發布時間：2022-04-12 22:25:36
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的工程人員專業技術考核樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
關鍵詞：礦山企業專業技術人員評聘分開
一、聘任工作需要思考的主要問題
一是聘任流程及規則設定；二是聘任的分級管理模式，總部和下屬管理權限設計；三是崗編設置；四是技術職務通道建設；五是薪酬標準設計；六是任職資格要求設計；七是管理性技術人員與純技術人員的區別；八是整體公平考慮；九是崗能匹配考慮；十是核心專業考慮；十一是專業技術人員的晉升設計；十二是聘任工作日?；芾淼某ＰC制；十三是專業技術人員的日?？己撕湍甓瓤己嗽O計。
二、礦山企業專業技術人員聘任工作實踐
1.成立各級聘任委員會
各級聘任委員會負責組織各級各層各專業技術人員的聘任工作，討論和決定聘任工作中的各種情況和問題。
2.確定聘任原則
一是堅持以注重實效，科學配置，優化人才結構為宗旨，依據“因事設崗、精簡高效、結構合理、群體優化”的原則進行聘任；二是堅持本人專業技術資格，工作崗位與所聘任崗位相一致的原則；三是堅持公開競聘、客觀公正、從嚴考核、適度調整的原則。
3.確定專業技術崗位職數設置
根據公司戰略、部門職能、技術含量、工作量等需求，綜合考慮現有專業技術人員的水平、能力等因素，確定崗位職數。
4.職級體系確定
根據評定的專業技術職稱確定擬聘專業技術職務通道，如可將擬聘的專業技術職務分為中級、高級、教授級專業技術職務，也可根據需要每一級別的專業技術職務分為1-3個等級，主要是考慮同一技術職稱等級人員資歷、貢獻等因素。本文建議教授級高級工程師職務設兩檔，高級工程師和工程師職務設三檔。
5.專業技術職務的設置和定義
根據以上職級體系，需要進一步明確各級專業技術職務的定義，以便評議時有基本的參考依據，如：
教授級高級工程師職務定義：為公司各專業領域的帶頭人，在其它某一專業具有一定技術權威性，能獨立承擔重大課題研究，能主持重大工程項目實施，能解決專業技術疑難問題，在科技攻關等方面有突出貢獻并取得很好的社會、經濟效益，得到行業內認可，能指導高級工程師的開展技術工作。
高級工程師職務定義：公司各專業的技術骨干，能獨立承擔重要課題研究，能主持較大工程項目實施，能解決專業技術較為復雜問題，在科技攻關等方面有一定貢獻并在企業內取得很好的經濟效益，得到公司內認可，能指導工程師的開展技術工作。
工程師職務定義：公司各專業所承擔工作的主要力量，能獨立承擔一般課題研究或參與重要課題研究，能主持一般工程實項目實施或參與較大工程項目實施，能解決一般性的專業技術問題，得到所在單位員工認可，能指導助理工程師的開展技術工作。
6.專業技術職務聘任申報條件
根據職務設置、職級體系明確各職級的申報必備條件，建議如下：第一，教授級高級工程師職務1檔：具有教授級高級職稱5年及以上。第二，教授級高級工程師職務2檔：具有教授級高級職稱3年及以上。第三，高級工程師職務1檔：具有高級工程師職稱7年及以上或具有教授級高級職稱。第四，高級工程師職務2檔：具有高級工程師職稱4年及以上或具有教授級高級職稱。第五，高級工程師職務3檔：具有高級工程師職稱2年及以上或具有教授級高級職稱。第六，工程師職務1檔：具有工程師職稱5年及以上或具有高級工程師職稱。第七，工程師職務2檔：具有工程師職稱2年及以上或具有高級工程師職稱。第八，工程師職務3檔：具有工程師職稱或具有高級工程師職稱或具有助理工程師職稱3年及以上。
7.明確專業技術職務聘任的破格申報條件
為體現不唯學歷、不唯職稱、注重實績的聘任原則，特別制定了破格申報的條件，建議如下：符合以下條件之一者，申報條件中對應年限可降低一年；或取得助理工程師職稱但不足3年人員，符合以下條件之一者可破格申報8級工程師；或取得工程師職稱，符合以下條件4-8之一者可最高破格申報至5級工程師。
第一，獲得與本人所從事工程技術工作相關的地、廳級以上科技進步一、二等獎一項及以上（主要參與者）。第二，獲得與本人所從事工程技術工作相關的省科技進步二等獎、或三等獎二項及以上。第三，獲得與本人所從事工程技術工作相關的行業協會科技進步二等獎、或三等獎二項及以上。第四，獲得國家專利（發明或實用新型）（作為主要負責人）。第五，獲得與本人所從事工程技術工作相關的省科技進步一等獎。第六，獲得與本人所從事工程技術工作相關的行業協會科技進步一等獎。第七，本專業的學術、學科帶頭人。第八，本專業提出的技術報告、學術論文、專著曾在全國性學術刊物上發表，或在全國性學術會議上宣讀，并在這些成就中起關鍵作用。
8.薪酬標準
根據市場化、行業內標準，并考慮內外部薪酬的公平公正建立專業技術人員的薪酬標準（略）。
9.確定競聘程序
第一，本人提出書面申請，提供相關材料；第二，所在單位根據聘任條件進行初審；第三，將申報材料報公司，由公司組織專業人員對申報人的材料進行審查；第四，合格人候選人公示；第五，對符合聘任條件的合格候選人員，統一組織公開述職競聘；第六，組織考察；第七，將擬聘候選人報專業技術職稱聘任委員會審批；第八，結果公布（公示擬聘候選人）；第九，聘任。
10.確定競聘評分標準
競聘評分由基礎評價和現場部分組成，詳見下圖專業技術職務聘任――競聘成績構成與評價特點：
（1）基礎評價
根據實施方案確定的量化賦分標準，對符合條件的應聘人員的學歷、資歷、任職資格年限、年度考核、表彰獎勵、工作業績、論文成果等基本條件進行量化打分，計算出應聘人員的基礎成績。具體基礎評分標準如下：
第一，基本知識和技能：已獲得高級工程師及以上職稱的（100分）；已獲得博士研究生畢業或取得博士學位，或者已取得工程師職稱的（90分）；已獲得碩士學位或研究生畢業或雙學士學位，或者已取得助理工程師職稱的（80分）；已獲得學士學位或本科生畢業的（70分）；已獲得大學專科學位或專科生畢業的（60分），評價時根據學歷和職稱對應分數取最高分。建議占基礎評分權重的30%。
第二，企業貢獻：在公司從事本專業技術崗位工作滿1年，加5分，不滿1年的按當年實際工作月份折合計算，最高100分，建議占基礎評分權重的40%。
第三，項目成果：近十年內，作為項目主持者或主要技術負責人，每獲得一項以下獎項，加對應分數：1項目獲得國家級獎項（30分）；項目獲得省部級授予三等獎及以上（20分）；項目獲得地廳級授予二等獎一項以上，或三等獎二項以上（20分）；獲得國家專利并在生產中取得明顯社會效益、經濟效益（10分）。近十年內，作為項目主持者或主要技術負責人，每獲得一項以下項目成果，加對應分數：完成了省部級或者地廳級的重點項目，其成果達到國內先進水平或填補了國內、省內空白的（15分）；完成過系統性強、技術難度較高或較復雜的科研和工程項目全過程的經歷，取得了顯著的社會或經濟效益（10分）；獨立完成了1個項目綜合研究報告或主持研究制定了復雜項目的綜合分析方案，應用效果良好并提交了試驗報告（10分）。
以上各項評分可累加，最高分100分，建議占基礎評分權重的20%。
第四，論文成果：近十年內，作為第一作者或主要編寫者，每獲得一項以下著作成果的，加對應分數：完成有重要實用價值的專業技術報告、設計報告2份（大型的可1份）和論文l篇以上（20分）；在公開出版的國家級或行業核心刊物上發表本專業論文2篇以上（15分）；公開出版有價值的專業著作（5分）；參加了省部級技術規范、規程或標準等重要技術文件的編寫，并有重要實用價值的（10分）。
