發(fā)布時間：2022-07-30 07:31:13
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的激勵理論論文樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
【論文摘要】：激勵問題是管理界一直在探索的話題，是一個世界性和永久性的課題，也是我國企業(yè)尤其是上市公司最為迫切需要解決的問題。現(xiàn)代企業(yè)理論和國外實(shí)踐證明股權(quán)激勵對于改善企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，降低成本﹑提升管理效率，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和市場競爭力起到非常積極的作用。股權(quán)激勵是一種有效的激發(fā)人力資源積極性和創(chuàng)造性的管理方式。鑒于此，文章粗淺得分析了股權(quán)激勵的理論基礎(chǔ)。
在經(jīng)濟(jì)管理界，任何一種現(xiàn)象從出現(xiàn)到盛行，背后必然有其理論依據(jù)。股權(quán)激勵是現(xiàn)代公司激勵的主要形式之
一，股權(quán)激勵制度產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)學(xué)依據(jù)，學(xué)術(shù)界有不同的看法，但就其實(shí)質(zhì)而言，可以歸納為以下三種：
（一）委托-理論
委托-理論把企業(yè)看作是委托人和人之間圍繞著風(fēng)險(xiǎn)分配所作的一種契約安排，是由米契爾·詹森（MichaelJensen）和威廉·麥克林（WilliamHMeckling）在1976年發(fā)表的論文《企業(yè)理論：管理行為、成本及其所有結(jié)構(gòu)》中首次提出的①。委托-理論有兩個主要結(jié)論：一是在任何滿足人參與約束及激勵相容約束而使委托人預(yù)期效用最大化的激勵合約中，人都必須承受部分風(fēng)險(xiǎn)；二是如果人是一個風(fēng)險(xiǎn)中性者，那么就可以通過使人承受完全風(fēng)險(xiǎn)(即讓他成為惟一的剩余權(quán)益者)來達(dá)到最優(yōu)激勵效果。由于委托人與人之間的信息不對稱，契約不完備，人的行動不能直接被委托人觀察到，從而產(chǎn)生人不以委托人利益最大化為目標(biāo)的道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇。為減少人采取機(jī)會主義行為和所有者對其進(jìn)行監(jiān)督的成本，風(fēng)險(xiǎn)收入是一個不可缺少的變量。所以委托理論的關(guān)鍵是委托人如何設(shè)計(jì)相應(yīng)的制度，并且如何在這種制度下保證人的自利行為同時也是有利于委托人的。制度設(shè)計(jì)通常需解決兩類約束問題：一是參與約束（participationconstrains），即需保證人愿意從事委托人委托的工作；二是激勵相容約束（incentivecompatibilityconstrains），即人的自利行為也是有利于委托人的。將委托理論運(yùn)用于公司實(shí)踐，就形成了委托-關(guān)系。委托關(guān)系通常是指委托人為了自身的利益而委托人從事某些活動，并相應(yīng)地授予人某些決策權(quán)的契約關(guān)系。委托關(guān)系的實(shí)質(zhì)是委托人不得不對人的行為后果承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，而這源于信息不對稱和契約的不完備。委托理論是關(guān)于委托人如何設(shè)計(jì)一套激勵制度來驅(qū)動人為委托人的利益行動的理論。由于委托人無法觀察人的私有信息，也不能觀測到人的行動選擇或者觀測成本太高，只能觀測到產(chǎn)出（公司業(yè)績），所以委托人需要通過一定的激勵合同以促使人采取有利于自己的行為。
（二）人力資本理論
人類對人力資本的研究起源于20世紀(jì)50年代末至60年代初，開創(chuàng)者有奧多.舒爾茨（T.W.Schultz）、加里.貝克爾（Gary.S.Becker）和米爾頓.弗里德曼（MiltonFriedman）等經(jīng)濟(jì)學(xué)家。人力資本是指附著在自然人本身上的關(guān)于知識、技能、資歷和熟練程度、健康等的總稱，代表著人的能力和素質(zhì)。人力資本的投資收益率高于物質(zhì)資本的投資收益率。人力資本是財(cái)產(chǎn)的一種特殊形式，也存在產(chǎn)權(quán)問題，只是人力資本的所有者只能屬于個人，非激勵難以調(diào)動，而企業(yè)則是眾多獨(dú)立要素所有者所擁有的人力資本與非人力資本共同訂立的特殊市場合約②。
通過經(jīng)營者股權(quán)激勵的制度安排，使經(jīng)營者擁有一定的剩余索取權(quán)，既是對經(jīng)營者人力資本價值的承認(rèn)，也符合人力資本間接定價的特性。
（三）契約理論
在公司中，存在委托-關(guān)系，委托關(guān)系是通過契約形式建立的，委托關(guān)系能否完善，關(guān)鍵在于契約能否制定得完善。委托-關(guān)系是兩權(quán)分離的現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)權(quán)關(guān)系的必然產(chǎn)物,而有限理性的"經(jīng)濟(jì)行為"則通常會導(dǎo)致委托人與人之間的利益沖突。利益沖突的結(jié)果往往是人為了自身的利益而損害委托人的利益，其原因之一是信息不對稱所致，由于人處于信息的前沿地位，其信息獲取總比委托人更為有利；原因之二在于契約的不完全性，委托人在與人簽訂契約時，往往無法顧及未來可能發(fā)生的各種情況，因而無法訂立完善的契約來限制人的越軌行為。這就導(dǎo)致委托人與人之間行為的不一致。不得已，委托人只好通過一種方式，讓人能夠利用自己的私有信息，既為公司服務(wù)，也為自己謀利。其結(jié)果，在管理方式上就出現(xiàn)了分權(quán)管理；在激勵機(jī)制方面，就出現(xiàn)了股權(quán)激勵。股權(quán)激勵可以彌補(bǔ)不完全契約的不足，高管人員獲得的股權(quán)激勵的收益多少來自于高管人員的自身素質(zhì)和經(jīng)營中的努力，因而具有自我激勵作用。
以上是我對股權(quán)激勵的理論基礎(chǔ)粗淺的分析，股權(quán)激勵作為一種有效解決企業(yè)委托-問題的長期激勵機(jī)制，只有更好的了解股權(quán)激勵的理論基礎(chǔ)，了解其必要性我們才能更好地利用這種激勵方式。
注釋
①JensenMC,MeclkingWH.TheoryoftheFirm:ManagerialBehaviorAgencyCostandOwnershipStructure,JournalofFinancialEconomics,1976.
②周其仁.《市場中的企業(yè)：一個熱力資本與非人力資本的特別和約》，載《經(jīng)濟(jì)研究》，1996年第6期.
參考文獻(xiàn)
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[4]陳卓勇,吳曉波.《股權(quán)激勵的不同類型及其運(yùn)用》，《改革》,2000年第3期.
