業都希望能迅速做大做強，使經濟快速增長，其往往是偏重近期的經營目標和規模擴張，忽略企業的長期發展，包括員工培訓等文化內涵建設，表現在多個方面：
（一）中小企業缺乏戰略規劃，培訓未列入工作議程
隨著經濟的高速發展，企業的經營目標、規模不斷增長，以至于大部分中小型企業追求短期利益的最大化，忽視培養及積累人才，疏忽內部管理。他們不愿投入足夠培訓成本，犧牲目前看得見的利益，去完成長遠且“有待于時日才看見的”發展規劃遠景，其后果往往給企業發展建設造成短板。
（二）中小企業缺少培訓經驗和師資力量
十年樹木，百年樹人。在市場經濟體制下，行業競爭愈演愈烈，加之經費精力不足，以至于很多企業不能沉下心來，給企業培訓多一些投資，建立培訓師資隊伍，致使企業培訓工作沒有培訓經驗和師資力量，即使企業有一些好的培訓計劃也不能順利實施，造成企業發展后勁不足。
（三）市場人才跳槽頻繁，使培訓工作無法正常開展
由于缺乏制度管理，形成市場人才跳槽現象嚴重：一是部分企業不重視培訓，直接采取“培訓不如招聘現成人才”，挖人“墻角”之法；二是有的企業培訓后，增加了員工工作技能，同時也給了他跳槽的“本錢”，企業沒有相應手段進行制止，使企業人才大量流失，嚴重影響了企業的正常經營和發展。
二、對現狀產生原因的分析
（一） 管理者重視不足
1.在培訓工作中，有一些企業認為培訓投資回報率太低，相較生產和銷售的成本代價提高，短期投入與產出不成正比；員工則認為培訓效果不明顯，沒有解決實際問題，沒有用途等。
2.對人力資源培訓師資技術及教材要求不高。培訓師缺乏有關培訓方面的知識和技能，培訓經驗不足，主觀和客觀原因使他們沒有機會進修，在匆忙的培訓過程中遇有老師缺乏，暫時頂課，教材使用隨意，使培訓流于形勢。
3.培訓結果檢測更多依賴于書面考試，學習的技巧、學習的目的和針對性不高。培養他們的工作技能，引導開發導向受訓者在時間工作中的技能方法，不僅重視培訓過程本身，也重視培訓需求分析，及訓后的后續措施，使考試真正檢測學習結果。
（二）企業培訓認識有誤區
有些民營企業由于事業高速發展，經營的目標是不斷擴張，以至于內部管理疏忽，人才積累的工作逐漸被忽視，“砍柴的時候忘了磨刀”。企業管理的方式主要還是人治，缺少成文的制度規范，根本就沒有法制的體系。即使有部分制度，也就是掛在那里讓人看看而已，不能落實到實際工作中去，也引起不了大家的重視，工作追求簡單直接，遠遠達不到現代企業制度的要求。
（三）培訓方法不科學
大部分企業在培訓中，由于對層次、類型、員工需求等分析功課不到位，致使培訓形式單一、經驗不足、針對性不強，缺乏激勵制和有效教育方式等，包括培訓成本投入不足，對培訓者素質技能要求認識不足，以及對培訓效果應用技術應用不足等，導致員工對培訓缺乏熱情，沒有積極性及認真的態度，使培訓效果不甚理想，
（四）培訓制度不健全
社會的激烈競爭，使企業的經力全部投入到經營當中，大部分企業忽略了不斷完善和健全規章制度，以人治為主，甚至對員工管理也缺乏長遠規劃，沒有建立長期有人才培訓制度，也有的企業基層管理方式追求簡單直接，在培訓中對教學目標、教學教材、教學師資等多層次的需求不做設定，缺乏現代化企業管理概念，使培訓工作無法進入正常軌道。
三、中小企業培訓的對策
（一）正確認識培訓的作用
中小型企業員工培訓是提升人力資源水平的重要手段，也是提高市場競爭力、增強員工對企業忠誠度與職業技能的一種最直接、最普遍的做法，是中小企業發展中不可或缺的工作。有條件的企業，自己制定培訓計劃時需要與公司的當前發展階段相匹配，結合當前面臨的各種具體現實，關注當前問題和兼顧長期利益，核算培訓的機會和長遠成本，爭得各級領導與員工的支持。無師資條件的企業可以依托政府和社會的力量，定期不定期邀請人力資源權威專家進行企業員工的培訓，使企業培訓工作正常啟動起來。