以上各項評分可累加，最高分100分。建議占基礎評分權重的10%。
（2）現場答辯
第一，個人述職：主要反映應聘人員履行崗位職責所必備的政策法規、基礎知識、專業技術知識和對礦山企業公司本專業技術信息了解和掌握的情況。第二，評委問答：主要考察應聘人員掌握的專業技術知識和實際業務工作能力。
（3）綜合成績
按照基礎成績占40%、現場評分60%的比例，加權計算出應聘人員的綜合分數。
11.聘期
建議2-3年。
12.專業技術人員聘任后管理
（1）考核
另行制訂了公司技術人員績效管理辦法。主要考核的維度包括有：生產或專業管理問題發現及解決情況；技術標準、重要制度、主要技術報告起草及修訂情況；技術交流、師帶徒情況；經濟效益、效率改善貢獻情況；科研、技改、基建項目或課題成果情況；小改小革、合理化建議提出及采納情況等。
（2）專業技術職務續聘、低聘或晉升
第一，依照專業技術職務人員年度或聘期內的績效考核結果決定其續聘、低聘。第二，晉升必須通過公開的述職競聘及組織考察。第三，在聘期內，有下列情況之一者，應予以解聘：受到刑事處罰者；不能完成本人職務職責者；不認真履行現職崗位職責，拒不接受組織上分配任務者；弄虛作假或抄襲剽竊他人研究成果，影響惡劣者；工作極不負責，造成嚴重事故、經濟損失嚴重者；個人績效考核、專業技術人員績效考核結果為不合格者；因機構或崗位變動，不再從事專業技術工作者；其他不宜繼續聘任者。
參考文獻
一、目的和意義
對專業技術人員進行考核是實行專業技術職務聘任制的基礎和前提，合理的確定考核等次，科學地使用考核結果，對保證專業技術職務評聘工作的科學性和公正性，調動廣大專業技術人員的積極性，認真履行崗位職責，激勵先進，鞭策后進都具有十分重要的意義。同時，可在激烈的改革浪潮中，提高競爭能力和憂患意識，激勵專業技術人員開拓創新、銳意進取，自覺地提高基本素質和業務能力，從而全面提高局的服務三農質量和工作效益。專業技術人員的考核成績也是對其進行獎懲、調薪、評聘高一級專業技術職務、續聘、低聘及解聘的依據。
二、組織領導
1.全局專業技術人員年度考核工作由局考核領導小組統一領導，局職稱辦負責安排日常工作。
2.單位要成立由黨政領導、專業技術人員代表組成的5～7人考核小組，考核小組中專業技術人員應占2/3以上。專業技術人員代表由專業技術人員選舉產生，應盡可能代表級類專業技術人員參與考核工作。
3.考核小組由單位主要行政領導任組長，負責本單位專業技術人員的考核工作。
4.考核小組的職責：
(1)負責本單位專業技術人員年度考核的全面工作。
(2)對被考核人員逐個進行客觀公正地評議，并按評分標準(見附表)量化打分。
(3)確定、公布被考核人員的考核打分結果及考核成績。
(4)受理、調查并處理個人申訴及群眾反映的情況和問題。
(5)認真總結，如實填寫有關表格，并按時上報本單位專業技術人員年度考核的有關材料。
三、考核內容
考核內容分為基本項和加分項兩部分。
1.基本項考核包括：
(1)政治思想、工作能力、工作態度等的綜合評估。
(2)工作數量及質量。
(3)接受繼續教育情況。
(4)出勤情況及工作紀律。
2.加分項考核包括：工作、科研獲獎及鑒定、獲專業技術工作榮譽稱號、、出版著作、黨政及社會兼職、超工作量等內容。
考核內容中有關項的評分標準詳見附表一、二。
四、步驟和方法
對專業技術人員的年度考核，采取定量考核和定性評議考核相結合，以定量考核為主的方法進行。具體步驟如下：
1.安排部署。每年12月份由局職稱辦安排當年全局專業技術人員考核的時間及具體要求。
2.學習動員。單位在進行考核時，首先要認真組織學習有關政策規定及文件，明確考核的目的、意義和方法，統一思想，增強參與考核的自覺性。同時選舉成立考核小組。
3.個人總結、填表和提供原始材料。每位專業技術人員要認真全面、實事求是地總結本年度工作情況，寫出述職報告，在肯定成績的同時要指出不足。同時，認真填寫《專業技術人員考核登記表》，提供本年度獲獎、鑒定、論文、著作、專業技術榮譽稱號等材料的原始證件，供考核小組核查。
4.個人述職。單位要組織召開專業技術人員述職會議，每位專業技術人員都要向本單位領導、考核小組進行述職。與會人員應暢所欲言，充分發表意見，開展批評與自我批評。
5.定量考核打分?？己诵〗M要在述職評議的基礎上，對每位專業技術人員按照評分標準打分。
(1)政治思想、工作能力、工作態度、工作質量綜合評估：由單位考核小組在民主評議的基礎上，以無記名方法打分，然后取掉一個最高分和一個最低分計算得出平均分。單位可自行設計表格進行打分。
(2)基本項、加分項中的定量考核打分：由單位考核小組全體成員按《基本項考核內容及評分標準》(表一)和《加分項考核內容及評分標準》(表二)自打分，然后取掉一個最高分和一個最低分計算得出平均分數。
(3)最終得分的計算：最終得分=綜合評估平均得分+基本項得分+加分項得分。
6.綜合評估，確定考核等次。單位考核小組根據定量、評估計分考核結果，將同一職務人員按得分多少排出名次，確定考核等次。
7.接受監督和復議。單位要將考核結果公示7天，接受群眾監督。凡對考核結果有異議者，可以直接以口頭或書面形式反映。考核小組要對反映的情況和問題進行調查核實、復議處理，及時修改，形成最終考核結果。
8.總結上報和公布考核結果。單位要對年度考核認真總結，按要求填寫《考核結果統計表》及《年度考核審核備案花名冊》，按時將總結報告、表格和相關材料上報局職稱辦。局職稱辦審核后的結果要向全體專業技術人員進行通報。
經局審核后，對考核等次確定為優秀的人員要進行公示，時間為一周。
五、考核等次確定
1.等次和比例。專業技術人員年度考核等次確定為優秀、良好、稱職、不稱職四等。其中，優秀人員不得超過同級專業技術職務人員的10%，良好人員不得超過同級專業技術職務人員的20%。按比例計算時，小數點后數字可四舍五入。對于同級專業技術人員較少的單位，可進行年度累計比例。
考核等次除受比例限制外，同時要符合最終得分要求。優秀人員最終得分不小于90分，良好人員最終得分不小于80分(得分不符合最低要求者不能按比例確定優秀和良好)，稱職人員最終得分不小于60分，最終得分小于60分者為不稱職人員。
2.下列單位優秀、良好比例可上浮5%。
(1)獲國家部委有關司(局)、省直廳(局)及地(州、市)以上黨委(政府)授予先進集體稱號的單位，獲得先進集體稱號的當年，優秀、良好比例可上浮5%。
(2)經中央或省業務主管部門評定先進單位，先進單位當年，優秀、良好比例可上浮5%。
3.下列人員年度考核等次可直接確定為優秀或良好。
(1)獲得省部級以上自然科學、發明創造、科技進步、星火科技、優秀設計、農業豐收、農業技術推廣、工作成果、社會科學、“五個一”工程個人，其獲獎當年的年度考核結果可不受本單位優秀比例的限制，直接確定為優秀。
(2)對因專業技術工作成績突出，獲得地(州、市)以上黨委、政府授予的專業技術先進稱號、省直部門授予的全省系統專業技術先進稱號，其獲先進稱號當年的年度考核結果可不受本單位優秀比例的限制，直接確定為優秀。
(3)獲得地廳級科技進步、農業技術推廣、社會科學成果獎等獎項，以及獲得縣(市、區)科技進步一等獎(不含獲得地、縣級企、事業單位評選的上述獎項)的定額內人員，其獲獎當年的年度考核結果可不受本單位良好比例的限制，直接確定為良好。