隨著時代經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，我國體育在實(shí)際的發(fā)展過程中，更加重視體育學(xué)生的綜合能力和體育素質(zhì)的培養(yǎng)。但是就目前而言，當(dāng)前籃球在實(shí)際的教學(xué)過程中，難免存在各種各樣的問題，嚴(yán)重影響著我國中學(xué)體育教育事業(yè)的和諧高效發(fā)展。
1.學(xué)生對于體育學(xué)習(xí)的興趣相對較低
近年來，體育作為中學(xué)的一門重要學(xué)科，由于其教學(xué)往往存在一定的技巧性，以至于體育教學(xué)的效果不容樂觀。尤其是籃球的教學(xué)這門高技巧性的教學(xué)，部分學(xué)生對于籃球的學(xué)習(xí)有著較低的學(xué)習(xí)熱情，同時目前中學(xué)的學(xué)生雖然開設(shè)有籃球課程，但是其籃球課程的學(xué)生多為男生，在課程實(shí)際的開展過程中，學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣逐漸喪失，其學(xué)習(xí)的興趣相對低下。
2.籃球教學(xué)內(nèi)容較為單一
在籃球?qū)嶋H的教學(xué)過程中，其教學(xué)內(nèi)容的設(shè)計(jì)僅僅局限于理論知識的教學(xué)，同時籃球教學(xué)作為一項(xiàng)相對有技巧性的教學(xué)，更應(yīng)該注重理論知識和實(shí)踐能力的共同培養(yǎng)，同時教師在實(shí)際的教學(xué)過程中，往往采取“填鴨式”的教學(xué)，對于學(xué)生的興趣培養(yǎng)在某種程度上直接忽視，同時教師在對教學(xué)任務(wù)進(jìn)行安排的過程中，并沒有結(jié)合學(xué)生自身實(shí)際的學(xué)習(xí)情況，對于籃球運(yùn)動的整體角度把握得講解相對不夠，僅僅局限于部分的動作要領(lǐng)，以至于學(xué)生學(xué)習(xí)的過程中有著乏味和沉悶的感覺。
3.教學(xué)過程缺乏激勵和一定的評價體系
教師在籃球?qū)嶋H的教學(xué)過程中，教師在對學(xué)生成績進(jìn)行評價的過程中，主要是對學(xué)習(xí)和考試獨(dú)立分開的形式進(jìn)行采用，但是這一過程的實(shí)現(xiàn)，往往將學(xué)生學(xué)習(xí)過程的激勵直接忽略掉。同時，在對學(xué)生籃球體育課程進(jìn)行評價的過程中，其衡量標(biāo)準(zhǔn)僅僅局限于期末測試和平常的考勤情況，在某種程度上將教學(xué)的過程直接忽略，并將學(xué)生的某些天賦也就這樣遮藏起來，不利于學(xué)生整合能力的培養(yǎng)。總而言之，當(dāng)前籃球教學(xué)中存在的問題并不僅僅局限于以上幾點(diǎn)，在實(shí)際的教學(xué)過程中，仍然存在各種各樣的問題亟待解決。
二、籃球教學(xué)中整合激勵理論的應(yīng)用
本文主要基于工作設(shè)計(jì)理論籃球教學(xué)課程的設(shè)計(jì)、期望理論籃球教學(xué)課程的設(shè)計(jì)以及強(qiáng)化理論籃球教學(xué)課程的設(shè)計(jì)三個方面的應(yīng)用進(jìn)行研究。
1.基于工作設(shè)計(jì)理論籃球教學(xué)課程的設(shè)計(jì)
傳統(tǒng)的籃球教學(xué)其教學(xué)過程主要是過分細(xì)分教學(xué)，分階段地教學(xué)、分步驟地教學(xué)以及分動作地教學(xué)，這一過程實(shí)現(xiàn)的教學(xué)以至于學(xué)生對籃球課程學(xué)習(xí)的興趣逐漸喪失，其學(xué)習(xí)的效果不佳，而基于工作設(shè)計(jì)理論，籃球教學(xué)課程設(shè)計(jì)主要是以學(xué)生為主體地位，并對技能的多樣性、任務(wù)的完整性以及任務(wù)的重要性進(jìn)行合理地設(shè)計(jì)，同時在每節(jié)課的設(shè)計(jì)過程中，在對動作進(jìn)行細(xì)分的過程中，更加強(qiáng)調(diào)動作的連續(xù)性和整合性。對于籃球體育課程內(nèi)容的系統(tǒng)性有著直接性的注重，不斷地對學(xué)生的自由發(fā)揮進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓膭睿箤W(xué)生實(shí)踐和理論相結(jié)合，并進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼n堂反饋。總之，基于工作設(shè)計(jì)理論籃球教學(xué)課程的設(shè)計(jì)，在對傳統(tǒng)精細(xì)化以及技術(shù)化的教學(xué)進(jìn)行保持的前提下，依據(jù)于工作設(shè)計(jì)理論，對學(xué)生的興趣以及實(shí)際的接受需求進(jìn)行考慮，對多種籃球技能加以培養(yǎng)，并及時地和課程內(nèi)容進(jìn)行聯(lián)系。
2.基于期望理論籃球教學(xué)課程的設(shè)計(jì)
基于期望理論下的籃球教學(xué)課程設(shè)計(jì)，其評定結(jié)果主要是借助于教師的成績進(jìn)行表現(xiàn)，同時其教學(xué)評價的時間并不僅僅局限于某一時點(diǎn)，更加注重學(xué)生的學(xué)習(xí)過程，不同身體素質(zhì)的學(xué)生有著不同的考核目標(biāo)，并對學(xué)生進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫剟睿黾訉W(xué)生的學(xué)習(xí)熱情，對于學(xué)生考核目標(biāo)的設(shè)定更應(yīng)該結(jié)合學(xué)生自身的身體素質(zhì)，最終使學(xué)生學(xué)習(xí)的熱情以及鍛煉身體的目的實(shí)現(xiàn)。
3.基于強(qiáng)化理論籃球教學(xué)課程的設(shè)計(jì)
基于強(qiáng)化理論下的籃球教學(xué)課程設(shè)計(jì)，主要是對學(xué)生的學(xué)習(xí)行為進(jìn)行調(diào)控，在籃球?qū)嶋H的教學(xué)過程中，對學(xué)生課堂的行為進(jìn)行密切的關(guān)注，一旦學(xué)生的某些行為處于努力的狀態(tài)，就及時地給予適當(dāng)?shù)募为劊⑹录l(fā)生的頻率逐漸增加。同時在籃球?qū)嶋H的教學(xué)過程中，一旦學(xué)生出現(xiàn)違紀(jì)行為或者是懈怠行為，應(yīng)給予嚴(yán)厲的批評和指責(zé)。
（一）深入了解學(xué)生學(xué)習(xí)需求
學(xué)生的日常生活是需要關(guān)注的重點(diǎn)，不僅如此，使激勵作用發(fā)揮到更高水平就要讓學(xué)生既要理解體育運(yùn)動作為一項(xiàng)學(xué)習(xí)技能對生活各方面都能產(chǎn)生巨大作用，又要讓學(xué)生明白體育運(yùn)動是每個人都需要有的活動方式，在整個過程中，身體得到強(qiáng)健保護(hù)，身心又很愉悅。在這樣一個基礎(chǔ)條件下學(xué)生通過體育課程使自己的社交能力得到提高，在課程進(jìn)行中培養(yǎng)集體意識、團(tuán)隊(duì)精神、溝通能力，而若完成這一任務(wù)，學(xué)生必定要更加細(xì)心，更有耐心不斷進(jìn)取，努力奮斗。這樣，他們的自我價值得到更加充分的體現(xiàn)，自我認(rèn)識也更加清晰，有助于他們樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀。今后的學(xué)習(xí)道路更有信心更加順暢。馬斯洛及阿爾德夫需要層次理論告訴我們：教學(xué)類型多樣、教學(xué)過程生動有趣、富有創(chuàng)造力，教師具有較高的教學(xué)素質(zhì)和能力、個人魅力與修養(yǎng)、相當(dāng)程度的知識水平、妥善恰當(dāng)?shù)慕⒘己玫膸熒P(guān)系、互信互任、相互尊重，形成直面的溝通方式，最重要的是輔助學(xué)生建立近遠(yuǎn)期學(xué)習(xí)目標(biāo)與制定較好的學(xué)習(xí)方法使學(xué)生最大限度開發(fā)自己的潛力，實(shí)現(xiàn)人生價值都有著十分重要的激勵作用。
（二）給每個學(xué)生機(jī)會并使他們體驗(yàn)成功
麥克利萊與阿特金森在他們的成就理論中指出人們都在社會化進(jìn)程中存在著向往成功與躲避失敗的動機(jī)。體育教學(xué)過程中，教師要做到一視同仁，尊重學(xué)生，公平對待，又要因材施教，針對不同學(xué)生的能力水平做出不同的要求。對于成績優(yōu)良的學(xué)生給予鼓勵，而對于相對學(xué)習(xí)成績較不好，身體素質(zhì)較差，主動性不強(qiáng)的學(xué)生也要加以重視。在設(shè)定目標(biāo)與任務(wù)時，靈活恰當(dāng)，根據(jù)能力水平劃分相應(yīng)的難易程度。這樣，才能使學(xué)生們更有方向的努力與學(xué)習(xí)，從而獲得成功，激發(fā)自己的進(jìn)取心，產(chǎn)生自我價值感，再進(jìn)一步使體育運(yùn)動學(xué)習(xí)與鍛煉的興趣得到激發(fā)。