（二）建立健全培訓制度
1.有的放矢，建立培訓選拔制度
為了有利于增強培訓的實效性，在選擇培訓對象時要考慮員工掌握培訓內容的能力及他們回到工作崗位以后應用能力。這不僅是一個重要的員工激勵問題，同時也是一個重要的效率問題。選擇采用員工自愿報名和部門推薦相結合，通過考試擇優錄用、民主推薦、對優秀員工獎勵等方式。
2.相互制約，建立培訓簽約制度
培訓簽約制度有利于維護企業與員工雙方利益。特別是需要較長時間脫產的培訓，提高了企業員工的成本。應從以下幾個方面來約束企業員工：
筆者作為公司里面企業整體品牌形象定位、產品的市場包裝策劃以及市場研究的部門負責人，最近也是頻頻要接待這些大大小小特點各異的營銷咨詢培訓企業的業務人員。其實筆者所在公司是很想找這么一家在醫藥招商領域有一定研究，可以為企業的發展提供一些智力上的支持的專業型的老師，來提升企業的整體素質，但是最后往往都不了了之了。
仔細的反思一下這樣的情況，不難可以從中得到一些啟發。其實對于企業培訓而言，要重點把握的幾個方面是必須要達到的：
一、 企業培訓的目的要明確
需要說明的一點是：企業花出大把的真金白銀請來培訓老師，再用上一天或者兩天不等的時間來集中培訓，并不是為了趕時髦，而是要真真實實的起到企業既定的目的。
所以，首先企業在確定請來培訓公司組織員工或者商培訓之前，一定要設定好企業的目的是什么。而企業組織實施的培訓，也要從兩個方面的來表現。
1、企業內部培訓的目的
企業內部培訓，也就是針對企業員工開展的培訓，無怪乎幾個方面的目的：是為了提升員工的銷售技巧？還是為了提升員工對市場的把握程度和敏銳度？還是為了及時掌握對新的行業動態下可能對企業的市場銷售產生的相關影響，做好應對準備？又或者是為了增強企業員工的凝聚力和團隊精神等等。
2、企業外部培訓的目的
企業外部培訓，主要是針對企業的經銷商或者商來實施的培訓活動。一般企業在實施這樣的活動的時候都希望可以從企業自身的情況出發，強制性的灌輸給這些商或者經銷商一些企業產品、營銷等相關東西，其實這樣的效果是很不好的。我們完全可以換一種思維，從這些商感興趣的話題或者急需要解決的問題入手，通過一些行之有效的講解，對他們有所用。并在這樣一個輕松的環境里，最終達到有效傳播企業品牌、產品等相關方面的目的。當然，這需要建立在對商有一個詳細客觀的調研的基礎上的。
二、 內外結合，全面兼顧
企業培訓的目的要明確，這種明確是建立在培訓的主要對象的定位清楚的基礎上的。企業可以通過有效實施培訓行為，最終為企業的銷售助力的兩個主要對象就是企業內部的員工和企業的所有客戶。
現實情況是，企業的實施這樣一個培訓的過程中，只是主動的夸大企業本身的能動性，希望通過對內部員工的引導，提升與員工隊伍的市場戰斗力，來促進經營業績的提升。而往往很少有企業注重商的溝通為企業銷售帶來的更為積極有效的作用。
這里說的就是企業在經營思路定位的問題，是從自身出發來安排企業的經營行為？還是從外部出發，根據客戶群體和目標消費體的實際需求情況來安排調整企業的營銷方針。這里企業的自身員工的培訓提升和對外部客戶的培訓溝通，就是這樣一個關系。
當然，并不是說企業只是針對內部員工培訓就起不到銷售。只是希望可以通過兩者的有機結合達到一個更好的效果。也就是要內外結合，全面兼顧。
三、 靈活運用形式，達到效果最優
培訓的目標明確，培訓的載體清楚，可以有效的實施兩者的兼顧，最后還是要落實到培訓方式的選擇上。
1、 外部咨詢公司的老師培訓