(4)獲得縣黨委、政府授予的專業技術先進稱號、地(州)直部門授予的全地(州、市)系統專業技術先進稱號(不含獲得地、縣級企、事業單位授予的本單位先進稱號)，其獲先進稱號當年的年度考核結果可不受本單位良好比例的限制，直接確定為良好。
4.凡具有下列幾種情況之一者，直接確定為不稱職。
(1)受到黨、政記過以上處分或刑事處罰者。
(2)出勤率低于50%(包括50%);曠工三天以上者(包括三天)。
(3)不能完成本人職務崗位職責中的工作任務，既無研究成果、論文著作、推廣開發實績，且工作效果和質量差、群眾反映強烈者。
(4)不認真履行現職崗位職責，拒不接受組織上分配的任務，長期(三個月以上)沒有實際承擔和完成工作任務者或工作任務很輕，經多次動員仍然不愿意接受其他工作任務，私自另謀職業撈取外快，情節嚴重者。
(5)未按有關規定和程序任意遲到早退累計五次以上者。
(6)經工作督查或評估，工作質量不合格者。
(7)職業道德敗壞、弄虛作假或剽竊他人成果，影響惡劣者。
(8)工作極不負責，造成嚴重事故，經濟損失嚴重，影響很壞者。
(9)因工作表現不好或不服從組織分配脫離工作崗位兩個月;或因表現不好，長期(三個月以上)找不到接受單位者。
六、考核結果的使用：
1.任現職以來年度考核等次連續三年優秀的人員，允許提前兩年(包括專業技術工作總年限和任低一級職務年限)申報晉升高一級專業技術職務。
2.任現職期間年度考核等次達三次優秀或五次良好，可作為達到一項硬化評審條件。
3.任現職期間年度考核等次均在稱職以上，并至少有一次優秀或二次良好，才允許申報評審高一級專業技術職務。被評為省部級優秀專家、省部級優秀中青年專家、國務院及我省享受政府特殊津貼的專家、國家和我省“333”科技人才工程一、二層次人選、廳(局)、地(州、市)專業技術拔尖人才或學科帶頭人(以正式文件為準)的人員，晉升高一級專業技術職務時，可不受優秀、良好次數的限制。
4.年度考核等次為不稱職者，解聘其現任專業技術職務，低聘或不聘專業技術職務至少一年以上。年度考核等次不稱職，當年及低聘、不聘專業技術職務的時間，不能計入其申報評審高一級專業技術職務所規定的任職年限(即任職年限延長二年)。并在低聘或不聘期間進行考察，若年度考核仍為不稱職者，取消其相應專業技術職務任職資格。
5.年度考核等次為不稱職者，不能參加當年或兩年一次的調薪，同時執行《專業技術人員職務聘任管理辦法》中有關規定。
七、其它事項
1.凡未進行年度考核或年度考核不符合規定的單位，下一年度不得進行新的專業技術職務評聘工作。
2.無故不參加一次年度考核的人員，其申報評審高一級專業技術職務在所規定的擔任低一級職務年限的基礎上增加一年。
3.出國或在國內進修、學習、交流、訪問等一年以上的人員，不參加本年度的專業技術考核，本人也不計入本單位同級專業技術職務人員基數。編制在而人不在本單位從事專業技術工作的人員，同樣落實。
4.科研獲獎或授予專業技術榮譽稱號考核等次直接確定為優秀或良好的人員不計入本單位同級專業技術職務人員基數。
5.兼職專業技術人員，參加其從事專業技術工作所在單位相應系列的業務考核。新晉升專業技術職務聘任不足半年的人員，參加低一級職務的考核。
6.每年的《專業技術人員考核登記表》由局職稱辦裝入本人技術業務檔案。
為加快實用型人才開發，提升我區社會主義新農村建設進程中的人才支撐能力，促進我區實用型人才又好又快又多地發展，根據上級有關人才資源開發的總體要求，現就做好我區實用型人才開發及地方系列專業技術資格申報工作提出如下實施意見：
一、指導思想
以黨的十七大精神為指導，堅持科學的人才觀，加大整體性人才資源開發力度，充分挖掘實用型人才的潛力，建立健全以能力、業績為導向和重在社會、業內認可的專業技術人才評價機制，進一步加強農村實用型人才培養工作，建設一支適合新農村建設所需的實用型人才隊伍，更好地促進我區農村經濟的健康協調發展。
二、范圍及對象
1、從事園藝（花卉與瓜果栽培、蔬菜種植、茶藝）、林業、水產養殖、畜牧獸醫專業中具有豐富實踐經驗、業績突出的種植、養殖專業戶、示范戶及從業人員；
2、從事經營管理（產品銷售、物資采購、生產技術管理、物流、酒店管理、物業管理）的人員；
3、從事建筑裝飾裝修（水電安裝、木工、瓦工、油漆工）的人員；
4、從事維修（電腦維修、家電維修、鐘表維修、汽車修理、摩托車修理、農機維修）的人員；
5、從事家政服務（管道疏通、高空及外墻清洗、家庭烹飪、家庭月嫂、住家保姆）的人員。
三、地方系列職稱的增設
根據我區實用型人才的實際，在《市區職稱工作管理實施辦法（試行）》規定的專業技術職務系列名稱基礎上，增加地方系列專業技術職務設置：
1、園藝專業（園藝技術員、園藝助理工程師、園藝工程師、園藝高級工程師）；
2、林業專業（林業技術員、林業助理工程師、林業工程師、林業高級工程師）；
3、水產專業（水產技術員、水產助理工程師、水產工程師、水產高級工程師）；
4、畜牧獸醫專業（畜牧獸醫技術員、助理畜牧獸醫師、畜牧獸醫師、高級畜牧獸醫師）；
5、經營管理專業（經營管理員、助理經營管理師、經營管理師、高級經營管理師）；
6、維修專業（技士、技師、主管技師、高級主管技師）；
7、家政服務專業（家政員、助理家政師、家政師、高級家政師）；
建筑裝飾裝修專業列入綜合工程，仍設技術員、助理工程師、工程師、高級工程師。
四、申報評審條件
（一）綜合素質條件：
擁護黨的領導，遵紀守法，誠實守信，具有良好的職業道德和敬業精神。
（二）申報條件：
1、具備下列條件之一者，經專業培訓考試、考核合格可申報評審員級職稱：
（1）非本專業大專畢業，從事本專業技術時間滿2年；
（2）非本專業中專畢業，從事本專業技術時間滿3年；
（3）高中畢業，從事本專業技術時間滿5年；
（4）初中畢業，從事本專業技術時間滿8年；
（5）從事本專業技術時間滿10年；
（6）獲得市、區職業技能競賽第三、第二名的選手。
2、具備下列條件之一者，經專業培訓考試、考核合格可申報評審助理級職稱：
（1）非本專業大專畢業，從事本專業技術時間滿3年；
（2）非本專業中專畢業，從事本專業技術時間滿5年；
（3）高中畢業，從事本專業技術時間滿8年；
（4）初中畢業，從事本專業技術時間滿10
（5）從事本專業技術時間滿15年；
（6）獲得市、區職業技能競賽第二、第一名的選手。
3、具備下列條件之一者，經專業培訓考試、考核合格可申報評審中級職稱：
（1）非本專業大專畢業，從事本專業技術時間滿5年；
（2）非本專業中專畢業，從事本專業技術時間滿8年；
（3）高中畢業，從事本專業技術時間滿15年且取得助理級技術職務資格滿5年；
（4）從事本專業技術時間滿20年；
（5）獲得市職業技能競賽第一名的選手。
（三）晉升高級職稱的評審條件按《市區職稱工作管理實施辦法（試行）》執行。
五、材料申報要求及程序
1、材料申報要求。符合申報評審條件的人員，由個人如實填寫《市區地方專業技術資格評審表》（一式2份，評審表須經當地政府或區業務主管部門簽署意見并蓋章）、個人專業技術工作總結、本人身份證原件及復印件、學歷證書原件及復印件、專業培訓合格證書、服務單位或所在鎮、街道、村委出具的從事專業技術年限證明（須經戶口所在地政府簽署意見并蓋章）、近期一寸免冠照片2張（詳見附件二）。
2、申報程序。申報個人將申報評審材料分別報送區業務主管部門,其中申報園藝（花卉與瓜果栽培、蔬菜種植、茶藝）、林業、水產養殖、畜牧獸醫專業人員的評審材料由區農林局負責受理和初審；申報經營管理專業人員的評審材料由區經貿局負責受理和初審；申報建筑裝飾裝修專業人員的評審材料由區建設局負責受理和初審；申報維修（不含農機維修）和家政服務專業人員的評審材料由區勞動和社會保障局負責受理和初審；申報維修（農機維修）專業人員的評審材料由區農機局負責受理和初審。評審材料由各業務主管部門統一報送區職稱辦審核并組織評審及發文、頒證。