（三）賦予學(xué)生良好期望值，愛生敬業(yè)
弗魯姆期望理論指出人渴求滿足一定條件的需要并會設(shè)法達(dá)到一定的目標(biāo).這個目標(biāo)表現(xiàn)為在尚未實(shí)現(xiàn)時的期望,而目標(biāo)又會反作用于個人的動機(jī)產(chǎn)生激發(fā)力量,體育教學(xué)中，教師對學(xué)生的期望是他們積極進(jìn)取的重要源泉，學(xué)生在感知到教師真誠、深厚的期望后，對自己也有一個明確且具體的期望值。在體育運(yùn)動遭遇困難或瓶頸時，會因這個期望值堅(jiān)持、不放棄。而此時，教師應(yīng)給予學(xué)生鼓勵的信號，及時引導(dǎo)與教授并對學(xué)生或大或小的進(jìn)步予以夸贊和肯定，微笑、點(diǎn)頭、口頭表揚(yáng)等激勵性的方式都能使學(xué)生的自信心得到很大的提升。易于端正他們進(jìn)取學(xué)習(xí)的態(tài)度。
（四）獎罰分明，公平對待
關(guān)鍵詞：職務(wù)晉升；職位晉升；程序公正性；交往公正性
一、職務(wù)晉升是企業(yè)一種重要的激勵措施企業(yè)職務(wù)晉升制度有兩大功能，一是選拔優(yōu)秀人才，二是激勵現(xiàn)有員工的工作積極性。[1]企業(yè)從內(nèi)部提拔優(yōu)秀的員工到更高、更重要的崗位上，對員工或?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展都有重要意義。
對個人來講，職務(wù)晉升是員工個人職業(yè)生涯發(fā)展的重要途徑。員工獲得了晉升的機(jī)會，會認(rèn)為這是企業(yè)對其工作能力與工作業(yè)績的肯定與賞識，是自身價值的提升，是個人職業(yè)生涯成功的標(biāo)志。職務(wù)晉升將帶來員工經(jīng)濟(jì)地位與社會地位的提高、進(jìn)一步晉升的機(jī)會以及更多的外部選擇機(jī)會等。
對企業(yè)來講，內(nèi)部職務(wù)晉升有以下重要意義：首先，相對于其它激勵措施（如貨幣激勵），晉升可以鼓勵組織成員的長期行為。晉升前企業(yè)需要對被晉升者進(jìn)行長期的業(yè)績評價，所提供的激勵是一種長期的激勵，進(jìn)而鼓勵組織成員的行為要符合企業(yè)的長遠(yuǎn)利益；而企業(yè)往往根據(jù)員工的短期業(yè)績進(jìn)行貨幣獎勵。這種激勵就主要是短期的激勵，有可能驅(qū)使組織成員更注重自己的短期利益而忽視企業(yè)的長期利益。第二，企業(yè)從內(nèi)部晉升優(yōu)秀員工，能使與企業(yè)同甘共苦、一起成長的員工受惠于企業(yè)發(fā)展的成果。相對于外部招聘，企業(yè)從內(nèi)部提拔合適的人選更能加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。第三，內(nèi)部晉升的員工已經(jīng)認(rèn)同企業(yè)的價值觀，熟知企業(yè)的運(yùn)作，比外部招聘的員工有更強(qiáng)的適應(yīng)性與融合性。第四，內(nèi)部晉升不但讓被晉升者得到更多的機(jī)會和在更大的范圍施展其才華，也給未晉升者或新來者提供了職業(yè)發(fā)展的期望，使員工將個人職業(yè)發(fā)展與企業(yè)的長期發(fā)展結(jié)合起來，從而增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感與忠誠感。
但是，企業(yè)把晉升作為一種激勵措施，也會存在一些問題。首先，職務(wù)晉升的等級是有限的。企業(yè)只能晉升少數(shù)員工，而不能象貨幣激勵那樣，同時獎勵大多數(shù)人。第二，在員工的整個職業(yè)生涯中，即使最優(yōu)秀的人才，其晉升的次數(shù)也不可能很多。而企業(yè)對員工則可經(jīng)常進(jìn)行貨幣獎勵。第三，由于晉升機(jī)會不多，同事之間會因?yàn)闋幦x升而產(chǎn)生競爭，從而可能影響團(tuán)隊(duì)合作精神。第四，晉升具有激勵與選拔管理人員兩種功能，這兩種功能會存在沖突。獎勵功能是對員工過去的優(yōu)秀業(yè)績進(jìn)行獎勵。選擇管理人員是將合適的人放在合適的崗位上。在現(xiàn)有崗位上業(yè)績優(yōu)秀的員工不一定適合、也不一定有興趣做管理工作。典型的例子是優(yōu)秀的科學(xué)家和工程師不一定能當(dāng)出色的經(jīng)理。在現(xiàn)有崗位上有能力和業(yè)績突出的人，不一定能勝任更高層的職務(wù)。但在晉升的激勵下，被晉升者可能會不斷要求晉升，直到最后到達(dá)力不從心的職位為止。而他（她）將會在這個力不從心的職位上完成其整個職業(yè)生涯。[2]
對于未能晉升的員工來講，晉升的愿望得不到實(shí)現(xiàn)，為了晉升所付出的努力得不到收獲所帶來的負(fù)面影響可能是巨大的。特別是當(dāng)員工認(rèn)為與自己條件相當(dāng)?shù)娜说玫搅藭x升，甚至不如自己的人也升遷了，而自己仍在原地踏步時，他們就會認(rèn)為企業(yè)違反了公正、公平的原則，從而產(chǎn)生憤怒的情緒，并重新評價與調(diào)整個人與組織的關(guān)系，包括降低對企業(yè)的心理承諾、增加離職的意向、尋找跳槽機(jī)會或者馬上跳槽等。[3]
因此，如何正確運(yùn)用晉升這一重要的激勵措施，又盡可能減少只有少數(shù)人能晉升所帶來的消極影響，在無法提供更多的晉升機(jī)會的情況下，使大多數(shù)很不錯的員工繼續(xù)努力工作，保持敬業(yè)精神，是企業(yè)管理中不容忽視的重要問題。堅(jiān)持晉升公正性原則是發(fā)揮晉升激勵作用，并消除晉升可能產(chǎn)生的消極作用的重要措施。
二、組織公正性理論的發(fā)展
公正，作為一種社會價值標(biāo)準(zhǔn)，一直是人們努力追求的一種理想。根據(jù)現(xiàn)代漢語詞典的解釋，公平指處理事情合情合理，不偏袒哪一方。公正指公平正直，沒有偏私。在組織公正性(OrganizationalJustice)的研究文獻(xiàn)中，公正(Justice)與公平(Fairness)是可以互換的同義詞。本文對公正與公平也不做區(qū)分。
最早研究公正性問題的是社會心理學(xué)家。20世紀(jì)60年代中期，企業(yè)管理學(xué)術(shù)界開始研究企業(yè)組織內(nèi)部的公正性問題。組織公正性包括結(jié)果公正性或分配公正性（DistributiveJustice）、程序公正性(ProceduralJustice)與交往公正性(InteractiveJustice)三種類型。結(jié)果公正性指員工對企業(yè)決策結(jié)果的公正程度的評價；程序公正性是員工對產(chǎn)生決策結(jié)果的過程的公正程度的判斷；交往公正性則涉及人際交往的方式的公正程度。
早期的公正性研究主要集中于結(jié)果公正性。結(jié)果公正性與利益或代價的分配有關(guān)。人力資源管理中，員工最關(guān)心的決策結(jié)果包括業(yè)績評估、工資與獎勵分配、職務(wù)（職稱）晉升、進(jìn)修培訓(xùn)機(jī)會等。員工往往會將自己所得利益與所付代價（如工作負(fù)荷、承擔(dān)的責(zé)任、承受的壓力與工作的時間等）與他人進(jìn)行比較，以評估自己是否得到了公正的對待。[4]
20世紀(jì)70年代中期開始，學(xué)術(shù)界開始重視對程序公正性的研究。研究人員發(fā)現(xiàn)，人們不但關(guān)心決策結(jié)果是否公正，而且非常關(guān)心決策過程的公正性。不少研究結(jié)果表明，如果員工認(rèn)為企業(yè)的決策程序是公正的，即使決策結(jié)果對自己不利，員工往往也會接受這些結(jié)果。程序公正性的基本原則包括
（1）管理人員根據(jù)準(zhǔn)確客觀的信息做出管理決策；
（2）管理人員不帶個人偏見，對所有員工一視同仁；
（3）員工有權(quán)對涉及自身的管理決策發(fā)表意見與建議；
（4）管理人員應(yīng)善意聽取員工對決策結(jié)果提出的不同意見，做到有錯必糾；
（5）企業(yè)各項(xiàng)決策應(yīng)符合公認(rèn)的社會道德規(guī)范。程序公正性理論認(rèn)為，人們重視程序公正性，是因?yàn)椋海?）人們相信公正的決策程序會帶來公正的決策結(jié)果；[4]（2）公正的決策程序體現(xiàn)員工作為團(tuán)隊(duì)中成員的價值；[5]（3）公正的決策程序體現(xiàn)企業(yè)管理人員對員工的情感與智力的尊重與賞識。[6]