一般企業選擇培訓，都會選擇有一定知名度和實力的培訓公司來實施操作。這樣做的一個好處就是可以將外部的一些好的經驗和理念帶到企業當中來，企業的員工或商也樂于接收這樣的一種行為。只是，采取這種方法的費用會相對大一些。
2、 企業內部自行組織的培訓
當前我國的中小企業大都對員工培訓方面不遺余力。組織中高層員工外出參加各種各樣的培訓，聘請培訓師進行企業內訓，建立培訓體系，建立培訓部，制定培訓制度，忙的不亦樂乎。培訓事情雖然在企業內部轟轟烈烈的進行著，但是老板們卻時常感覺到企業的經營績效并沒有多少增長，大多數員工的實質工作能力也沒有提高多少，倒是很多中層員工的理論水平進步了，對什么事情都變得夸夸其談，不著邊際。甚至員工的流失率也并沒有因為培訓而減少，老板們為此大惑不解。
究其原因，我們認為，當前在中小企業中，關于培訓方面存在四大問題。
1. 對培訓認識的問題。
企業管理以人才為中心，經營企業就是經營人才的觀念是千真萬確的。重要的是老板們對于培訓的認識并不科學和全面。
培訓是企業人力資源管理中的一個環節，人力資源管理中，“選、用、育、留、派”等，居于核心的地位的是“用”，筆者認為，用人才是核心，招聘、培訓、績效考核、人事管理等等，都是為用人服務的，用人之道方才是管理的大道。培訓就是一種工具，“工欲善其事必先利其器”，培訓的作用，就是提高員工的素質和能力，把一般的員工變得更優秀、把不適用的員工變得更適用，讓平凡的員工能夠干出不平凡的事情，讓員工把工作干得更加出色。
企業是功利性組織，經營企業的目的就為了利潤最大化，以讓股東滿意。企業不是學校，它并不是單純教書育人的場所，“養兵千日用兵一時”也就是說平時供養、訓練軍隊，以便到關鍵時刻用兵打仗，企業培訓的目的就為了使用。而當前很多企業就是恰恰忘記了培訓的最終目的：
有一位父親領著孩子在草坪上開著割草機修剪花園，這時，房間里的電話響了，父親回到屋里接電話。孩子就開著沒有熄火的割草機在草坪上快樂地割草玩耍，父親打完電話回來，看到被孩子弄得不成樣子的草坪時非常生氣。父親大發雷霆，把孩子批評得淚流滿面。孩子的母親實在看不下去了，就對孩子的父親講：“我們今天是來培養孩子，不是來養草。”孩子的母親接著說：“我們今天帶著孩子來干活的目的是什么？是為了培養孩子，為了讓孩子快樂地成長，而不是僅僅修剪草坪。”孩子弄壞草坪，父親批評一下是應該的，但是過度就不好了，過猶不及嘛，草坪弄壞了，接著再修剪或者等草再長出來就可以了，但是給孩子心靈造成的傷害就很難復原了。很多時候培訓沒有效果，是因為他們糾纏于培訓本身的問題而忘了根本的目的。
2. 培訓責任主體不清晰
大多數企業把培訓職能劃歸于人力資源部，人力資源部開展培訓工作更多的是為了培訓而培訓，這些人力資源的培訓經理在培訓專業方面可能是非常精通，訂計劃、建流程、講課這是他們的專業。但對于公司其他部門的業務就不是特別了解了，尤其是其他部門工作中的問題，他們更是茫然。這些就是很多員工總認為公司組織的培訓脫離實踐，沒有多大用處的原因。
人力資源的管理在某種意義上可以理解為企業管理，人力資源管理不是人力資源一個部門的事情，作為培訓也當然不是人力資源一個部門是事情，培訓從字面上來理解，就是“培養和訓練”，也就是培養人和訓練人，培訓是管理者的事情，老板負責培訓中高層經理，部門經理負責培訓員工，人力資源負責組織培訓、制定培訓體系和制度流程等。并負責公共層面的培訓。
培訓所屬員工，是管理者的基本職能之一，我記得一些外企甚至把員工的能力水平增長作為考核管理者的一項重要標準，直接管理者最明白其員工需要什么樣的培訓和怎么培訓。我們認為員工的直接上級才是培訓的第一責任人。
3. 培訓內容的實用性欠缺