六、待遇
1、取得專業技術資格證書的農村實用型人才統一進入區人才庫，可按區專業技術人員的有關規定參加社會養老保險。
2、取得地方系列專業技術資格人員享受本單位國家系列專業技術人員同等繼續教育權利。初、中級專業技術資格人員平均每年繼續教育分別為32學時和40學時，并作為晉升地方系列專業技術資格的晉升條件之一。
七、組織領導
關鍵詞：地勘單位；績效考核與績效工資；改進思路
中圖分類號：F244.2 文獻標識碼：A
收錄日期：2016年3月9日
據河北省地質礦產勘查“十二五”規劃統計數據，全省地質勘查行業從業人員18，000余人，其中技術人員約11，000人，占總數的61%。注冊登記地質勘查單位137家，其中國有地勘單位99家，分屬地礦、煤炭、冶金、有色、建材、石油、化工等7個行業。河北省地礦局作為全省的地勘主力軍，為省政府直屬事業單位，統一管理所屬的22個地質勘查事業單位，這些地勘單位分布在全省11個地市，在水文地質、礦產地質、遙感地質、工程地質、環境監測等專業領域發揮著重要作用。自2006年7月事業單位收入分配制度改革正式啟動以來，各地勘部門的基本工資和績效工資部分改革均已完成。由于地質勘查單位隊伍龐大、行業跨度大、人員結構復雜、職工野外工作生活時間長、工作條件艱苦等，在績效考核和績效工資分配上存在著一系列不足之處。
一、河北省地質勘查事業單位績效考核中存在的問題
（一）崗位分析與評估不明確。地勘單位中普遍缺少工作崗位分析，因此造成崗位劃分不清、價值取向不明確、資源配置不合理的情況。各部門、各崗位間工作量不均衡，不僅破壞了人力資源結構，造成管理效率難以提高，還導致績效工資分配的不合理。
（二）考核制度不規范。由于地勘單位自身特點，例如工種繁雜、工作量不易確定、作業面大、工作鏈條長短不一等，造成績效考核難度較大，沒有形成規范的管理制度，沒有完整的工作分析及工作責任書，沒有合理的按崗位設置的考核程序和方法，不能有效區分崗位、項目、能力之間的差異，考核過程中多憑上級領導印象和人情化打分，僅僅把考核結果作為晉升薪級工資的依據，缺乏績效考核導向性思維。地勘單位人力資源隊伍的重要構成部分是專業技術人員，沒有專業技術人員的專業知識，單位很難得到長遠的發展。因此，加強和保障專業技術人員的個人發展和利益，是人力資源管理工作的一大重點，目前大部分單位在評價專業技術人員時缺少相應的考核機制。
（三）激勵機制不健全。以河北水文工程地質勘察院為例，該院組織結構主要分為兩大部分：機關管理科室和野外生產實體，機關科室主要從事行政、人事管理、財務、黨政建設等管理工作；生產實體主要是從事野外工作。該院按人員的職務和崗位來進行分類，確定績效工資分配系數，沒有根據職工的個人業績來劃分，在績效工資分配上雖然適當向生產實體傾斜，但在實體內部沒有有效的區分崗位差異性與貢獻大小，因此激勵作用不明顯。
二、河北省地質勘查事業單位績效考核與工資改革思路
（一）進行崗位分類。緊緊圍繞崗位分類這個重點環節，明確崗位工作內容、任職標準，完善競爭上崗制度，確保崗位的適用性，確保用人機制能夠靈活流動，充分發揮員工優點，確保人力資源的合理配置。
（二）完善績效考核體系建設。建立科學合理的績效考核評價體系?？己耸强冃гu價體系的關鍵點，必須實現定性與定量相結合，個人與團隊的相互融合?？茖W有效地設置績效考核指標，工作結果與工作過程相結合，績效考核目標要有導向性。
（三）建立基于績效考核的工資制度。建立基于績效考核的績效工資制度，按照員工的工作業績評價結果進行績效工資分配，通過制定組織的發展目標來明確激勵導向，調動員工的工作積極性和主動性。
三、河北省地質勘查事業單位績效考核與工資改革探索
河北地球物理勘查院和水文工程地質勘察院結合本單位實際情況，在績效考核和工資改革方面進行了一些有益的嘗試，各有特色。
（一）劃分崗位類別，加強專業技術人員管理。河北地球物理勘查院打破原有的對專業技術人員“德能勤績”的考核模式，建立多維度的考核指標模型，共分7個考核維度，包括工作態度、專業技術職稱、工作任務、工作成果、工作能力、野外工作時間及完成任務情況，從7個方面綜合考察專業技術人員素質?？己酥笜朔謹?，依據考核維度在工作中的重要程度來賦予。工作能力、完成任務情況以及野外工作時間這三個維度對專業技術人員來說是相對重要的考察內容，因此每項賦予分值比重較大。工作成果用于衡量專業技術人員的科研能力，鼓勵其參與科學研究和技術發明，采用加分制上不封頂。專業技術職稱與工齡緊密相連，有客觀存在的因素，分值賦予比重較小，工作態度難用絕對的數字來考評，采用了定性指標，分值比例較低，盡可能減少人為因素。這7個維度共同構成了專業技術人員的考核方案，并且有相對可靠的數據支持，具有可操作性。
河北水文工程地質勘察院按照考核對象不同，確定相應對象的考核內容，劃分為素質結構、能力結構、績效結構，每個結構制定具體量化的考核要素。素質結構主要考核思想品德、勞動態度、責任心、廉潔性、遵章守紀及出勤情況；能力結構主要考核職務崗位實施能力、技術業務能力、管理能力的運用發揮等；績效結構主要考核履行職責，完成工作任務的數量、質量、效率，取得成果及經濟效益等。
（二）明確考核標準，區別部門激活工資分配。對生產實體單位的考核和工資分配，一直是地勘部門的重點。河北水文工程地質勘察院對生產實體單位從生產經營目標、技術質量管理、安全生產管理、財務管理、資質合同管理、黨建和廉政建設等6個方面進行全面考核。根據績效考核的結果確定績效工資的分配額度。首先是核算出各二級實體應提取的績效工資數額作為計算1.0系數的基數，然后用技術質量管理、安全生產管理、財務管理、黨建和廉政建設、合同資質管理等指標的完成情況進行調節，最終確定各二級實體應發放績效工資數額?？己斯ぷ髅考径冗M行一次，年終進行全面考核?？冃Э己丝傉{節系數中前三個季度考核調節系數各占20%，年終考核調節系數占40%。各生產經營單位根據年終考核結果確定本單位績效工資總數，然后在部門內部進行二次分配。
以上兩個單位，雖然在績效考核和績效工資管理上有所創新，但也存在一些不足之處，需要進一步改進：
（一）對專業技術人員的考核需結合行業發展趨勢，加強重點內容考核。近幾年國家產業政策調整較大，提出“綠水青山就是金山銀山”的發展思路。地勘單位面臨著產業轉型，在此背景下專業技術人員應充分發揮創新能力，結合行業發展趨勢研究新技術和新發展，突出重點課題和技術難關的攻克，在績效考核指標設置上也要突出這種趨勢引導。另外，地勘事業單位面臨激勵的外部競爭，對專業技術人員尤其是具有特殊貢獻的人才，要特別對待，必須考慮這類群體和普通員工的差別，因此在績效考核和績效工資標準的制定上要區別對待。同時要綜合考慮到部門和崗位的不同，在管理上體現出公平性。
（二）細化生產部門或項目內部崗位劃分，正確評價員工貢獻度。由于地勘單位二級實體生產經營特點，在績效工資分配上有一定的自，這就造成各部門分配標準不一致，有的甚至差別較大；有的人為因素影響分配的公平性，造成員工滿意度不高。因此，需進一步細化其內部崗位劃分，明確崗位職責，并建立完善員工績效評價體系，正確評價員工的勞動貢獻大小，使績效工資分配更加公正合理。
主要參考文獻：
[1]國務院辦公廳關于印發地質勘查隊伍管理體制改革方案（[1999]37號）.