1986年，貝斯（Bies）和莫格（Moag）提出了交往公正性的概念。人力資源管理中的交往公正性指員工在與上級的人際交往中所感受的公正待遇的程度。交往公正性究竟是公正性的一個獨(dú)立成分，還是包含在程序公正性中的一個子成分，學(xué)術(shù)界至今存在爭議。貝斯（Bies）等人認(rèn)為，程序公正性從制度上保證了管理人員與員工之間的雙向溝通，交往公正性則側(cè)重于這種溝通的恰當(dāng)方式。管理人員真誠、禮貌、平等地與員工交往，能夠提高員工感覺中的交往公正性。交往公正性能體現(xiàn)管理人員對下屬的尊重，有助于贏得員工對管理人員的信任。[7]
學(xué)術(shù)界對組織公正性的組成成分一直有不同觀點(diǎn)。早期的研究者認(rèn)為公正性包括結(jié)果公正性和程序公正性，貝斯（Bies）和莫格（Moag）在1986年提出交往公正性的概念之后，仍有許多學(xué)者認(rèn)為交往公正性是程序公正性的子因素。Cropanzano在2001年的研究中認(rèn)為：“三類公正性其實(shí)是同一類公正性”。筆者在2002年的實(shí)證研究中，通過對組織公正性的三個組成成分進(jìn)行確證性因子分析和二階因子分析，結(jié)果都表明，結(jié)果公正性、程序公正性和交往公正性同屬組織公正性的三個二階因子。這說明，組織公正性劃分為程序公正性、結(jié)果公正性和交往公正性是合理的。
同時，三類公正性既有區(qū)別，又顯著相關(guān)，互相影響。但學(xué)術(shù)界對于三類公正性相互影響的方向則仍沒有達(dá)成共識，一些理論分析也沒有進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。從客觀的角度看，公正的決策程序更有可能帶來公正的決策結(jié)果。而從主觀的角度看，人們感覺的結(jié)果公正性也會影響人們感覺的程序公正性。程序公正性的公平啟發(fā)理論(FairnessHeuristicTheory)認(rèn)為，人們獲取信息的先后次序?qū)θ藗兏杏X的公正性的形成至關(guān)重要。人們對信息的處理有一個先入為主的特點(diǎn)。如果人們先得到?jīng)Q策程序的信息，后得到?jīng)Q策結(jié)果的信息，則人們感覺的程序公正性對總體公正性的影響將大于結(jié)果公正性，反之亦然。[8]因此，如果人們認(rèn)為決策結(jié)果是公正的，則他們更有可能認(rèn)為決策程序是公正的。如果人們認(rèn)為決策結(jié)果不公正，他們就會認(rèn)真審視決策過程的公正程度，并更傾向于認(rèn)為決策程序不公正。交往公平性涉及決策程序與決策結(jié)果的全過程。決策過程中，管理人員與員工（或上下級之間）是否能有效地進(jìn)行雙向溝通（程序公正性），取決于管理人員是否尊重員工，對待員工的態(tài)度是否誠實(shí)、平等（交往公正性）。即使在決策結(jié)果出來之后，或者決策結(jié)果已難以更改，如果管理人員能耐心地聽取不同的意見并進(jìn)行合理的解釋，也能提高員工感覺的結(jié)果公平性。因此，三類公正性的相互影響應(yīng)該是雙向的。
國內(nèi)外的研究結(jié)果表明，組織公正性會影響員工的工作態(tài)度與行為。結(jié)果公正性、程序公正性與交往公正性是預(yù)測員工工作滿意感、歸屬感與組織公民行為的重要因素。科洛夫斯基等人認(rèn)為，組織公正性會增強(qiáng)員工對管理人員的信任感，進(jìn)而增加員工的組織公民行為。[9]從以上分析中，我們可以總結(jié)出如圖1所示的三類公正性的關(guān)系。
三、職務(wù)晉升決策中的公正性原則
1.員工對晉升結(jié)果公正性的判斷
在職務(wù)晉升決策中，結(jié)果公正性指員工對晉升決策結(jié)果的公正感。結(jié)果公正感來自于員工認(rèn)為合適的晉升人選是否最后得到了晉升。員工通過對包括自己在內(nèi)的各位候選人的能力與貢獻(xiàn)進(jìn)行比較形成心目中的合適人選。如果最終晉升的人選與員工心目中的人選一致，員工會認(rèn)為晉升結(jié)果是公正的，如果不一致，就會產(chǎn)生不公正的感覺。人們的公正感是通過對比形成的，而人們在進(jìn)行對比時，往往有偏袒自我的傾向，即人們很容易高估了自己的投入（業(yè)績、貢獻(xiàn)、能力）而低估了他人的投入。公平感的不對稱性還表現(xiàn)在，如果結(jié)果對自己不利，人們就很容易產(chǎn)生不公平感。相反，如果出現(xiàn)了對自己有利而不公平的結(jié)果，人們可能會有一些負(fù)疚感，但不會努力消除這種不公平，而會尋找種種理由讓這種情況在自己心中合理化，甚至?xí)捎媚撤N辦法維持這種情況。[8]因此，一方面晉升成功的機(jī)會少，晉升的結(jié)果通常只有一個成功者；另一方面因?yàn)槿藗児礁械膬A向性，當(dāng)晉升結(jié)果公布時，多數(shù)未能晉升的人可能會產(chǎn)生不公平感和失落感。
2.晉升決策程序公正性的五個原則
程序公正性指人們感覺的決策過程的公正程度。在內(nèi)部晉升決策中，程序公正性應(yīng)包括以下五個原則。
（1）公開性原則：在內(nèi)部選拔前，管理人員應(yīng)向員工公開選拔的標(biāo)準(zhǔn)與程序，如對業(yè)績、技術(shù)、資歷、能力等方面的要求等。
（2）客觀性原則：指決策者應(yīng)準(zhǔn)確客觀地評估候選人的真實(shí)業(yè)績與能力。
（3）一致性原則：選拔程序與規(guī)則對所有符合資格的員工一視同仁，沒有偏袒與偏私，并保持規(guī)則的連續(xù)性。
（4）雙向溝通原則：包括員工的發(fā)言權(quán)以及管理人員的解釋。在選拔過程中員工應(yīng)有權(quán)參與推選候選人，并有發(fā)表意見和建議的權(quán)力。管理人員應(yīng)傾聽員工的意見與建議并向員工解釋晉升的標(biāo)準(zhǔn)、程序與結(jié)果。
（5）結(jié)果可辯駁性原則：員工有機(jī)會向管理人員提出自己對晉升結(jié)果與決策程序的疑問或異議。[9]
如果決策有誤，應(yīng)該加以糾正。
程序公正性保證了晉升程序的公正、公平與公開。程序公正性理論指出，公正的決策程序能使員工相信企業(yè)有健全的制度，相信領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力是正當(dāng)合法的。這種健全的制度能降低員工感覺的職務(wù)晉升的不確定性，從而對企業(yè)產(chǎn)生信任感與歸屬感。
3.交往公正性的內(nèi)涵
交往公正性指員工在與上級的交往過程中受到公平對待的程度。程序公正性從制度上保證上下級之間的雙向溝通，交往公正性則側(cè)重于這種溝通的恰當(dāng)?shù)男问健＠纾瑳Q策者是認(rèn)真耐心地聽取員工的意見，還是搞形式主義，走過場；決策者是鄭重地向員工解釋選拔標(biāo)準(zhǔn)、決策過程與決策結(jié)果，還是在別的場合中不得已地順便做一些解釋。交往公平很重要，它關(guān)系到員工是否有真正的發(fā)言權(quán)以及員工是否愿意發(fā)表真實(shí)的意見。管理人員在與員工的交往中是否誠懇、禮貌、平等都會影響員工發(fā)表意見的意愿與勇氣。上級在交往過程中誠實(shí)平等地對待下屬，表明了對下屬的尊重，能贏得員工對管理人員的信任。
四、堅(jiān)持職務(wù)晉升公正原則的作用
1.晉升結(jié)果公正性能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展并提高員工的職業(yè)滿意感晉升結(jié)果公正性簡單來說就是把合適的人放在合適的崗位上。所謂合適的人就是被晉升者的管理能力、品德、貢獻(xiàn)、個性等各方面都符合晉升職位的要求。企業(yè)把優(yōu)秀的人才提拔到高一級的崗位，對于被晉升者是一種巨大的激勵，對其他員工也有長期的激勵作用，能幫助員工形成正確的職業(yè)發(fā)展期望，正確引導(dǎo)員工今后的行為。組織公正理論指出，結(jié)果公正性與員工對個人回報(bào)的滿意度有關(guān)。個人的職業(yè)生涯往往只由幾次晉升構(gòu)成。公正的晉升結(jié)果能提高員工對自己職業(yè)生涯的滿意度，晉升結(jié)果不公平則會增加員工的離職意向。
2.程序公正是保證結(jié)果公正的重要途徑晉升程序公正性是保證選拔人才質(zhì)量的關(guān)鍵。程序公正性要求選拔程序公開、客觀、接受監(jiān)督，如果決策程序中任何一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，都有可能被發(fā)現(xiàn)，以有效防止非程序的、不合法的因素（如拉關(guān)系、拉選票、送禮行賄、造謠誣告等不正之風(fēng)）干擾職務(wù)晉升過程，從而保證優(yōu)秀的、有能力的人才被提拔到適當(dāng)?shù)膷徫簧稀?jiān)持職務(wù)晉升的程序公正性并不是要達(dá)到統(tǒng)一一致的決定，也不是要通過折衷調(diào)和每一個人的觀點(diǎn)、需求和利益以贏得人們的支持。要實(shí)現(xiàn)程序公正，并不意味著管理人員要放棄他們在制訂決策、規(guī)則、程序等方面的權(quán)力。程序公正的目的在于追求最好的思路，而不介意這一思路是由很多人提出的，還是某個人提出的。因此，程序公正是保證結(jié)果公正性的重要途徑。