責任主體不清晰是造成培訓效果不實用的原因之一，但更多的是因為培訓內容不被員工接受。
衡量優秀員工的標準有三個方面，態度、知識、技能，根據這三個方面，企業把員工分成了四類人，第一類態度好知識技能強，愿干又能干的，被稱為人財，是公司的寶貴財富。第二類態度好能力差些，被稱為人材，愿干而不能干，可以培訓知識技能后使用；第三類態度差能力強，被稱為人才，能干而不愿干的需要幫助他端正態度后謹慎使用；態度差能力差被稱為人裁，不愿干而又不能干的是被裁員的對象。
企業的培訓也大都是圍繞著這三個方面展開。態度決定一切的觀念是非常盛行的，態度培訓的目的是為了激發員工努力工作的欲望，解決員工愿不愿干的問題，積極態度、主動敬業精神、自信樂觀熱情、感恩、心理承受力等是態度培訓的主要內容。起初此類培訓對于員工來講，還是非常有效果的，大家的明顯變得朝氣蓬勃、士氣高漲了。在眾多培訓公司的推波助瀾下，態度培訓水平到達了頂峰，老板也好像找到了經營團隊的靈丹妙藥一樣，紛紛在這方面投入巨資。可是時間久了，問題來了，老板們發現經過態度培訓的員工能力并沒有多少提升，培訓大師們的話語就像興奮劑一樣，激情總是短暫的，員工們接受此類培訓多了，也就越來越麻木了，反倒認為這些都是老板給自己“洗腦”。這些都是興奮劑的副作用。
態度培訓的重要性是毋庸置疑的，問題的關鍵是企業如何把調動起來的員工激情保持下去，水經過加熱燒開了，不久就會冷卻，需要我們把熱水裝入保溫瓶，水溫才能恒定。這個保溫瓶就是企業的員工激勵機制，態度培訓只是激勵機制的一個部分而已。態度培訓必須要在企業激勵機制的有力支持下進行，有了激勵機制的保障，態度培訓才能效果最大化，如果有一家企業經常組織員工參加大師們的激勵培訓，但卻經常克扣員工工資，這樣企業的員工干勁能高嗎？
知識技能培訓解決的是員工能不能干的問題，能干的前提是愿干，所以知識培訓也要和態度培訓相結合，培訓要和員工自我的目標期望結合起來，讓員工明白學習知識技能是實現自己目標的手段。
當前，有些員工卻認為培訓只是公司為了考核自己，他們理解的考核就是變相罰款，他們從不會認為培訓是在幫助自己。這里原因很多，其中培訓內容在實際工作中無法應用是主因。工作內容千差萬別，不同崗位有不同的要求，對于銷售員來講，實際情況就更多了，面對實際情況，銷售員有些確實不會干，這時，他們自然而然會對公司組織的培訓心生怨言。
對于企業組織的培訓來講，外聘培訓機構講師所講的銷售知識和技能大多是一些原則和理念，最多是外行業的通用做法，而這些都需要銷售員有著極強的悟性，或者需要在外部培訓后由公司的資深人士將這些原則理念落地，即再結合本公司實際給業務員二次授課，但大多數企業沒有這一環節。
由公司自己的培訓師講課時，這些人卻往往對一些實際問題視而不見，往往追求知識本身理論性，好像不上升到一定高度就顯得自己沒有水平一樣。真正具有實踐經驗的銷售經理卻是苦于培訓水平有限，很難將自己的經驗通過授課的方式講出來。這就造成了中小企業知識技能培訓內容不實用，取不到預期效果的狀況。
4. 培訓形式的問題
培訓既然是培養和訓練人，它就不僅僅是單一的課堂授課，而應當是由拓展訓練、案例討論、角色扮演、一對一輔導、以會代訓、自我學習計劃所組成。
我見過一些中小企業的培訓計劃，培訓形式倒是豐富多彩，但這些形式多數是蜻蜓點水、隔靴搔癢、淺嘗輒止，不深入、不具體，也就不會有什么好的效果了。
什么叫不簡單，就是把簡單的事情認真做好就是不簡單，以培訓為例，聘請講師，進行課堂授課就是一種常見的形式，很多企業就是做不好，一個標準的課堂授課，其流程應當前期需求調研、講師溝通、組織授課、互動問答、知識考核、技能演練、效果評估，以及知識點應用計劃制定，推動執行、后續的效果應用跟蹤等。