關鍵詞：繼續教育；工程管理；項目管理；聘任管理；科學發展觀
1關于專業技術人員繼續教育模式的創新思考
關于專業技術人員的繼續教育，我認為可以從以下三個方面進行
1.1創新課程設置，不斷提高培訓內容的實效性。
對于專業人員的培訓，繼續教育必須考慮到三個原則。1）時代性原則：即所選課程應具有較強的時代特征，如當前形勢下，就應將繼續教育和保增長、擴內需、調結構及震后心理調適相結合起來；2）針對性原則：即所選課程應符合培訓對象的需求，通過調查問卷了解培訓需求，采用“菜單式”培訓或將核心課程與輔助課程結合起來，增大靈活性；3）系統性原則：要結合終身教育的理念來統籌規劃課程，要讓培訓者一年一個收獲，通過培訓較為系統地了解相關知識，全面提升能力素質?？傊?，繼續教育課程設置要做到：立足崗位需求，緊扣時代脈搏，少而精，新而實，真正將遠程網絡培訓平臺打造成為專業技術人員不斷成長和不斷發展的平臺，成為專業技術人員難以割舍的良師益友。
1.2創新培訓管理，做到管理工作的專業化，人文化
創新培訓管理，就是通過專業的人文化的教學管理營造積極和諧的學習氛圍，使學員順利完成培訓任務。首先，做好繼續教育相關政策和網絡培訓方法步驟的宣傳；其次，加強調研，聽取基層單位和專業技術人員對網絡培訓的意見與建議；再次，開好工作安排會、工作總結表彰會。培訓工作必須自始至終突出抓好培訓效能提升，網絡培訓的針對性和實效性究竟如何，基層單位和參訓人員最有發言權。要通過廣泛的問卷調查和經常的基層調研，去發現問題、研究問題、解決問題，將調研情況和工作決策有機結合，立足當前，著眼長遠，以專業技術人才知識更新工程為龍頭，重點關注自主創新、社會發展、民生建設等方面的繼續教育任務，有效整合培訓資源，統籌推進各類培訓，為繼續教育的持續發展和長遠發展奠定堅實基礎。
1.3創新培訓評估，不斷激發專業技術人員自主學習的熱情。
繼續教育培訓的目的是提升專業技術人員的素質和能力，促進專業技術人員的發展。在我看來創新培訓評估就是要改變過去那種僅僅看重結果的做法，要在評價功能、評價主體、評價過程等方面進行創新。有效的培訓，其評價功能應當是激勵性和診斷性的，評價方式應當是開放的，評價主體應當是多元的，評價過程應當是交互的，在開放、交互、多元的培訓評估中，發現問題、解決問題，以評促學。這樣才能使技術人員學到靈活多用的知識，才能不減滅專業技術人員自主學習的熱情。
2如何培養高級管理人才，促進工程建設良性發展
我國工程建設企業走向國際工程承包和咨詢市場已有二十七載春秋。在國家“走出去”戰略的指引下，近年來國際工程事業發展十分迅速，目前，我國已成為全球對外承包工程的第六大國，并開始進入了快速、良性的發展軌道。
針對這種局勢，我單位在培養高級管理人員應該注重對工程管理人才的理論和實踐并重培養，有一定實踐經驗的管理人員，通過理論學習，可以使其認識水平更加系統全面，并得到理論上的提高；有理論基礎的人員，特別是剛畢業的學生則應到第一線去工作。
一個工程事業單位必須有一個全面的人才培養的戰略規劃，只有如此才能促進工程建設的良性發展。
3加強單位人員對科學發展觀的擁護
1）堅持做科學發展觀的忠實執行者是當代黨員，干部的責任。應該在各自的崗位上，主動適應新形勢發展和城市建設開發管理工作的實際,圍繞中心,服務大局,堅持與時俱進,堅持創新發展,積極探索新形勢下就如何加強和改進思想政治工作新途徑,新方法,為促進城市建設事業發展提供堅強政治保證。
2）在單位政工干部一定要增強緊迫感,危機感和責任感,積極主動適應新形勢,承擔新任務,體現新作為,用心思考,用心工作,精心安排,真抓實干,以更高的標準和全新思路,創新方法,充分發揮政工隊伍宣傳,鼓勁,凝聚,帶頭作用,盡心盡職履行好各項職能,踏踏實實完成好市委市政府賦予給予的任務,用實際行動開創城市建設事業新局面。做社會和諧的促進者。
4如何加強機關事業單位編外人員教育管理
加強和規范所屬事業單位編外人員的教育管理工作，可以提高編外聘用人員的思想、政治和業務素質，切實保障編外人員的權益，充分調動編外人員的工作積極性，積極營造良好的拴心留人環境。
1）單位領導，尤其是主要領導應總體把關。所屬事業單位應根據單位的實際情況，建立健全相應的管理細則，堅決杜絕用管脫節和無章可循現象，落實編外人員與正式干部職工實行同時教育、同等要求、同步考核的“三同”要求。
2）崗位領導具體負責。編外聘員所在崗位的負責人，對編外聘用人員的日常教育管理負具體責任。
3）嚴格考勤、考核，實行績效掛鉤。對編外人員的考勤、考核，必須根據崗位和任務不同，制定嚴格的考勤、考核細則。通常情況下，實行日考勤、月考核、年考評等制度，并與月獎、季度獎、年終獎和是否續聘掛鉤。
4）對考核優秀的編外人員，在招聘工作人員時，可優先向單位人事部門重點推薦。
5對工程建設項目化管理的探索和實踐
本事業單位的工程建設項目化管理，要以確定項目部的嚴格高標準、高起點進行策劃，在前期工作準備階段，先后派出數批中層干部、技術人員、施工骨干，認真吸收和消化國內先進的項目管理理念和方法，并找準差距。在建立施工項目進度管理計劃體系時，要運用科學管理手段，實施進度、資源、費用一體化動態管理，保證工程進度，為實施科學的、先進的現代化管理策劃奠定了堅實基礎。
6就如何對專業技術人員的聘任管理的一些看法
堅持以業績能力為導向，不斷加強專業技術人員聘任管理工作，積極推動事業單位人事管理由身份管理向崗位管理的轉變，進一步激發了專業技術人才隊伍活力。
1）嚴格設置崗位。認真按照事業單位專業技術崗位總量控制和分類管理的要求，結合實際，做好了專業技術職務結構比例和崗位設置審核工作，并明確各級崗位職數情況。
[關鍵詞]人才；專業技術；培養工作
[中圖分類號]F2722 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432（2013）14-0108-02
1 實施專業技術人才梯隊建設的重要性
（1）實現專業技術人才供給，優化人才結構，暢通成才渠道，促進廠內無縫隙人才接替。按照人才總量控制，專業人才比例適度，后備人才儲備充足的原則，充分用活人才資源，優化資源結構，形成廠技術專家、專業技術帶頭人、青年人才三類層次的專業技術人才梯隊，有效解決人才作用發揮、人才交替和避免人才斷層等實際問題。
（2）形成有效的人才甄選和培養機制，從源頭上和培養過程中發現和歷練人才，確保專業技術人才的質量和水平。人才梯隊建設始終貫徹開放競爭理念，建立健全有效激勵機制，更好地為專業技術人才脫穎而出搭建平臺，暢通渠道；加大業務培訓力度，完善人才培養模式，增強實踐鍛煉效果，不斷提升專業技術人才梯隊建設質量和水平；嚴格規范程序，實施動態管理，強化監督控制，保證專業技術人才梯隊建設規范有序運行。
（3）營造濃厚的創業成才文化氛圍，最大限度地發揮專業技術人才作用，持續推進技術改革創新。企業文化建設在人才的人格、價值觀、執行力上具有決定性作用，而它最重要的要求就是一種共識和認同，具有很強的感召力。加強專業技術人才梯隊建設不僅能提升整體技術水平和人才優勢，同時也營造了濃厚的創新發展成才的氛圍，形成一種激勵人、感召人、發展人的文化力量，最大限度地發揮專業技術人才作用，持續推進技術改革創新。
2 實施專業技術人才梯隊建設存在的普遍問題
（1）如何進行專業技術梯隊人才的構建和專業劃分。當前，專業技術人才梯隊建設是專業技術人員成長、成才的重要途徑和有效渠道。結合單位實際，根據內部專業技術人員分布和專業限制，構建合理的人才層次和專業劃分是非常必要的。
（2）如何做好專業技術梯隊人才的選拔、使用、培養。人才的選拔、使用、培養永遠是每一個用工企業的主題，做好人才的選拔、使用、培養工作是企業發展的重中之重。選好人才、用好人才、育好人才是企業發展的根本，貫穿于整個發展過程之中，必須要高度重視人才的選拔、使用、培養。