3.程序公正性能使員工明確自己的發(fā)展目標(biāo)程序公正性能使員工找到自己可遵循的晉升規(guī)律。公正的選拔程序可使每一個渴望晉升的員工理解企業(yè)對自己的期望，明白他想要晉升的崗位的選聘標(biāo)準(zhǔn)，為自己設(shè)立一個明確的目標(biāo)。目標(biāo)作為一種誘因，當(dāng)它對人具有較大的實(shí)際意義和實(shí)現(xiàn)的可能時，就會誘發(fā)出強(qiáng)烈的行動動機(jī)，使人表現(xiàn)出較高的積極性。員工從取得現(xiàn)在的崗位開始，就著眼于下一個職位的目標(biāo)設(shè)計(jì)，并在日常工作中一步一步地朝著這一目標(biāo)努力。這是企業(yè)對員工的一種長期激勵，同時使員工自覺地將個人奮斗的目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)統(tǒng)一起來。
4.程序公正性能消除或部分消除得不到晉升的員工的負(fù)面情緒程序公正性理論指出，人們不僅十分重視決策結(jié)果，而且同樣重視決策過程。不能如愿晉升的員工會尋找失敗的原因。他們會審查整個選拔程序的公正程度，如果認(rèn)為程序是不公正的，就可能加重他們的挫折感與憤怒的情緒。對于未能晉升的員工來講，只有當(dāng)他認(rèn)為晉升程序是公正的情況下，他才有可能相信結(jié)果是公正的。程序公正使員工在選拔過程中有機(jī)會發(fā)表意見與建議，有機(jī)會向管理人員展示與解釋自己的業(yè)績與才能，從而增加了員工對決策過程的控制感與參與感，即使最后決策結(jié)果對自己不利，也使員工對決策結(jié)果有較高的認(rèn)同，從而減少可能產(chǎn)生的消極情緒。因此，如果決策體系是公正性的，無論人們在決策中獲益或受損，都更可能接受決策結(jié)果并在今后工作中配合決策的實(shí)施。
5.交往公正性表明企業(yè)對員工的尊重與賞識晉升決策制度由企業(yè)來制定，并通過管理人員來落實(shí)與執(zhí)行。程序公正性體現(xiàn)一個企業(yè)制度上的公正程度；交往公平性則體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)人際交往的公平程度。組織公正理論指出，員工感覺的程序公正性影響員工對企業(yè)的態(tài)度與行為。員工感覺的交往公平性會影響員工對管理人員的態(tài)度與行為，包括對管理人員的信任感、合作精神與助人為樂的行為等。[10]晉升決策的結(jié)果往往使原來同級的同事關(guān)系變成了上下級關(guān)系。這種變化很容易破壞團(tuán)隊(duì)合作精神與原來的和睦氣氛。管理人員不但應(yīng)向員工解釋決策過程與結(jié)果，傾聽員工的意見，而且要在解釋與傾聽的過程中做到誠實(shí)、禮貌、平等、敏感，以體現(xiàn)管理人員對員工情感的尊重以及對員工智力的賞識。管理人員要讓員工相信，盡管他們沒能獲得晉升，但他們?nèi)匀皇瞧髽I(yè)里有價值的、受尊重的成員。管理人員公平地對待員工，能使員工對上下級關(guān)系有較高的評價并樂意維持這種關(guān)系，同時在心目中建立起對管理人員的對等承諾。員工對管理人員的信任與承諾會延伸到對企業(yè)的信任與承諾中，從而在決策的實(shí)施過程中表現(xiàn)出合作的態(tài)度與行為。反之，如果管理人員在與員工交往過程中不能做到誠實(shí)公正，就會引起員工對管理人員的不滿。這種不滿同樣也會延伸到對企業(yè)的不滿上。
五、職務(wù)晉升作為激勵措施應(yīng)當(dāng)重視的其它問題
在晉升中，并不一定是業(yè)績最好的人得到晉升就是公平。業(yè)績優(yōu)秀的員工應(yīng)該得到獎勵與表彰，但是否晉升到高一級的職位則更主要地取決于他們的工作能力與個性特點(diǎn)。這一點(diǎn)應(yīng)在晉升標(biāo)準(zhǔn)與要求中明確說明，并在晉升人選決定之后加以解釋。并且，企業(yè)對未能晉升的優(yōu)秀員工應(yīng)有足夠的表彰與補(bǔ)償，以體現(xiàn)不同類型的員工在企業(yè)中應(yīng)有的地位與價值。因?yàn)檩^高的職位意味著較高的收入、更大的權(quán)力，如果業(yè)績優(yōu)秀又未能晉升的員工得不到應(yīng)有的表彰與補(bǔ)償，不但會極大地打擊優(yōu)秀員工的工作積極性，還會對其他員工產(chǎn)生不良的示范作用，導(dǎo)致員工士氣低落。
企業(yè)應(yīng)為不同類型的員工提供不同的晉升階梯，[11]以體現(xiàn)分配公平性。如果一個人很有能力，在企業(yè)中的作用不容忽視，但卻不合適晉升到管理崗位上，從而其價值與作用得不到應(yīng)有的體現(xiàn)與報(bào)償，他（她）就會感覺不公平。企業(yè)應(yīng)針對管理人員、專業(yè)人員、技術(shù)服務(wù)人員、技術(shù)工人等不同的人群制定多階梯晉升制度。避免所有有才能的人擁擠在一條晉升階梯上。另外，管理工作可能不符合某些專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)目標(biāo)，他們并不想獲得更高的行政職位，擁有更高的管理權(quán)力，如果硬是將他們推上管理崗位，一方面他們會因?yàn)闊o興趣而干不好管理工作；另一方面又脫離了專業(yè)技術(shù)工作，使他們經(jīng)過多年積累的專業(yè)知識和經(jīng)驗(yàn)不能發(fā)揮作用。對企業(yè)來說，這種作法是用一個出色的專家換來了一個蹩腳的經(jīng)理。多階梯制度提供多條平等的升遷階梯，一條是管理崗位的道路，另外幾條是專業(yè)發(fā)展的道路。這種制度使沒有管理興趣或管理能力的專業(yè)技術(shù)人員可以在專業(yè)技術(shù)階梯上升遷，既保證了對他們的激勵，又能使他們充分發(fā)揮自己的專業(yè)特長。
六、結(jié)論
晉升是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要激勵措施。晉升結(jié)果公正性能增加員工的職業(yè)滿意度。保證企業(yè)內(nèi)部選拔程序公正能最大限度地保證晉升結(jié)果的公正性，真正符合“把合適的人放在合適的崗位上”這一晉升目的。程序公正性還能消除或降低晉升愿望得不到滿足的員工的不公平感與消極情緒，保持大多數(shù)員工的工作熱情。晉升程序公正還能為未能晉升的員工指明今后的努力方向，建立恰當(dāng)?shù)穆殬I(yè)發(fā)展期望，引導(dǎo)員工將個人的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來，從而培育員工對企業(yè)的心理認(rèn)同、敬業(yè)精神與忠誠感。管理人員在晉升決策過程中公平地對待員工，能體現(xiàn)管理人員對員工的尊重與賞識，改善上下級關(guān)系并倡導(dǎo)合作精神與互助行為。當(dāng)然，堅(jiān)持晉升決策的公正原則并不是正確發(fā)揮晉升激勵作用的唯一措施。為每個員工設(shè)計(jì)其職業(yè)發(fā)展道路，為能力不同、特長不同、興趣不同、個性不同的員工提供多元的發(fā)展空間，讓各類員工都有自己施展才華的天地，也是企業(yè)留住并激勵優(yōu)秀人才的重要措施。
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第一，薪酬激勵與福利保障激勵。在企業(yè)員工的激勵中績效薪酬激勵是一種最基本、最普通的激勵方法。薪酬與福利保障是員工的生活基礎(chǔ)，在薪酬提高的同時能夠使員工的生活水平獲得提高并得到更多的保障，所以將績效與薪酬掛鉤，根據(jù)員工的個人、部門與組織的績效來決定每個員工的工資、獎金和分紅等，能夠起到較為明顯的激勵作用。第二，目標(biāo)激勵。目標(biāo)激勵是企業(yè)為達(dá)到激發(fā)人動機(jī)與行為的目的，進(jìn)而設(shè)定的適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，通過這種目標(biāo)的設(shè)定，能夠使員工的積極性被調(diào)動起來。目標(biāo)激勵的依據(jù)在于明確的組織目標(biāo)，并在對組織目標(biāo)進(jìn)行分解后，在各部門、每個員工中形成的具體的目標(biāo)，并在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程中，實(shí)現(xiàn)自我控制與激勵。第三，職業(yè)生涯發(fā)展激勵。隨著社會的不斷發(fā)展，科學(xué)技術(shù)水平日益提高，數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化與信息化更新的速度也不斷加快，這使得企業(yè)員工存在知識老化的現(xiàn)象，這對企業(yè)的發(fā)展有著嚴(yán)重的制約。