一家企業聘請了一位國內知名的營銷專家給企業的銷售人員培訓，老板的原意是想請大師做一下關于銷售技巧的培訓，但由于人力資源經理沒有和大師做詳細的溝通，只是告訴大師做促銷的培訓。結果大師講了一整天，都是圍繞“買贈、有獎、打折”等促銷展開，講得是繪聲繪色、聲情并茂，但下面的銷售員卻一個個是如墜霧中，不知所以然。這就是一個事前未針對培訓內容作詳細溝通的案例。
企業培訓檔案的管理主要指培訓檔案的收集、整理及保存。依據培訓檔案的分類，分別建立工作檔案、課程檔案、講師檔案、學員檔案。借鑒人事檔案的整理要求，對培訓檔案進行編排整理。在保障檔案規范完整的基礎上，利用信息化手段實現檔案便捷的分類查找。企業培訓檔案的利用主要體現在兩個方面。一是對已完成的培訓工作進行評估，如是否實現培訓目標，是否達到培訓效果，培訓老師的業務能力與技術水平是否勝任等；二是通過對培訓檔案的挖掘，總結出有利于未來培訓工作開展的經驗與方法，同時利用課程檔案可實現培訓知識的有效傳播。
二、企業培訓檔案信息化的意義與可行性分析
(一)企業培訓檔案信息化的意義所謂企業培訓檔案信息化是指利用計算機技術，將企業培訓檔案電子化，實現資源的及時、高效利用。培訓檔案信息化后，使用便利、查詢高效，員工使用不受空間與時間的限制，可大幅度提升工作效率。此外，信息化的培訓檔案易于保存，容量大，并且易于高效傳播培訓知識。(二)企業培訓檔案信息化的可行性分析1.技術視角的可行性分析。培訓檔案信息化系統要求實現以人力資源部門為核心的管理員后臺管理、學員與講師前臺查詢、錄入等獨立的子系統。當前較為流行的B/S架構系統能夠實現系統高內聚、低耦合的要求。2.法律視角的可行性分析。培訓檔案信息化主要牽涉的法律問題包括著作權及商業秘密權問題。現行的《著作權法》及《反不正當競爭法》對上述問題有一定約束與制約，特別是隨著以依法治國為核心主題的十八屆四中全會的召開，通過立法抑制計算機技術帶來的法律難題將進一步得以實現。3.應用視角的可行性分析。培訓檔案信息化系統的應用涉及三種角色，分別是管理員、培訓師、學員。管理員通過后臺操作實現需求。培訓師與學員在前臺中具有不同的獨立子系統，實際操作不受時間與空間的限制，具有極強的操作性。
三、企業培訓檔案信息化系統的建設方法
1.面向全員需求的培訓檔案網站建設。網站建設是實現培訓檔案信息化的必要部分。對于“用戶”而言，培訓檔案網站是“用戶”查閱、獲取相關信息的載體與直接界面，“用戶”通過登錄培訓檔案網站進入培訓檔案信息化系統，獲取自身的相關信息。企業可根據自身實際需求對網站進行具體設計，如可將企業培訓新聞與培訓檔案網站相結合。培訓新聞作為外顯內容，宣傳企業培訓工作開展情況，在培訓新聞頁面上設置登錄進入培訓檔案系統的鏈接。2.面向長期保存的培訓檔案數據庫整合。根據培訓檔案類別，培訓檔案信息化系統需分別整合工作檔案、課程檔案、講師檔案、學員檔案四個數據庫。四個數據庫應分類獨立整合，整合過程中應借鑒人事檔案整理方法，確保規范、完整。實際使用時，每個數據庫面向不同用戶的“可見級別”不同，但其中的課程檔案應該面向全員，特別是課程檔案中的視頻文件可以成為構建企業網絡管理學院的重要組成部分。3.面向實際應用的信息化系統功能設計。該系統后臺由管理員管理，具有培訓管理、學員管理、講師管理、課程管理、職位管理等功能。前臺包括學員子系統與講師子系統兩個獨立系統。學員子系統包括個人信息、課表查看、課程檢索、課程評價、意見反饋、講師查詢等功能；講師子系統包括個人信息、查看課程、查看學員、考勤錄入、成績錄入、意見查看等功能。企業可根據實際需求對各角色的具體權限進行有保留的設置。三個角色均通過培訓檔案網站登錄、驗證身份進而進入系統。