（3）如何管理好專業技術梯隊人才。做好人才的管理工作，是激發人才活力、帶動人才滾動、進行技能傳承與科技創新的關鍵。創新管理方法，強化管理意識，提高管理效果，是管好人才的主要方式、方法。
3 實施專業技術人才梯隊建設的主要做法
（1）合理構建梯隊，建立技術專家、專業技術帶頭人、青年人才梯隊，形成高、中、基礎三個層次的人才梯隊。一是優化專業結構配置。按照生產實際，側重在油氣地質、采注氣工程、油氣集輸、機械設備、信息自控等重點業務和專業領域，培養造就一批政治素質高、業務能力強、具有較強創新能力的專業人才。二是確保專業人才數量。根據專業技術人員總量，分專業，按門類進行劃分，以一定的梯隊人才數量來帶動更多的專業技術人才。三是突出專業能力。根據專業結構的劃分，對申報人員的從事專業、崗位以及所提交的成果，不相符的將不予以確認。同時，申報人員還需提交一份個人情況說明，突出體現自身業務能力和專業水平。
（2）合理篩選人才，采取公開選拔的形式，做好梯隊人才選拔工作。一是規范選拔程序。嚴格按照個人申報、單位推薦、資格審查、組織評選和審批公示五個程序進行。在充分尊重個人意愿的同時，經單位集體同意推薦后才能上報，只有學歷、資歷、成果、論文論著等項目提交的材料均真實并且專業相符的申報人員才能進行評選，評選初步結果經廠黨委會議研究通過，在廠內公示7天無異議后，行文公布。二是體現公平公正。持續開展選拔廠技術專家、專業技術帶頭人、青年人才工作，按照“好中選優”，“優中選優”的要求，合理篩選出專業技術梯隊人才。選拔中嚴格落實以“德”為本，以“績”取人，以“能”服人的原則，確保梯隊人才素質高、成績好、能力強。公開選拔按照梯隊人才層次，分專業進行，成立了開發地質、采注氣工程、油氣集輸、油氣計量、機械裝備、信息工程等專業專家小組，負責專業技術梯隊人才的綜合考察、選拔評價。同時，梯隊人才評選堅持嚴格遵守選拔標準，參評人員的各種業績、成果、論文等經廠專家、科技辦在紀檢人員監督下進行嚴格審查后，進行評選量化打分。人才從“選”到“拔”均由紀檢人員全程進行監督，同時開通監督電話，開設監督信箱，專門受理職工意見和建議，確保整體選拔工作的規范性和公平性。三是樹好人才標桿。每個層次的人才選拔，都是專業技術人才梯隊建設中的重要環節，都是代表著同一時期、同一梯隊的人才標準，只有選準標桿，才能更好地、更有效地進行人才培養。進一步完善梯隊人才選拔，建立健全梯隊人才標準和考核辦法是專業技術人才建設中必不可少的步驟。
（3）注重人才培養，促進業務交流，加強三個層次人才水平提高工作。形成專業技術人才建設有序性發展的關鍵就是培養，著力培養基礎人才梯隊是推進人才梯隊建設的重要過程。一是實施高效培訓，拓展知識水平。加強針對性培訓，采取系統化學習、案例式教學的方式，強化按需施教，學用結合，促進重點崗位上的高層次人才高效培養；實施專業技術人員再教育工程，分系統、分專業、分層次的制訂實施計劃和方案，有效推進梯隊人才知識結構、能力結構、技術結構的更新和優化；采取“送出去”和“請進來”的形式，積極開展外出培訓和內部業務知識講座，不斷提高專業技術人才知識水平。二是強化實踐鍛煉，提高業務能力。遵循人才特點和成長規律，注重發揮工作崗位和生產一線培養人才的重要作用，堅持在工作實踐中培養人才。利用崗位實踐，根據自身專業特點，重點了解相關生產業務知識，有重點的提高業務能力；推行輪崗制度，新入廠畢業生必須在不同崗位上輪流見習培養，最終根據所學專業和見習崗位實效，以及考核意見等多項要素，設計自身職業規劃。三是深化“導師帶徒”，促進共同成長。實踐證明，傳幫帶是人才培養和有效接替的有效途徑。大力實施“導師帶徒”制度，采取“一帶一”、“一帶多”、“多帶一”等措施，建立師徒關系，簽訂師徒協議，明確階段性培養目標，細化培養內容，突出帶徒效果，形成濃厚的學習氛圍，實現自我加壓，加快專業人才成長步伐。四是構建梯隊人才團隊，攻堅克難。為有效發揮梯隊人才作用，建立專業匹配，層次有別的人才團隊，承擔相應的生產難題和研究課題，參加項目成果評比、競賽活動，在促進整體協作的同時，增強業務知識間有機交叉和成果轉換。
（4）實施動態管理，完善考核激勵機制，做好人才梯隊管理使用工作。專業技術人才梯隊的形成，極大的支撐了廠的整體發展?？陀^上要求我們必須充分發揮梯隊人才作用，盤活人才資源，促進廠更快更好地發展。一是明確責任義務，突出作用發揮。任期內的廠技術專家、專業技術帶頭人、青年人才有主動為廠承擔疑難課題或技術攻關課題的義務；有主動將科研、技術成果實施推廣的義務；有定期到生產現場指導和解決現場技術難題的義務；按照一級帶一級，每年有計劃培養2～3名專業技術人員的義務。廠每年將對各層次技術人才進行責任和義務項目考核，考核不合格的將自行終止所享受待遇和優惠。二是實施動態管理，促進快速成才。加大人才梯隊考核評價力度，實施動態管理，對任期內的梯隊人才采取過程評估和階段考核相結合的考核評價機制，形成能上能下、優勝劣汰、充滿活力的專業技術人才梯隊建設新局面。任期內未完成該層次梯隊人才年度業績目標的將享受低一級層次人才待遇，任期內階段考核出現兩次以上考核不達標者，取消下一屆評選資格。三是實施有效激勵，充分調動人才積極性。完善各類獎勵制度，按照業績成果排名、榮譽等級高低進行不同程度的物質激勵。廠技術專家、專業技術帶頭人、青年人才享受的相應待遇次年發放，考核未完成業績目標的將取消待遇發放；開展各類人才評選、表彰活動，選樹先進典型，宣傳先進事跡，實施榮譽激勵；對能力水平明顯增強、業績貢獻顯著提高的梯隊人才，及時給予提拔、職稱評審、評優評先、外出培訓等方面政策激勵。
參考文獻：
第一條為進一步完善專業技術職務聘任制度，加強對專業技術職務聘任工作的管理，維護聘任雙方的合法權益，根據國家和省有關政策規定，結合我市實際，制定本辦法。
第二條專業技術職務聘任工作是事業單位人員聘用制度的重要組成部分，是職稱管理工作的一項重要內容。實行專業技術職務聘任管理辦法，引入競爭激勵機制，建立一套符合社會主義市場經濟體制要求的，能上能下、能進能出、優勝劣汰、充滿生機與活力的用人制度，是加快推進事業單位人事制度改革，提高專業技術人員隊伍整體素質，增強事業單位活力的重要措施。
第三條實行專業技術職務聘任制度，要堅持尊重知識、尊重人才的方針，樹立人才資源是第一資源的觀念；堅持平等自愿、協商一致的原則；堅持公開、平等、競爭、擇優的原則；要保證全體專業技術人員的參與權、知情權和監督權。
第四條市、縣（市）區政府人事部門負責綜合管理、監督指導專業技術職務聘任工作。
第二章專業技術職務崗位設置
第五條市及縣（市）區政府人事部門按照《河北省事業單位專業技術結構比例指導性控制幅度》，根據事業單位的不同類型，負責審定本級所屬事業單位的專業技術職務結構比例，指導本級所屬事業單位做好專業技術崗位設置工作，并根據事業單位發展情況，做好專業技術崗位職數動態管理。
第六條各單位要結合本單位工作任務，按照科學合理、精簡效能的原則設置崗位。設置崗位要依據下列原則：
㈠正高級崗位，主要設置在市所屬的技術性強、人才密集的事業單位的主系列，輔系列一般不設。縣（市）區所屬事業單位除衛生、工程、農業等系列經批準可少量設置正高級崗位外，其他系列一般不設。
㈡主系列崗位職數，一般不低于總職數的80%。
第七條在科學設崗的基礎上，事業單位要結合自身特點，具體制訂各級各類專業技術崗位職責、權限和聘任條件，做到職責明確，權限清晰。
第三章聘任條件和程序
第八條受聘人員的基本條件是：
㈠一般應具備按國家規定程序通過評審或考試取得的
相應專業技術職務任職資格或執業資格；
㈡能全面履行本崗位職責；
㈢遵紀守法并具有良好的職業道德；
㈣身體健康，能堅持正常工作。