為此，企業(yè)需要根據(jù)員工的知識、技術(shù)水平和職業(yè)生涯規(guī)劃情況，提供給員工學(xué)習(xí)與再深造的機(jī)會，明確的職業(yè)晉升渠道，提供專業(yè)知識等級證書、外出培訓(xùn)等等，進(jìn)而發(fā)揮激勵的作用。通過培訓(xùn)與再深造，能夠擴(kuò)大企業(yè)員工的發(fā)展空間，進(jìn)而滿足員工的自我實(shí)現(xiàn)需要，實(shí)現(xiàn)自己的理想，與企業(yè)一起發(fā)展與成長。第四，情感激勵。情感的激勵作用是非常大的，是企業(yè)對員工激勵中最為直接的一種，通過領(lǐng)導(dǎo)者的情感感染力進(jìn)而對員工的情感實(shí)現(xiàn)影響和控制，最終形成一種激勵。為此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)善于應(yīng)用自己的情感來征服和打動員工的感情，同時企業(yè)的管理者也應(yīng)給予員工更多的尊重與關(guān)心，從員工的角度來對他們的切身問題濟(jì)寧考慮，理解員工的需要，并幫助員工解決各種困難。第五，參與管理激勵。參與管理不僅能夠使企業(yè)員工的工作積極性獲得提高，產(chǎn)生激勵作用，同時有利于員工的成長，承擔(dān)更多的責(zé)任，員工參與到企業(yè)決策中來，通過這種參與管理激勵能夠滿足員工對責(zé)任、成就感、認(rèn)同感、成長及自尊的需求。第六，榮譽(yù)激勵。榮譽(yù)是一種貢獻(xiàn)的象征，企業(yè)的每一個員工實(shí)際上都有著強(qiáng)烈的強(qiáng)烈的榮譽(yù)感，希望從工作中獲得榮譽(yù)。而員工的榮譽(yù)感獲得滿足時，可以迸發(fā)出更加強(qiáng)大的能量。為此，企業(yè)需要對員工的這種特殊需求進(jìn)行充分的認(rèn)識，并對員工給予員工各種榮譽(yù)，從而激發(fā)員工的工作熱情與積極主動性，達(dá)到最佳的效果。
二、激勵在企業(yè)人力資源管理中的作用
首先，激勵是企業(yè)以人為中心管理的核心。企業(yè)對員工的管理有著兩方面的目標(biāo)，一是吸引和招聘優(yōu)秀的、能夠勝任工作人員到企業(yè)，二是對員工進(jìn)行激勵，進(jìn)而激發(fā)出員工創(chuàng)造革新的精神，并使工作更加出色，更具發(fā)展的潛力。激勵是企業(yè)以人為中心管理的核心，其原因就在于，激勵是完成對員工管理兩條基本目標(biāo)的關(guān)鍵。同時，由于技術(shù)對生產(chǎn)的要求發(fā)生了性質(zhì)上的改變，當(dāng)采用的技術(shù)越發(fā)先進(jìn)，其對員工的要求也就越高，因此需要滿懷工作熱情、具有較高能力水平的員工進(jìn)行尖端設(shè)備的操作。其次，在組織管理中的作用。一個企業(yè)想要長久的生存和發(fā)展下去，就需要使自身的競爭力不斷地得到提升，為此也就需要將企業(yè)全體員工的潛力進(jìn)行最大限度地激勵。我們都知道，企業(yè)中的員工能力、水平各不相同，有好、中、差之分，為此，就需要通過各種有效的激勵辦法，讓表現(xiàn)優(yōu)秀的員工繼續(xù)保持積極行為，越發(fā)表現(xiàn)優(yōu)秀，而使表現(xiàn)較差的員工在激勵中逐步轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極主動，能夠?yàn)槠髽I(yè)多作貢獻(xiàn)的人，以更好的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而奮斗。再次，是企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的有效手段。大量的實(shí)踐表明，通過有效的激勵，能夠?qū)ζ髽I(yè)需要和有才能的人進(jìn)行吸引，并使之長期的為企業(yè)工作。如IBM公司（美國國際商用機(jī)器公司）就采用了多種有效的激勵方法包括為職工提供養(yǎng)老金、優(yōu)厚的醫(yī)療待遇，以及集體人壽保險(xiǎn)等等。通過這些措施，該企業(yè)的每個員工都沒有了后顧之憂，而這同時也為員工為企業(yè)拼命工作奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，是企業(yè)的效益攀升，1986年，IBM公司的營業(yè)總額就達(dá)到了513億美元，這也是該公司的歷史最好成績，同時這也促進(jìn)了該企業(yè)的發(fā)展，使之逐漸成為了擁有雄厚資金實(shí)力的跨國集團(tuán)。此外，能夠有效的提高職工素質(zhì)，增強(qiáng)組織凝聚力。企業(yè)有效的激勵能夠?qū)T工的行為取向進(jìn)行控制與調(diào)節(jié)，并顯著的提升員工的學(xué)習(xí)和實(shí)踐動力和個人素質(zhì)。如企業(yè)應(yīng)對那些業(yè)務(wù)熟練、業(yè)務(wù)能力高、忠于職守、為工作作出突出貢獻(xiàn)的員工給予一定的獎勵，同時對那些業(yè)務(wù)懶怠，不思進(jìn)取、不肯鉆研、工作中存在重大失誤的員工給予適當(dāng)?shù)膽土P，這種有效的正、負(fù)激勵顯然能夠起到獎一勵百、懲一儆百的作用，進(jìn)而提升員工的工作積極主動性和業(yè)務(wù)素質(zhì)，并增強(qiáng)組織的凝聚力。
三、結(jié)束語
當(dāng)然各個院校現(xiàn)行的激勵機(jī)制都已經(jīng)或多或少取得了一些成效。但是如何能深入發(fā)掘機(jī)制與本校實(shí)際情況的契合度，從而能最大程度發(fā)揮行政管理效能，這依然是一個難題。不少院校生搬硬套其他院校或者公司企業(yè)的激勵獎懲制度，卻沒有收到良好的效果，這就說明了結(jié)合實(shí)際、引入科學(xué)機(jī)制的重要性。
二、高職院校行政管理機(jī)制
所遇到的問題目前在部分高職院校中有一個誤區(qū)，由于對其工作職責(zé)了解有限，不少教學(xué)人員對于行政人員有著某種程度的輕視，認(rèn)為行政人員工作難度低，強(qiáng)度低，為學(xué)校創(chuàng)造的價值很有限。部分學(xué)校也對教學(xué)人員與行政管理人員在待遇和培養(yǎng)上區(qū)別對待，較為明顯地在進(jìn)修晉升等方面有所傾斜。這些問題在一定程度上影響了行政管理人員的工作積極性，從而影響了學(xué)校行政管理機(jī)制的改善。當(dāng)然行政管理工作中的一些問題在某些高職院校也是客觀存在的。當(dāng)前高職院校多把重心放在教學(xué)改革上，對行政管理的重視不夠，直接導(dǎo)致了管理方式落后。一些行政工作太過繁瑣，重復(fù)性高，工作方法陳舊落后。部分行政工作人員確實(shí)存在工作態(tài)度不夠端正，工作意識和工作方法落后，對于工作的主動改進(jìn)和思考不足等問題。機(jī)構(gòu)膨脹，人員過多，導(dǎo)致了行政管理體制效能不高，基層工作人員獨(dú)立工作性差，工作創(chuàng)造力低，學(xué)校內(nèi)部行政信息交流不暢等問題。這些問題的存在體現(xiàn)了當(dāng)前管理體制存在著諸多弊端，管理方法與理念應(yīng)該朝著更加科學(xué)實(shí)用、人文的方向發(fā)展，要讓行政工作人員從內(nèi)外感受到提高工作效能的動力和壓力。
三、高職院校現(xiàn)行激勵機(jī)制中存在的主要問題以及解決措施
目前高職院校已經(jīng)在對行政管理人員的鼓勵方面做了不少努力，比如進(jìn)行績效工資改革、建立職稱評定體系等，在一定程度上使行政人員的工作積極性得以提高。但是其中還是有不少問題需要注意。在作者看來，問題主要體現(xiàn)在考核方式不夠嚴(yán)謹(jǐn)、對于行政人員的培訓(xùn)比較滯后以及行政管理機(jī)制陳舊落后。
1.關(guān)于考核