四、結語
企業培訓的定義
企業培訓指企業為了實現自身和工作人員個人的發展目標，有計劃地對全體員工進行訓練，使員工獲得或提高與工作相關的知識、技能和態度，以適應并勝任崗位或提高工作的績效，給企業帶來更大的效益。
企業培訓的主要目的
1 適應環境的變化。目前越來越多的企業將對員工的培訓作為一種投資，花大量的時間和金錢進行有效的培訓，否則企業很難實現其發展目標和提高勞動生產率。
2 滿足市場競爭的需要。企業要保持市場競爭力就必須不斷地更新和提高自身的經營能力，而人員發展直接關系到經營能力的提高。培訓不僅是發展員工能力的一個有效途徑，同時也是吸引、激勵和留住人才的一個有效方法。
3 提高企業的效益。知識經濟時代的市場競爭，歸根到底是人才的競爭。任何企業的創新、變革和發展都源于企業員工的不斷學習和進步，員工素質將最終決定企業的競爭優勢。企業的興衰成敗已經證明“得人者昌，用人者興，盲人者遠”。這是企業培訓的根本目的。
4 滿足員工自身發展的需要。知識型員工的滿意度絕非僅僅以高薪、待遇來衡量，與之相比，能獲得豐富的技能培訓，提高技能水平也是衡量這類員工滿意度的重要方面。培訓演變為“獎勵”，被培訓是一種榮耀。
5 建立企業文化，構建和諧團隊。企業培訓本身就是建立和實現企業文化的過程。培訓要注重對員工價值觀念和行為傾向的導向，使之切合企業文化的特性，并促進員工認同企業文化，成為“企業人”，共同構建和諧團隊。
企業培訓的意義
1 提升員工能力，增強企業競爭力。對新員工進行技術培訓、職業化培訓和文化培訓，使他們盡快獲得必備的技能、適應企業的環境和制度、熟悉企業的文化氛圍和人際關系。對在職員工進行有針對性的糾正性培訓、變革性培訓和管理發展性培訓。這些培訓都能提高員工的能力，進而提升企業競爭力。
2 提高企業經濟效益，增加利潤。培訓是一種投資就必然與效益緊密相連。一個成功的培訓項目在確立前已經做好調查與分析，使培訓項目的實施對提高員工解決具體問題的能力、提高企業生產率、降低成本、增加利潤等產生積極的效果。
3 成為有效的激勵措施，穩定員工隊伍，隨著經濟的發展，很多管理先進的企業把企業培訓作為一種激勵措施，用于對優秀員工的一種獎勵，這種與員工個人職業發展緊密相關的激勵措施同時也對員工隊伍的穩定起到了非常積極的作用。因此，企業的這項投資變得格外有意義。
企業培訓中應注意的幾個問題
建立科學的培訓系統和有效的培訓計劃
1 培訓計劃首先要把握好系統性、前瞻性和針對，。系統性即根據企業現狀及發展目標，系統制定各部門、各崗位的培訓發展計劃，對培訓的內容、方法、教師、教材和參加人員、經費、時間等有一個系統的計劃和安排。前瞻性即不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來的長遠發展。針對性即要“有的放矢”，把握好培訓的主方向、主目標，不能“漫無目的”地所有項目一起上，一定時期內，還需主題明確、中心突出。
2 分層制定培訓計劃，開展全員培訓。分清員工的需求，針對不同的培訓對象，采用適當的主題、深度及培訓形式是很重要的，但更重要的是對管理者和普通員工一樣，進行全面培訓。
3 在培訓計劃中要有反饋的內容。每次培訓要做培訓效果評估，對培訓內容和對員工績效影響程度等方面進行評價，為以后的培訓工作取得更好實效積累經驗。處理好兩個關系