第九條受聘人員除具備第八條規定的基本條件以外，還必須符合單位制定的與各專業技術職務崗位相適應的崗位任職條件。
第十條事業單位聘任專業技術職務一般應遵循以下程序：
㈠建立組織
建立聘任工作領導小組，負責研究制定聘任方案，處理實施過程中出現的有關問題。聘任工作領導小組由單位主要領導擔任組長，下設辦公室和考核小組，辦公室設在本單位組織人事部門，負責聘任工作的具體實施；考核小組由單位領導、部門負責人和業務骨干組成，負責對競爭上崗人員的考核。
㈡制定方案
聘任方案應按照客觀、公正、公平、合理的原則，在充分醞釀并廣泛征求意見的基礎上制定，重點把握好以下環節：
1.公布競聘崗位。由聘任工作領導小組研究，決定競聘崗位，適時召開全體專業技術人員大會進行公布；
2.明確崗位職責。制定崗位工作規范，明確崗位責任、任務、工作目標及工作考核標準；
3.確定上崗條件。規定各崗位人員應具備的基本條件和履行崗位職責應具備的能力及水平；
4.職代會通過聘任方案。聘任方案應進行充分醞釀，并經職代會討論通過，未經職代會討論通過的聘任方案無效。
㈢公開競聘
1.公布競聘崗位及崗位職責、上崗條件和競聘程序等有關事項；
2.應聘人員按照公布的崗位條件，申請應聘相應的崗位，每人可以選擇1—2個崗位應聘；
3.領導小組辦公室對應聘人員的基本條件進行初審，合格者方可參加競聘；
4.領導小組辦公室會同考核小組召集一定范圍人員參加的會議，對應聘人員進行考核。由應聘人員進行競聘演講，考核小組組織進行現場答辯，并組織群眾測評；
5.領導小組辦公室根據考核情況，向全體職工公布對應聘人員的考核結果。
㈣對競聘人員進行聘任
聘任工作領導小組根據競聘考核情況和崗位需要提出擬聘意見，并作出聘任決定，或提出推薦、提名意見。決定專業技術職務聘任事項必須有三分之二以上的成員到會。實行聘任前公示制度，公示期一般為7天，對公示人選無異議，或雖有異議經查證無問題的，單位可與受聘人員簽訂聘任合同。
第十一條對確因工作需要兼任專業技術職務的單位負責人（正職），由上級主管部門決定聘任事項。
第十二條事業單位可以依據本單位崗位需要，按照專業技術人員的實際水平和業務能力，在單位內部實行高職低聘或低職高聘，其工資待遇和崗位津貼按實際聘任的崗位確定，在聘期內有效，原職務和任職資格在檔案中保留。低職高聘一般不得越級聘任。
第十三條聘任專業技術人員應優先從本單位現有人員中聘任，有條件的單位可以根據需要面向社會，公開招聘。
第十四條專業技術人員變換工作崗位，或聘任期滿后需要續聘的，應按本辦法重新進行聘任。
第十五條事業單位的聘任方案，分別報同級人事（職改）部門審批。
第四章聘任合同
第十六條單位與受聘人員按照《河北省事業單位聘用制管理暫行辦法》精神，以聘任合同形式確定聘任關系，明確雙方權利和義務。合同的簽訂應遵守國家法律法規，堅持平等自愿和協商一致的原則。
第十七條聘任合同包括聘任期限、工作內容、工作標準、工作條件、工作報酬及保險待遇、違反合同的責任及聘任雙方協商的其它條件。依據職務聘任與崗位聘用統一的原則，統一使用《河北省事業單位聘用合同書》，單位與受聘專業技術人員各執一份，存檔一份。
第十八條專業技術職務聘任期限一般為1—3年，也可根據本人所承擔的課題、項目所需工作時間的長短確定。實行院（所）、廠長負責制的單位，專業技術人員的任期可和院（所）、廠長行政職務任期同步；接近離退休年齡人員的任期，截止到國家規定的退休年齡的年限。
第十九條聘任合同應按有關規定到當地政府人事行政部門進行鑒證，鑒證后即具有法定約束力，雙方必須全面履行合同規定的義務，任何一方不得擅自變更合同內容。如確需要變更時，雙方應協商一致。雙方未達成一致意見的，原聘任合同繼續有效。
第五章任期考核
第二十條考核分為年度考核和任期考核。年度考核每年進行一次；任期考核按簽訂的聘任合同的任期進行。年度和任期的考核結果均作為專業技術人員晉升、續聘和解聘專業技術職務的重要依據。
第二十一條考核的內容包括德、能、勤、績四個方面，在注重政治思想和職業道德的前提下，主要考核專業技術人員履行崗位職責，完成目標任務，所取得的工作實績和業務水平能力等內容。
第二十二條考核必須堅持客觀、公正的原則，實行領導考核與群眾評議相結合、考核工作實績與考核工作態度相統一的方法?？己说膬热輵斉c崗位的實際需要相符合。考核結果分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。
第二十三條年度和任期考核結果的使用：
（一）考核確定為優秀等次的，可優先續聘和申報晉升專業技術職務任職資格或予以其它獎勵；
（二）考核確定為合格等次的，可申請續聘和申報晉升專業技術職務任職資格；
（三）考核確定為基本合格等次的，可申請續聘，但不得申報晉升專業技術職務任職資格；
（四）考核確定為不合格等次的，不得申報晉升專業技術職務任職資格，給予3至6個月的告誡期，視不同情況，予以解聘、低聘、待聘或調整工作，低聘或調整工作的人員應當相應改變崗位工資待遇。待聘人員，由用人單位規定一定的待聘期，在此期限內，停發崗位津貼。
第六章職責與監督
第三十四條用人單位在專業技術職務聘任管理方面有下列權利和責任：
（一）根據國家和省有關人事政策、法規，制定單位內部專業技術職務聘任管理的各項規章；
（二）根據結構比例、崗位需要和聘任條件，按有關政策規定擇優聘任本單位專業技術人員，也可根據有關政策和實際情況確定低聘、待聘、解聘等聘任事項；
（三）在機構編制部門核定人員編制內，向社會公開招聘專業技術人員；
（四）在國家和省有關政策允許的范圍內，合理確定津貼分配辦法；
（五）經批準實行工效掛鉤的單位，在國家規定的工資總額與經濟效益掛鉤辦法的工資額度內，確定各級專業技術人員的工資分配；
（六）國家和省規定的其它專業技術職務管理權限。
第二十五條各級政府人事部門是行政轄區內所屬事業單位專業技術職務聘任的綜合管理部門，負有指導、協調、檢查、監督的職責，有權對下列情況予以糾正，并按權限對責任者做出處理：
（一）不按本辦法簽訂聘任合同的，責令其補辦手續；
（二）不按政府人事部門核定的結構比例和崗位職數聘任的，不予核定工資標準；
（三）不按本辦法進行任期考核而辦理聘任的，宣布其結果無效；
（四）其它違反國家關于專業技術職務聘任管理規定的，按有關政策法規處理。
一、評審依據
（一）工作經歷（能力）條件和業績成果條件，執行原省人事廳《關于印發<廣東省工程技術高級工程師（教授級）資格條件（試行）>的通知》（粵人發[]89號）、《關于印發廣東省林業高級工程師、工程師資格條件的通知》（粵人職[]18號）。
（二）論著、論文條件，執行粵人發[89號、粵人職[]18號和原省人事廳《關于調整專業技術資格條件刊物等級劃分規定的通知》（粵人發[]300號）。
（三）學歷、資歷條件，執行原省人事廳《關于深化我省職稱制度改革的若干意見》（粵人發[178號）、《關于調整專業技術資格評審若干政策規定的通知》（粵人發[]177號）和《關于明確當前專業技術資格申報評審若干問題的通知》
（四）職稱外語條件，執行原省人事廳《關于調整完善我省職稱外語政策的通知》（粵人發[]120號）。2001年廣東省職稱外語考試合格成績單不再作為職稱外語條件的有效依據。
（五）計算機條件，執行省人社廳《轉發人力資源和社會保障部〈關于全國專業技術人員計算機應用能力考試科目更新有關問題的通知〉》（粵人社發[2號），免試范圍同時執行原省人事廳《省人事廳轉發人事部關于全國專業技術人員計算機應用能力考試的通知》（粵人發[]81號）、粵人發[5]177號。
（六）省外來粵人員申報專業技術資格評審，執行省人社廳《廣東省人力資源和社會保障廳關于省外來粵人員高級專業技術資格確認的暫行辦法》（粵人社發[2號）。
（七）專業技術人員申報兩個系列專業技術資格評審，執行粵人發[]197號。