考核機(jī)制不夠嚴(yán)謹(jǐn)，造成了激勵效果的減少。考核的目的是在于通過對工作人員的工作態(tài)度、能力與效果做出綜合客觀的評價，從而鼓勵優(yōu)秀人員并督促落后人員。一套科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己藰?biāo)準(zhǔn)和考核過程才能保證積極影響工作人員的積極性。但是目前在高職院校的考核機(jī)制有時對于行政工作人員的重視很有限，有時候考核的過程不夠嚴(yán)謹(jǐn)，導(dǎo)致考核結(jié)果對于實(shí)際績效的反映也就相當(dāng)有限。而且考核缺乏針對性，每個部門的考核方式及標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)單一，很少體現(xiàn)其工作特點(diǎn)，基本沒有考慮到部門區(qū)別和崗位差異。不少高職院校利用年終述職作為考核手段，述職報(bào)告內(nèi)容完全由被考核人書寫。這種述職報(bào)告方式通常都是套話為主，數(shù)據(jù)支持及成果展示缺乏，在一定程度上導(dǎo)致了該種考評制度會有走過場的嫌疑，不能達(dá)到警示后進(jìn)，鼓勵先進(jìn)的作用。雖然有懲戒措施存在，但在實(shí)際操作中很少會用到，使得部分工作人員對于考評不太重視，工作態(tài)度無法得到糾正。如果要進(jìn)行有效考核，首先要建立一種多樣化的考核機(jī)制。在構(gòu)建這樣的體系的過程中，要將人事部門與各職能部門都統(tǒng)籌進(jìn)來。人事部門應(yīng)該在與各職能部門協(xié)商的基礎(chǔ)上，制定考核制度以及設(shè)計(jì)各種考核材料以及對于考核結(jié)果進(jìn)行匯總，起到一個組織協(xié)調(diào)的作用。而各職能部門則在上述的科學(xué)制訂制度的指導(dǎo)下，通過制訂細(xì)致的考核指標(biāo)與內(nèi)容，對于行政工作人員進(jìn)行全面的，多角度的考評并將結(jié)果和意見建議反饋給人事部門。最后要如實(shí)按照考評結(jié)果進(jìn)行獎懲，以樹立考核威信。考核主體也應(yīng)該提供更好的多樣性。高職院校行政管理人員的服務(wù)對象多為教師和學(xué)生。能否為師生切實(shí)高效地解決學(xué)習(xí)生活中的問題，服務(wù)質(zhì)量與態(tài)度是否優(yōu)秀，作者認(rèn)為是決定行政管理人員工作能力與水平的唯一標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)前多數(shù)高職院校對于教師往往都已有了讓學(xué)生打分的考量，但是對于行政工作人員，本應(yīng)作為重點(diǎn)參考的教師與學(xué)生卻甚少被考慮進(jìn)去。這樣也相當(dāng)不利于體現(xiàn)考核作用，無法從根本上促進(jìn)行政人員工作效能的提高。讓師生參與行政管理測評，使行政管理人員感受到服務(wù)對象對其的贊同，或者批評。可以通過定期與師生代表進(jìn)行座談交流或匿名投票等方式，深入了解行政管理人員工作表現(xiàn)并依此定期進(jìn)行考評獎懲。對于工作崗位應(yīng)進(jìn)行合理的分析定位，因?yàn)槊總€崗位的考核方式及標(biāo)準(zhǔn)都可能會有個性化的區(qū)別。高職院校的行政管理人員的職位設(shè)置一定是要符合學(xué)校發(fā)展目標(biāo)以及各職能部門的具體工作，必須對其工作性質(zhì)、內(nèi)容以及所需工作能力進(jìn)行詳細(xì)說明。這樣可以做到讓被考核者了解自己應(yīng)該達(dá)到的目標(biāo)以及考核的要求。對于考核指標(biāo)，必須力求科學(xué)合理。既不能太過簡單，體現(xiàn)不出考核的嚴(yán)肅性以及對行政人員的督促作用。也不能太過困難，忽視各部門各崗位之間的差別，從而打擊了被考核人員的工作積極性。科學(xué)的考核指標(biāo)應(yīng)該根據(jù)管理事務(wù)中“重要的少數(shù)和瑣碎的多數(shù)原理”來制定，著重考察重要工作的完成程度。考核指標(biāo)也不能是一成不變的，它應(yīng)該隨著學(xué)校發(fā)展階段及目標(biāo)的改變而改變，隨著部門職能的改變而改變，隨著社會以及教育的發(fā)展改變而改變。
2.關(guān)于培訓(xùn)
不少院校對于教師隊(duì)伍的培訓(xùn)工作都做得很到位，但是往往對于行政人員的培訓(xùn)工作會有某種程度的忽視。行政工作人員的發(fā)展在作者看來并不比教師隊(duì)伍重要性小，當(dāng)前時代的發(fā)展迅速，行政工作也是需要跟上時展的步伐的。一些先進(jìn)工作方法以及輔助工具的熟練使用理應(yīng)成為行政工作人員發(fā)展中的一部分，而不少學(xué)校行政管理方面的問題說到底就是觀念陳舊，開拓創(chuàng)新的精神不夠。比如新的管理方法的引入遲緩，新的管理輔助軟件的使用滯后等。如果能對行政人員的工作技能以及工作理念進(jìn)行實(shí)際有效的再培訓(xùn)，相信有不少諸如工作效能建設(shè)方面的問題都會得到不小的提高。同時，行政管理人員作為學(xué)校諸多政策的制訂者，需要注意到學(xué)校與社會經(jīng)濟(jì)的密切聯(lián)系，從而使院校發(fā)展能夠緊跟時代步伐。因此要培養(yǎng)行政人員成為學(xué)習(xí)型人才，使其主動收集工作相關(guān)信息與國內(nèi)外職業(yè)技術(shù)發(fā)展的理論與實(shí)踐情況，不斷學(xué)習(xí)吸收國內(nèi)外職業(yè)教育辦學(xué)經(jīng)驗(yàn)，對自身工作水平提出高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求。筆者認(rèn)為，工作意識與工作方法同等重要，只有做到兩者的雙培訓(xùn)、雙提高，才能使高職院校行政管理工作水平得到質(zhì)的飛躍。關(guān)于培訓(xùn)方式，“高職院校可以采用學(xué)歷教育和崗位培訓(xùn)等形式，鼓勵管理人員攻讀更高學(xué)位，或者參加高水平的崗位培訓(xùn)，積累知識與經(jīng)驗(yàn)，逐步地提升自身的管理水平，進(jìn)而推動學(xué)校行政管理水平提升。”有些院校認(rèn)為行政工作人員的工作崗位多數(shù)與其所學(xué)專業(yè)聯(lián)系不強(qiáng)，這其實(shí)是錯誤的。其實(shí)對于行政人員進(jìn)行培訓(xùn)，有利于提高其專業(yè)水平，了解行業(yè)發(fā)展情況，同時也為學(xué)校制定課程和專業(yè)方面提供參考意見。一些特殊情況下，行政人員也可以承擔(dān)部分教學(xué)工作，為學(xué)校減少部分人事負(fù)擔(dān)，有利于精簡人員編制。同時，行政管理人員能感受到校方對其發(fā)展的重視，感受到自己與教師隊(duì)伍的差距逐步減小，從而能發(fā)揮其主觀能動性，對工作進(jìn)行調(diào)整。
3.關(guān)于行政管理機(jī)制
要想使行政人員能夠更好地投入到工作中去，管理機(jī)制的改革創(chuàng)新也是尤為重要的。當(dāng)前機(jī)制主要依靠詳細(xì)的規(guī)章制度來管束各職能部門的行為，雖然這樣的方式對于規(guī)范管理方面有一定效果，但是也可能導(dǎo)致下屬工作人員的職權(quán)過小，上級管控過于嚴(yán)苛，一味聽命于上級，從而不利于改進(jìn)工作效能及創(chuàng)新工作方法。要想更為有效地激發(fā)行政管理人員，尤其是基層人員的工作熱情，應(yīng)該部分減少上級的把控，“逐步減少行政審批事項(xiàng)，把一定的組織人事、資源分配、財(cái)務(wù)收支權(quán)力適度下放。”只有擴(kuò)大了管理人員在工作中的自主程度以及對企業(yè)管理的參與程度，才能真正使管理人員感受到院校對其的信任與重視，使其增強(qiáng)對于學(xué)校工作的重視程度。
四、結(jié)語
1.激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情
大學(xué)的課程學(xué)習(xí)不像高中的應(yīng)試教育需要那么大的學(xué)習(xí)強(qiáng)度，許多學(xué)生上了大學(xué)后就忘記學(xué)習(xí)是學(xué)生的根本任務(wù)，對學(xué)習(xí)的重視程度不高。對于這一現(xiàn)象，我們可以采取物質(zhì)刺激，例如，設(shè)立獎學(xué)金制度來激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情，讓學(xué)生找到學(xué)習(xí)的動力，學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣提高了，學(xué)習(xí)效果自然也跟著提高。除了獎學(xué)金制度、學(xué)分制度等激勵手段，學(xué)校還可以開展職業(yè)人生規(guī)劃競賽等，使學(xué)生對未來的職業(yè)生涯有初步規(guī)劃，并朝著這個方向不斷努力。通過這些激勵措施，不斷激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情，也有助于學(xué)校學(xué)風(fēng)的改善。
2.幫助學(xué)生樹立正確的“三觀”
大學(xué)時期是學(xué)生世界觀、價值觀和人生觀形成的重要時期，高校學(xué)生管理要注重學(xué)生正確價值取向的培養(yǎng)。在學(xué)生管理中運(yùn)用激勵措施，對學(xué)生進(jìn)行愛國主義、“三個代表”、科學(xué)發(fā)展觀重要思想等理論教育，可以使學(xué)生在內(nèi)心形成正確的思想基礎(chǔ)和價值觀。除了傳統(tǒng)的思想政治教育課程，管理人員還可以組織豐富多彩的校園文化活動。例如，學(xué)習(xí)了黨的方針政策后可以開設(shè)有獎?wù)魑模蛘哐葜v比賽等活動，使學(xué)生的思想緊跟新形勢的發(fā)展。