1 近期效益與長遠效益的關系。一個企業要想在競爭中獲勝，應該從長計議設計企業培訓的方案。從世界上成功的組織或企業看，他們大多開始時并不急于求成，而是注重發現、組織和運用好企業的人力資源，要求員工通過學習、創造、挖掘、發揮自己的潛力。在一些發達國家，尤其是在日本、德國等一些比較重視企業員工團隊精神、敬業精神的國家，為了提高員工的綜合素質，企業不因眼前的利益而放棄意義長遠的培訓，在培訓上的投資從不吝嗇。
2 企業發展與員工個人發展的關系。企業培訓不是純粹為培訓而培訓，其最終目的是通過培訓提高員工整體素質，培養和激勵員工的上進心、責任感，在員工實現個人發展的同時實現企業的發展目標。因此，要把企業培訓、人力管理與企業發展作為一個系統，形成一個“培訓一提升一發展”的閉環結構。即企業員工的每一次提升，都應經過相應等級的培訓，而每一項培訓，都是為員工的進一步發展打基礎，這樣螺旋式上升，使受培訓員工不斷地得到激勵，企業和個人的發展同時實現并互相促進。
選擇適合本企業的培訓方法
企業培訓是一項在時間和金錢等方面花費都比較大的工程，對不同員工的素質提高也有輕重緩急。因此，為了最大限度地提高培訓的投資效益，就必須根據企業發展的需要和千人發展的具體情況，合理地確定培訓對象、選擇培訓方法和技術。通常可以采用以下四個方法進行。
1 在崗培訓。員工不脫離崗位，利用業余時間和部分工作時間參加培訓，這是企業應用最普遍的培訓方式。主要目標是根據新的技術和職業發展要求來調整、提高在崗員工的職業技能水平，滿足在崗員工要求掌握更高技能的職業要求，也為員工的發展提供上升空間。
2 脫產培訓。員工離開工作崗位，集中一段時間專門從事專門知識、技能的學習或拓展能力訓[練。
3 崗位復訓。員工較長時間從事相同的職業對工作往往會漸生惰性，操作由熟練而變得機械、麻木，甚至將規定的程序簡化“吃掉”，從而影響企業。因此，對于這類員工應進行崗位復訓，以溫故而知新。
4 師帶徒。此種方法主要適應于新員工和員工晉升、崗位輪換，當員工缺乏崗位經歷或對崗位情況不熟時，可采用此種方法，通過師傅的言傳身教，使員工獲取實踐經驗，以盡快達到崗位要求。
本企業的培訓工作及體會
本企業的培訓實行“三層培訓”
1 對管理人員的培訓，本企業對高級管理人員的培訓，主要采取脫產學習和自學的方式，使他們獲得新的信息和思路，開拓視野，更新理念。本企業對中層管理干部的培訓主要采取參加行業學術會議和在崗輔導等方式，使他們能夠及時掌握新的理論知識和政策法規信息，做到業務及管理能力適應企業發展需要。
2 對專業技術人員的培訓。優秀的專業技術人員是企業實現其產品戰略、確保產品質量，使自身在市場中立于不敗之地的根本條件。針對本企業專業技術人員高、中、初級不同層次和藥學、工程技術、財經等不同專業的實際特點，企業采取脫產培訓和在崗培訓的方式對他們進行培訓。參加脫產培訓的專業技術人員，他們不但要自己完成培訓學習的任務，而且企業還給予他們“連動式培訓”的任務，回來后要把獲得的新技術和專業知識對其他專業技術人員進行再培訓，擴大新技術、新知識的傳播范圍，提高培訓的效益。
3 對一線操作人員的技能訓練。生產一線的普通操作工和技術工人的技術水平及操作的熟練程度，直接關系到企業的生產效率、產品質量和物料消耗。企業對他們的培訓提出了不同要求，對普通操作工的培訓，由部門負責人和質量技術人員對其進行崗位職責、安全操作和GMP規范的培訓，并不定期進行現場操作考核，不符合要求的操作工要進行再培訓，待考核合格后上崗工作。對技術工人主要采取技術等級評定和特殊工種持證上崗的培訓。企業聘請了職業技術培訓學校的專業教師，對不同工種的技術工人進行培訓，并組織符合條件的技術工人參加勞動職業技術鑒定部門相應的晉級考核。對于特殊工種的技術工人經過專業部門的培訓，取得相應職業資格證書后方可上崗工作。
體會