（八）具有國家公務員身份的人員申報專業技術資格，嚴格執行原人事部《<企事業單位評聘專業技術職務若干問題暫行規定>有關問題的具體說明》（人職發[號）、原省人事廳《關于依照公務員制度管理事業單位具備公務員身份人員參加專業技術資格評審問題的批復》（粵人函[號）、粵人發[號。
（九）繼續教育條件，執行《廣東省專業技術人員繼續教育條例》和相關政策規定。直接申報高、中級的人員需提供相應資歷要求的繼續教育證明。本年度申報職稱評審的專業技術人員需提供任現職以來至2011年的繼續教育證明，并全部填寫到《評審表》內。
（十）真實性證明，申報人須提供身份證復印件（表七）、評前公示表（表八）、在現工作單位繳交今年連續半年以上的社保憑證原件，并在所有復印件上加蓋真實性的意見。
（十一）評審答辯要求，執行粵人社發號。工程技術高級工程師（教授級）資格評審在專業組評審環節執行答辯制度。評審組認為其他級別個別評審對象的水平鑒定需要以答辯方式測試的，由評委會日常工作部門通知申報人到會答辯。申報人如不按時到會答辯，其評審材料不提交評審會評審。
二、申報材料要求
（一）請使用新版（09版）評審表，用計算機填寫并打印。下載路徑為：廣東省人力資源和社會保障廳網站（） --廣東人事--下載中心--職稱評審--新版職稱評審表。只需紙質報送，暫不需網上報送。
（二）請按以下順序和要求提供并分類裝訂各類材料：
1.《 ( )級專業技術資格送評材料目錄單》（表一）若干份（依材料袋數而定），貼于材料袋的封面，并在頁首寫上申報人手機號碼。如有多袋材料，請在表一上標明，如3-1，3-2，3-3，并在表一中用加粗字體注明袋中內容。
2.《廣東省專業技術資格評審表》（表二）1份，請按表格要求走完所有程序，并簽名蓋章。專業技術工作經歷(能力)及業績成果情況，請將重要的排在前面。
3.《（ ）級專業技術資格申報人基本情況及評審登記表》（表三）20份，其中原件1份。請將原件放在首頁，并將20份一起折疊，有字的一面朝外。不要填寫頁首的編號。專業技術工作經歷(能力)及業績成果情況，請用序號列明，并將重要的排在前面。
4.《 廣東省申報專業技術資格評審信息錄入表（普通）》（表四）1份。時間請寫到月份，出生地請寫到縣一級，聯系電話務必寫明手機和辦公號碼。評委會（專業組為）：廣東省高級工程師（教授級）資格評審委員會（林業水產熱作組）、廣東省林業工程技術高級工程師資格評審委員會（林業、園林、森工）、廣東省林業工程技術工程師資格評審委員會（林業、園林、森工）。
5.《證書、證明材料》（表五）1份。
6.《業績、成果材料》（表六）1份。
（注：5.6中的材料除英語、計算機水平和2010年以來的繼續教育情況需提供原件，其它為復印件。復印件須由所在單位經辦人加蓋真實性的意見。論文原件無須裝訂。）
7.《貼資格證相片、身份證復印件頁》（表七）1份。為方便使用，照片請小面積點貼。
8.《廣東省專業技術人員申報專業技術資格評前公示情況表》（表八）1份。公示時間不少于7個工作日。請相關人事、紀檢部門監督并加蓋意見。
9.《專業技術人員年度（聘任期滿）考核登記表》（表九）1份。請同時提供近3年的年度考核表，并由所在單位人事部門加蓋真實性的意見。
10.在現工作單位繳交今年度連續半年以上的社保憑證原件1份。
11.專業技術工作資歷計算和所申報材料的時效均截止于2012年8月31日。
如無內容，請在表格內填寫“無”。請一次性提供送審材料送所在單位審核、公示并上報。評委會日常工作部門受理材料后，不得再對材料進行調整和補充。評審結束后，請在規定的時間內領回材料和證書，逾期不予保管。
三、申報程序
（一）申報人應根據自己的專業技術崗位情況，對照我省職稱政策和相對應的專業技術資格條件及申報材料要求，認真、客觀、如實地準備材料。
（二）申報人所在單位應認真審核申報材料：
1.審查申報材料的合理性?？瓷陥蟛牧鲜欠穹纤陥髮I的類別和范圍。
2.審查申報材料的真實性?？瓷陥蟛牧鲜欠駥賹崳⒓由w真實性意見。
3.審查申報材料的完整性。看申報材料是否完整提交，表格是否填好，工作負面情況是否如實填報，同時或不同時申報其他系列（專業）的資格是否如實填報。
4.審查申報材料的時效性。論文、工作業績、工作經歷、英語和計算機考試合格證、學歷（學位）等取得時間是否在今年8月31日前。
申報人所在單位負責對評審材料進行評前公示，《評審登記表》、單位投訴受理部門及電話要在單位顯著位置張榜和單位網站首頁進行公示，其他申報材料放置在單位會議室等公共場所供查驗。申報人所在單位還須對表二（繼續教育情況、工作負面情況說明、單位考核及綜合評價、評前公示情況）、表三（評前公示情況、單位審核無誤并承擔責任的申明、單位審核評價意見）和表八加蓋意見，對所有復印件加蓋真實性的意見并注明經辦人。對不符合申報條件的材料，申報人所在單位應注明原因并退回申報人。評審結束后，申報人所在單位要協助評委會對申報人評審結果進行公示，并及時反饋情況。
（三）申報人所在單位主管部門、當地政府人社部門要認真審核材料的完整性、真實性，審核材料是否符合申報專業的評審范圍和評審條件。主管部門要在表二（上級主管部門或單位審核意見）及表（上級人事/職稱部門意見）中加蓋意見。當地各級政府人社部門要分別在表二（縣/區人事部門審核意見、省直主管部門/市人事部門審核意見）中加具意見。
（四）送評委會日常工作部門（省林業廳人事處）受理評審材料。
（五）評審結束后，申報人所在單位要協助評委會日常工作部門對申報人評審結果進行公示，并及時反饋情況。
（六）省人社廳專技處審批后，由我廳人事處發放職稱證書和申報材料。
四、評審收費
按照《關于轉發省物價局、省財政廳〈關于調整專業技術資格評審費標準的復函〉的通知》（粵人發[]35號）收取評審費。正高級評審費由我廳人事處代收到省人力資源和社會保障廳非稅系統繳交，其他級別評審費在省林業廳非稅系統繳交。每位申報人只可申請開具繳款通知書1次并盡快繳款，繳款時限為2012年9月15日。如因特殊原因不能繳款，請及時致電省林業廳人事處。
五、受理時間和地點
受理時間：8月16日至9月15日（周一至周五上午8：30-12：00，下午2:00-5:30）。逾期不予辦理。請于送材料前先致電預約。
受理地點：廣東省林業廳人事處（廣州市荔灣區中山七路343號509房）。
聯 系 人：段孟涵、曾國技、孔華清
聯系電話：
附件：1.《關于做好2012年度專業技術資格評審工作的通知》（粵人社發119號）
2.《關于印發<廣東省工程技術高級工程師（教授級）資格條件（試行）>的通知》（粵人發]89號）
3.《關于印發廣東省林業高級工程師、工程師資格條件的通知》（粵人職[]18號）
4.《關于調整專業技術資格條件刊物等級劃分規定的通知》（粵人發[300號）
5.《關于深化我省職稱制度改革的若干意見》（粵人發[]178號）
6.《關于調整專業技術資格評審若干政策規定的通知》（粵人發[]177號）
7.《關于明確當前專業技術資格申報評審若干問題的通知》（粵人發[]197號）。
8.《關于調整完善我省職稱外語政策的通知》（粵人發]120號）
9.《轉發人力資源和社會保障部〈關于全國專業技術人員計算機應用能力考試科目更新有關問題的通知〉》（粵人社發[]176號）
10.《省人事廳轉發人事部關于全國專業技術人員計算機應用能力考試的通知》（粵人發[]81號）
11.《廣東省人力資源和社會保障廳關于省外來粵人員高級專業技術資格確認的暫行辦法》（粵人社發[306號）
12.《<企事業單位評聘專業技術職務若干問題暫行規定>有關問題的具體說明》（人職發[]17號）
13.《關于依照公務員制度管理事業單位具備公務員身份人員參加專業技術資格評審問題的批復》（粵人函[]301號）