3.有助于學(xué)生正確調(diào)節(jié)心理活動
高校學(xué)生的管理工作比較難處理的一項(xiàng)就是學(xué)生的心理教育，采取情感激勵和心理激勵有助于學(xué)生心理教育工作的順利開展，幫助學(xué)生克服各種心理障礙，對健全學(xué)生的人格也有重要作用。大學(xué)生遠(yuǎn)離父母獨(dú)自踏上求學(xué)之旅，很容易形成心理依賴性和孤獨(dú)感，這對學(xué)生開展新的人際活動也會有限制作用，如不加以心理疏導(dǎo)，就容易使學(xué)生遇到心理障礙，處于亞健康的心理狀態(tài)。在學(xué)生管理中，通過班主任、輔導(dǎo)員等跟學(xué)生進(jìn)行情感交流是十分必要的，不僅可以使學(xué)生感受到學(xué)校的人文關(guān)懷，班級大家庭的歸屬感和親切感，還能使彼此之間建立相互信任的關(guān)系，有利于互相傾吐心聲，排憂解難。
4.培養(yǎng)學(xué)生的競爭與合作意識
在學(xué)生管理工作中要善于運(yùn)用榜樣和先進(jìn)典型的激勵作用，榜樣的力量是無窮的，可以引導(dǎo)學(xué)生向榜樣看齊，不斷地以高標(biāo)準(zhǔn)要求來鞭策自己、超越自己。與此同時，通過各式各樣的先進(jìn)個人、先進(jìn)事跡的宣講和風(fēng)采展示激勵學(xué)生向他們學(xué)習(xí)，在校園中形成你追我趕、互幫互助的競爭勢頭，形成良好的學(xué)風(fēng)、校風(fēng)。我們在學(xué)生管理工作中，除了要激發(fā)學(xué)生的競爭意識，還要注重激發(fā)學(xué)生的合作和團(tuán)隊(duì)意識。通過展開一些社團(tuán)活動或者創(chuàng)業(yè)競賽等活動，激勵學(xué)生奮發(fā)向上，團(tuán)結(jié)協(xié)作，達(dá)到共贏。從激勵措施在學(xué)生管理中的應(yīng)用來看，要想發(fā)揮激勵機(jī)制的最大功效，就要制訂行之有效的科學(xué)的激勵機(jī)制，根據(jù)學(xué)生的具體情況，適當(dāng)適時地采取相應(yīng)的措施，激勵措施在學(xué)生管理活動中還是大有可為的。
二、結(jié)語
第一，物質(zhì)激勵。企業(yè)制定的經(jīng)營管理激勵機(jī)制中的物質(zhì)激勵涵蓋工資、福利、獎金以及其他形式的薪資條件等多方面內(nèi)容。企業(yè)制定的經(jīng)營管理激勵機(jī)制中的物質(zhì)激勵效果直觀、明顯，被目前大多數(shù)企業(yè)制定的經(jīng)營管理激勵機(jī)制所采納。然而從雙因素理論層面分析，企業(yè)制定經(jīng)營管理激勵機(jī)制中的物質(zhì)激勵僅能消除員工的不慢，無法實(shí)現(xiàn)激勵最大化。
第二，工作本身。企業(yè)制定經(jīng)營管理激勵機(jī)制的工作本身因素主要由工作內(nèi)容、工作目標(biāo)以及工作安全內(nèi)容組成。企業(yè)工作目標(biāo)明確、工作內(nèi)容操作簡單，員工的工作積極性相對較高，反之員工便會對工作感到厭惡。工作安全是從員工安心工作的基礎(chǔ)條件，只有確保員工工作安全，員工才能全心全意開展工作。
第三，工作環(huán)境。工作環(huán)境主要由企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)合作、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系以及員工歸屬感等內(nèi)容組成。企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中，工作環(huán)境相對抽象，看不見、摸不著，然而卻滲透在企業(yè)的各項(xiàng)經(jīng)營管理工作中，能夠?qū)T工心理產(chǎn)生重要影響。員工只有在對其所處的工作環(huán)境認(rèn)同之后，才能對工作產(chǎn)生熱情，調(diào)動工作積極性。
第四，員工發(fā)展。員工是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的核心要素，對于其他各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營活動的順利開展具有重要意義。當(dāng)員工對企業(yè)的物質(zhì)激勵、工作本身以及工作環(huán)境逐漸滿足后，員工會更加關(guān)注個人的發(fā)展、晉升的機(jī)會，或是企業(yè)是否有潛力、能夠給予其培訓(xùn)與成長的機(jī)會、榮譽(yù)等。員工發(fā)展激勵因素是企業(yè)經(jīng)營管理激勵機(jī)制中的最高層次激勵，當(dāng)企業(yè)滿足員工發(fā)展需求時，員工會在工作中投入更多的精力與熱情，從而推動企業(yè)的健康、穩(wěn)定發(fā)展。
二、企業(yè)經(jīng)營管理激勵機(jī)制優(yōu)化途徑
(一)注重員工個性特征和心理需求
企業(yè)在制定經(jīng)營管理激勵機(jī)制時，應(yīng)當(dāng)在注重員工個性特征和心理需求，全面考慮企業(yè)員工的實(shí)際個性特征和心理需求，提高企業(yè)經(jīng)營管理激勵機(jī)制的針對性，確保企業(yè)經(jīng)營管理激勵機(jī)制實(shí)施效果。企業(yè)在制定經(jīng)營管理激勵機(jī)制時，應(yīng)當(dāng)采用企業(yè)實(shí)際經(jīng)營管理中常見的激勵機(jī)制方式和類型，全面分析和了解員工的個性特征，確定企業(yè)激勵方式與決策，同時針對制定的相應(yīng)的方式，制定具體的實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)和制度，全面調(diào)動員工工作積極性和主動性，不斷提升企業(yè)經(jīng)營管理水平，推動企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。
(二)科學(xué)制定經(jīng)營管理激勵機(jī)制
企業(yè)在制定經(jīng)營管理激勵機(jī)制時，應(yīng)當(dāng)科學(xué)制定經(jīng)營管理激勵機(jī)制，確保激勵措施本身的科學(xué)性和合理性，確保制定的經(jīng)營管理激勵機(jī)制在企業(yè)經(jīng)營管理應(yīng)用中提升和促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)營管理發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理水平的促進(jìn)提升。企業(yè)在制定經(jīng)營管理激勵機(jī)制前，應(yīng)當(dāng)注重相關(guān)信息的收集工作，以便企業(yè)開展經(jīng)營管理激勵機(jī)制的行研究和分析，通過分析員工實(shí)際特征和工作情況，不斷完善科學(xué)經(jīng)營管理激勵機(jī)制。同時，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)注重激勵機(jī)制實(shí)施前后企業(yè)經(jīng)營管理情況的對比，對企業(yè)經(jīng)營管理激勵機(jī)制的實(shí)際作用效果和應(yīng)用可行性進(jìn)行科學(xué)分析，以便企業(yè)對經(jīng)營管理激勵措施及時優(yōu)化和改進(jìn)。
(三)有機(jī)結(jié)合企業(yè)管理制度
企業(yè)在制定經(jīng)營管理激勵機(jī)制時，為了確保經(jīng)營管理激勵機(jī)制的針對性和實(shí)用性，企業(yè)應(yīng)當(dāng)有機(jī)結(jié)合企業(yè)先行的各項(xiàng)管理制度，全面考慮企業(yè)的長期經(jīng)營管理發(fā)展目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營管理水平的提升和企業(yè)長期發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)在制定經(jīng)營管理激勵機(jī)制時，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持全面調(diào)動企業(yè)員工工作積極性原則，以能夠推動企業(yè)的長期有利發(fā)展為目的，及時優(yōu)化和改進(jìn)經(jīng)營管理激勵機(jī)制中對企業(yè)的生存、發(fā)展產(chǎn)生不利的作用和影響的內(nèi)容，采用多種激勵方式，充分調(diào)動員工的工作積極性，發(fā)揮經(jīng)營管理激勵機(jī)制的實(shí)際效果，提升企業(yè)經(jīng)營管理水平，推動企業(yè)健康、穩(wěn)定發(fā)展。
三、結(jié)束語
